Как посчитать...

Я начала подводить итоги года для канала и поняла, что самыми популярными постами в этом году стали расчетные #кейсы. Очень вас понимаю и планирую продолжать ими делиться в следующем годy. А пока я решила собрать такие посты в подборку на случай, если вы что-то пропустили.

📌 Как запустить процесс экономической оценки HR проектов
📌 Как понять, что ваши сотрудники приносят больше, чем вы на них тратите
📌 Расчет ROI
📌 Экономический анализ текучести и стратегий работы с ней
📌 Экономическая оценка программ преемственности
📌 Оценка производительности труда: верхнеуровневая, более точная, для руководителей
📌 Оценка эффекта от обучения
📌 Пример анализа воронки подбора и отбора
📌 Пример анализа производительности труда и расходов на персонал
📌 Как измерить корпоративную культуру
📌 Как измерить бренд работодателя
📌 Как измерить вовлеченность
📌 Ключевые метрики HR здоровья организации

Как оценить «невидимый» вклад сотрудников и выстроить систему признания?

Продолжая тему признания, поговорим о том, как на практике измерять и оценивать вклад сотрудников в компанию. Часто сложность не в том, что вклад невозможно оценить, а в том, чтобы определить, что считать вкладом и какими способами его фиксировать [1, 2].

В организационной психологии измерение вклада редко сводится к точным числовым показателям. Гораздо чаще речь идет о наблюдаемом поведении, его повторяемости и влиянии на других людей и процессы [3, 4]. Такой подход позволяет учитывать вклад, который критически важен для устойчивости организации, но часто "забывается" при оценке по KPI: координацию, поддержку, предотвращение ошибок, развитие других сотрудников [4].

Классические модели оценки эффективности работы уже давно рассматривают вклад сотрудника шире, чем просто выполнение задач. В частности, Borman & Motowidlo предложили разделять задачный вклад (task performance) и контекстный вклад (contextual performance), т.е. поведение, которое поддерживает социальную и организационную среду: помощь коллегам, кооперацию, инициативность и предотвращение проблем [5]. Именно эта логика лежит в основе современных подходов к оценке «невидимого» вклада.

Устойчивые системы признания, таким образом, опираются не на один, а на несколько типов вклада.

1️⃣ Результативный вклад

Достижение целей, выполнение задач, вклад в итоговый результат [4].

Как измеряется:
🔹OKR / KPI (как один из источников, но не единственный);
🔹итоговые разборы проектов (post-project reviews);
🔹вклад в достижение командных, а не только индивидуальных целей.

2️⃣ Сотрудничество и помощь коллегам (organizational citizenship behavior)

Помощь другим, инициативность и готовность поддерживать коллег стабильно связаны с эффективностью команд и организаций [6].

Такой вклад сложно увидеть через цифры, но он хорошо фиксируется через:
🔹номинации от коллег (peer nominations),
🔹обратную связь 360°,
🔹описания конкретных действий и их эффекта.

3️⃣ Координационный и профилактический вклад

Предотвращение проблем и поддержание устойчивости процессов — один из самых недооцененных, но критически важных типов работы [4].

Что здесь можно оценивать:
🔹координацию между командами,
🔹предотвращенные сбои,
🔹стабилизацию работы в периоды изменений.

Инструменты оценки:
🔹обсуждения post-mortem и pre-mortem (т.е. до и после критичного инцидента),
🔹ретроспективы,
🔹качественные отчеты и наблюдения руководителей.

4️⃣ Вклад в развитие других

Наставничество и передача знаний напрямую связаны с долгосрочной устойчивостью организаций, но часто остаются «за кадром» оценки [4].

Что можно учитывать:
🔹участие в наставничестве,
🔹помощь новичкам,
🔹вклад в обучение команды.

Инструменты оценки:
🔹обратная связь от подопечных,
🔹фиксация наставнических ролей,
🔹учет наставничества при обсуждении результатов работы.

5️⃣ Поведение, отражающее ценности компании

Ценности начинают работать только тогда, когда они переведены в конкретные наблюдаемые действия [2].

Что оценивается:
🔹конкретные поступки, соответствующие ценностям,
🔹влияние этих действий на клиентов, коллег и культуру.

Инструменты:
🔹номинации за проявление ценностей (value-based nominations),
🔹истории влияния / значимого вклада (stories of impact).

Чтобы система признания работала и воспринималась как справедливая, важно:

✅ учитывать несколько типов вклада (обычно 3–5),
✅ опираться на наблюдаемое поведение и несколько источников информации,
✅ заранее прописывать и проговаривать с сотрудниками, какое именно поведение (прямо с примерами из жизни) соответствует тому или иному типу вклада,
✅ фиксировать вклад регулярно, с коммуникацией сотрудникам, а не только в конце года.

Такой подход позволяет сделать «невидимый» вклад видимым и измеримым. Признание должно быть не предновогодним сюрпризом, оставляющим недоумение и споры, а управляемым инструментом, который усиливает сотрудничество и поддерживает устойчивость организации #вознаграждение

📌 А вот здесь вредные советы о том, как спровоцировать сотрудников на нежелательное поведение через систему вознаграждения

1️⃣0️⃣ важных вопросов, чтобы подвести итоги года

В конце каждого года я подвожу его итоги, а потом встречаюсь с лучшими подругами, чтобы вместе порефлексировать, каким был для нас этот год, что мы из него запомним и что пожелаем себе в новом году. Подведение итогов - это больше, чем приятная традиция. С научной точки зрения, регулярная рефлексия оказывает положительный эффект на качество принимаемых решений, ощущение благополучия и способность к личностному и профессиональному росту.

🎄 Рефлексия повышает качество обучения через опыт

Когда мы анализируем свой опыт, мы учимся быстрее и копаем глубже. Рефлексия переводит опыт в знания, улучшает саморегуляцию и помогает корректировать поведение.

🎄 Осознание прогресса усиливает мотивацию

Когда мы видим, что продвинулись вперед, уровень внутренней мотивации растёт. Это усиливает уверенность, самоэффективность и желание продолжать развитие.

🎄 Анализ трудного опыта снижает стресс и повышает устойчивость

Осознанное переосмысление сложных ситуаций помогает интегрировать опыт, снизить эмоциональное напряжение и сформировать адаптивные стратегии.

🎄 Рефлексия на уровне ценностей повышает ощущение благополучия

Когда мы возвращаемся к тому, что для нас важно, мы принимаем более осознанные решения и видим больше смысла в своих действиях.

🎄 Чёткое понимание целей улучшает результаты

Конкретные, осмысленные и связанные с ценностями цели с большей вероятностью достигаются, чем абстрактное желание жить лучше.

Я подготовила для вас 10 вопросов, от которых можно оттолкнуться в процессе саморефлексии. Они помогут отделить главное от второстепенного, подсветить сильные стороны и точки опоры, осознать источники энергии и вдохновения, переварить сложные события и эмоции, увидеть влияние социального окружения и выстроить мостик между прошлым опытом и будущими целями.

Понимаю, что в предпраздничной суете вам может быть не до рефлексии, однако надеюсь, что вы найдете время побыть наедине с собой в каникулы и достанете эти вопросы из закромов.

В нашем адвенте еще много интересного как для профессионального роста и личной продуктивности, так и для уютных каникул и веселых праздников. Собирайте подарки по тегу #НовыйГод2026_30подарков или на нашем сайте https://vremya-svetlyachkov.ru/new2026 🎁

Мы стремительно приближаемся к концу года

У многих последние рабочие дни самые интенсивные. Мы решили не грузить вас накануне праздников умным контентом, а предложить вам сыграть в викторину и заодно вспомнить те исследования, о которых мы говорили в этом году.

Каждый день мы будем предлагать вам один вопрос, ответ на который уже есть в этом канале. А в следующий понедельник поделимся правильными ответами и ссылками на исследования.

Сегодня ловите первый вопрос 👇🏻
И пусть в последнюю рабочую неделю года вас сопровождает не только высокая продуктивность, но и праздничное настроение 🎄

Пора подвести итоги нашей викторины

1️⃣ Когда споры о вариантах решения задачи приносят пользу команде?

Содержательные споры приносят пользу тогда, когда у команды ещё есть пространство для манёвра. В середине проекта обсуждение идей и решений помогает скорректировать курс, а не сорвать сроки, как это часто бывает при конфликтах в самом конце работы. Подробнее

Многие предложили поспорить в самом начале проекта. С одной стороны, хочется выработать единое решение, пока никто еще не успел приступить к работе, чтобы потом не переделывать. С другой стороны, такие решения часто оказываются нереалистичными, потому что команда еще не успела погрузиться в проблематику. На раннем этапе важно договариваться о целях и едином понимании самой проблемы. А вот выработку единого решения лучше отложить до того момента, когда каждый участник успеет "пощупать" задачу.

2️⃣ Почему опора на теорию поколений часто приводит к ошибкам?

Поколения — это условный конструкт: у них нет чётких границ и валидных метрик. Из-за этого их удобно обсуждать на уровне образов и стереотипов, но сложно и рискованно использовать для прогнозирования поведения реальных людей. На практике различия внутри «поколений» часто оказываются важнее, чем между ними. Подробнее

3️⃣ Что эффективнее для роста прибыли: деньги или разговоры с руководителем?

Эксперимент показал, что регулярные короткие встречи с руководителем и обсуждение конкретных действий дают рост прибыли на 7%, тогда как денежный бонус сам по себе такого эффекта не обеспечивает. Более того, добавление денежного стимула ослабляет пользу от управленческих разговоров. Подробнее

4️⃣ Почему руководители на словах поддерживают work-life balance, а на деле наказывают за попытку отключиться от работы?

Исследования показывают, что в оценке сотрудников руководители часто переоценивают демонстрацию преданности работе (доступность 24×7) и ставят её выше реальных результатов. Такое смещение фокуса провоцирует разрыв между декларируемой поддержкой благополучия и фактическими управленческими решениями. Подробнее

5️⃣ Как оценить проблему текучести джунов с точки зрения бизнеса?

Даже при высокой текучести важно смотреть не на отдельные HR-метрики, а на совокупный экономический эффект: сколько сотрудник приносит компании за время работы по сравнению с затратами на найм, обучение и вознаграждение. Поэтому именно показатель eLTV позволяют понять, является ли ситуация действительно проблемной для бизнеса. Подробнее

📌 Еще один похожий кейс с подробным расчетами

Как вам наша викторина? 🔥
Браво тем, кто ответил правильно на все вопросы 👏

Вот и подошел к концу 2025 год

Нам часто хочется подводить итоги через большие тренды: кадровый дефицит, неопределенность, искусственный интеллект. Но если смотреть внимательнее, год, как и всегда, состоял из вполне конкретных решений, ограничений, компромиссов и людей, с которыми мы работали.

В этом году мы много говорили о том, как управленческая интуиция расходятся с данными, почему хорошие инициативы не всегда приводят к желаемым результатам и как сложные социальные явления часто упрощаются, теряя свой изначальный смысл. Спасибо, что читали, думали, задавали вопросы и спорили - для меня это лучший признак настоящего диалога.

Хочется пожелать в новом году чуть меньше спешки и чуть больше внимания к себе, к людям рядом и к контексту, в котором мы все пытаемся делать правильные выборы. Пусть отдых будет полноценным, разговоры - содержательными, а выводы - аккуратными. Пусть в новом году будет чуть больше пространства для пауз, расслабления и честных разговоров - с командой, с близкими и с самими собой. Пусть рядом будут люди, с которыми можно не только эффективно работать, но и оставаться собой, а работа приносит не только доход, но и удовлетворение. И пусть следующий год будет без лишнего шума, с понятными целями и ощущением, что вы на своём месте.

С наступающим Новым годом!

🎄🎄🎄 Не забудьте на каникулах подвести итоги года, собрать подарки из нашего адвента #НовыйГод2026_30подарков и проверить свою готовность к празднику с нашим новогодним тестом