Почему СЕО не должны принимать решение по одному графику

Иногда в моменте не находится подходящего аргумента, а несколько дней спустя нужная фраза приходит в голову сама собой. Это я к тому, что как-то в комментариях было высказано мнение, что HR исследования прекрасны только в теории, а на практике СЕО ни в каких регрессиях разбираться не будет и примет решение по одному графику. Комментарий справедливо отражает реальность. Только это НЕ означает, что мы должны сложить лапки и продолжать нести СЕО те графики, которые он хочет, а не те, которые отражают суть проблемы и ведут к принятию оптимальных для бизнеса решений.

И вот, стоило об этом только подумать, как мне на глаза попалась отличная статья от Keith McNulty, признанного эксперта в HR аналитике, автора книг, спикера и обладателя прочих регалий. В статье говорится о том, почему лица, принимающие решения, просто обязаны понимать базовые статистические принципы и почему с ростом объема данных потребность в математических навыках будет расти. Статью нашел и заботливо перевел на русский язык Александр Ботвин, старший HR аналитик Яндекс и автор крутейшего канала H0H1. Сама читаю и вам советую.

Оригинал статьи здесь
Перевод Александра здесь
Приходите обсуждать статью в комментариях.

А для тех, кто не хочет быть как тот СЕО, рекомендую вот эту подборку материалов о базовых статистических понятиях человеческим языком.

Заметки с конференции. День 2. Часть 2

Сегодня расскажу вам про три исследования. Мы знаем, что инвестиции в человеческий капитал важны для роста бизнеса [1]. Вопрос в том, в какие знания и навыки нужно инвестировать. Federica De Stefano (HEC Paris), Roxana Barbulescu (HEC Paris) и Shinjinee Chattopadhyay (University of Illinois Urbana-Champaign) проанализировали данные французских компаний и показали, что те работодатели, которые консультируются со своими сотрудниками по вопросам инвестиций в обучение, обучают больше работников, более равномерно распределяют инвестиции между менеджерами и рядовыми сотрудниками и в конечном итоге достигают более высоких результатов.

Jesús García-Romanos, Ester Martínez-Ros и Eduardo Melero (все трое из Carlos III University) продемонстрировали, что не стоит бояться массовых увольнений при диджитализации бизнеса. По крайней мере в США, работодатели отдают предпочтение переобучению работников, особенно в регионах с более низким уровнем образования, что в итоге снижает вероятность массовых увольнений по сравнению с уровнем до диджитализации.

Ну и на десерт еще одно исследование на тему гендерного неравенства от Mabel Abraham (Columbia Business School). Еще в 70-е гг Майкл Спенс показал, что образование может выступать сигналом на рынке труда и приводить к различиям в заработках [2]. Проблема возникает тогда, когда работники из разных социально-демографических групп получают разную отдачу (т.е. рост заработка) от одинакового образовательного сигнала. Данные Мэйбл говорят о том, что девушкам нужно попасть в один из топ-10 американских вузов, чтобы сравняться в заработках с юношами. А вот попадание в вуз, который занимает с 11 по 25 место в рейтингах (а это тоже весьма престижные вузы), дает хороший прирост в заработках только для юношей и совсем незначительный для девушек.

#заметкисконференции
_____________________________

[1] Riley, S.M., Michael, S.C. and Mahoney, J.T., 2017. Human capital matters: Market valuation of firm investments in training and the role of complementary assets. Strategic Management Journal, 38(9), pp.1895-1914.
[2] Spence, M., 1978. Job market signaling. In Uncertainty in economics (pp. 281-306). Academic Press.

Друзья,

Охохо наш вебинар "Как выбирать кандидатов по науке" уже сегодня!

Волнительно... Уж сколько было проведено разных семинаров, онлайн и офлайн, для самых разных аудиторий, а все равно любая новая затея волнительна.

Все кто зарегистрировался - ловите ссылку для подключения в почте. Если что-то пошло не так - проверьте сначала спам. Если не помогло - сигнализируйте в комментариях.

Жду вас сегодня в 19:00 по московскому времени!

UPD Регистрация на вебинар уже закрыта, но будет запись

Друзья

Спасибо всем, кто пришел на вебинар! Было здорово (по крайней мере, мне с вами). Поделитесь, пожалуйста, в комментариях, как все прошло, чтобы остальные знали, что пропустили и стоит ли им смотреть запись.

Как и обещала, выкладываю запись для всех, кто не смог присоединиться. Если хотите поделиться записью с друзьями и коллегами, отправьте им ссылку на соответствующий пост. Маркетологи меня засмеют, но я действительно не люблю репосты, не хочу, чтобы материалы гуляли по сети без моего ведома. Поэтому у меня как в читальном зале: канал открыт, его можно читать даже не являясь подписчиком, но выносить книги из библиотеки нельзя.

Следующий вебинар будет через месяц. Следите за анонсами, чтобы ничего не пропустить 😉

Вебинар (24.05.23) Как выбирать кандидатов по науке

UPD Также на YouTube https://youtu.be/b788XucwCjA

Также выкладываю таблицу из свежего мета-анализа о котором я говорила. Проверьте, насколько валидными инструментами вы пользуетесь. За статью спасибо Юрию @psych2016

Sackett, P.R., Zhang, C., Berry, C.M. and Lievens, F., 2021. Revisiting meta-analytic estimates of validity in personnel selection: Addressing systematic overcorrection for restriction of range. Journal of Applied Psychology

Не могла пройти мимо. Вчера HR сообщество всколыхнула новость о том, что авиакомпания Победа уволила самого медленного пилота.

Товарищ летал по нижней планке норматива скорости, что добавляло ему часов полета и примерно 10 000 руб в месяц к зарплате (для сравнения, зарплата пилотов 400-600K), а авиакомпании стоило миллионов дополнительных расходов на топливо и сборы аэропортов. Меня эта заметка заинтересовала с нескольких точек зрения.

Во-первых, отрадно видеть, как компании применяют people analytics по назначению, т.е. для идентификации проблем и принятия решений. Хороши ли те решения - это уже отдельный разговор.

Во-вторых, мне тут же вспомнилось отличное исследование, показывающее, как после изменения системы стимулирования сотрудники сначала научаются быть более продуктивными в соответствии с целями, заложенными в новую систему, а потом находят возможности использовать ее в своих интересах. [Obloj, T. and Sengul, M., 2012. Incentive life-cycles: Learning and the division of value in firms. Administrative Science Quarterly, 57(2), pp.305-347.]

В-третьих, я задумалась, как же можно уволить человека, который все нормативы соблюдает. И не нужно ли в первую очередь работать с системой стимулирования и нормативами, чтобы не терять миллионы ради 10 000 в месяц, которые сотруднику так хотелось получить. На эту тему мне вспомнилась знаменитая статья Steven Kerr аж 1975 года (что не делает ее менее актуальной) о том, как мы надеемся простимулировать сотрудника на определенные действия, а в результате создаем систему вознаграждения, которая провоцирует его на что-то совсем не то.

Kerr, S. (1975). On the folly of rewarding A, while hoping for B. Academy of Management Journal, 18(4), 769-783. Оригинальную статью и репринт от 1995 можно найти на просторах интернета. Она недлинная и несложная для прочтения, но очень даже thought provoking, поэтому рекомендую.

#вознаграждение #кейсы

Заразные увольнения

Прочитала на днях заметку про компанию, которая предложила прогнозировать вероятность увольнений по 13 критериям. Никакого machine learning и подгонки модели под ваши данные ребята не предлагают. Инструмент опирается исключительно на результаты предыдущих исследований. Т.е. мы с вами сами можем сделать такой инструмент, если пороемся как следует в Google Scholar. Но продукт в любом случае визуально симпатичный и имеющий смысл.

Из нетривиальных индикаторов мне понравились два: добровольная текучесть команды и недавняя смена руководителя.

Увольнения действительно могут быть «заразными». Дело даже не в том, что многие работники находят новую работу по рекомендации коллег [1], а компании нанимают сотрудников целыми командами, что, кстати, положительно сказывается на заработках этой команды [2]. Само поведение коллег перед уходом (например, обсуждение работы в негативном ключе или активный поиск альтернативных вариантов), как и уход кого-то из команды, заставляют остальных работников задуматься, а не нужно ли им тоже осмотреться. В конечном итоге это и приводит к более высокой вероятности увольнения [3,4].

Нашла и у практиков похожие исследования

С менеджерами еще интереснее. Помимо всего прочего, с уходом менеджера сотрудники могут просесть в уровне совокупного вознаграждения, что вряд ли настроит их на позитивный лад. С другой стороны, поиск альтернативных вариантов может простимулировать не только внешнюю, но и внутрифирменную мобильность [5].

#текучесть

Заметки с конференции. Часть 3

Пока май еще не ушел, а вместе с ним не ушла моя память о прошедшей конференции, я просто обязана поделиться с вами еще одним докладом про inequality. На этот раз в позитивном ключе, потому что (о, чудо!) неравенство в доходах сокращается, по крайней мере, так говорят американские данные, которые проанализировал Nathan Wilmers (MIT Sloan).

Нейтан обнаружил, что неравенство в доходах сокращается в первую очередь за счет роста зарплат в самых низкооплачиваемых профессиях и у самых непривлекательных работодателей. Этот рост не связан ни с активностью профсоюзов, ни с государственным регулированием (а-ля пересмотр МРОТ), ни с государственными предприятиями (никаких «повышений зарплат бюджетникам»). Единственный фактор, который объясняет до 81% роста доходов – это изменения в организации труда, а именно: (1) увеличение разнообразия задач и (2) повышение самостоятельности работников. Т.е. рост заработков происходит за счет роста человеческого капитала.

Несмотря на то, что данные американские, первопричины, заставившие самые отсталые предприятия заниматься более эффективной организацией труда, на мой взгляд, релевантны и для других стран. Сочетание технологического прогресса с сокращением предложения на рынке труда (привет демографам) ведет к необходимости использовать доступные трудовые ресурсы более эффективно. А это уже звучит как заявка на хорошие новости. Как вы считаете?

#заметкисконференции

Хочу снова вернуться к таблице валидности методов отбора, которую я выкладывала после вебинара, и поговорить о biodata, т.е. биографической информации, которую мы чаще всего видим в резюме или можем узнать у кандидата напрямую. Оценка биографической информации встречается в таблице дважды с разными уровнями валидности. Давайте разбираться, как оценивать данные резюме так, чтобы получить от этой информации максимум пользы. ⤵️

Эмпирика против рациональности

Мы смотрим на резюме не просто так, а с точки зрения определенных критериев. Есть ли у кандидата релевантный опыт? Какие проекты он делал? Получил ли профильное образование? You name it. Вся хитрость в том, откуда берутся эти критерии. Что считать релевантным для конкретной вакансии, а что нет?

Обычно критерии отбора формируются логически после разговора с нанимающим менеджеров. Это и есть rationally keyed biodata, увы, со скромной валидностью 0.22.

Как увеличить валидность до 0.38? Подобрать критерии на основе данных. Это будет уже empirically keyed biodata.

Например, можно посмотреть, какие характеристики объединяют наиболее продуктивных сотрудников и статистически достоверно отличают их от тех, чьи результаты оставляют желать лучшего [как это делать, обсуждали на вебинаре]. Если и те, и другие пришли к нам из хорошего вуза и со схожим опытом работы, то ни престиж вуза, ни такой опыт не являются оптимальными критериями для отбора, т.к. не позволяют нам заранее отличить хорошего работника от плохого. Возможно, нужно смотреть не на опыт в целом, а на опыт в конкретных компаниях (данные покажут, кто наши идеальные доноры), на конкретные проекты, на дополнительные курсы или что-то совсем другое. #наем

Как говорил мой учитель истории "краткость - сестра таланта, но враг гонорара" 😂 Видимо, этот урок не пошёл мне на пользу: ни краткости, ни гонораров 🤦🏻‍♀ Зато получилась статья

Друзья,

Канал взял свою первую высоту – 500 участников 🥳🥳🥳
Я нас всех с этим поздравляю и благодарю вас за доверие. Меня не перестает восхищать то, что среди моря тг-каналов вы выбрали канал о научных исследованиях и аналитике 🤩 И пусть теперь все, кто считают, что HR не про цифры, потусуются в сторонке.

А раз уж первый этап пройден, пора подвести промежуточные итоги и сформулировать план дальнейшего развития. Для этого мне будет крайне полезна ваша обратная связь. Буду вам признательна за заполнение небольшого опроса ❤️

Сегодня в дороге начала читать нашумевшую книгу "Невидимые женщины" Кэролайн Криадо Перес и сразу же ухватилась за мысль о том, что недостаток данных (в данном случае - гендерных) нередко приводит к неверным выводам и неудачным решениям.

Для HR аналитики эта проблема тоже актуальна. Например, общие данные по текучести персонала могут замаскировать проблемы какой-то конкретной категории сотрудников, а анализ скорости закрытия вакансий без разбивки по этапам не позволит увидеть узкие места. Поэтому чем детальнее и точнее наши данные, тем полезнее они для принятия решений.

P.S. саму книгу предлагаю обсудить попозже, я только на второй главе, а книга объемная и там точно есть над чем подумать

#гендерныеразличия

No one is an island

В профессиональной деятельности нам крайне важно быть частью сообщества единомышленников. Сообщества помогают нам продвигать свои проекты, обогащают новыми идеями, дают поддержку и признание. Для Science_of_HR я тоже старалась найти каналы-побратимы, поэтому была особенно рада приглашению объединиться в папку с каналами, которые я сама регулярно читаю.

Вот она, та самая папка из 15 авторских каналов, сделанных с любовью к данным и технологиям. Заглядывайте, выбирайте то, что вам по душе 🤩

P.S. Кстати, репосты и сохранения в избранное теперь открыты - не стесняйтесь делиться с товарищами

LinkedIn в своем недавно опубликованном отчете The 2023 Future of Recruiting Report [1] предсказывает, что доля временных сотрудников, нанятых напрямую или через агентство, в общей структуре персонала будет расти. Этот тренд связан с высокой неопределенностью и желанием работодателей хеджировать риски.

Все было бы логично, если бы у этой стратегии не было обратной стороны. Решение большинства задач в современных организациях предполагает высокую взаимозависимость работников. Временные сотрудники часто работают вместе с основным персоналом и интегрируются в общую среду [2], поэтому их высвобождение может нарушать отлаженные процессы не меньше, чем уход постоянных сотрудников [3]. Вариант не интегрировать временных работников – тоже плохая идея, т.к. это приведет к потере качества и результативности труда [4]. В результате получаем экономию в костах в обмен на потери в выручке. Есть повод задуматься и посчитать экономику, прежде чем наращивать временный персонал
#нестандартнаязанятость

Работа по контракту: прекариат или пространство возможностей?

Решила продолжить вчерашний разговор и выяснить, кто и зачем работает по временным контрактам.

Исследования ИТ-специалистов в США показывают, что контрактники чаще работают из дома и меньше часов в неделю, чем постоянные работники [1]. Правда, гибко рулить своим рабочим временем получается не всегда, т.к. необходимо подстраиваться под бизнес-циклы заказчиков [2], особенно крупных [1]. Контрактниками чаще становятся опытные работники с серьезным багажом знаний и навыков [3]. Все это очень похоже на баланс bargaining power между работниками и работодателями, который мы обсуждали вчера в комментариях. Усилить позиции работника может агентство, правда, это скорее сказывается на заработках [4], чем на возможности гибко управлять своим временем [1].

Для управленцев работа по контракту означает сокращение зоны ответственности, часов работы и заработков (в том числе при последующем возвращении в постоянную занятость), но зато дает возможность разобраться с внерабочими обязательствами [5].

#нестандартнаязанятость

О деньгах

Последний год я веду исследовательский проект о переходе из работы по найму в предпринимательство и заодно примеряю предпринимательство на себя. Тема денег всплывает в моих рассуждениях с заметной регулярностью. Кто-то идет в предпринимательство в надежде увеличить доход (хотя исследования говорят об обратном*), кто-то (в том числе я), наоборот, боится потерять источник постоянного дохода.

Очевидно, что без денег жить сложно, но насколько деньги определяют наше состояние – вопрос дискуссионный. На эту тему я нашла интересную подборку исследований на канале People Analytics. Похоже, современная наука склоняется в пользу того, что деньги способны увеличивать уровень счастья, что, однако, не отменяет гедонистическую адаптацию.

А у вас какие отношения с деньгами? Какое место деньги занимают в вашей системе координат?

* Åstebro, T. and Thompson, P., 2011. Entrepreneurs, jacks of all trades or hobos?. Research policy, 40(5), pp.637-649.

А в чем, собственно, проблема?

С этого вопроса я обычно начинаю разбор ситуации. То, что часто формулируется как проблема (высокая текучесть, низкая вовлеченность, растущие затраты на персонал и т.п.) зачастую не является проблемой как таковой. Истинная проблема сидит там, где бизнес теряет деньги или способность нормально функционировать. Эту-то проблему и нужно найти.

Кейс 1. Руководство престижного университета обеспокоено разобщенностью преподавателей и хочет активно поработать над корпоративной культурой, как минимум затеять командообразующее мероприятие, поэтому озаботило HR поисками подходящего формата.

Разобщенность коллектива – это не проблема, это просто факт. Почему руководство считает её проблемой? Предположим, проблема в том, что у преподавателей нет совместных публикаций. А индивидуальные публикации (или с соавторами не из университета) есть? Если индивидуальных публикаций тоже нет, то проблема именно в публикациях, а не в разобщенности. Мы уверены, что проблему публикаций можно решить за счёт командной работы? Это рабочая гипотеза, а вовсе не факт. Нужно выяснять, что влияет на исследовательскую продуктивность преподавателей. А если с публикациями все в порядке, то где тогда проблема? Может быть, в несогласованности преподаваемого материала? А отлажена ли работа по обновлению программ и учебных материалов? Может быть, нужно процессы починить. Все эти варианты требуют дополнительной информации, но ни один из них не выходит на командообразующие мероприятия.

Кейс 2. В медицинской клинике постоянные проблемы с закрытием вакансии администратора. Текучесть настолько высокая, что HR не успевает с такой скоростью находить людей. HR думает над тем, какими плюшками удерживать персонал.

Тут потери от высокой текучести очевидны. Но является ли она истинной проблемой или только следствием? При более детальном обсуждении выясняю, что сотрудники не задерживаются даже на испытательный срок, многие жалуются на сложное обучение, говорят, что найдут работу попроще. Почему обучение такое сложное? HR говорит, что это специфика отрасли: администратору нужно разбираться хотя бы поверхностно в медицинских вопросах, да еще и знать особенности каждого врача. Вот здесь-то бизнес и уперся в невозможность нормально функционировать. А как можно по-другому? Например, можно разработать электронный справочник, который по двум кликам будет выдавать администратору всю нужную информацию. Это сократит и сроки обучения, и когнитивную нагрузку на администратора в процессе работы. Но мы никогда бы не вышли на такое решение, если бы начали заниматься текучестью самой по себе.

Если у вас тоже есть ситуация, которую вам бы хотелось обсудить, вот здесь можно оставить заявку на разбор
#кейсы

Советы карьеристам: как дорасти до CEO

Прошли те времена, когда корпорации растили своих топ-менеджеров с нуля [1]. Все чаще они приходят извне. Глубокое понимание бизнеса конкретной организации постепенно утрачивает свою актуальность в пользу более общих знаний и навыков, легко переносимых из одной организации в другую [2,3]. СЕО с более разнообразным опытом не только более востребованы, но и больше зарабатывают [4]. Однако, регулярная смена работодателя – тоже не оптимальная карьерная стратегия [5].

И что тогда делать? Спасибо Shinjae Won (University of Illinois, Urbana-Champaign) и Matthew Bidwell (Wharton), которые нам все объяснили. В своем недавно опубликованном исследовании топ-менеджеров [6], они выявили следующие закономерности:

📌 Сама по себе межфирменная мобильность вызывает скорее негативную реакцию у потенциальных работодателей. Она ассоциируется с высокими рисками преждевременного увольнения и низкой результативностью. Поэтому кандидаты, которые меняли работу чаще других кандидатов с похожим опытом, выглядят менее привлекательно.

С другой стороны, у мобильности есть и положительные эффекты:

📌 Высокая адаптивность и наличие знаний и навыков, которые легко переносятся из одной фирмы в другую. Однако эти плюсы связаны не с мобильностью как таковой, а со стажем работы на последнем рабочем месте: чем он выше, тем ниже адаптивность и тем более привязанными к текущему контексту становятся знания и навыки.

📌 Разнообразие опыта с точки зрения функций и индустрий. Опять-таки, хороша не мобильность сама по себе, а накопление знаний и навыков в разных областях.

Поговорим еще про карьерное разнообразие? Сигнализируйте 🔥🔥🔥

#карьера

Друзья, важные анонсы 📣

Огонь-пожар, нас уже 700, а я еще не успела «проставиться» за предыдущие круглые цифры 🙈😂😂 Поэтому будем отмечать всё разом на следующей неделе. Записывайте в календари:

Среда, 21 июня, 18:00 время московское. Совместный эфир с Галиной Дейнекиной, основателем и преподавателем школы по HR-аналитике Deynekina HR&BA, о переходе из найма в предпринимательство. Обсудим, что на эту тему знает современная наука, и попытаемся сделать практические выводы.

Суббота, 24 июня, 11:00 время московское. Давно обещанный разговор про AI и его роль в HR. Общаемся с Дарьей Морозовой, исследовательницей социально-психологических аспектов взаимодействия AI и человека.

Приглашаю вас задавать вопросы к обоим эфирам в комментариях. Все детали для подключения появятся ближе к делу. Stay tuned 😉