А пока традиционный после-новогодний опрос.
С каким настроением вступаете в новый 2026 год?
С каким настроением вступаете в новый 2026 год?
Anonymous Poll
8%
Пессимистичным: хуже уже не будет
8%
Оптимистичным: нет, будет! Нет, будет!
2%
Консервативным: все будет стабильно так же
23%
Инновационным: любопытно, что этот год нам приготовил?
55%
Реалистичным: работать надо, а там - как пойдет
5%
Розово-единорожным: у меня и прошлый год был отличным, и этот будет замечательным!
1%
Другое (скажу в комментариях)
🔥7❤3
Итак, друзья, вчерашний опрос показывает, что большая часть из нас - реалисты, а четверть - ожидают от нового года чего-то новенького (хотя, по мне, так уж новизны за последнее время у нас выше крыши, уже можно бы и поменьше).
В любом случае, я желаю нам всем быть жизнестойкими в этом (по прогнозам, сложном) году и иметь опору в виде собственных знаний, компетенций и, конечно, здоровья!
И я стараюсь вносить свой, насколько возможный, вклад в развитие не только организаций, но и людей, экспертов и руководителей в OD. Для чего этот канал и веду.
И, пользуясь случаем, напоминаю, что уже в эту субботу стартует интенсив "Умное нормирование", где мы с Оксаной Усачевой дадим концентрат наших знаний и практики в области нормирования труда, чтобы вы были сильными в решении задач, которые почти наверняка встанут перед вами в этом году!
Это и оптимизация штата, и сокращение потерь, и поиск резервов и возможностей для того, чтобы тем же штатом зарабатывать больше. И важно здесь действовать не по наитию, а опираться на цифры и технологии.
На интенсиве будем считать, думать 🧠 и выстраивать в голове системный подход к нормированию, чтобы потом применять его в организации осознанно и со знанием дела.
По окончании интенсива у вас будет месяц поддержки в Телеграм, будет возможность задать вопросы и получить на них компетентные ответы. Группа собирается сильная, осталось буквально пара мест.
Кто еще хочет вскочить в последний вагон 🚄, пожалуйста, пишите Оксане @oks_usk
В любом случае, я желаю нам всем быть жизнестойкими в этом (по прогнозам, сложном) году и иметь опору в виде собственных знаний, компетенций и, конечно, здоровья!
И я стараюсь вносить свой, насколько возможный, вклад в развитие не только организаций, но и людей, экспертов и руководителей в OD. Для чего этот канал и веду.
И, пользуясь случаем, напоминаю, что уже в эту субботу стартует интенсив "Умное нормирование", где мы с Оксаной Усачевой дадим концентрат наших знаний и практики в области нормирования труда, чтобы вы были сильными в решении задач, которые почти наверняка встанут перед вами в этом году!
Это и оптимизация штата, и сокращение потерь, и поиск резервов и возможностей для того, чтобы тем же штатом зарабатывать больше. И важно здесь действовать не по наитию, а опираться на цифры и технологии.
На интенсиве будем считать, думать 🧠 и выстраивать в голове системный подход к нормированию, чтобы потом применять его в организации осознанно и со знанием дела.
По окончании интенсива у вас будет месяц поддержки в Телеграм, будет возможность задать вопросы и получить на них компетентные ответы. Группа собирается сильная, осталось буквально пара мест.
Кто еще хочет вскочить в последний вагон 🚄, пожалуйста, пишите Оксане @oks_usk
Telegram
Сидоркина про организационный дизайн
От потерь к прибыли: интенсив по нормированию и умной оптимизации численности
Коллеги, сейчас почти все оптимизируются. Сокращения, перераспределение функций, урезание бюджетов — это стало новой реальностью для многих компаний.
Но вот вопрос: как оптимизировать…
Коллеги, сейчас почти все оптимизируются. Сокращения, перераспределение функций, урезание бюджетов — это стало новой реальностью для многих компаний.
Но вот вопрос: как оптимизировать…
🔥4
Динозавровое матмоделирование
Мой младший сын сейчас в том возрасте, когда дети обожают динозавров.
И, конечно, мы много читаем про них в больших красочных атласах. Меня, конечно, изрядно удивляют некоторые пассажи, которые мы там встречаем.
Например, полное описание динозавра - как выглядел, размер и вес, ходил ли он на двух или четырех ногах и даже были ли у него перья. А дальше - прекрасное:
То есть, палеонтологи по одному несчастному, обычно, неполному, черепуфантазируют воссоздают полный облик динозавра. И это вполне себе научно! Время от времени они уточняют свои (и наши) представления о внешнем виде ящеров - бедного игуанодона перерисовывали как минимум 4 раза. И ничего - так наука двигается вперед.
В нашей же работе тоже встречаюсь регулярно с подобными изысканиями.
Например, нужно собрать математическую модель расчета численности на основе данных, которых нет😱 . Или которые очень неполные 🫥. Или существуют только за последние полгода, а надо хотя бы года за два. Или из них никакая формула не выводится, поскольку нагрузка менялась, а численность сотрудников - нет. И приходится творчески исхитряться, чтобы собрать модель, которая будет достаточно хороша для использования в ближайшее время. Конечно, она будет давать погрешность, но важно, что так компания может планировать численность хотя бы на какой-то основе, нежели "пальцем в небо". А потом, когда мы начали уже пользоваться моделью, мы дособираем нужные данные и на их основе позже уточняем расчеты и нормативы. И так развивается модель.
Это как позже найти к черепу динозавра 🦖 еще пару частей скелета.
❓ Коллеги, как считаете, лучше иметь хотя бы какую-то матмодель или пользоваться экспертной оценкой до тех пор, пока все нужные данные не соберем и не посчитаем все четко?
Мой младший сын сейчас в том возрасте, когда дети обожают динозавров.
И, конечно, мы много читаем про них в больших красочных атласах. Меня, конечно, изрядно удивляют некоторые пассажи, которые мы там встречаем.
Например, полное описание динозавра - как выглядел, размер и вес, ходил ли он на двух или четырех ногах и даже были ли у него перья. А дальше - прекрасное:
Кроме черепа никаких остатков не найдено.
То есть, палеонтологи по одному несчастному, обычно, неполному, черепу
В нашей же работе тоже встречаюсь регулярно с подобными изысканиями.
Например, нужно собрать математическую модель расчета численности на основе данных, которых нет
Это как позже найти к черепу динозавра 🦖 еще пару частей скелета.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤10🔥5
Пост про мои консультации
💬 В прошлом году я много консультировала — и запросы были очень разными по масштабу.
Иногда нужен быстрый ответ на конкретный вопрос (завтра встреча с руководством, срочно нужно обосновать бюджет численности). Иногда требуется две-три встречи и анализ информации между ними. И совсем другая история — когда впереди у команды масштабный проект, и важна поддержка на всем пути от идеи до внедрения.
За праздники я это все обдумала и сделала три формата индивидуальной консультационной поддержки по вопросам оргразвития и работы с численностью персонала.
👌 Экспресс-разбор — это для вас, если возникла конкретная проблема и нужен быстрый экспертный ответ. Одна встреча 90 минут, четкий план действий и ясность, что делать дальше (и чего НЕ делать, чтобы не потерять время).
👌Стратегическая сессия — когда задача сложнее и требует глубокой проработки. Две встречи с домашним заданием между ними. Вы получите не только план, но и методологию, которую сможете применять самостоятельно.
👌Комплексное сопровождение — это для масштабных проектов, где важен результат. Личный эксперт на 3 месяца: четыре встречи + поддержка в Telegram. Такое сопровождение снизит риски внедрения и позволит сэкономить время и силы на ненужные (а иногда и вредные) действия.
Как понять, какой формат вам подойдет? 🤔
Спросите себя:
🔹 У меня конкретный срочный вопрос или сложная системная задача?
🔹 Мне нужен быстрый ответ или глубокая проработка с практикой?
🔹 Я справлюсь сам(а) после консультации или важна поддержка на всем пути проекта?
В презентации по ссылке — подробное описание каждого формата с примерами задач, что входит в пакет, сколько стоит и что вы получите в результате. Скачивайте, изучайте, выбирайте подходящий вариант.
Важно: на консультациях я не делаю "диагностик" и не продаю свои услуги, а все выделенное время занимаюсь только решением ваших задач.
Если есть вопросы или хотите записаться на консультацию — пишите мне 👉 @sidorkinasvetlana
💬 В прошлом году я много консультировала — и запросы были очень разными по масштабу.
Иногда нужен быстрый ответ на конкретный вопрос (завтра встреча с руководством, срочно нужно обосновать бюджет численности). Иногда требуется две-три встречи и анализ информации между ними. И совсем другая история — когда впереди у команды масштабный проект, и важна поддержка на всем пути от идеи до внедрения.
За праздники я это все обдумала и сделала три формата индивидуальной консультационной поддержки по вопросам оргразвития и работы с численностью персонала.
👌 Экспресс-разбор — это для вас, если возникла конкретная проблема и нужен быстрый экспертный ответ. Одна встреча 90 минут, четкий план действий и ясность, что делать дальше (и чего НЕ делать, чтобы не потерять время).
👌Стратегическая сессия — когда задача сложнее и требует глубокой проработки. Две встречи с домашним заданием между ними. Вы получите не только план, но и методологию, которую сможете применять самостоятельно.
👌Комплексное сопровождение — это для масштабных проектов, где важен результат. Личный эксперт на 3 месяца: четыре встречи + поддержка в Telegram. Такое сопровождение снизит риски внедрения и позволит сэкономить время и силы на ненужные (а иногда и вредные) действия.
Как понять, какой формат вам подойдет? 🤔
Спросите себя:
🔹 У меня конкретный срочный вопрос или сложная системная задача?
🔹 Мне нужен быстрый ответ или глубокая проработка с практикой?
🔹 Я справлюсь сам(а) после консультации или важна поддержка на всем пути проекта?
В презентации по ссылке — подробное описание каждого формата с примерами задач, что входит в пакет, сколько стоит и что вы получите в результате. Скачивайте, изучайте, выбирайте подходящий вариант.
Важно: на консультациях я не делаю "диагностик" и не продаю свои услуги, а все выделенное время занимаюсь только решением ваших задач.
Если есть вопросы или хотите записаться на консультацию — пишите мне 👉 @sidorkinasvetlana
🔥21❤11
⚡️ Коллеги, на интенсиве "Умное нормирование " sold out! Группа набрана и уже начали формировать лист ожидания на следующий поток. Спасибо за доверие!
🔥9❤3
Сколько можно отдыхать? 🧐
Уже врачи Сеченовского института официально говорят о том, что работникам умственного труда нужно больше отдыха, чем тем, кто работает физически. То есть, коллеги, когнитивная нагрузка - это фактор, который уже нельзя игнорировать в нормировании труда.
❓ А вы сколько отдыхаете в день?
Уже врачи Сеченовского института официально говорят о том, что работникам умственного труда нужно больше отдыха, чем тем, кто работает физически. То есть, коллеги, когнитивная нагрузка - это фактор, который уже нельзя игнорировать в нормировании труда.
Если человек, например, работает в офисе, и у него превалирует умственная деятельность, то в течение дня – это два-три часа отдыха.
Руководителям или людям, решающим сверхсложные задачи, в периоды чрезмерной активности может быть необходимо от трех до четырех часов отдыха в день.
Для людей, которые занимаются физическим трудом, им достаточно одного-двух часов в день отдыха.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
РИА Новости
В Сеченовском университете рассказали, сколько должен отдыхать человек
Офисным работникам, активно занимающимся умственной деятельностью, рекомендуется отдыхать от двух до трех часов в день, а работникам физического труда – от... РИА Новости, 15.01.2026
❤8🔥4
Сколько часов за рабочий день вы отдыхаете?
Anonymous Poll
43%
Пашу без продыха
30%
1-2 часа
11%
3-4 часа
5%
Больше 4 часов
3%
Для меня работа - это отдых!
2%
Не работаю
5%
Другое
Шанель №42.
Как-то раз я смотрела интервью одной нашей поп-звезды 90-х (не спрашивайте, зачем). И ее там спросили - а как вам удается поддерживать себя в такой хорошей форме? На что она ответила, что очень просто: ее муж (как водится, весьма обеспеченный человек) хочет видеть ее исключительно стройной и покупает ей платья Шанель только 42 размера. Соответственно, хочешь носить Шанель 👗 - держи себя в форме.
Тут, конечно, должны быть рассуждения о том, что если бы эта дама была независимой и самостоятельно себя обеспечивающей женщиной, то и платья бы покупала себе любых марок и размеров. Но, с другой стороны, тогда и стимула худеть бы не было. Это же очень ресурсозатратно, мы-то с вами знаем 🙃.
Я это все к тому, что в этом году как никогда руководителям компаний, HR-ам и OD, нужно быть как этот муж. Держать численность компании в ежовых рукавицах. Не давать расползаться. И да, это сложно, энергозатратно и требует сильной мотивации (поэтому я топлю за то, чтобы у топ-менеджеров и директоров компаний были KPIs по оргэффективности и производительности труда).
В субботу на интенсиве "Умное нормирование" как раз с участниками изучали, как посчитать, сколько людей компания может себе позволить, чтобы обеспечивать рост производительности труда. И сколько - если мы еще и хотим держать конкурентоспособный уровень зарплат. В следующую субботу будем изучать, как находить резервы, чтобы влезть в этот "размерчик".
А если вам нужна индивидуальная консультация по управлению численностью персонала, напишите мне @sidorkinasvetlana, найдем решение.
Как-то раз я смотрела интервью одной нашей поп-звезды 90-х (не спрашивайте, зачем). И ее там спросили - а как вам удается поддерживать себя в такой хорошей форме? На что она ответила, что очень просто: ее муж (как водится, весьма обеспеченный человек) хочет видеть ее исключительно стройной и покупает ей платья Шанель только 42 размера. Соответственно, хочешь носить Шанель 👗 - держи себя в форме.
Тут, конечно, должны быть рассуждения о том, что если бы эта дама была независимой и самостоятельно себя обеспечивающей женщиной, то и платья бы покупала себе любых марок и размеров. Но, с другой стороны, тогда и стимула худеть бы не было. Это же очень ресурсозатратно, мы-то с вами знаем 🙃.
Я это все к тому, что в этом году как никогда руководителям компаний, HR-ам и OD, нужно быть как этот муж. Держать численность компании в ежовых рукавицах. Не давать расползаться. И да, это сложно, энергозатратно и требует сильной мотивации (поэтому я топлю за то, чтобы у топ-менеджеров и директоров компаний были KPIs по оргэффективности и производительности труда).
В субботу на интенсиве "Умное нормирование" как раз с участниками изучали, как посчитать, сколько людей компания может себе позволить, чтобы обеспечивать рост производительности труда. И сколько - если мы еще и хотим держать конкурентоспособный уровень зарплат. В следующую субботу будем изучать, как находить резервы, чтобы влезть в этот "размерчик".
А если вам нужна индивидуальная консультация по управлению численностью персонала, напишите мне @sidorkinasvetlana, найдем решение.
❤17🔥8
Research – IT niches RU.pdf
356.6 KB
Исследование свободных ниш в ИТ в РФ.
Самая привлекательная - конечно, кибербез.
Однако, HRtech и EdTech - также названы в числе весьма перспективных.
Мотаем на ус.
Взяла здесь.
Самая привлекательная - конечно, кибербез.
Однако, HRtech и EdTech - также названы в числе весьма перспективных.
Мотаем на ус.
Взяла здесь.
❤3🔥1
💼 3 неочевидных источника потерь эффективности трудового ресурса
Коллеги, когда мы говорим об оптимизации численности, обычно смотрят на очевидные вещи — избыточные должности, дублирование функций. Но есть потери, которые скрыты в организации работы и съедают ресурс незаметно.
1️⃣ Многозадачность и частые переключения между задачами
Когда сотрудник постоянно переключается между разными задачами, каждое переключение стоит времени и когнитивных ресурсов. В исследованиях показано, что после переключения человеку нужно 10-15 минут, чтобы полностью погрузиться обратно в работу 🧠
Особенно это критично для аналитической работы, где нужна концентрация. Некоторые компании даже вводят «дни без звонков» — когда люди могут заниматься глубокой работой без постоянных встреч и коммуникации.
2️⃣ Переработки
Звучит парадоксально, правда? Но регулярные переработки — это сигнал о неэффективной организации труда.
На кривых работоспособности мы видим, что после 8-9 часов работы продуктивность наша резко падает, внимание притупляется, да и раздражительность растет (это все потому что накапливается и не перерабатывается кортизол). Переработки приводят к хронической усталости, росту количества ошибок, выгоранию. И в итоге — к потере компетентных сотрудников. Человек не успевает восстановиться к следующему рабочему дню, качество работы падает, а текучесть растёт.
3️⃣ Ожидание принятия решений
Узкие горлышки в бизнес-процессах — это когда на одном этапе люди перегружены, а на следующем — вынуждены ждать. Например, специалисты ждут согласования или решения руководителя, а вопросы в это время простаивают. У меня как-то был руководитель, от которого иногда больше месяца приходилось ждать обратной связи по сделанной работе и разрешения отправить результат дальше по процессу 🤯.
Иногда подразделения даже создают дублирующие процессы у себя (например, свои ИТ-разработки), потому что быстрее сделать самим, чем ждать в общей очереди профильного департамента Это, конечно, решает проблему скорости, но создаёт новые — размывание ответственности и дублирование ресурса (жаль, конечно, что нельзя создать себе дублирующего начальника 🙃).
Все эти три источника потерь часто не видны в отчётах, но влияют негативно на производительность труда не меньше, чем избыточный штат.
Коллеги, когда мы говорим об оптимизации численности, обычно смотрят на очевидные вещи — избыточные должности, дублирование функций. Но есть потери, которые скрыты в организации работы и съедают ресурс незаметно.
1️⃣ Многозадачность и частые переключения между задачами
Когда сотрудник постоянно переключается между разными задачами, каждое переключение стоит времени и когнитивных ресурсов. В исследованиях показано, что после переключения человеку нужно 10-15 минут, чтобы полностью погрузиться обратно в работу 🧠
Особенно это критично для аналитической работы, где нужна концентрация. Некоторые компании даже вводят «дни без звонков» — когда люди могут заниматься глубокой работой без постоянных встреч и коммуникации.
2️⃣ Переработки
Звучит парадоксально, правда? Но регулярные переработки — это сигнал о неэффективной организации труда.
На кривых работоспособности мы видим, что после 8-9 часов работы продуктивность наша резко падает, внимание притупляется, да и раздражительность растет (это все потому что накапливается и не перерабатывается кортизол). Переработки приводят к хронической усталости, росту количества ошибок, выгоранию. И в итоге — к потере компетентных сотрудников. Человек не успевает восстановиться к следующему рабочему дню, качество работы падает, а текучесть растёт.
3️⃣ Ожидание принятия решений
Узкие горлышки в бизнес-процессах — это когда на одном этапе люди перегружены, а на следующем — вынуждены ждать. Например, специалисты ждут согласования или решения руководителя, а вопросы в это время простаивают. У меня как-то был руководитель, от которого иногда больше месяца приходилось ждать обратной связи по сделанной работе и разрешения отправить результат дальше по процессу 🤯.
Иногда подразделения даже создают дублирующие процессы у себя (например, свои ИТ-разработки), потому что быстрее сделать самим, чем ждать в общей очереди профильного департамента Это, конечно, решает проблему скорости, но создаёт новые — размывание ответственности и дублирование ресурса (жаль, конечно, что нельзя создать себе дублирующего начальника 🙃).
Все эти три источника потерь часто не видны в отчётах, но влияют негативно на производительность труда не меньше, чем избыточный штат.
Telegram
Сидоркина про организационный дизайн
Чем плох трудоголизм?
1. Трудоголизм нефизиологичен.
Вот 👆классическая кривая работоспособности в течение рабочего дня, на которой видно, что после девятого часа работоспособность человека заметно снижается. То есть сильно перерабатывать не только неприятно…
1. Трудоголизм нефизиологичен.
Вот 👆классическая кривая работоспособности в течение рабочего дня, на которой видно, что после девятого часа работоспособность человека заметно снижается. То есть сильно перерабатывать не только неприятно…
🔥22❤11
Будущее_навыкоцентричности_исследование_hh.pdf
8.6 MB
✍️ Будущее навыкоцентричности: новое исследование HeadHunter
Коллеги, HeadHunter опубликовали тренд-репорт о переходе от управления по должностям к управлению по навыкам. Я почитала - и есть, о чем поразмышлять.
Суть подхода
Классическая схема: есть должность с определенным функционалом и квалификацией. Но не всё из этого создает ценность для компании прямо сейчас. Получается, компания платит не только за то, что ей реально нужно, но и за то, что сейчас не нужно. А сотрудник имеет невостребованные навыки и ищет самореализацию "на стороне". Навыкоцентричный подход позволяет более эффективно использовать ресурсы и давать сотрудникам возможность реализовывать себя в том, что они действительно умеют и что востребовано компанией.
Компании уже переходят к динамическим структурам, описывая роли через навыки, создают внутренние маркетплейсы талантов, подключают ИИ к выстраиванию карьерных треков.
При этом, на мой взгляд, важно не внедрять навыкоцентричный подход слишком буквально. Один из экспертов в отчёте точно подмечает: навыки не существуют в вакууме — они опираются на профессиональный бэкграунд сотрудника.
Если компания оценивает сотрудника только по отдельным навыкам и игнорирует его предыдущий опыт, это может приводить к искажённым управленческим решениям. Например, когда тимлид из маркетинга решает сменить трек и перейти в разработку, его технические навыки на старте могут быть ограниченными. При этом управленческий опыт, навыки работы с командой и понимание бизнес-контекста остаются и могут быть полезны при дальнейшем росте в новой роли, в том числе при переходе к управленческим позициям.
Поэтому при внедрении навыкоцентричных моделей важно оценивать не отдельные навыки изолированно, а всю совокупность опыта и контекста, в котором эти навыки были сформированы.
Что прогнозируют
👀 Интересные сценарии для России:
✏ С вероятностью 55% вырастет рынок микроквалификаций и краткосрочных курсов. При этом, на мой взгляд, важно, чтобы курсы именно формировали навык, а не просто давали знания. Знания — это когда мы знаем, но не делаем. Навык — это то, что мы можем сделать и что дает видимый результат.
✏ С вероятностью 70% роли в компаниях будут описываться как наборы конкретных навыков, а должностные инструкции отойдут в сторону. Это полностью меняет подход к организационному дизайну и формированию профилей должностей.
❓ А как у вас в компаниях — уже переходите от должностей к навыкам или пока это скорее разговоры?
Коллеги, HeadHunter опубликовали тренд-репорт о переходе от управления по должностям к управлению по навыкам. Я почитала - и есть, о чем поразмышлять.
Суть подхода
Классическая схема: есть должность с определенным функционалом и квалификацией. Но не всё из этого создает ценность для компании прямо сейчас. Получается, компания платит не только за то, что ей реально нужно, но и за то, что сейчас не нужно. А сотрудник имеет невостребованные навыки и ищет самореализацию "на стороне". Навыкоцентричный подход позволяет более эффективно использовать ресурсы и давать сотрудникам возможность реализовывать себя в том, что они действительно умеют и что востребовано компанией.
Компании уже переходят к динамическим структурам, описывая роли через навыки, создают внутренние маркетплейсы талантов, подключают ИИ к выстраиванию карьерных треков.
При этом, на мой взгляд, важно не внедрять навыкоцентричный подход слишком буквально. Один из экспертов в отчёте точно подмечает: навыки не существуют в вакууме — они опираются на профессиональный бэкграунд сотрудника.
Если компания оценивает сотрудника только по отдельным навыкам и игнорирует его предыдущий опыт, это может приводить к искажённым управленческим решениям. Например, когда тимлид из маркетинга решает сменить трек и перейти в разработку, его технические навыки на старте могут быть ограниченными. При этом управленческий опыт, навыки работы с командой и понимание бизнес-контекста остаются и могут быть полезны при дальнейшем росте в новой роли, в том числе при переходе к управленческим позициям.
Поэтому при внедрении навыкоцентричных моделей важно оценивать не отдельные навыки изолированно, а всю совокупность опыта и контекста, в котором эти навыки были сформированы.
Что прогнозируют
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔥11❤7
🧑💻 Как построить удобную цифровую среду для сотрудников — от найма до командировок
Ручные HR-процессы до сих пор съедают время: оформление затягивается, согласования тормозят работу, а HR-команды и руководители тонут в рутине. При этом сотрудники ждут быстрых и понятных процессов — как в привычных цифровых сервисах.
📅 29 января в 11:00 МСК приглашаем на бесплатный вебинар HRlink и hh. ru, где разберем, как выстроить прозрачный и удобный цифровой путь сотрудника — от приема на работу до повседневных HR-задач.
На вебинаре обсудим:
— как автоматизировать HR-процессы и ускорить согласования;
— какие инструменты нужны для онбординга, КЭДО и взаимодействия с сотрудниками;
— как компания Flowwow успешно внедрила цифровую HR-среду.
Если вы хотите ускорить HR-процессы и снизить нагрузку на команду — этот вебинар для вас.
👉 Участвовать
Ручные HR-процессы до сих пор съедают время: оформление затягивается, согласования тормозят работу, а HR-команды и руководители тонут в рутине. При этом сотрудники ждут быстрых и понятных процессов — как в привычных цифровых сервисах.
📅 29 января в 11:00 МСК приглашаем на бесплатный вебинар HRlink и hh. ru, где разберем, как выстроить прозрачный и удобный цифровой путь сотрудника — от приема на работу до повседневных HR-задач.
На вебинаре обсудим:
— как автоматизировать HR-процессы и ускорить согласования;
— какие инструменты нужны для онбординга, КЭДО и взаимодействия с сотрудниками;
— как компания Flowwow успешно внедрила цифровую HR-среду.
Если вы хотите ускорить HR-процессы и снизить нагрузку на команду — этот вебинар для вас.
👉 Участвовать
Чем я еще занимаюсь и что мне особенно нравится делать?
Я сопровождаю команды организационного развития в формате менторинга. Планирую усилить и развить это направление своей практики в этом году, потому что оно дает видимый результат клиенту и приносит большое удовольствие мне.
Это не разовая консультация и не обучающая программа. Это сопровождение команды HR|OD на протяжении 3-6 месяцев в решении конкретных задач: выстраивание процессов организационного развития, управление численностью персонала, нормирование труда, формирование самой функции OD с нуля.
Как строится совместная работа?
Изначально проясняем задачу, которую хотим решить, и формулируем целевой конечный результат совместной работы. Далее встречаемся с командой раз в неделю-две (или по запросу), формируем повестку, обсуждаем текущие задачи и развилки, сложности, с которыми столкнулись. Понимаем, что нужно делать дальше, а на что не стоит тратить время и силы. Фиксируем решения в протоколах и планах дальнейших действий. Между встречами я даю поддержку в чате Telegram, подбираю методические материалы, шаблоны, бенчмарки.
Вместе прорабатываем сложные кейсы, сопротивление сотрудников и руководителей, помогаю с документированием и построением процессов. Поддерживаю команду на всех этапах внедрения (что особенно ценно, когда процессы сложные и тяжело продаются внутри компании). Но делает все команда сама! Таким образом, компетенция развивается и остается внутри компании.
Вот что говорят команды после наших совместных сессий:
Что получают команды?
В первую очередь - ясность. Решение своих задач без хаотичных метаний и траты времени и сил на ненужное. Мы выстраиваем стратегию реализации проекта именно под конкретную команду и задачу в условиях и культуре конкретного бизнеса.
Команда не просто получает готовые ответы — она прокачивает свою экспертизу и учится принимать обоснованные решения самостоятельно. У нее появляется структура, методология и уверенность в правильном направлении.
Это особенно актуально сейчас, когда многие компании впервые формируют функцию оргразвития. С моим более чем 20-летним опытом в крупных корпорациях, небольших компаниях и консалтинге я могу дать стратегию, сильную методологию, задать правильные вопросы для нужных инсайтов.
Мне нравится сочетать в этой работе практику в бизнесе и преподавательский опыт — давать очень концентрированно именно то, что необходимо клиенту.
📎 Если эта услуга актуальна для вашей команды — пишите мне @sidorkinasvetlana, и обсудим совместную работу.
Я сопровождаю команды организационного развития в формате менторинга. Планирую усилить и развить это направление своей практики в этом году, потому что оно дает видимый результат клиенту и приносит большое удовольствие мне.
Это не разовая консультация и не обучающая программа. Это сопровождение команды HR|OD на протяжении 3-6 месяцев в решении конкретных задач: выстраивание процессов организационного развития, управление численностью персонала, нормирование труда, формирование самой функции OD с нуля.
Как строится совместная работа?
Изначально проясняем задачу, которую хотим решить, и формулируем целевой конечный результат совместной работы. Далее встречаемся с командой раз в неделю-две (или по запросу), формируем повестку, обсуждаем текущие задачи и развилки, сложности, с которыми столкнулись. Понимаем, что нужно делать дальше, а на что не стоит тратить время и силы. Фиксируем решения в протоколах и планах дальнейших действий. Между встречами я даю поддержку в чате Telegram, подбираю методические материалы, шаблоны, бенчмарки.
Вместе прорабатываем сложные кейсы, сопротивление сотрудников и руководителей, помогаю с документированием и построением процессов. Поддерживаю команду на всех этапах внедрения (что особенно ценно, когда процессы сложные и тяжело продаются внутри компании). Но делает все команда сама! Таким образом, компетенция развивается и остается внутри компании.
Вот что говорят команды после наших совместных сессий:
«Очень обогатило нашу картинку»
«Спасибо огромное. Не хватало, чтобы дальше делать работу»
«Как всегда, очень эффективно»
Что получают команды?
В первую очередь - ясность. Решение своих задач без хаотичных метаний и траты времени и сил на ненужное. Мы выстраиваем стратегию реализации проекта именно под конкретную команду и задачу в условиях и культуре конкретного бизнеса.
Команда не просто получает готовые ответы — она прокачивает свою экспертизу и учится принимать обоснованные решения самостоятельно. У нее появляется структура, методология и уверенность в правильном направлении.
Это особенно актуально сейчас, когда многие компании впервые формируют функцию оргразвития. С моим более чем 20-летним опытом в крупных корпорациях, небольших компаниях и консалтинге я могу дать стратегию, сильную методологию, задать правильные вопросы для нужных инсайтов.
Мне нравится сочетать в этой работе практику в бизнесе и преподавательский опыт — давать очень концентрированно именно то, что необходимо клиенту.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔥8❤4
Пишут, что, по заявлению Сбера, каждая третья компания в России использует или пилотирует Process mining". Честно - в каждую третью не верю. 👇👇👇
Forwarded from Кабинет инвестора
Каждая третья крупная компания в России уже использует Process Mining или пилотирует технологию, и она всё быстрее переходит в разряд must-have для управления.
Как заявил на Sber Process Mining Conf 2026 зампред правления Сбербанка Тарас Скворцов, Process Mining даёт беспрецедентный уровень контроля и ощутимую помощь управленцам.
Российский рынок Process Mining в 2025 году вырос на 53% до ₽1,4 млрд. По прогнозу Сбера и «Технологий Доверия», к 2030 году он может вырасти до ₽4–14 млрд, прежде всего за счёт финсектора, телекома, ритейла и госуправления.
@investingcorp
Как заявил на Sber Process Mining Conf 2026 зампред правления Сбербанка Тарас Скворцов, Process Mining даёт беспрецедентный уровень контроля и ощутимую помощь управленцам.
«Вместо длительных проверок и опросов руководитель за несколько часов получает точную цифровую карту своего бизнеса. В результате решения перестают быть интуитивными — теперь они основываются на объективных данных», — отметил Скворцов.
Российский рынок Process Mining в 2025 году вырос на 53% до ₽1,4 млрд. По прогнозу Сбера и «Технологий Доверия», к 2030 году он может вырасти до ₽4–14 млрд, прежде всего за счёт финсектора, телекома, ритейла и госуправления.
@investingcorp
Коллеги, а вы используете или пилотируете в работе технологию Process Mining?
Anonymous Poll
8%
Да, использую
78%
Нет, не использую
9%
Я майню только биткойны
5%
Другое
Сидоркина про организационный дизайн pinned «Чем я еще занимаюсь и что мне особенно нравится делать? Я сопровождаю команды организационного развития в формате менторинга. Планирую усилить и развить это направление своей практики в этом году, потому что оно дает видимый результат клиенту и приносит…»
Forwarded from mashroom
HR и рынок труда. Кого читать, чтобы быть в контексте
Рынок труда сегодня — это не только вакансии и зарплаты, а система решений: как выстраивать команды, где действительно есть дефицит, а где иллюзия перегрева, и как управлять эффективностью в условиях ограниченных ресурсов. Мы собрали подборку Telegram-каналов для тех, кто работает с людьми и бизнесом — или принимает управленческие решения на стыке HR и стратегии.
🔹 HR — просто с любовью
Канал практикующего HRD с 25-летним опытом про рынок труда, HR-технологии, масштабирование бизнеса и управление командами.
В одном из недавних постов автор канала Тина Конева разобрала отчет hh за декабрь 2025 года. Где он стал рынком работодателя, где дефицит персонала сохраняется и почему зарплатная гонка продолжается даже на фоне сокращения числа вакансий. Подобные посты в канале выходят регулярно.
🔹 Сидоркина про организационный дизайн
Авторский канал Светланы Сидоркиной — практика с более чем 20-летним опытом в организационном дизайне, оргразвитии и управлении численностью персонала.
В одном из постов Светлана разбирает три неочевидных источника потерь эффективности — с примерами из практики и понятным объяснением, почему они возникают и как «съедают» ресурс команды.
🔹 ИОЛАНТА | ПРО внутриком 💜
Канал Иоланты Саркисян — основателя и CEO brand-lovers.ru — про HR-бренд, корпоративную культуру и внутренние коммуникации.
В одном из январских постов Иоланта собрала 5 наблюдений о том, какие подходы в развитии корпораций будут работать в 2026 году.
🔹 HR me с Валентиной и Аллой
Живой и неформальный канал двух HR-руководителей — Валентины Черных и Аллы Поляковой — про рынок труда, найм и управленческие решения.
В одном из январских постов авторы делятся предсказаниями для рынка труда в 2026 году и выделяют 10 ключевых направлений, которые будут определять логику работы с персоналом.
🔹 Валентина про карьеру
Живой и неформальный канал HR-руководителя Валентины Черных про рынок труда, найм и управленческие решения.
В одном из постов Валентина поделилась наблюдениями о сдвиге ценностей, на которые обратил внимание Wall Street Journal: почему деньги становятся ключевой опорой, как это связано с ощущением безопасности, усталостью от неопределенности и ростом тревожности, и к чему это приводит в карьере и выборе жизненных стратегий.
🔹 People Management Tech
Канал Владислава Викулова — про связку бизнеса и HR: как считать эффективность, управлять людьми в дефиците и принимать решения на цифрах, а не на ощущениях.
В одном из недавних постов Владислав разбирает исследование Wardhowell про HR-бюджеты на 2026 год — у кого бюджеты замораживают или режут, почему при этом растут ФОТ и расходы на найм, и зачем компании все чаще вкладываются в автоматизацию и развитие вместо бесконечного «тушения пожаров».
#mashroom_рекомендует
——————————
🛫 Канал mashroom — сообщество для тех, кто создает мероприятия: мнения экспертов, лайфхаки, кейсы
Рынок труда сегодня — это не только вакансии и зарплаты, а система решений: как выстраивать команды, где действительно есть дефицит, а где иллюзия перегрева, и как управлять эффективностью в условиях ограниченных ресурсов. Мы собрали подборку Telegram-каналов для тех, кто работает с людьми и бизнесом — или принимает управленческие решения на стыке HR и стратегии.
🔹 HR — просто с любовью
Канал практикующего HRD с 25-летним опытом про рынок труда, HR-технологии, масштабирование бизнеса и управление командами.
В одном из недавних постов автор канала Тина Конева разобрала отчет hh за декабрь 2025 года. Где он стал рынком работодателя, где дефицит персонала сохраняется и почему зарплатная гонка продолжается даже на фоне сокращения числа вакансий. Подобные посты в канале выходят регулярно.
🔹 Сидоркина про организационный дизайн
Авторский канал Светланы Сидоркиной — практика с более чем 20-летним опытом в организационном дизайне, оргразвитии и управлении численностью персонала.
В одном из постов Светлана разбирает три неочевидных источника потерь эффективности — с примерами из практики и понятным объяснением, почему они возникают и как «съедают» ресурс команды.
🔹 ИОЛАНТА | ПРО внутриком 💜
Канал Иоланты Саркисян — основателя и CEO brand-lovers.ru — про HR-бренд, корпоративную культуру и внутренние коммуникации.
В одном из январских постов Иоланта собрала 5 наблюдений о том, какие подходы в развитии корпораций будут работать в 2026 году.
🔹 HR me с Валентиной и Аллой
Живой и неформальный канал двух HR-руководителей — Валентины Черных и Аллы Поляковой — про рынок труда, найм и управленческие решения.
В одном из январских постов авторы делятся предсказаниями для рынка труда в 2026 году и выделяют 10 ключевых направлений, которые будут определять логику работы с персоналом.
🔹 Валентина про карьеру
Живой и неформальный канал HR-руководителя Валентины Черных про рынок труда, найм и управленческие решения.
В одном из постов Валентина поделилась наблюдениями о сдвиге ценностей, на которые обратил внимание Wall Street Journal: почему деньги становятся ключевой опорой, как это связано с ощущением безопасности, усталостью от неопределенности и ростом тревожности, и к чему это приводит в карьере и выборе жизненных стратегий.
🔹 People Management Tech
Канал Владислава Викулова — про связку бизнеса и HR: как считать эффективность, управлять людьми в дефиците и принимать решения на цифрах, а не на ощущениях.
В одном из недавних постов Владислав разбирает исследование Wardhowell про HR-бюджеты на 2026 год — у кого бюджеты замораживают или режут, почему при этом растут ФОТ и расходы на найм, и зачем компании все чаще вкладываются в автоматизацию и развитие вместо бесконечного «тушения пожаров».
#mashroom_рекомендует
——————————
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤3🔥1