Я недавно писала о трех карьерных мифах, а сегодня делюсь с вами целой подборкой мифов из разных сфер HR. Проверьте себя и поделитесь в комментариях, какой из мифов вас удивил #дайджест

Топ 5 мифов об HR от канала HR SREDA
Почему HR и кадровик - не синонимичные функции, должен ли HR быть бизнес-ориентированным, откуда взялась история с "тупыми" вопросами на собеседовании и другие интересные темы.

People Management Tech с Тремя мифами о роли HR BP
Является ли HRBP улучшенной версией HR, вредным злом или абсолютным благом, которое необходимо в любой компании.

HRTech Vision и 3 мифа об HR-аналитике
Как связаны размер компании и потребность в аналитике, почему дело не ограничивается набором отчетов и дашбордов и насколько данные способны говорить сами за себя.

5 мифов о рекрутмент-метриках от канала HR по жизни
Почему ежедневная проверка данных в воронке - на панацея, зачем работать со статусами кандидата, кому и зачем нужны метрики найма.

Сенченко Светлана HRBP в IT и Мифы о текучести персонала и талантов
Разбираемся с тем, насколько текучесть - негативный фактор, так ли дорого развивать таланты и как удерживать талантливых сотрудников.

Мифы о поиске работы от канала Job4Top
В чём нюансы поиска работы через HH, почему количество информации в резюме может идти вразрез с качеством, как повысить интерес к своему резюме не только у HR, но и у ИИ?

И сразу же в Job4Top Media идём читать про Мифы о поиске сотрудников
Почему нанимающий менеджер тоже должен "продавать" вакансию, зачем нужны онбординг и адаптация, и скольких кандидатов лучше посмотреть при закрытии вакансии.

Погружаемся в Мифы об HR-бренде от канала HR амбассадоры
Нужна ли всё таки управляемость HR-бренду, можно ли отдать управление брендом на аутсорс и есть ли связь между HR-брендом и бизнес-результатами.

ProfDevelopment делится Мифами о разработке профкомпетенций
Чем опасны готовые модели компетенций, могут ли эксперты сами составить матрицу компетенций по своей области и зачем переизобретать профстандарт.

И замыкает дайджест отличный пост Мифы про обучение персонала от канала Учиться проще, чем кажется
Можно ли починить кривые процессы за счет обучения сотрудников, связь между стоимостью и качеством обучения и существует ли быстрое и легкое обучение.

Все привыкли считать интеллект способностью думать и учиться. Но в современном мире все большее значение приобретают другие когнитивные навыки: умение переосмысливать давно известное и отказываться от устаревшей информации.

Так начинается книга Адама Гранта "Подумайте еще раз", посвященная искусству переосмысления убеждений и развитию гибкости мышления.

Еще оттуда же

В стрессовых условиях люди обычно возвращаются к автоматическим, заученным реакциям. С точки зрения эволюции это хорошо, но только при условии, что обстановке не меняется.

Адам Грант - один из самых популярных из ныне живущих организационных психологов, профессор Уортонской школы бизнеса, автор огромного количества публикаций в ключевых научных журналах, активный популяризатор науки, топовый спикер и автор книг-бестселлеров. А еще это человек, который не поверил в басню про лягушку, сварившуюся в медленно подогревающейся воде и, проведя свой эксперимент, доказал, что эта басня не имеет ничего общего с реальностью (сколько лягушек пострадало в процессе эксперимента - не сообщается).

Заинтересовались? Тогда читайте книгу и приходите 12 февраля обсудить ее в Книжном клубе Science of HR. Все детали будут ждать вас в закрытом чате клуба. Для вступления в Книжный клуб достаточно написать мне сообщение @olga_aka_professor

Я давно хотела попробовать себя в жанре подкаста. И вот такая возможность появилась.

Сначала я сходила в гости к Хантфлоу Инсайты и наговорила аж на целый час про науку, карьеры и лидерство https://huntflow.media/vtoroi-sezon-ivanova/

А потом еще и дала небольшой комментарий подкасту Т-Ж "В курсе рубля" по поводу отличия международного рынка труда от российского https://journal.tinkoff.ru/vkr-labour-2024/

Последствия политики возвращения в офис
Или два хэдлайнера новостей рынка труда - #удаленка и #текучесть - в одной связке

Eщe в августе я писала о том, что борьба за возвращение сотрудников в офис приведет к ухудшающему отбору, т.е. уходу из компании наиболее результативных сотрудников. Такая гипотеза, конечно, была не только у меня. И вот появилось исследование, наглядно показывающее последствия политики по возвращению сотрудников в офис.

Ученые проанализировали 3 млн. профилей сотрудников финансовых и хайтек компаний на LinkedIn и пришли к следующим выводам:

🔸 Компании, попытавшиеся вернуть сотрудников в офис, столкнулись с ростом текучести на 14%.

🔸 Уволились в первую очередь менеджеры среднего и высшего звена, женщины, а также сотрудники с большим количеством навыков.

Мы понимаем, что оценивать квалификацию по навыкам на LinkedIn - это очень грубое приближение к реальности, вызывающее немало методологических вопросов, но для первого исследования сойдет.

🔸 Помимо текучести у компаний с жесткой офисной политикой случились еще и проблемы с наймом на освободившиеся вакансии.

Анализ 2 млн. вакансий на LinkedIn показывает, что показатели найма снизились у таких компаний на 17%, а сроки закрытия вакансий выросли на 23%.

В общем, за что боролись, на то и напоролись. Я уже говорила о том, что борьбу с удаленкой в бигтехе нужно воспринимать как неофициальную волну сокращений, а не путь к повышению производительности труда. Проблема только в том, что состав увольняющихся при "добровольных сокращениях" компания проконтролировать уже не может. Возможно, избавиться от лишних руководителей бигтеху будет полезно (но и это не факт), а вот терять сотрудников высокой квалификации и потом мучительно искать им замену - это уже обидно.

В очередной раз повторю: бороться с текучестью нужно не удержанием увольняющихся, а заботой о работающих. До тех пор пока мы не включим в процесс принятия бизнес-решений оценку рисков и последствий со стороны персонала, мы так и будем гнаться за уже отчалившим от перрона паровозом.

Мы много говорим о командной работе и обычно в позитивном ключе. Однако исследования показывают, что коллаборация может быть причиной выгорания и потери наиболее производительных работников.

Проблема банальна: кто везет, на том и едут, причем пока не сломают. Наиболее компетентные и отзывчивые коллеги испытывают на себе все нарастающий объем запросов. Сначала такая востребованность льстит и повышает удовлетворенность. Но как только накапливается критическая масса, с которой больше невозможно справиться, продуктивность и самого работника, и команды в целом падает, а риски добровольных увольнений растут.

Что делать? ⛔️ Выстраивать границы и делать это на организационном уровне

Мы помним попытки Shopify, Dropbox и Zoom создать правила для осмысленного назначения встреч, отказа от повторяющихся встреч, дни без встреч, а потом и специальные дни ДЛЯ встреч. Ученые даже посчитали, что оптимальное соотношение дней без и для встреч - 3:2. Все это про попытку создать регулируемое пространство, где задерганному работнику не придется самостоятельно держать оборону своих границ.

Полезны и структуры "одного окна", которые позволяют более равномерно распределять нагрузку. А чтобы за наиболее компетентными сотрудниками не выстраивались очереди, их время имеет смысл потратить на формализацию своих знаний и обучение других. Тогда процессы компании не будут замыкаться на одном человеке. #команда

Сегодня мне хочется оглянуться назад и подвести итоги 2024 года для Science_of_HR

Я веду этот канал почти два года. Я ученый и это мой способ увидеть, что моя работа имеет смысл. Научные проекты длятся годами, мучительно прогрызают себе путь к публикации, чтобы о результатах исследования узнала узкая группа коллег, которые в лучшем случае это исследование процитируют. Сложный путь и бесславный финал. Это особенно обидно для таких прикладных областей, как управленческие науки. Видимо, моя идентичность как ученого так и не смогла победить практика. А практик хочет, чтобы знания вышли на широкую аудиторию и были ей полезны.

📊 В этом году мне удалось сделать научные данные доступными для 6000 человек, подписавшихся на этот канал

🔬 Более 50 человек пришли на мои вебинары и взяли доказательный подход на вооружение

📚 Мы запустили Книжный клуб, где обсуждаем книги, написанные на основе научных данных

🎤 Благодаря каналу мне удалось поучаствовать в подкастах, дать интервью, написать колонку и выступить на конференции для практиков. Все это маленькие шаги, которые сближают науку и практику.

В январе я буду продумывать план активностей на следующий год. Если вам захочется поделиться со мной идеями, если вы были на моих вебинарах и готовы дать мне обратную связь, если вы активный читатель канала или член Книжного клуба, я буду рада услышать ваше мнение. Этот канал развивается, пока вы регулярно сюда заходите и находите что-то полезное, поэтому мне важно, что вы о нем думаете.

А еще я несколько месяцев тестировала монетизацию канала через рекламу. До сих пор не уверена, стоит ли оно того, с учетом временных затрат на документооборот и налоговую отчетность. У меня нет задачи сделать из этого канала коммерческий проект. В то же время я понимаю, что ему нужна монетизация, чтобы продолжать существовать вдолгую, иначе это хобби, к которому я сама не буду относиться серьезно. Этот вопрос мне предстоит решить в следующем году. Опять-таки, если у вас есть идеи на этот счет - с удовольствием возьмусь их протестировать.

Благодарю вас за этот год и предвкушаю следующий 🤓

1 декабря я запустила #адвент_итогигода. Каждый день мы с коллегами задавали вопросы и размышляли о том, как прошел этот год. Например, вчера вышел пост у Career No Borders с вопросом о навыках, которые мы освоили в этом году.

Сегодня я закрываю наш адвент вопросом ЧТО ИЛИ КТО БЫЛ ВАШЕЙ ПОДДЕРЖКОЙ В ЭТОМ ГОДУ.

Для меня и для Science_of_HR огромной поддержкой было сообщество авторов HR каналов. Мы обменивались идеями, делали совместные проекты, обсуждали юридические тонкости, делились опытом и просто не давали друг другу сойти с ума. Столько, сколько я узнала от коллег, я бы сама не узнала никогда даже с помощью ИИ. Искренне благодарна за возможность быть частью этого сообщества и чувствовать его поддержку весь этот год ❤️

Все вопросы нашего адвента по-прежнему можно найти по тегу #адвент_итогигода. А если вам сейчас не хочется глубоких размышлений о себе и жизни, то можно просто заскринить нашу мудрую змею и выбрать свой девиз года. За змею спасибо Наташе, человеку с неисчерпаемым резервом креативных идей.

Сегодня выйдет последний пост этого года, после которого я возьму небольшую паузу для подзарядки батарейки. Благодарю вас за то, что провели этот год в компании Science_of_HR: читали, задавали вопросы, делились своими мнениями и опытом. Благодаря вам этот канал жив и продолжает расти. Хочется завершить год мощным аккордом, поэтому встречайте #дайджест

Лучшие посты 2024 года

🔸 Проверенные вопросы для собеседования рекрутеров — кто знает суть своей работы, а кто просто работает на поток. Читаем в канале People Management Tech.

🔸 Об автоматизации HR-процессов – легко, с кейсами и шутками. Самый ценный эфир года теперь доступен всем. Читаем в канале HR-архитектор.

🔸 Тренды рынка труда 2025. Познакомьтесь со взглядом работодателей и профессионалов на вопросы зарплат, дисциплины, обучения персонала и другие. Читаем в канале ГЮЗЕЛЬ ГАРАЕВА | HR КОМПАС.

🔸 Цифровые помощники в обществе и в бизнесе: ИИ - это ведро, в которое мы учимся правильно кричать, чтобы оттуда выходило правильное эхо. Читаем в канале HR - просто с любовью.

🔸 Коротко о главном: 3 минуты про 5 ошибок, которые сведут на нет все усилия по развитию корпоративного портала, даже если вы вложили в него всю душу, время и деньги. Читаем в канале Digital Workplace | HR и внутриком.

🔸 Куда в этом году без впечатлений? Кандидаты на HR тоже производят впечатление – каким оно может быть? Читаем в канале будни коуча•Ульяна Селиванова•HR.

🔸 "Тихое увольнение": как руководителю понять, является ли поведение сотрудника нормой или началось необратимое. Читаем в канале PRO личность в карьере.

🔸 В современном мире бренд — это не просто логотип. Это миссия, ценности, отношение к людям и открытость миру. Читаем в канале Мне бы Дело с Дубинниковыми.

🔸 Адаптируй себя сам. Что поможет легче влиться в процесс, если на страже онбординга только ты сам. Читаем в канале Ekaterina_ HR_notes.

🔸 Модель лидерских компетенций для мира, который находится в состоянии ускорения разрушительных изменений. Читаем в канале HR Мосты.

🔸 Как управлять сотрудниками поколения Z, если они не хотят управляться? Читаем в канале teamtalk / HR-комьюнити.

🔹 А также мой пост этого года, который вы сохранили и/или переслали другу 90(!) раз: что HR нужно знать о финансах, чтобы разговаривать с бизнесом на одном языке.

Хороших вам праздников и успешного года!

Друзья,
Надеюсь вы хорошо отдохнули и готовы к новому старту. В этом году у меня есть несколько свежих идей для Science_of_HR, о которых я вам постепенно расскажу. Одна из моих давних задумок - это живой #разговор_практика_с_теоретиком, в рамках которого мне бы хотелось обменяться мнениями по актуальным вопросам в управлении персоналом с действующими HRD, руководителями и предпринимателями. Мы увидим, к каким выводам пришли практики на основе своего богатого опыта и что на этот счет говорят научные исследования. Уверена, будет интересно.

Проба пера микрофона состоится 14 января в 18:00 по Москве
Тема дискуссии - #удаленка
Мой собеседник - Алексей Романов, руководитель с 25-летним стажем, автор канала Про Управление.
Будем обсуждать аргументы за и против, взгляд работника и руководителя, мифы, страхи и реальные результаты исследований.

Регистрация через бота. До встречи!

UPD Если вы не попали на встречy - ловите запись в следующих постах

Корпоративная мудрость гласит:

Никто так не нуждается в отпуске, как человек, только что вышедший из отпуска 😆

А мне очень хочется продлить себе и вам праздничное настроение.

В декабре я работала практически без выходных, чтобы наверстать упущенное за время переезда и успеть закончить две статьи до того, как возможность их опубликовать превратится в тыкву. Над одной из этих статей мы с соавторкой бьемся уже много лет и до конца года должны были сдать очередной вариант со всеми правками, которые от нас хотели рецензенты и редактор. В научных изданиях с дедлайнами строго: любая задержка сроков - это автоматический отказ в публикации, так что вариант "не успеть" мы предпочитали даже не обсуждать. Я сдала статью 30 декабря и в праздники была совсем без сил. Мне были очень нужны эти каникулы и еще два выходных будут тоже кстати.

Я хочу провести эти два дня в тишине, уюте и милоте. Смотреть мультики (делюсь шикарной подборкой от коллег), сидеть под елкой и мечтать, каким будет этот год 🎄

Что скрывается за кадровым дефицитом?

Сначала общая логика. Люди нужны компании, чтобы зарабатывать деньги. Чем больше людей мы нанимаем, тем больше они смогут произвести, но тем больше и наши расходы на содержание этих людей. При этом можно нанимать людей, которые работают получше, т.е. производят больше, но и стоят дороже. Или нанимать людей подешевле, но зато побольше, работать каждый из них будет похуже, но в сумме могут дать и ту же выручку, и сопоставимую прибыль. Главная задача бизнеса в управлении персоналом - найти такое соотношение численности персонала, производительности труда и стоимости персонала, которое максимизирует прибыль.

А теперь к ситуации в России. Статистические данные 2020 г. показывают, что

доля заработной платы в ВВП близка к соответствующему показателю ведущих стран мира – свыше 50%, при том, что самое высокое значение этого показателя достигается в Германии – около 60% ВВП

Т.е. по соотношению выручки к расходам на персонал российские предприятия в среднем сопоставимы с предприятиями экономически развитых стран.

Но давайте разложим этот результат на наши ключевые параметры. Международные сравнения (см. рис. 1 на стр. 13) показывают, что все последние 20 лет

российская экономика характеризуется относительно низким уровнем производительности труда, в 2–3 раза уступая в данном отношении экономикам ряда индустриально развитых стран

Т.е. уравнение сходится за счет нанять похуже и подешевле, но побольше. Не удивительно, что в ситуации, когда новых людей стало неоткуда брать, а зарплаты начали расти как на дрожжах, работодатели забили тревогу.

При этом (источник)

россияне работают гораздо больше часов, чем представители ведущих стран мира. Например, на 100–180 часов в год больше, чем в США, на 400–500 часов больше, чем в Великобритании и Франции, на 540–580 часов больше, чем в Германии

Но, видимо, работают как-то не так. В чем может быть проблема?

Часто низкую производительность труда связывают с недостаточной квалификацией работников. Это разумно. Вложения в обучение сотрудников действительно имеют положительную связь с производительностью труда. Однако это второстепенный фактор.

На самом деле (тот же доклад, рис. 2 на стр. 14)

разрыв в производительности труда между Россией и ведущими зарубежными странами обусловлен преимущественно более низким уровнем совокупной факторной производительности (СФП)..., а также в существенной мере — более низкой капиталовооруженностью

И если капиталовооруженность последние 20 лет растет, то СФП показывала положительную динамику только в начале 2000-х (там же, рис. 4 на стр. 17).

Что же такое СФП? Это показатель эффективности использования имеющихся у компании ресурсов. Например, если вы, проанализировав воронку кандидатов, поправили описание вакансии, поменяли этапы отбора местами и согласовали типовой оффер, чтобы не согласовывать его заново под каждого кандидата, а в результате повысили конверсию и сократили сроки закрытия вакансии, то это чистый эффект СФП. Теми же ресурсами вам удалось достичь лучших результатов.

О чем нам говорят все эти данные? Если у компании есть задача вырасти или повысить производительность труда, начинать нужно не с подбора и не с обучения, а с анализа процессов. Там намного больше резервов для повышения эффективности и ограничения часто исключительно в наших (и руководителей) головах. #производительность

Зачем нам нужны итоги года?

Декабрь у многих проходит в бешенном темпе. Потом наступают праздники, хочется провести время с близкими, куда-то выбраться, расслабить голову. Потом праздники неожиданно заканчиваются - и вот уже новый год и новые заботы. Если вы так и не нашли время подвести итоги года и записать свои планы на 2025 в красивый блокнот, то вы не одиноки. Я сама собралась с мыслями только в воскресенье. А чтобы замотивировать и вас, вот вам три причины подвести итоги:

🔹 Структура и контроль. Хаос провоцирует у нас тревогу, особенно когда внешние обстоятельства постоянно подкидывают нам новые челленджи. Планирование и сверка со своими целями дает нам ощущение, что мы контролируем свою жизнь.

🔹 Тренировка осознанности. Нам важно рефлексировать над своими успехами и неудачами (как для себя лично, так и вместе с командой). Так мы лучше понимаем свои желания, возможности и ограничения, а значит можем более уверенно смотреть в будущее.

🔹 Эмоциональная регуляция. Через воспоминания мы можем проработать негативный опыт и закрепить в памяти положительные эмоции. Часто в моменте нам сложно ощутить удовлетворение, но это можно сделать, оглядываясь назад.

Если вы не знаете с чего начать, то вот вам 25 вопросов для размышления, которые мы с коллегами собрали в декабре.

А если я вас еще не до конца убедила, то рекомендую вам заглянуть в новогодний Happy Culture Digest от Андрея Вебера, в котором вы найдете и исследования о пользе рефлексии, и рекомендации, как ее лучше проводить, и вдохновляющие примеры. Например, я хочу протестить метод Тима Феррисса.

Поделитесь, вы подводите итоги года?
👍 Да, уже это сделал(а)
❤️ Пока нет, но планирую
👎 Нет, это не мое

Дала комментарии журналу Вокруг света по поводу внедрения 4-дневной рабочей недели. Тут же написали из другого медиа с аналогичным запросом. Почему #4дневка вдруг стала так популярна? Поделитесь со мной, если у вас есть идеи на этот счет

Если вы не успели присоединиться к нашему первому разговору практика с теоретиком, его можно посмотреть в записи 🍿

Мы подробно поговорили о том, что такое #удаленка, чем она хороша для работника и для работодателя, какие риски несет каждой из сторон и как их преодолеть. Мы вооружили нашу аудиторию научными данными и постарались развеять необоснованные страхи. За практические рекомендации в этом разговоре отвечал опытный руководитель и сооснователь школы для управленцев Алексей Романов.

Если у вас есть собственный опыт удаленки, поделитесь своими мыслями в комментариях.
А я совсем скоро объявлю следующий эфир #разговор_практика_с_теоретиком. Не переключайтесь 🤓

Как преодолеть когнитивные искажения

Мы знаем, что наш мозг то и дело играет с нами шутки. Огромное количество литературы посвящено тому, как #когнитивныеискажения приводят к неудачным решениям. Намного меньше литературы рассказывает, что с этим делать.

Делюсь с вами недавно опубликованной статьей, в которой сформулированы основные методы работы с искажениями.
Авторы выделают два направления работы (могут использоваться совместно или по отдельности):

🔹Debiasing, т.е. информирование лиц, принимающих решения, о том, что искажения в принципе существуют, и обучение их методом распознавания и противодействия влиянию искажений в процессе принятия решений.

Такой вариант требует от лица, принимающего решение, серьезных ментальных ресурсов, высокую автономность и осознанность.

Он хорошо работает на ранних стадия процесса принятия решений, т.е. при сборе информации и выборе альтернативных опций. И подходит для нестандартных и более сложных ситуаций с высокой степенью неопределенности.

🔹Choice Architecture - это изменение структуры выбора или подачи информации, на основании которой этот выбор должен быть сделан.

Этот вариант работает даже если лицо, принимающее решения, не осознает свои искажения, и не требует от него серьезных ментальных ресурсов. Но работать он будет только есть искажения у всех в компании одинакового типа, а уровень доверия к процессам и процедурам в целом высокий.

Он подходит для поздних стадий принятия решения (сравнение опций и финальный выбор), регулярно повторяющихся ситуаций и достаточно линейных выборов.

Источник: Fasolo, B., Heard, C., & Scopelliti, I. (2024). Mitigating cognitive bias to improve organizational decisions: an integrative review, framework, and research agenda. Journal of Management

Друзья,
Нас ждет новый прямой эфир в формате #разговор_практика_с_теоретиком. На этот раз мы будем говорить о психологической безопасности и ее влияние на #результативность команд.

Мой гость - Ирина Просвирякова, международный эксперт по командам и психологической безопасности на рабочем месте, основатель Международного научно-тренингового центра «Фактор Лидера».

В Книжном клубе мы обсуждали книгу Эми Эдмондсон "Работа без страха", в которой собраны убедительные научные доказательства связи между психологической безопасностью в команде и ее результативностью. Но нам не хватило практических рекомендаций, поэтому я решила пригласить Ирину поделиться своим богатым опытом.

Мы обсудим:
🔸 Как работает психологическая безопасность в разных культурах
🔸 Как ее измерить и какие шаги предпринять для ее повышения
🔸 Какова роль руководителя, HR и самого сотрудника

Когда: 27 января, 18:00 по Москве
Где: онлайн по ссылке
Собираем вопросы к эфиру в комментариях
🔥 приду на эфир
❤️ посмотрю запись

Когда разговоры приносят прибыль

Я как-то писала о том, что потребности работников не сводятся к финансовой составляющей, а деньги не решают проблему низкой производительности труда. Работники, чье вознаграждение в значительной мере завязано на конечный результат, зацикливаются на конкретных метриках, игнорируя долгосрочные цели компании, ее этические стандарты и собственное ментальное здоровье.

Здесь возникает закономерный вопрос: если с вознаграждением все так сложно, то как тогда управлять поведением работников?

Свой ответ предлагают Kathrin Manthei, Dirk Sliwka, & Timo Vogelsang. Они провели эксперимент в 224 магазинах немецкой сети супермаркетов и обнаружили, что регулярные встречи управляющего магазином с непосредственным руководителем и обсуждение конкретного плана действий приводят к росту прибыли этого магазина на 7%. А вот выплата управляющему бонуса в виде процента от дополнительной прибыли такого эффекта не дает.

Более того, комбинация бонуса и регулярных встреч, размывает положительный эффект от разговоров с руководителем. Управляющие, замотивированные деньгами, начинают замалчивать проблемы, которые у них возникают, а сами встречи оценивают как менее полезные и менее мотивирующие.

Для проведения эффективной встречи с сотрудником совсем не обязательно тратить много времени. В приведенном эксперименте встречи проходили раз в 2 недели и длились не более 30 минут, а обсуждение происходило вокруг трех вопросов:

1️⃣ Что ты сделал, чтобы достичь цели [например, увеличить прибыль магазина]?
2️⃣ Какие проблемы возникли?
3️⃣ Что бы ты хотел сделать перед следующей встречей?

А вы о чем разговариваете с командой?

#вознаграждение #результативность

50+ чек-листов для HR

Праздники вот уже две недели как закончились, а подарки у нас еще остались. В этот раз мы с коллегами решили собрать для вас чек-листы на все случаи рабочей жизни.

Я решила, что каналу про доказательный подход к HR нужен чек-лист "Как принимать обоснованные решения". Он поможет собрать правильные данные для анализа волнующей вас проблемы, сделать на их основе корректные выводы и выбрать оптимальный курс действий.

Остальные чек-листы можно найти и скачать, пройдя по каналам нашей папки. Например:
▪️Как найти дополнительные источники привлечения кандидатов;
▫️Как запустить внутреннюю реферальную программу;
▪️Как внедрить систему адаптации;
▫️Как измерить удовлетворенность и повысить вовлеченность сотрудников;
▪️Как провести exit-интервью;
▫️Как научиться работать с чатом GPT;
▪️Как построить параллельную карьеру и даже написать диссертацию 🤓

Ваши реакции 🔥 помогают нам понять, насколько полезными оказались чек-листы и стоит ли делать подобные подборки в будущем.

Онбординг для новичков канала

К нам недавно присоединилось более 800(!) новых участников. Я вас приветствую и хочу немного сориентировать. А тех, кто здесь уже давно, хочу поблагодарить за доверие и предложить поделиться своими впечатлениями в комментариях.

За все, что здесь происходит, отвечаю я, Ольга Иванова, к.э.н., PhD in Management, профессор бизнес-экономики. Я занимаюсь исследованиями социально-экономических аспектов управления персоналом, а также помогаю руководителям анализировать альтернативные сценарии решения проблем и оценивать экономические последствия принимаемых решений.

Science_of_HR - это научно-популярный канал об управлении людьми и организациями. Здесь мы обсуждаем результаты научных исследований и разбираемся, как применять доказательный подход на практике. Приглашаю вас начать знакомство с каналом с этих постов:

🔸 Как HR влияет на бизнес
🔸 Что HR нужно знать о финансах
🔸 Чек-лист Как принимать обоснованные решения
🔸 Что скрывается за кадровым дефицитом
🔸 Почему кандидаты отказываются от офферов
🔸 О групповой динамике увольнений
🔸 О последствиях массового возвращения в офис
🔸 Три мифа о внутрифирменной карьере
🔸 Портфельная карьера или как выжить на трех работах
🔸 Что такое выгорание с научной точки зрения

Также у нас есть Книжный клуб, в котором мы читаем книги, написанные ученым или на основе научных исследований, и встречаемся обсудить их каждые 1,5-2 месяца.

А если вам понадобится моя помощь в формате индивидуальной консультации, вы можете написать мне @olga_aka_professor.

Друзья,

Делюсь с вами записью встречи с Ириной Просвиряковой. Спасибо вам за вопросы и участие, благодаря которым встреча прошла живо и интересно, несмотря на технические неполадки.

Мы разобрали, что такое психологическая безопасность в команде (ПБК), как ее можно измерить и на какие красные флаги стоит обращать внимание.

Мы говорили о том, что ПБК позволяет повысить эффективность командной работы в самых разных организациях, но сложность и процесс внедрения зависят от страновых особенностей и организационной культуры.

В заключение мы обсудили роль руководителя, HR и каждого сотрудника в формировании командной атмосферы, а Ирина дала практические рекомендации и поделилась материалами:

🔸 Чек-лист для руководителя «Как строить ПБК»
🔸 Инструмент для измерения «7 элементов ПБК» (Harvard)
🔸 Инструмент для измерения «4 стадии ПБК» (Oxford)
🔸 Статья о проекте Google «Аристотель»

Было полезно? Сигнализируйте реакциями 🔥
#счастьенаработе #команда #разговор_практика_с_теоретиком

Как-то я уже писала о том, что коэффициент текучести - это неспецифичный показатель, который не показывает ни где у бизнеса проблема, ни что эту проблему вызывает, ни каковы реальные масштабы бедствия. Его можно использовать как красную лампочку для мониторинга, но никак не для диагностики и принятия решений. #текучесть

На что смотреть вместо коэффициента текучести?

Я обратила внимание, что некоторые компании перешли на показатель "выживаемости" сотрудников. Это уже намного ближе к сути, но все равно еще не достаточно для понимания экономического эффекта. Лучше всего считать eLTV — Employee LifeTime Value, т.е. ценность, которую приносит компании сотрудник за все время его прибывания.

Как считать eLTV, можно посмотреть у Владислава Викулова.

В первые месяцы работы eLTV часто бывает отрицательным, но по мере адаптации сотрудника в компании eLTV будет расти. Отслеживая eLTV на протяжении нескольких месяцев и лет работы, мы можем определить тот момент, когда сотрудник начинает оправдывать свое существование в компании, а также тот момент, когда результаты его работы выходят на приемлемый для компании уровень рентабельности.

В идеальном случае, выживаемость сотрудника в компании должна преодолеть обе эти отсечки. А если большинство сотрудников не доживают и до положительного eLTV - это серьезная проблема, которую мы сразу можем оценить в деньгах. Меняя параметры, которые мы использовали для расчета eLTV, мы можем увидеть вклад разных факторов, проанализировать альтернативные сценарии развития событий и принять экономически обоснованное решение.

👍 если нужно разобрать эту тему подробнее
❤️ если уже считаете eLTV