это прекарность

увидела недавно насмешивший меня вопрос «может ли быть, что вы не тревожник, а прекариат нестабильный?», но как обычно мем смешной, а ситуация нет

говоря сегодня про свою работу, мы можем подметить, что тревога выступает вечным спутником современных работни:ц труда, так как работа перестала быть источником стабильности и предсказуемости. как следствие, одной из основных эмоций, сопровождающих нас в профессиональной деятельности, стала тревога — не временное беспокойство перед важным проектом, а хроническое состояние неопределённости относительно завтрашнего дня. корни этой тревоги лежат в феномене, который исследователь:ницы называют прекарностью — новом типе трудовых отношений, кардинально изменившем природу работы в XXI веке

термин «прекариат» ввёл экономист Гай Стэндинг, описывая новую социальную группу, сформировавшуюся в результате неолиберальной экономической революции. он говорил, что старый пролетариат, рабочий класс XX века, умирает и сокращается, а новым массовым классом становится прекариат

люди в прекариате имеют нестабильную, небезопасную работу. у них нет профессионального нарратива для жизни, нет ощущения становления чем-то. они живут фрагментированной жизнью

это первый раз в истории, когда массовый класс должен иметь уровень образования выше, чем требуется для работы, которую они могут рассчитывать получить

то есть многие работы требуют высоких образовательных credentials для получения, но не нуждаются в них для выполнения

прекариат полагается на низкие изменчивые денежные заработки, не получает социальных льгот, не имеет доступа к основанным на правах государственным пособиям и теряет общие блага

прекариат эксплуатируется через долги. финансовый капитал хочет, чтобы люди находились в долгах... прекариат живёт на грани неустойчивого долга постоянно. одна авария, одна болезнь, одна ошибка — и они могут оказаться на улице

быть в прекариате — это как бежать по зыбучему песку: никуда не продвигаешься, а бежать приходится всё быстрее и быстрее

прекарная работа включает не только традиционные «нестабильные» формы занятости (временные контракты, фриланс), но и постоянные позиции с урезанными гарантиями, высокой интенсивностью труда и постоянной угрозой сокращений

исследователь:ницы позже (Джудит Батлер, в том числе) рассматривали, как феномен прекарности меняет не только наши трудовые и экономические отношения, но и становится инструментом подчинения и в принципе условием существования

сегодня прекарность понимается как фундаментальная характеристика человеческого существования в эпоху неолиберализма, когда базовые условия жизни становятся неустойчивыми и зависимыми от рыночных сил

хроническая тревога в рабочей среде является не личностной особенностью, а рациональной реакцией на объективно нестабильные условия. эта тревога проявляется в:

💚постоянном поиске дополнительных источников дохода
💚невозможности планировать будущее
💚размывании границ между работой и личной жизнью
💚самоэксплуатации и выгорании
💚ощущении индивидуальной ответственности за системные проблемы

что любопытно, прекарность формирует особый тип субъективности — «прекарное сознание», характеризующееся постоянной тревогой, самообвинением и индивидуализацией социальных проблем

поэтому да: может ли быть, что вы не тревожник, а прекариат нестабильный?

🪄 тема изменений и трансформации в бизнесе со мной вот уже шесть лет с момента, как в школе MACS я занималась академическим качеством и была методисткой направления трансформации

в этом году Мария Ревинская и Лиза Эмерт пригласили меня в качестве методистки в разработку их авторской программы про то, как управлять командами, которые реализуют изменения, и я, конечно, радостно вписалась

меня саму наша работа крайне поддержала, так как я вот уже второй год реализую изменения в процессах создания и реализации программ в МИСТ и еще раз вспомнить, что пушить изменения ощущается вот так — 😒, было душеспасительно

программа создавалась для управленцев, поэтому первое, про что я думала, — как же сделать обучение таким, чтобы всё-таки внедрять рутину, которая помогает поддерживать вовлечённость команды и не выпадать из обучения с учётом того, что у руководителей свободного времени даже на самое нужное обучение нет

для корпоративного обучения я вижу всего два ключа создания программ, которые команды действительно могут пройти — это индивидуальные треки менторской или супервизорской поддержки либо буквальное встраивание учебных задач в саму работу, то есть модель обучения на рабочем месте

потому что если хочется сотрудников чему-то научить, а они находятся в состоянии высокой нагрузки и дефицита времени даже на то, чтобы поесть, любое обучение — это плюс в их нагрузку

поэтому программу я проектировала из логики фаз обучения на рабочем месте, так, чтобы любой материал было легче уносить в команду и преломлять через свою рабочую задачу

на этой неделе стартануло первое обучение, и я надеюсь, что управленцы, которые пройдут его, действительно почувствуют опору и возьмут в работу пул практик, которые в процессах изменений must — это было нашей ключевой задачей

после работы над этой программой лишний раз убедилась, насколько же всё-таки необходимо понимать теории менеджмента, если вы управляете чем-либо, как же сложно поддерживать себя в позиции агента изменений и что нет в процессах изменений ничего важнее условий сетапа, потому что команде, чтобы перформить, нужна ясность, безопасность, прозрачность и условия для устойчивости

ну, и в копилку любимых работ эта программа и работа над ней однозначно попадает 💘

🟡 инструкция по работе с собой

запускаю сейчас работу методической команды у нас и в рамках онбординга заложила, во-первых, прохождение командной синхронизации (set up), во-вторых, отдельным шагом попросила всех написать инструкцию к себе (одностраничный док для коллег и лида) по следам обсуждения наших сильных сторон и слабых мест в работе, чтобы постараться максимально прозрачно договориться о том, что мы хотим видеть и какого взаимодействия ожидаем

инструкцию к работе с собой, мне кажется, важно собирать не в одиночку и не просто от себя, а всё-таки обсудив все issues с командой, потому что можно попросту затребовать что-то от команды, а для кого-нибудь это будет экстра-действием, которое делать очень сложно, то есть инструкцию к себе я бы воспринимала не просто как выстраивание границ и объяснение, как с вами надо, а заходила бы шире и использовала это для выстраивания договорённостей в работе и отношений в команде

потому что, например, вы можете хотеть, чтобы проблемы решались терапевтично, а у вашего лида, допустим, такой контекст работы, что её/его постоянно дрючат за результаты топ-менеджмент, и никакого другого языка, кроме результатов, они не хотят, отсюда высока вероятность, что лид будет либо тоже стремиться выстраивать такую рамку, либо у него/неё не всегда будет возможность удовлетворять вашу потребность в работе

в самой инструкции важно предлагать решения, которые другие могут использовать, чтобы справляться с узкими горлышками в работе с вами, например: если у вас СДВГ, как вам ставить задачи лучше всего, какой флоу работы команде стоит ожидать? или, например, вы человек, который очень не любит неясность и потому просит правила, записывать все договорённости, прояснять всё досконально — как вам ставить задачи, какой флоу работы команде стоит ожидать?

кроме того, этот док рассказывает о вас, о том, как вы работаете, какой вы коллега, как вас читать другим коллегам, например, как можно чирлидить вас на вашем же языке? кто-то любит открытую похвалу, кто-то хочет видеть системный разбор работы, для кого-то выражение признания работы выражено в автономии и доверии в рабочих процессах

короче, инструкция на основе понимания, кто твоя команда и какие у вас всех особенности, — это супер шаг для того, чтобы пробовать договариваться и делать прозрачными ваши ожидания, а дальше, соответственно, корректироваться

это очень упрощает взаимодействие, потому что работать с людьми, которые очень хорошо знают, как они работают, что могут, не могут, что их поддерживает и, наоборот, разрушает, — подарочек для процессов менеджмента команды

no pressure, что так должно быть у всех, но если захочется, то вот структура инструкции к себе, которую мы заполняли 😊

можно ли, работая в образовании, зарабатывать много денег?

часть 2. Edtech

в предыдущем посте я обращала внимание на предпосылки, которые формируют взгляд на оплату труда в образовании и целый отдельный пост я посвящу, конечно, бизнесу в образовании

мне было интересно найти здесь не только оптику эксплуатации, я знаю, что неприятно сталкиваться с этим критическим нарративом, как и с тем, что есть некоторый конструкт справедливости, я старалась, но, к сожалению, у меня вердикт один — нас эксплуатируют бизнес в образовании зачастую строится по модели, которая злоупотребляет человеческими ресурсами и предлагает несоразмерную компенсацию тому, что человек получает обратно 👩🏽‍⚖️

сфера образовательных технологий (EdTech) объединяет в себе как собственно педагогический труд (методист:ки, онлайн-преподавател:ьницы, тьютор:ки), так и технические, продуктовые роли (разработчики ПО, менеджеры продуктов, дизайнеры платформ и пр.)

⭐️между этими группами внутри одной индустрии наблюдается разрыв в уровне оплаты и статусе компании

EdTech по сути являются технологическими стартапами или предприятиями, конкурирующими на рынке IT, поэтому для привлечения квалифицированных программистов, инженеров данных, дизайнеров они вынуждены предлагать зарплаты, сопоставимые с общерыночными в техсекторе: разработчик программного обеспечения или продакт-менеджер в EdTech-компании может получать оплату на уровне коллег в чисто технологических фирмах

в то же время специалист:ки с педагогическим профилем — методистки, контент-мейкеры для онлайн-курсов, модераторы образовательных сообществ, онлайн-репетиторы — часто оцениваются значительно ниже

их труд, хоть и является содержательной основой образовательного продукта, вознаграждается по меркам образовательной отрасли, а не IT

таким образом, внутри EdTech возникают «две экономики» — высокооплачиваемая для техноролей и низкооплачиваемая для педагогических ролей

причины такого разрыва связаны как с разницей в квалификационных требованиях, так и с избытком предложения педагогического труда на рынке

компании могут рекрутировать учителей и лекторов из любого региона, где есть доступ к интернету так, крупная онлайн-платформа по изучению языков может привлечь тысячи носителей языка из стран по всему миру конкурируя друг с другом, эти преподаватели зачастую соглашаются работать за умеренное вознаграждение, особенно если стоимость жизни в их стране ниже


⭐️внутри педагогической составляющей EdTech есть своя иерархия самые низкие ставки — у массовых функций, не требующих уникальной экспертизы (например, модерация форумов студентов, проверка тестов, техническая поддержка учащихся)

несколько выше оплачиваются роли авторов курсов, методистов, однако и они, как правило, уступают по доходам сотрудникам технических команд исключение составляют разве что звёздные преподаватели или эксперты, чьи имена используются как бренд курса — их гонорары могут быть высокими, но это единичные случаи на фоне общей картины

в сумме же EdTech перенимает системные проблемы классического образования: педагогическая работа остаётся менее ценимой в денежном эквиваленте, чем организационная или технологическая (как следствие: мы видим ротации в технические функции)


теперь к более мрачным осознанным стратегиям ↓