Дорогие друзья!
Мы подготовили чек-лист, который поможет вам мотивировать сотрудников отделов продаж разных поколений. В статье «Чек-лист по мотивации сотрудников отдела продаж: Учет поколений X, Y, Z и Альфа» вы найдете ценные рекомендации для повышения эффективности вашей команды.

Не упустите возможность улучшить атмосферу и производительность!

👉 Читайте здесь: https://teletype.in/@talantlink/z36kgXEyxFL

Почему ваш HR не может закрыть вакансии и что с этим делать?

Компании все чаще сталкиваются с проблемой: вакансии открыты месяцами, а кандидатов либо нет, либо они не соответствуют требованиям. Почему же штатный HR не может эффективно закрыть позиции, даже если у него есть доступ к job-площадкам? В этой статье разберем ключевые ошибки найма, объясним, почему традиционные методы больше не работают, и покажем, как быстро находить сильных специалистов.

Почему ваш HR не закрывает вакансии?
1. Ограниченные ресурсы и недостаток инструментов
HR-специалисту приходится совмещать множество задач: от кадрового делопроизводства до адаптации сотрудников. В результате на поиск новых кандидатов остается минимальное время.

✔️ У HR нет профессиональных инструментов для хантинга.
✔️ Он вынужден работать только с откликами на hh.ru, которые часто нерелевантны.
✔️ Нет доступа к закрытым сообществам, где находятся сильные специалисты.

🔹 Решение: Привлекать профессиональных рекрутеров, которые специализируются на поиске именно тех специалистов, которые вам нужны.

2. Традиционные методы поиска больше не работают
Еще 5 лет назад можно было просто разместить вакансию на hh.ru и получить поток откликов. Сейчас все изменилось:

❌ Лучшие специалисты не ищут работу на открытых площадках.
❌ На рынке труда дефицит кадров, особенно в востребованных сферах.
❌ Компании конкурируют за кандидатов, а не наоборот.

🔹 Решение: Использовать активный поиск (headhunting, executive search), а не ждать, когда кандидат сам придет.

3. Некорректное составление вакансии
Ошибка многих HR – описание вакансии «по шаблону», которое не привлекает внимание кандидатов.

❌ Слишком сухое описание обязанностей.
❌ Нечеткие требования: либо слишком жесткие, либо слишком размытые.
❌ Отсутствие конкурентных преимуществ работодателя.

🔹 Решение:
✔️ Продавать вакансию так же, как продукт – акцент на выгодах для кандидата.
✔️ Указывать реальные перспективы, а не общие фразы.
✔️ Подчеркивать корпоративную культуру и уникальность компании.

4. Долгий процесс отбора и потеря кандидатов
Если HR задерживает рассмотрение резюме или процесс интервью затягивается, кандидаты уходят к конкурентам.

📌 Факты:
60% соискателей соглашаются на первое достойное предложение, даже если оно не идеальное.
Если обратная связь не поступает в течение 3-5 дней, кандидат уходит.
🔹 Решение:
✔️ Оптимизировать процесс отбора – не больше 2-3 этапов.
✔️ Держать связь с кандидатом, чтобы не терять его интерес.
✔️ Использовать профессиональных рекрутеров, которые ведут кандидата от первого контакта до выхода на работу.

5. HR не умеет работать с пассивными кандидатами
🔥 Факт: 80% лучших специалистов НЕ ищут работу, но готовы рассмотреть хорошее предложение.
Штатный HR, как правило, работает только с активными кандидатами, а профессиональные рекрутеры – с пассивными.

🔹 Решение:
✔️ Использовать headhunting, а не только job-площадки.
✔️ Применять методики прямого поиска и переговоров.
✔️ Выстраивать правильное позиционирование компании, чтобы быть интересным даже тем, кто не ищет работу.

Что делать, если ваш HR не справляется с подбором?
✅ Подключить профессиональное рекрутинговое агентство
Вместо того чтобы тратить месяцы на самостоятельный поиск, вы получите готового кандидата уже через 2-4 недели.

✅ Использовать executive search и хедхантинг
Это позволяет находить сильных специалистов даже в самых узких нишах.

✅ Развивать HR-бренд
Кандидаты идут в те компании, где хотят работать. Если о вас никто не знает, даже лучшая вакансия останется незамеченной.

Почему стоит обратиться в «ТалантЛинк»?
Мы – эксперты в подборе персонала и знаем, как находить лучших кандидатов даже в условиях дефицита кадров.

🚀 Закрываем вакансии в 3 раза быстрее, чем традиционный поиск.
🚀 Находим именно тех специалистов, которые нужны вашему бизнесу.
🚀 Работаем с пассивными кандидатами, которые не откликаются на hh.ru.

📞 Оставьте заявку прямо сейчас – и получите консультацию по эффективному подбору персонала!

Работает ли сейчас стандартный найм через hh.ru и что делать, если кандидатов нет?

Рынок труда изменился, и привычные методы поиска сотрудников, такие как размещение вакансий на hh.ru, перестали давать гарантированный результат. Компании сталкиваются с ситуацией, когда откликов мало, а подходящих специалистов практически нет. Почему так происходит, и какие альтернативные методы найма работают эффективнее?
Разберемся.

Почему поиск через hh.ru уже не работает так, как раньше?
Еще несколько лет назад hh.ru был основным инструментом поиска персонала, но сейчас компании все чаще жалуются, что:
✅ Откликов мало, даже на популярные вакансии.
✅ Кандидаты часто не выходят на связь или резко пропадают.
✅ В откликах много нерелевантных специалистов.
✅ На рынке ощущается острая нехватка кадров.

В чем причина?
1️⃣ Лучшие специалисты не ищут работу на hh.ru
Сильные кандидаты давно не сидят на классических job-площадках. Они либо работают по рекомендациям, либо их переманивают напрямую.
2️⃣ Высокий спрос на кадры, особенно в узких нишах
Востребованные специалисты получают сразу несколько предложений, поэтому просто размещенная вакансия не привлекает их внимания.
3️⃣ Рост конкуренции среди работодателей
На одну вакансию может быть сотни предложений, и ваша компания просто теряется среди них.
4️⃣ Изменение поведения соискателей
Поколение Z и миллениалы чаще ищут работу через соцсети (Telegram, LinkedIn), закрытые профессиональные чаты или через знакомых.

Что делать, если кандидатов нет?
Если традиционные методы не работают, пора использовать новые подходы.
1. Использовать активный поиск (headhunting & executive search)
Лучшие специалисты уже работают, но готовы рассмотреть интересные предложения.
✅ Привлекайте профессиональных рекрутеров.
✅ Переманивайте специалистов из конкурирующих компаний.
✅ Ищите кандидатов через закрытые сообщества и нетворкинг.

2. Искать в альтернативных каналах
❗️ Кандидаты давно перешли в профессиональные сообщества и закрытые платформы.
🔹 Telegram-чаты по маркетингу, IT, финансам.
🔹 LinkedIn и Facebook-группы с узкопрофильными специалистами.
🔹 Рекрутинговые платформы, где сидят только сильные кандидаты.

3. Развивать HR-бренд
Кандидаты выбирают компанию не только по зарплате, но и по репутации.
✅ Рассказывайте о компании в соцсетях.
✅ Развивайте корпоративную культуру, чтобы сотрудники сами делились отзывами.
✅ Публикуйте кейсы и истории успеха, чтобы привлечь внимание к бренду.
4. Работать с профессиональным агентством
Самостоятельный поиск затягивается на месяцы. Мы в «ТалантЛинк» уже знаем, где найти лучших кандидатов и как их заинтересовать.

🔹 Используем headhunting & executive search.
🔹 Выстраиваем правильное позиционирование вакансии.
🔹 Закрываем вакансии в 3 раза быстрее.

Вывод
❌ Ожидание откликов на hh.ru – прошлый век.
✅ Нужен проактивный поиск, альтернативные каналы и работа с HR-брендом.

🔥 Хотите быстро закрыть вакансию? Обращайтесь в «ТалантЛинк» – мы найдем для вас лучших!

📞 Свяжитесь с нами уже сегодня и получите консультацию по эффективному поиску персонала!

5 главных ошибок при оценке ТОП-менеджера на собеседовании (со стороны работодателя)

✅Смотреть только на «жёсткие» навыки.
Часто ориентируются на цифры (рост продаж, сокращение расходов), забывая о «мягких» компетенциях: лидерстве, мотивации команды, умении решать конфликты.

✅Игнорировать ценности и корпоративную культуру.
«У нас всё и так понятно» — большая ошибка. Без детального обсуждения ценностей и реальных кейсов можно нанять человека, чей стиль работы противоречит культуре компании.

✅Отсутствие системы в собеседованиях.
Когда каждый интервьюер задаёт вопросы «на свой вкус», итоговая оценка кандидата получается субъективной и несогласованной.

✅Слишком торопиться с оффером.
Первая «более-менее подходящая» кандидатура может разочаровать, если не проверить рекомендации и не провести финальные интервью или тестовые задания.

✅Недооценивать «культурный фит» с действующей командой.
ТОП-менеджер должен органично вписаться в уже сформированный коллектив, иначе конфликты и падение эффективности неизбежны.

Хотите избежать подобных ошибок и нанять «своего» человека? Напишите в комментариях или в личку — расскажем, как мы выстраиваем процесс оценки ТОП-менеджеров и помогаем компаниям закрыть ключевые позиции без лишних рисков.👏

Как глобальные компании ищут и удерживают лидеров. Чему можно научиться у гигантов вроде Google, Amazon

В мире высоких технологий и глобальных корпораций поиск талантливых руководителей давно превратился в искусство. Google и Amazon не просто «нанимают» людей — они выбирают кандидатов, которые разделяют ценности компании и готовы расти вместе с ней. Всё настолько серьёзно, что если бы Amazon открыл свою лабораторию для проверки «совпадения ДНК», никто бы не удивился.

🧷Аналитический подход к найму
Отбор на основе данных: метрики, кейсы, многоступенчатые интервью. Оценивают не только навыки, но и то, как человек мыслит в экстремальных условиях. (Говорят, что у некоторых после собеседования возникает ощущение, что они только что защитили диплом по психологии.)

Ясные ценности и принципы
Amazon известен своими «принципами лидерства», которые транслируются буквально на каждом углу. В Google верят в культуру экспериментов: здесь новичкам не говорят «Не делай так», а скорее «Давай проверим эту гипотезу!».

Инвестиции в развитие
Образовательные программы, наставничество, корпоративные базы знаний: у них есть чуть ли не собственный «университет», в котором навыки лидера растут так же быстро, как цены на курсы по Data Science.

Можно ли это повторить в вашей компании?
📝Формализуйте принципы
📝Внедряйте культуру открытых знаний
📝Займитесь глубинным анализом

Главный вывод: в глобальных компаниях смотрят не только на резюме или харизму. Они ищут тот самый «генетический код» лидера — сочетание ценностей, гибкости ума и навыков, помноженное на желание двигать мир вперёд.

Подумайте, как усилить свой процесс найма и удержания лидеров прямо сейчас:

- Какие принципы вы транслируете?
- Есть ли у вас внутренний «университет» или хотя бы «маленькая школа» для сотрудников?
- Как вы оцениваете реальное лидерство, а не просто «красивые слова» на собеседовании?
Ответы на эти вопросы могут приблизить вас к тому уровню, к которому Google и Amazon шли годами. А когда внутри компании каждый уверенно растёт и чувствует себя хозяином проекта, глобальный успех уже не кажется чем-то фантастическим!

Сотрудники — это не затраты, а источник прибыли!

Когда бизнес сталкивается с кризисом, первым делом начинают «оптимизировать» расходы. И чаще всего – на персонале. Но давайте разберемся: кто приносит компании деньги?

☑️ Продают – сотрудники
☑️ Обслуживают клиентов – сотрудники
☑️ Создают продукт – сотрудники
☑️ Развивают бизнес – тоже они.

Слабый персонал = упущенная прибыль

📉 Менеджер по продажам с низкой мотивацией теряет клиентов.
📉 Некомпетентный сотрудник бэк-офиса тормозит процессы.
📉 Плохой сервис отталкивает клиентов, снижая LTV.

А теперь представьте грамотно подобранную команду:

✅ Продавцы, которые не просто отрабатывают скрипт, а умеют закрывать сделки.
✅ Операционный персонал, который работает как часы, снижая расходы.
✅ ТОП-менеджеры, способные не просто управлять, но и генерировать рост.

Как превращать сотрудников в прибыль?

1️⃣ Отбирать не просто «кадры», а лучших – с нужными навыками, потенциалом и культурным соответствием.
2️⃣ Вовлекать и мотивировать – правильно выстроенная система KPI и бонусов окупается многократно.
3️⃣ Обучать и развивать – инвестиции в развитие персонала приносят X2-Х5 к эффективности.

💡 Пример из практики:
Компания за год повысила оборот на 40% после пересмотра кадровой стратегии. Уволили 15% слабых сотрудников, привлекли сильных игроков, настроили мотивацию – и бизнес буквально взлетел!

Выбор правильных людей – не расход, а инвестиция с высокой доходностью. Хотите, чтобы сотрудники работали на прибыль? Давайте обсудим, как этого добиться!

📩 Пишите в личные сообщения – поможем создать команду, которая зарабатывает.

Подборка полезных книг, статей и подкастов для руководителей высшего звена

Здравствуйте, друзья!
Мы всегда стремимся предоставлять актуальную информацию для профессионалов высшего звена. Сегодня делимся подборкой книг, статей и подкастов, которые помогут ТОП-менеджерам повысить эффективность в управлении и оставаться лидерами в своей сфере.

«Лидер и племя» (Сет Годин)
— Почему стоит прочитать: научит создавать сильную корпоративную культуру и вовлекать команду в общую цель.

«Управляя изменениями» (Джон Коттер)
— Почему стоит прочитать: классическое руководство по успешному внедрению перемен в организации, даёт чёткую методологию и шаги.

Harvard Business Review (HBR)
— Почему стоит читать: один из самых авторитетных источников по менеджменту и стратегическому управлению; статьи и исследования помогут укрепить лидерские навыки.

Подкаст «McKinsey Talks»
— Почему стоит слушать: эксперты компании McKinsey делятся передовыми бизнес-инсайтами, которые можно применять на практике уже сегодня.

Подкаст «The Future of Work» (Jacob Morgan)
— Почему стоит слушать: освещает тренды в области управления персоналом и организации рабочего пространства — важно для топ-менеджеров, чтобы оставаться на волне инноваций.

Сохраняйте подборку, делитесь с коллегами и не забывайте, что мы всегда готовы помочь вам найти лучших специалистов и проконсультировать в вопросах управленческого развития.

#КадровоеАгентство #ПолезныеРесурсы #ТопМенеджеры #Лидерство #УправленческоеРазвитие #БизнесЛитература #ПодкастыДляРуководителей #Карьера #Стратегия #HRСоветы

Когда я начинала заниматься подбором управленец,пришло осознание, что подбор управленца — это не просто галочка в списке, а настоящая лотерея с большими ставками.

Сразу всплывает мысль: «А вдруг он не справится и деньги улетят в пустоту?» Знакомо?

Так появился наш «Конструктор ROI (прогнозируемая окупаемость)», который мы с успехом используем для клиентов. Он прозрачно показывает:

Реальные вложения: от рекрутинга до обучения и адаптации.
Учет стратегических целей: ведь важно не просто закрыть вакансию, а нанять того, кто принесёт компании ощутимый рост и прибыль в будущем.
Прогнозирование возврата инвестиций: чёткие цифры, которые скажут, когда и в каком объёме окупятся ваши затраты.
Ключевое условие: наймите действительно сильного управленца, ведь от качества специалиста зависит, насколько сработает эта модель. Ошибки в найме критичны — они увеличивают статью расходов и могут загнать вас в минус.
Теперь я с уверенностью могу сказать: если вы минимизируете ошибки в найме и берёте на борт отличного управленца, «Конструктор ROI» покажет, что каждая копейка превращается в реальную выгоду для бизнеса.

Скачайте «Конструктор ROI» уже сегодня и убедитесь, как легко превратить затраты на подбор в настоящую инвестицию и просчитать её окупаемость!

"Скачать конструктор ROI"

📌 Хватит “закрывать вакансии”. Пора решать проблемы
Многие компании продолжают смотреть на подбор как на «закрытие вакансий».
Но на деле — это всё равно, что затыкать дыру в трубе скотчем.

📉 Вы можете нанять 10 сотрудников.
И снова остаться в текучке, хаосе и личном контроле каждого шага.
Потому что дело — не в количестве, и даже не в скорости.

❗️Важно другое: что именно решает этот человек в твоём бизнесе.
Какую боль снимает? Какие процессы замыкает на себя?
Сможешь ли ты выдохнуть — или через месяц опять будешь в операционке?

🔍 Мы подходим к подбору не как к списку резюме.
А как к управленческому инструменту.
Каждая вакансия = отражение конкретной бизнес-задачи.
Каждый кандидат = решение, а не просто “прошёл собес”.

Если вы устали нанимать “чтобы просто был человек” — пора перестраивать логику.
Не «нанять кого-то», а нанять того, кто вытащит задачу и даст тебе свободу.

📩 Напишите «СТРУКТУРА» — покажем, как мы это выстраиваем.