Несколько лет назад операционка на работе перерубила меня в фарш - примечательно, что это произошло, работая на мясокомбинате 😏. Я несколько месяцев крутилась только в текущих задачах, вопрос о развитии не стоял - даже планирование удавалось с трудом.

Именно тогда я сформулировала для себя правила, благодаря которым можно поддерживать огонь в глазах, и двигать на танке из болота рутины.

1️⃣ Планировать время на развитие, бронировать для него время в календаре, не жертвовать им ради других задач - они всегда будут набрасываться на него с острыми когтями.
2️⃣ Общаться с другими вдохновленными людьми из своей сферы и из смежных - на конференциях, например, вебинарах, в блогах.
3️⃣ Читать три избранных тг-канала по своей теме 2-3 раза в неделю, либо блог какой-то крупной компании на их сайте - держите руку на пульсе, люди вокруг продолжают двигаться вперед, даже если воронка на работе создает ощущение, что все ходят по кругу.

Какие у вас секреты сохранения искры в отношениях с работой?

У меня есть недуг идеального проекта - когда допиливаешь уже готовый продукт слишком долго 😔, а он уже мог бы пройти ряд итераций и получить обратную связь от пользователей (и тогда уж есть на что обратить внимание, чтобы допиливать). На конференции КОРПОБУЧЕНИЕ увидела пример, как избавляться от этого товарища 👍.

▶️ Конспект: Новентик - Внешний контент и ИИ: рост и оптимизация.
Общая информация
• Сотрудники: 6 000
• Присутствие: 60 стран
• Отдел обучения: 5 человек

▶️ Организация обучения
• Обучение встроено в ИПР (индивидуальный план развития).
• Курсы создаются иногда «чуть хуже, чем идеально», но закрывают потребности в знаниях.
• Подключение внешних провайдеров для софтов: возможно сопровождение пост-тренингом уже силами внутренних тренеров.
• Внутренние эксперты заполняют шаблоны, ИИ автоматически собирает курсы, отдел обучения финализирует продукт.
• Обязательно продвижение курсов: через маркетинг и рекламу. Не рассчитывайте на быстрый и постоянный результат, важно регулярное напоминание о себе. Используйте в т.ч. неучебные мероприятия для пиара тренингов. Формат таких мероприятий может быть разным: Global Connect, день с топами, Wellness Day и прочее.

▶️ Подход к обучению
• Курсы рассматриваются не как база, а как треки для сотрудников.
• Используется Agile-подход к запуску, а не Waterfall.

▶️ От контента к практике
• Цель: перевести знания в практику, реальные навыки.
• Роль тренера: сопровождать сотрудника на пути внедрения навыка, а не только на этапе передачи информации.
• Ролевые игры: ИИ отрабатывает поведение в заданной роли по запросу сотрудника.
• Предложение контента формируется на основе тестирования.

▶️ Особенности международного обучения
Пример обучения для Индии - ключевые вызовы:
1. Адаптация контента под локальные потребности и культурные особенности.
2. Поддержка вовлечённости сотрудников.

#конспект_отделобучения

Я боролась с этим синдром много лет.
Пока мы ещё вместе 🙈

POV: Когда стал руководителем и разучился делать что-либо руками 💧.

Я выросла от менеджера до руководителя внутри одной компании. И, как со многими, со мной приключилась эта история: вроде ты уже руководитель, но по факту продолжаешь быть «операционщиком», делаешь всё руками и не переключаешься в управление, делегирование, работу через процессы ✋.

В какой-то момент у меня произошёл этот переход, но дальше случилось не менее редко встречающееся: я разучилась «операционить». Когда я стала работать в формате «один человек = целая компания», как автор канала «Отдел обучения», оказалось, что я абсолютно не понимаю, как совмещать кардинально разные роли 🙂.

Ты одновременно и руководитель, и маркетолог, и пиарщик, и автор текстов. Плюс админ канала, плюс юрист. И честно скажу: это было очень сложно. У меня не получалось побыть во всех ролях за один день.

Решение оказалось простым, но шла я к нему долго: теперь я разделяю эти роли по дням недели:
Один день - только администрирование: задачи, проекты, сроки.
Другой день - только тексты.
Третий день - маркетинг и пиар: конференции, другие каналы, продвижение.

Это дало мне фокус и снизило уровень хаоса 😌.

Поэтому если вы тоже вдруг оказываетесь «человеком-оркестром», попробуйте такой инструмент: жёстко разграничивать роли или форматы задач по дням. Работает гораздо лучше, чем пытаться держать всё сразу.

Делюсь с вами непроверенными данными, но интересной мыслью для обсуждения. Очень интересно ваше мнение на этот счет 👀.

Тезис звучит так:
👉 У пользователей нейросетей заметно уменьшается количество нейронных связей в мозге по сравнению с теми, кто ими не пользуется.

Что здесь любопытно?
Во-первых, это как будто не причинно-следственная связь. Скорее - корреляция.
Портрет пользователя нейросетей достаточно определённый: это люди, которые обычно тянутся к новому и быстрее принимают инновации. Таких всё равно меньшинство, если смотреть на «среднюю температуру по компании». И выборка в этом случае заранее подразумевает искажение.

Во-вторых, возникает вопрос:
а действительно ли нам нужны все те связи, которые отмирают?
Мы ведь больше не носим воду с колодца, не бегаем десятки километров в день - физиологически и не только уже сильно отличаемся от людей, живших даже 50–100 лет назад. Организм (и мозг в том числе) адаптируется под новые задачи.

Возможно, «ненужные» связи просто уступают место новым - тем, что отвечают за критическое мышление, анализ и решение задач, а не за банальное хранение информации.
Зубрёжка сегодня теряет смысл: любую справку можно найти за секунду, а с помощью ИИ - ещё и структурировать её в удобном виде.

❓И вот вопрос для дискуссии: действительно ли пользователи нейросетей рискуют «отупеть»? Или мы просто перестраиваем мышление под новые инструменты 😐?

Смотрела один курс, делюсь своими заметками.
Как строить обучение, чтобы человек реально научился, а не просто посмотрел лекции.

Начнём с парадокса:
💡 курсы создаются “с конца”.
Сначала - решите, что человек должен уметь делать после обучения.
Потом - какие шаги помогут этому научиться. И только потом - добавляйте теорию.

🧩 Практика ≠ тесты.
Практика - это не вопросы по лекции. Это действие, которое тренирует навык.
Например: если курс про тайм-менеджмент - задание не “выбери правильный ответ”, а “составь свой план на неделю”.

А еще надо найти точку А - кто ваша аудитория и с чего она стартует. Без этого вы можете “учить не тех и не тому”.

Навык - это не разовый вебинар, чтобы человек чему-то реально научился, ему нужно: много практики, откаты и ошибки, повторения и обратная связь.
Вспомните, как вы учились водить машину или готовить - с первого раза не вышло, правда?

Какие у вас есть секреты по созданию лучшего тренинга?

Срочно в номер ⚡️

Сегодня в 17:30 бесплатный вебинар
Инструменты проведения стратегических сессий.

Расскажут о том, как правильно интерпретировать запрос клиента, какие инструменты и когда стоит использовать.

Как раскачать управленческие навыки руководителей: кейс МТА от Правительства Москвы

Если вы думали, что у города есть только МФЦ, метро и парки - сюрприз: у правительства Москвы есть собственная «МВА». Называется МТА - Московская Транспортная Академия. Только буква «Т» здесь не про «традиционный бизнес», а про транспорт. Но по сути - это полноценная управленческая школа для руководителей всех уровней.

Зачем вообще всё это 🤔?

Идея проста: если хочешь, чтобы организация быстро росла и не утонула в изменениях, - учи руководителей работать не только с людьми, но и с системами, проектами и изменениями.

Как устроена программа:
Программа общая для всех уровней - от мастеров и начальников участков до директоров департаментов. Но топ-руководителей учат отдельно: у них своя специфическая кухня.

Структурно обучение делится на два слоя:
🔴Топы создают новые проекты и направления.
🔴Руководители уровня «ниже» учатся эти проекты внедрять, адаптировать и жить с неизбежными изменениями.

То есть сверху - стратегия и большие задумки, снизу - практика и операционка.

Обучение = тренажёр по работе с изменениями
По факту участники проходят две большие траектории:
1) Работа с изменениями
Как реагировать? Как вести команду? Как не превращать любой апдейт в хаос?
Это базовая компетенция, потому что в транспортной системе правило одно: меняется всё всегда.
2) Проектная деятельность
Учат оценивать текущую ситуацию, формировать проект, считать последствия внедрения.
Важно: никто не требует, чтобы проекты обязательно доходили до реальной реализации - это часть учебного процесса.

Как рождаются проекты?
Часть приходит сверху - “недолюбленные”, отложенные, те, что «как бы нужны, но руки не дошли».
Однако на пилоте проектов было мало, поэтому многие рождались прямо в процессе - и это, как ни странно, получалось даже лучше.

Роль отдела обучения
Здесь обучение - не «курсы ради курсов», а реальный проводник для руководителя: помогает понять свои управленческие роли, настроить приоритеты и не потеряться между операционкой и стратегией.

Вместо компетенций - ролевой подход
Оценивать людей только по компетенциям - скучно и часто бесполезно.
В МТА смотрят на руководителей через роли, которые действительно есть в их работе.

Каждая роль описывается по 5 параметрам:
⭐️Компетенции
⭐️Задачи
⭐️Привлекательность роли для сотрудника
⭐️Процент рабочего времени, который роль занимает
⭐️Вписываемость в команду (комплементарность)

И уже на основе этой ролевой матрицы строится обучение и развитие.

Какие вообще бывают роли?
У команды существует три кластера - образно
✏️ Голова - стратеги, системщики
❤️ Сердце - те, кто держит культуру, коммуникации, вовлечённость
🖥 Руки - исполнители, операционщики

На уровне должностей это превращается в такую лестницу:
⚪️Линейные сотрудники - делают сами
⚪️Руководители - управляют людьми и ресурсами
⚪️Топы - строят системы и решают комплексные межфункциональные задачи

Ведут обучение «уникальные преподаватели»:
Это не «звёзды» ради статуса. Это практики, которые:
⚡️работают в транспортной системе или смежных крупных инфраструктурах,
⚡️реально внедряли изменения,
⚡️прошли через провалы, а не только успехи,
⚡️понимают, как живёт городская машина изнутри.

Есть ли у вас подобное обучение в компании? Какие сложности внедрения видите для своей организации?

#конспект_отделобучения

Недавно на конференции обсуждали: а можно ли быть и стратегом, и реформатором одновременно? Как считаете?

Есть мнение, что существуют два архетипа топов:
💃 топы изменений (ломают, обновляют, перестраивают системы)
💼 топы созидания (строят, развивают, стабилизируют)

Совместимы ли эти роли в одном человеке?
Редко, но примеры бывают. Обычно человек всё же тяготеет к одному из двух режимов, и полезно это понимать, когда распределяешь проекты и ожидаешь результата.

Вспомните ваш опыт - реально ли соединить в одном человеке подобные архетипы, чтобы реально был прогресс?

Как построить обучение, когда руководитель - внутренний наставник
Кейс Росгосстраха от Ирины Подгорной

Когда у тебя 37 000 сотрудников, компания со стажем 104 года и всего 50 человек в отделе обучения, то обучение перестаёт быть функцией - это экосистема. И она либо работает сама, либо не работает вообще 🖥.

Росгосстрах справляется: 1500 обучающих мероприятий в квартал, 20–30 тысяч обучающихся за этот период. И при этом ключевую роль играет… руководитель, который становится внутренним наставником.
Разбираемся, как это устроено.

Зачем всё это: самообучающаяся команда
Отделу обучения нужно было не просто «делать курсы», а поменять культуру обучения во всей компании. Чтобы это случилось, команда сама должна стать самообучающейся - иначе не взлетит.

И тут появляется первая важная мысль:
Руководитель обязан показывать не только успехи, но и где он облажался - и как выбрался. Это формирует доверие и даёт право команде тоже учиться, ошибаться и расти.

«Песочница» для экспериментов
Чтобы не тестировать идеи на всём гигантском массиве сотрудников, в компании создали песочницу - один юнит, отдел, выбранный сначала случайно.

И дальше началась классика жанра:
🙅‍♂️ кто-то принимает эксперименты в штыки,
❤️ кто-то кайфует,
😔 кто-то ждёт, когда всё само рассосётся.

Но именно это делает песочницу полезной: она не лояльна по умолчанию. Если идея заходит здесь - значит, имеет шанс взлететь в масштабах компании.

Так и работает цикл:
- Тестируем гипотезу в песочнице.
- Смотрим, что живёт.
- Масштабируем на другие направления.

«Сделай за меня»: как выбирали людей
Команду наставников формировали не по принципу «самые опытные» или «кто давно работает».
Смотрели на другое:
🔴готовность брать ответственность,
🔴способность держать удар,
🔴открытость к обратной связи,
🔴умение не прятать свои слабые места.

И вишенка на торте: постоянное участие тренеров в конкурсах.
Это очень крутая практика, о которой часто забывают: тренеров отправляют на профессиональные конкурсы.

Что это даёт:
💡постоянное развитие,
💡новые методики и подходы,
💡включённость в профессиональное сообщество,
💡повышение статуса внутреннего обучения.

И главное - такая вовлечённость возвращается в виде новых идей и ещё более взрослых команд.

#конспект_отделобучения

Капля мотивации на десерт 🍭

Скоро Новый год, и я предлагаю вспомнить прошедшие месяцы на работе: проекты, встречи, сложные переговоры, новые начинания.

Напишите, за что вы себе благодарны в этом году в профессиональной сфере. Возможно, каким результатом гордитесь. Он может быть маленьким, но очень значительным лично для вас ❤️. Если не хотите писать, то обязательно подумайте о нем.

Я начну. В этом году мне удалось выступить на двух профессиональных конференциях, и быть просто участником на двух других - как же круто, просто изучать опыт схожих компаний ❤️.

И знайте - вы большие молодцы 👍.