LinkedIn в своем недавно опубликованном отчете The 2023 Future of Recruiting Report [1] предсказывает, что доля временных сотрудников, нанятых напрямую или через агентство, в общей структуре персонала будет расти. Этот тренд связан с высокой неопределенностью и желанием работодателей хеджировать риски.

Все было бы логично, если бы у этой стратегии не было обратной стороны. Решение большинства задач в современных организациях предполагает высокую взаимозависимость работников. Временные сотрудники часто работают вместе с основным персоналом и интегрируются в общую среду [2], поэтому их высвобождение может нарушать отлаженные процессы не меньше, чем уход постоянных сотрудников [3]. Вариант не интегрировать временных работников – тоже плохая идея, т.к. это приведет к потере качества и результативности труда [4]. В результате получаем экономию в костах в обмен на потери в выручке. Есть повод задуматься и посчитать экономику, прежде чем наращивать временный персонал
#нестандартнаязанятость

Работа по контракту: прекариат или пространство возможностей?

Решила продолжить вчерашний разговор и выяснить, кто и зачем работает по временным контрактам.

Исследования ИТ-специалистов в США показывают, что контрактники чаще работают из дома и меньше часов в неделю, чем постоянные работники [1]. Правда, гибко рулить своим рабочим временем получается не всегда, т.к. необходимо подстраиваться под бизнес-циклы заказчиков [2], особенно крупных [1]. Контрактниками чаще становятся опытные работники с серьезным багажом знаний и навыков [3]. Все это очень похоже на баланс bargaining power между работниками и работодателями, который мы обсуждали вчера в комментариях. Усилить позиции работника может агентство, правда, это скорее сказывается на заработках [4], чем на возможности гибко управлять своим временем [1].

Для управленцев работа по контракту означает сокращение зоны ответственности, часов работы и заработков (в том числе при последующем возвращении в постоянную занятость), но зато дает возможность разобраться с внерабочими обязательствами [5].

#нестандартнаязанятость

О деньгах

Последний год я веду исследовательский проект о переходе из работы по найму в предпринимательство и заодно примеряю предпринимательство на себя. Тема денег всплывает в моих рассуждениях с заметной регулярностью. Кто-то идет в предпринимательство в надежде увеличить доход (хотя исследования говорят об обратном*), кто-то (в том числе я), наоборот, боится потерять источник постоянного дохода.

Очевидно, что без денег жить сложно, но насколько деньги определяют наше состояние – вопрос дискуссионный. На эту тему я нашла интересную подборку исследований на канале People Analytics. Похоже, современная наука склоняется в пользу того, что деньги способны увеличивать уровень счастья, что, однако, не отменяет гедонистическую адаптацию.

А у вас какие отношения с деньгами? Какое место деньги занимают в вашей системе координат?

* Åstebro, T. and Thompson, P., 2011. Entrepreneurs, jacks of all trades or hobos?. Research policy, 40(5), pp.637-649.

А в чем, собственно, проблема?

С этого вопроса я обычно начинаю разбор ситуации. То, что часто формулируется как проблема (высокая текучесть, низкая вовлеченность, растущие затраты на персонал и т.п.) зачастую не является проблемой как таковой. Истинная проблема сидит там, где бизнес теряет деньги или способность нормально функционировать. Эту-то проблему и нужно найти.

Кейс 1. Руководство престижного университета обеспокоено разобщенностью преподавателей и хочет активно поработать над корпоративной культурой, как минимум затеять командообразующее мероприятие, поэтому озаботило HR поисками подходящего формата.

Разобщенность коллектива – это не проблема, это просто факт. Почему руководство считает её проблемой? Предположим, проблема в том, что у преподавателей нет совместных публикаций. А индивидуальные публикации (или с соавторами не из университета) есть? Если индивидуальных публикаций тоже нет, то проблема именно в публикациях, а не в разобщенности. Мы уверены, что проблему публикаций можно решить за счёт командной работы? Это рабочая гипотеза, а вовсе не факт. Нужно выяснять, что влияет на исследовательскую продуктивность преподавателей. А если с публикациями все в порядке, то где тогда проблема? Может быть, в несогласованности преподаваемого материала? А отлажена ли работа по обновлению программ и учебных материалов? Может быть, нужно процессы починить. Все эти варианты требуют дополнительной информации, но ни один из них не выходит на командообразующие мероприятия.

Кейс 2. В медицинской клинике постоянные проблемы с закрытием вакансии администратора. Текучесть настолько высокая, что HR не успевает с такой скоростью находить людей. HR думает над тем, какими плюшками удерживать персонал.

Тут потери от высокой текучести очевидны. Но является ли она истинной проблемой или только следствием? При более детальном обсуждении выясняю, что сотрудники не задерживаются даже на испытательный срок, многие жалуются на сложное обучение, говорят, что найдут работу попроще. Почему обучение такое сложное? HR говорит, что это специфика отрасли: администратору нужно разбираться хотя бы поверхностно в медицинских вопросах, да еще и знать особенности каждого врача. Вот здесь-то бизнес и уперся в невозможность нормально функционировать. А как можно по-другому? Например, можно разработать электронный справочник, который по двум кликам будет выдавать администратору всю нужную информацию. Это сократит и сроки обучения, и когнитивную нагрузку на администратора в процессе работы. Но мы никогда бы не вышли на такое решение, если бы начали заниматься текучестью самой по себе.

Если у вас тоже есть ситуация, которую вам бы хотелось обсудить, вот здесь можно оставить заявку на разбор
#кейсы

Советы карьеристам: как дорасти до CEO

Прошли те времена, когда корпорации растили своих топ-менеджеров с нуля [1]. Все чаще они приходят извне. Глубокое понимание бизнеса конкретной организации постепенно утрачивает свою актуальность в пользу более общих знаний и навыков, легко переносимых из одной организации в другую [2,3]. СЕО с более разнообразным опытом не только более востребованы, но и больше зарабатывают [4]. Однако, регулярная смена работодателя – тоже не оптимальная карьерная стратегия [5].

И что тогда делать? Спасибо Shinjae Won (University of Illinois, Urbana-Champaign) и Matthew Bidwell (Wharton), которые нам все объяснили. В своем недавно опубликованном исследовании топ-менеджеров [6], они выявили следующие закономерности:

📌 Сама по себе межфирменная мобильность вызывает скорее негативную реакцию у потенциальных работодателей. Она ассоциируется с высокими рисками преждевременного увольнения и низкой результативностью. Поэтому кандидаты, которые меняли работу чаще других кандидатов с похожим опытом, выглядят менее привлекательно.

С другой стороны, у мобильности есть и положительные эффекты:

📌 Высокая адаптивность и наличие знаний и навыков, которые легко переносятся из одной фирмы в другую. Однако эти плюсы связаны не с мобильностью как таковой, а со стажем работы на последнем рабочем месте: чем он выше, тем ниже адаптивность и тем более привязанными к текущему контексту становятся знания и навыки.

📌 Разнообразие опыта с точки зрения функций и индустрий. Опять-таки, хороша не мобильность сама по себе, а накопление знаний и навыков в разных областях.

Поговорим еще про карьерное разнообразие? Сигнализируйте 🔥🔥🔥

#карьера

Друзья, важные анонсы 📣

Огонь-пожар, нас уже 700, а я еще не успела «проставиться» за предыдущие круглые цифры 🙈😂😂 Поэтому будем отмечать всё разом на следующей неделе. Записывайте в календари:

Среда, 21 июня, 18:00 время московское. Совместный эфир с Галиной Дейнекиной, основателем и преподавателем школы по HR-аналитике Deynekina HR&BA, о переходе из найма в предпринимательство. Обсудим, что на эту тему знает современная наука, и попытаемся сделать практические выводы.

Суббота, 24 июня, 11:00 время московское. Давно обещанный разговор про AI и его роль в HR. Общаемся с Дарьей Морозовой, исследовательницей социально-психологических аспектов взаимодействия AI и человека.

Приглашаю вас задавать вопросы к обоим эфирам в комментариях. Все детали для подключения появятся ближе к делу. Stay tuned 😉

Для тех, кто хотел бы получить карьерные рекомендации на основе научных исследований, рекомендую статью Моники Хамори (IE Business School). Статья вышла в HBR в 2010 году, но советы по-прежнему актуальны и вполне согласуются с результатами более свежих исследований.

В двух словах:
📎 сбалансированная карьера включает в себя перемещения между организациями и внутри них

📎 в долгосрочной перспективе лучше работают не рывки вверх по карьерной лестнице, а сочетание горизонтальных и вертикальных перемещений

📎 часто продвижение вверх проще при переходе в более мелкую компанию (big fish in a small pond)

📎 опыт в разных индустриях и функциях полезен (Но об этом мы поговорим отдельно, т.к. здесь есть масса нюансов)

#карьера

Данные LinkedIn намекают* на то, что перемещения сотрудников внутри компании положительно сказываются на их удержании. Проблема в том, что для многих сотрудников все варианты перемещений упираются в позицию непосредственного руководителя, т.к. полноценные карьерные карты прописаны только для основных функций.

Помню, как 12 лет назад я провалила собеседование на HRBP в Яндекс, потому что не смогла сходу предложить пути решения этой проблемы для сотрудников финансово-административного отдела. Тогда я не придумала ничего лучше, чем поговорить с людьми и понять, как они сами видят свое развитие в компании 🫣

Поделитесь, что бы вы предложили на моем месте, а я вам вечером завтра расскажу, как я сейчас решаю такие задачки.

#внутренниеперемещения #кейсы
____________________________________
* Именно «намекают», а не «говорят», потому что никакой информации о статистической значимости различий в отчете нет, а значит, от однозначных выводов лучше воздержаться.

Друзья, спасибо за ваши идеи и интересную дискуссию в комментариях. Обещала вам свое решение вчерашней задачки. Оно аналитическое и, как водится, data-driven. Так старалась описать понятно, что опять получился лонгрид. Если все-таки вышло много_буков_мало_смыслов, пжл, задайте мне уточняющие вопросы в комментариях 🤓

UPD Ориентируясь на ваши вопросы и комментарии к статье, я внесла некоторые правки в текст. Несмотря на то, что использование алгоритмов классно помогает анализировать должностные инструкции, такой анализ вполне можно сделать вручную и дальше свести все данные в простую табличку в Excel. Искренне верю в то, что аналитика - это не про технологии (хотя они сильно облегчают жизнь), а про опору на данные при принятии решений.

Друзья, мероприятия уже на этой неделе. Ждем ваши вопросы в комментариях 🤓

✅ Среда, 21 июня, 18:00 время московское. Совместный эфир с Галиной Дейнекиной, основателем и преподавателем школы по HR-аналитике Deynekina HR&BA, о переходе из найма в предпринимательство.

Ссылка для подключения
Код доступа: 326968

✅ Суббота, 24 июня, 11:00 время московское. Разговор с Дарьей Морозовой, исследовательницей социально-психологических аспектов взаимодействия AI и человек, про AI и его роль в HR.

Ссылка для подключения
Код доступа: 308876

Есть ли смысл в переходе ли на 4-дневку?

Такой вопрос недавно пришел к нам в редакцию [Кстати, вы тоже можете задать свой вопрос в комментариях с тегом #надообсудить]. Я вдохновилась и побежала проверять Google Scholar, но быстро поняла, что не все так просто.

Во-первых, 4-дневная неделя – это стандартные 40 часов за 4 дня или сокращенная неделя? Если первое, то нужно смотреть исследования нестандартных или гибких графиков работы. Работать много часов подряд может быть малоэффективно, зато получить дополнительный выходной – приятно.

Во-вторых, если это все-таки сокращенная неделя, то с сохранением оплаты или без? Если оплата сохраняется, то это означает увеличение почасовой ставки. Работники должны сильно порадоваться, а что работодатель? Получает ли он взамен достаточное повышение производительности труда?

Если оплата не сохраняется, то сразу вспоминается классическая модель предложения труда, где работники с высокими доходами предпочитают работать меньше часов, а работники с низкими доходами – наоборот. Опять неоднозначность.

Так что там говорят исследования?

Оказывается, этот вопрос изучается еще с 1970-х гг. и до сих пор никакого внятного бизнес-кейса для внедрения гибкого или сокращенного рабочего времени не родилось [1]. В мета-анализе 1999 г. был выявлен положительный эффект на удовлетворенность работой и производительность труда [2], однако более поздние исследования эти результаты не подтвердили.

Одни авторы показывают, что при сокращении рабочего времени, наблюдается рост приверженности и удовлетворенности, а также интенсификации труда. Эта интенсификация отчасти вызвана необходимостью (часы сократили, а KPI остались прежними – как хочешь, так и крутись), а отчасти является результатом взаимообмена (работодатель сделал как мне удобно, поэтому я постараюсь в ответ работать хорошо) [3]. Другие авторы не находят признаков увеличения усилий ни в случае сокращенного, ни в случае гибкого рабочего времени [4] и даже регистрируют негативный эффект на результативность труда [5].

Такие колебания в результатах могут говорить о том, что мы не учитываем какие-то важные факторы, касающиеся как самих работников, так и работодателей. Поэтому нам остается продолжать экспериментировать, собирать данные и анализировать результаты в каждой отдельной организации.

#4дневка

Друзья,

Напоминаю, что сегодня вечером (18:00 по Москве) мы встречаемся на канале Галины Дейнекиной, чтобы поговорить про выход из найма в предпринимательство.
Будем обсуждать, что знает современная наука о том:
- кто чаще становится предпринимателем
- какие знания и навыки им нужны
- как справиться со страхом неопределенности

Приходите, будет интересно!

Ссылка для подключения
Код доступа: 326968

Вчера мы провели отличный эфир о переходе из найма в #предпринимательство. Знаю, что не все смогли подключиться. Запись будет чуть позже, а пока ловите ключевые тезисы из исследований.

Кто становится предпринимателем?

Факторы, способствующие выходу в предпринимательство условно можно разделить на push (например, трудности с выходом на работу по найму, выгорание и т.п.) и pull (например, стремление к независимости или желание реализовать свою бизнес-идею). С учетом такого разнообразие причин единый портрет предпринимателя сформулировать крайне сложно.

Представление о том, что предприниматели – это двадцатилетние college dropouts как Билл Гейтс, Марк Цукерберг или Стив Джобс, ошибочно. Вероятность выхода из найма в предпринимательство растет с опытом и достигает пика ближе к середине трудовой жизни [3, 4]. В свободное плавание чаще всего выходят худшие и лучшие работники, но только лучшие создают полноценные стартапы [1, 2]. Кроме того, исследования подчеркивают важную роль социального окружения [3, 5, 6].

Какие знания и навыки нужны предпринимателю?

Предприниматель – это типичный и швец, и жнец, поэтому ему важно обладать разнообразными навыками и знаниями [7, 8]. Опыт в разных фирмах, функциях, индустриях и локациях положительно влияет на выход в предпринимательство [9, 10]. Однако при всем этом разнообразии важно сохранить репутацию эксперта в конкретной предметной области [11].

Что помогает справиться со страхом неопределенности?

Толерантность к риску считается одним из важнейших предикторов выхода в предпринимательство [12]. Однако исследования гибридного предпринимательства показывают, что психологические факторы скорее определяют способ выхода в предпринимательство, а не решение о нем [13]. Гибридное предпринимательство, т.е. совмещение работы по найму с развитием своего дела, дает возможность протестировать свою идею и примерить на себя роль предпринимателя с минимальными рисками [13, 14]. Те бизнесы, чьи владельцы прошли период гибридного предпринимательства, демонстрируют более высокую выживаемость [13].

Что происходит при выходе из предпринимательства?

К сожалению, вернуться к работе по найму бывшим предпринимателям может быть непросто. С одной стороны, опыт стартапа может быть крайне востребован на рынке труда, особенно в инновационных отраслях [15, 16]. С другой стороны, работодатели опасаются нанимать бывших предпринимателей, т.к. считают их неуправляемыми и ненадежными работниками [17, 18, 19].

Источники и доп. материалы в первом комментарии

#карьера

Рубрика "разбор ситуации"

Сегодня снова пост по вашим заявкам. Напоминаю, что заявку на разбор ситуации можно оставить здесь

Ситуация: Областной университет испытывает трудности с наймом и удержанием персонала, как управленцев, так и преподавателей. Пожилые сотрудники уходят на пенсию, новые кадры в провинциальный город приезжать не хотят. Текущие сотрудники (особенно преподаватели ИТ-направлений) либо подрабатывают на стороне, либо уходят из системы образования. В результате университет теряет состав целых кафедр.

Что делать? Как понять, где проблема?

Здесь есть сразу несколько проблемных зон: (1) Привлечение. В описании ситуации я вижу, во-первых, ориентацию на привлечение сотрудников из других регионов, а во-вторых, представление о том, что сам город является непривлекательным местом для жизни. В связи с этим, у меня возникают вопросы:

📌 Переезд – это всегда сложно. Есть ли у нас источники персонала внутри города? Преподаватели других университетов, представители бизнеса (в западных университетах отлично работает система Adjunct Professorship, в России я ее видела в меньшей степени, но почему нет), выпускники самого университета. Как мы работаем с этими категориями?

📌 Привлекательность города – вопрос относительный. У всех свои критерии хорошего места для жизни, поэтому нужно понимать, кто наша целевая аудитория и чем ей так несимпатичен наш город. Наверное, ребят из московских вузов заманить будет сложно, а как на счет условного Томска? Городов и университетов в стране много, нужно поработать с источниками подбора.

📌 А может быть дело не в городе? Большинство престижных американских университетов находятся in the middle of nowhere, там даже города как такового нет, только огромный кампус, окруженный лесом, от которого до ближайшего крупного города 3 часа на машине. Однако это не мешает им быть привлекательным местом для работы с высоким конкурсом на преподавательские ставки. Может, и у нас есть чем компенсировать неприглядность географической локации?

💡 И тут мы подходим к самому ключевому вопросу: в чем employer value proposition университета? Какие он дает возможности для проведения исследований, как поддерживает работу над грантами и публикациями, как обеспечивает комфорт преподавательской работы? Не забываем, что у нас есть две категории: преподаватели и управленцы, а внутри них могут быть свои субкатегории, каждая из которых хочет чего-то своего – вот это нам и нужно выяснить.

Вторая проблемная зона – (2) Удержание. Сами по себе ни совместительства, ни увольнения проблемой не являются. Предположу, что совместители таким образом закрывают свои финансовые вопросы и в этом нет ничего плохого. Университеты (ни российские, ни западные) не могут соперничать с бизнесом по уровню оплаты труда. Так что совместительство – это как раз вариант удержания сотрудников с востребованными навыками внутри системы образования.

В университетах работают явно не ради денег и уходя оттуда не из-за них. Более того, пока уходят не массово и есть, кем восполнить потери, это не такая уж и проблема. Если уходят массово, значит нужно разбираться почему. Смотрим статистику, выясняем, кто уходит (какие факультеты и кафедры, какие должности и уровень квалификации, с какими достижениями и каким стажем, местные или приезжие, молодые или возрастные и т.п.), проводим выходные интервью.

Мой план анализа проблемных зон был бы таким:
➡️ анализируем источники подбора
➡️ исследуем целевую аудиторию
➡️ формулируем EVP и анализируем в разрезе потребностей нашей ЦА
➡️ выясняем причины увольнений

Скорее всего, какие-то факторы будут одновременно вызывать и сложности с привлечением, и высокую текучесть. Над ними и будем работать в первую очередь.

Коллеги, что скажете? Куда еще посоветуете посмотреть?
#кейсы

Друзья, наливайте кофе ☕️ и присоединяйтесь!

Стартуем в 11:00 (время московское)
Сегодня у нас в гостях Дарья Морозова, исследовательница социально-психологических аспектов взаимодействия AI и человека. Будем говорить об AI, о его влиянии на рынок труда, HR процессы и нашу самоидентификацию в профессиональной сфере.

Ссылка для подключения: https://lnkd.in/ej9An8Jv
Код доступа: 308876

Друзья, добрый субботний день!

Обычно по выходным не пишу, но это пост не по HR-аналитике.

Мы с Ольгой Ивановой провели эфир на тему "Переход из найма в предприниматели: что говорит наука".

Поговорили о том, какие сотрудники выходят из найма в свое дело, кто имеет больше шансов преуспеть, о сложностях возвращения из предпринимательства обратно в найм.

Сделали таймкоды на видео (активны по ссылке на Ютубе):

0:00:00 Введение, представление темы, Ольги Ивановой и Галины Дейнекиной
00:04:30 2 группы факторов, влияющих на переход человека из найма в предпринимательство
00:07:54 Роль социального окружения для предпринимательства
00:10:27 Отличия профиля навыков наемного сотрудника и предпринимателя
00:12:13 Идеальный набор навыков для предпринимателя
00:14:34 Практическая рекомендация Галины, как снизить неопределенность в начале бизнеса
00:17:00 Где люди берут идеи для бизнеса?
00:18:11 Почему сотрудники маленьких компаний больше приспособлены для предпринимательства?
00:20:32 Что повышает толерантность к риску?
00:22:33 Почему гибридное предпринимательство повышает шансы выживания бизнеса?
00:23:47 Практическая рекомендация Галины, как проверить бизнес-идею
00:24:33 Почему глубинные интервью клиентов не могут дать уверенности в пользе продукта или услуги?
00:25:03 Как избежать социально-желательных ответов при проведении интервью о своем продукте с возможными клиентами?
00:26:46 Какой один из самых важных факторов, влияющих на открытие человеком своего дела?
00:28:32 С какой проблемой сталкивается предприниматель, который хочет перейти снова в найм?
00:32:12 Что отличает сотрудников от предпринимателей?
00:36:40 Ответ на вопрос зрителя: "Есть ли исследования по переходу из найма в консалтинг?"
00:37:29 Ответ на вопрос зрителя: "Как оценить потенциальные доходы консультанта?"
00:40:30 Насколько отличается заработок сотрудников в найме и самозанятых?
00:42:30 Как связана корпоративная культура и выход сотрудников из найма в предпринимательство?
00:46:00 Какие преимущества от реализации своих идей в рамках работы в найме перед собственным делом?
00:47:34 Краткие итоги эфира
00:50:00 Как проводятся подобные научные исследования по менеджменту и HR?
00:53:10 Ответ на вопрос зрителя: "Подтверждают ли исследования мнение, что HR воспринимает кандидата, который закрыл свой бизнес и подал резюме на вакансию, как неудачника.

Друзья,

Нас без 5-и минут 800, а хочется уже поработить мир добраться до четырехзначных цифр. Учитывая, что больше 200 человек читает публикации в день их выхода на канале, нам самое время запустить программу «Приведи друга».

В качестве бонуса будет выступать вебинар на супер прикладную тему «Как подготовить бизнес-кейс». Будем избавляться от стереотипов о том, что HR плохо считает деньги (да простят меня C&B) и не умеет разговаривать с бизнесом на его языке. Запланируем вебинар сразу после достижения искомой цифры. Вебинар будет открыт для всех, но самые активные участники программы получат еще и шаблон в Excel.

Кто в деле – пишите в комментариях, сколько ваших друзей к нам пришло. Страна должна знать, кто здесь активный участник, а кто пытается прокатиться за вебинаром без билета

P.S. Если вам захочется оставить конструктивную обратную связь (а не позеленевшую мордочку), это можно сделать здесь

А вот и видео нашего с Дарьей разговора про #AI

Обсудили
✅ Что мы понимаем под AI и как AI влияет на рабочие места
✅ Про роль данных и механизмы работы алгоритмов
✅ Как человек воспринимает AI и взаимодействует с ним
✅ О чем важно помнить при внедрении AI в HR

Запись получилась не самого лучшего качества, но вполне смотрибельная

#новыетехнологии

Переход на 4-дневку. История из жизни

Неделю назад я писала о том, что наука знает о переходе на 4-дневку, а вы мне накидали кейсы из реальной жизни. Так вот, сегодня будет разбор проекта от компании Самолет. Мне удалось поговорить с представителями компании и задать им ряд вопросов по методологии проведения пилота и оценке результатов. Кроме того, я использовала материалы вот этой статьи.

⚡️UPD Рекомендую начать с прочтения статьи, чтобы лучше понимать, как был выстроен проект.

Начнем с главного. Проект предполагает сокращение рабочего времени на 1 день БЕЗ пропорционального сокращения KPI и зарплат, т.е. интенсификацию труда. Важно, что в Самолет изначально определили источники этой интенсификации и сознательно работали под более эффективным использованием рабочего времени, в первую очередь, через обучение сотрудников. Это еще раз подчеркивает, что переход на 4-дневку сам по себе никакого мэджика не создает. Он может только простимулировать сотрудников применять более эффективные методы работы, но для этого у сотрудников должен быть соответствующий инструментарий.

На этом разбор можно было бы и закончить, но мне, как исследователю, уж очень хочется обсудить методологию 🤓 Краткий вердикт: ребята сделали что могли, но заявленные результаты нельзя считать достоверными. Это не значит, что результатов не было, это значит, что мы не можем с достаточной уверенностью сказать, какие они были в действительности. Итак ⤵️

#4дневка #кейсы

Основные проблемы, которые я увидела:

❗️Все сравнительные показатели (рост уровня энергии, улучшение настроения, рост результативности) – это простой срез «до» и «после». Такой показатель не говорит ни о чем, т.к. производительность может меняться из-за целого ряда причин. Тут может быть, например, сезонность (данные получены за период с сентября по ноябрь) или любые другие обстоятельства рынка и жизни.

В идеальном мире для таких оценок используется difference-in-difference. Мы отслеживает одни и те же показатели для пилотной группы и для группы, с пилотом никак не связанной, но похожей по основным характеристикам на пилотную (это контрольная группа). А дальше сравниваем разницу «до» и «после» у пилотной группы с аналогичной разницей в контрольной группе.

❗️Единственное обстоятельство, которое мы таким образом не сможем побороть – это эффект осведомленности о пилоте. Его внедрение не было внезапным, значит, результаты «до» уже не чистые. Например, перед началом проекта все немного волновались, вот и с настроением было так себе, а потом адаптировались и повеселели.

❗️Контрольные группы в исследовании были, но использовались только для оценки вовлеченности в начале, середине и конце пилота. Т.е. никакого еженедельного среза энергии и настроения, как в пилотной группе, по ним не проводилось, а зря. Как мне удалось выяснить, рост вовлеченности на 7% - это опять-таки рост пилотной группы «до» и «после», в сравнении с контрольной группой результаты были скромнее.

❗️У меня также есть вопросы к формированию самой контрольной группы. В идеальном мире это работники, абсолютно независящие от пилотной группы и даже не знающие о существовании такого проекта. В реальной жизни, это были сотрудники из той же команды, что и пилотируемые, только по каким-то причинам не попавшие в пилот. И это большая проблема, потому что такие «контрольные» товарищи тоже испытывают на себе действие пилота, если не напрямую (мой коллега в пятницу отдыхает, скинул всю работу на меня), то хотя бы эмоционально (мой коллега отдыхает, а я что?). Тут бы нам помог замер настроения, но его у контрольной группы не было.

❗️Результативность оценивалась не индивидуально, а по командам, т.е. с учетом как пилотной, так и контрольной групп. Это значит, что мы не можем с уверенностью утверждать, то ли пилотируемые стали лучше работать, то ли контролируемые их прикрыли. С другой стороны, если по итогам 7 месяцев (с сентября по апрель) из пилота вышла только одна команда, а остальные приняли решение расширить пилот на оставшихся сотрудников, можно сказать, что, по крайней мере, серьезного снижения результативности или перераспределения работы внутри команды не было.

❗️Еще одно слабое место связано с selection/attrition bias: сотрудники в пилот набирались добровольно, по согласованию с руководителем, и также добровольно могли выйти (это сделала одна команда). Это значит, что результаты пилота в реальности подсчитаны только для тех, кому такой режим работы действительно подошел. С точки зрения компании и сотрудников, это грамотное решение, но с точки зрения тестирования программы, это проблема, т.к. вызывает сомнения в возможности распространить полученные результаты на более широкую популяцию.

Друзья, как вам разбор? Дальше планирую обсудить исследования от 4 Day Week Global. Машите 🔥 если интересно

#4дневка #кейсы

4-дневка. Международный опыт

Сегодня начну разбирать отчеты от 4-day work week. Это международная организация, которая ведет пилотные проекты в разных странах. Все пилоты идут по одной и той же схеме: рабочее время сокращается на ~20%, зарплата и KPI остаются без изменений.

Для тех, кто захочет ознакомиться с тем, как все было организовано, оставляю ссылки. Разбирать буду исключительно методологию оценки результатов.

Великобритания

Подробный отчет от организаторов находится здесь. В пилоте участвовало 2900 работников из 61 компании. Для серьезного исследования это очень мало, особенно если учесть, что не все компании/сотрудники предоставили запрашиваемые данные. Более того, участвовал в основном малый бизнес (до 25 сотрудников), маркетинговые агентства и прочие профессиональные услуги. Характерно, что треть компаний приняла решение просто закрывать офис целиком не на 2, а на 3 выходных дня. Такой сетап сразу вызывает у меня вопросы относительно того, насколько этот опыт будет актуален для крупного бизнеса (а в России, насколько я могу судить, именно крупный бизнес интересуется такого рода программами).

Собирались два типа данных: статистика организаций (выручка, абсентеизм, приемы и увольнения) и опросы сотрудников (в основном на тему well-being и work-life balance).

Организационные данные сравнивались в режиме «до» пилота и «после» (вы уже знаете, что это не лучшая идея), а также среднее за 6 месяцев пилота по сравнению с аналогичным периодом прошлого года (что позволяет убрать эффект сезонности, но никак не учитывает влияние других социально-экономических факторов). Очень жаль, что не было проведено сравнение по выручке и текучести персонала с похожими по численности и роду деятельности компаниями, не участвовавшими в пилоте. Я работала с такими данными по Швеции и Франции, допускаю, что в Великобритании их нет. В итоге, авторы очень осторожно говорят о небольшом росте выручки, а по абсентеизму и текучести констатируют ненадежность полученных (позитивных) результатов.

С точки зрения субъективного восприятия сотрудников картинка более приятная: подавляющее большинство отмечает улучшения в своей жизни. В то же время, от 10 до 20% (в зависимости от конкретного вопроса) опрошенных сообщили об изменениях в худшую сторону. Наводит на мысли о том, что (1) все очень индивидуально, всех разом не осчастливишь, (2) происходит более активное перераспределение нагрузки в пользу тех, кого больше мучает совесть за что-то недоделанное.

Продолжение следует... (там есть еще парочка отчетов по другим странам, поэтому сигнализируйте 🔥 не устали ли вы от этой темы)
📎 Обзор научных исследований на тему 4-дневки здесь
📎 Обзор пилота от компании Самолет здесь

#4дневка