Завершает неделю #гостевойпост от Ксении Чуприцкой, генерального директора Interstorm и соавтора канала Телеграм Чуприцких 👇

Как внедрить ИИ без сопротивления команды: практический опыт реализованных проектов

💬 Если вы, как и многие HR-руководители сегодня, задумываетесь о внедрении искусственного интеллекта в работу вашей команды, поделюсь проверенным подходом, который помогает избежать типичных ошибок и получить реальную пользу от технологии.
Часто мы сталкиваемся с ситуацией, когда компании готовы инвестировать в ИИ, но не знают, с чего начать. И это нормально – технология новая, и даже у опытных специалистов нет четкого понимания, как именно применить её в своей работе.

Как же построить процесс внедрения, чтобы получить максимальную отдачу?
На основе реализованных проектов мы разработали трехэтапный подход, который максимально снижает риски:

1. Погружение команды в технологию
Начинаем с обучения команды базовым навыкам работы с нейросетями. Это не просто теория – сотрудники получают практический опыт и сами пробуют, какие задачи можно автоматизировать. На этом этапе формируется реальное понимание возможностей ИИ.

2. Сбор успешных примеров
Вместе с командой анализируем существующие решения: какие интерфейсы удобны, какая логика работы оптимальна. Это помогает сформировать четкое видение будущего продукта.

3. Выбор приоритетных задач
На основе полученного опыта определяем самые частые и трудоемкие задачи, которые тормозят работу команды. Используя собранные на втором этапе референсы, проектируем решение, которое действительно упростит работу.

В чем ценность такого подхода?

⭐ Команда становится экспертом в использовании нового инструмента
⭐ Сотрудники сами могут обучать коллег работе с системой
⭐ Практически исключается риск создания невостребованного продукта
⭐ Внедрение проходит гладко, без сопротивления коллектива

Главное преимущество – мы получаем не просто технологическое решение, а инструмент, который команда понимает и хочет использовать. Это кардинально отличается от ситуации, когда ИИ внедряется "сверху" без учета реальных потребностей сотрудников.

А какой у вас опыт внедрения новых технологий? С какими сложностями сталкивались?

Неделю назад я писала о том, стоит ли нанимать в команду сотрудников со схожими взглядами и ценностям. Мне было крайне любопытно, как на этот вопрос ответили коллеги.

Мне понравилась формула, которую сформулировала профессор Высшей школы бизнеса НИУ ВШЭ Галина Подовжняя: "схожие ценности и палитра профессиональных мнений и точек зрения" - на мой взгляд, это отличный вывод из нашей дискуссии.

Владелица Matches Group Анастасия Лукина считает, что нужно нанимать людей со схожими ценностями, но разным видением, опытом и подходами к решению задач.

Автор канала и подкаста о современных женщинах «Встала и пошла» Нина Ванина отмечает, что на стадии стартапа команду двигают люди с похожими ценностями. А вообще, искать надо легких, быстрых, трудолюбивых, задающих вопросы, честных, любопытных и с чувством юмора.

Екатерина Никитина считает, то без совпадения ценностей внутри команды под угрозой окажутся результаты компании, нервные клетки, а, возможно, даже миллионы денег.

Юлия Стрельцова уверена, что эффективность команд попадает вовсе не из-за разницы в ценностных ориентирах, а потому, что люди слишком долго работают в одних и тех же ролях, отношения попадают в колею, и наступает застой.

Лучший инструмент для создания сильного HR бренда - это корпоративная культура, считает Александра Ковалева. А основываться она должна на ценностях собственника бизнеса.

Последнее время #удаленка стала моей любимой темой. Не перестаю удивляться, сколько вокруг нее мифов и мнений, не подкрепленных данными.

Проблема с получением достоверных результатов влияния работы из дома на продуктивность в том, что у нас нет контрольной группы. Мы сначала все работали в офисах, потом случилась пандемия и нас заперли по домам. Если кто-то стал работать хуже, то это легко может быть влияние стресса от происходящих событий, а не сам факт переноса рабочего места из офиса в домашнее пространство. А если в компании есть и офисные сотрудники, и удаленщики, то выбор между форматами работы явно не был сделан случайным образом, поэтому сравнивать таких работников тоже некорректно.

Для получения достоверных данных нужен эксперимент. Например такой, какой был проведен в компании Trip.com. Ученые случайным образом распределили 1612 квалифицированных сотрудников маркетинга, финансов и инженеров по двум группам: (I) 5 дней в неделю в офисе или (II) 3 дня в неделю в офисе и 2 дня в неделю из дома, а затем отслеживали их работу в течение 6 месяцев.

Эксперимент не выявил различий в продуктивности между двумя группами работников, однако показал, что у гибридных работников более высокий уровень удовлетворенности и на 33% ниже уровень добровольных увольнений (54% для женщин и 16% для мужчин). После завершения эксперимента компания решила внедрить гибридный формат для всех работников, посчитав, что сэкономит несколько миллионов долларов на текучести.

Первая неделя на новом месте подходит к концу. Коробки распакованы, бюрократические дела сделаны распланированы. Пора входить в рабочий ритм, тем более, что на следующей неделе у нас много интересного. Записывайте:

📚4 декабря в 18:00 по Москве состоится очередная встреча Книжного Клуба.

Обсуждаем книгу Джерри Мюллера Тирания показателей. Для того, чтобы присоединиться к клубу, напишите мне, пожалуйста, сообщение @olga_aka_professor.

⏰ 5 декабря в 18:00 по Москве я провожу открытый вебинар "Управление карьерой по науке"

В программе:
🔸 почему классические модели карьеры не подходят для современных организаций;
🔸 что знает современная наука о механизмах карьерных переходов внутри компании;
🔸 как планировать карьеру сотрудников с опорой на научные методы

Вход свободный, регистрация по ссылке 👈🏻

Сегодня стартует последний месяц года, а это значит, что наступает время подводить итоги. Я люблю такого рода рефлексию. Она дает мне понимание того, куда я движусь, чем наполняю свою жизнь. Многое случается не сразу, большие дела состоят из маленьких шагов, поэтому мне важно их заметить и осмыслить.

В этом году я решила организовать своеобразный адвент-календарь с подведением итогов года. Каждый день с 1 по 25 декабря вас будет ждать новый вопрос, помогающий осмыслить уходящий год. Вопросы будут выходить у разных каналов, найти их можно будет по тегу #адвент_итогигода. Свои ответы мы будем давать в комментариях и приглашаем вас присоединиться.

Итак, первый вопрос: Что вы впервые сделали в этом году? Что нового попробовали?

Для меня этот год был щедрым на события, поэтому здесь я оставлю только фото-тизер, а подробнее напишу в комментариях. Поделитесь и вы своими новостями года.

Следующий вопрос появится завтра в канале People Management Tech

Как не разорваться на трех работах

Недавно в Forbes вышла статья про полизанятость (она же параллельная занятость, портфельная карьера и еще десяток названий), т.е. совмещение нескольких работ и источников дохода. Мне, человеку, постоянно совмещающему несколько видов деятельности, тон этой статьи показался неоправданно позитивным.

Несмотря на растущую популярность такой карьеры, четкого определения того, кого считать полизанятыми, у нас до сих пор не сформировалось, поэтому и статистика по ней весьма расплывчатая. Еще меньше мы знаем о поведении таких работников, т.к. полизанятые могут иметь самую разную мотивацию от необходимости найти дополнительный источник дохода до попытки сменить карьерную траекторию или закрыть неудовлетворенную основной работой потребность в самореализации (Campion, Caza, Moss, 2020).

Исследования показывают, что чем меньше мотивы связаны с финансовыми трудностями, тем больше шансов, что полизанятость будет обогащать, а не истощать работников (Campion & Csillag, 2022), давать ощущение контроля и через него повышать продуктивность на основной работе (Sessions et al., 2021). В то же время, наше внимание всегда ограничено, поэтому связь продуктивности и занятости на нескольких проектах одновременно имеет нелинейную форму: она сначала растет, а затем падает, а точка насыщения наступает тем быстрее, чем больше различаются рабочие проекты и с чем большим количеством разных людей приходится взаимодействовать (Colicev et al., 2023).

Есть повод задуматься, правда?
#нестандартнаязанятость

Три мифа о внутрифирменной карьере

Миф 1

Карьера строится через грамотную смену места работы, т.к. именно в этот момент у работников больше всего влияния на ситуацию.

На самом деле расширение зоны ответственности, а также смена функциональных обязанностей чаще происходят именно внутри компании (Bidwell & Mollick, 2015). При переходе в новую компанию с большей вероятностью вырастет доход, а круг обязанностей скорее всего останется тем же, поэтому в долгосрочной перспективе выигрывают те, кто развивает внутреннюю карьеру (Hamori & Kakarika, 2009, Won & Bidwell, 2023).

Миф 2

Карьера - это движение вверх, а переход в другую функцию только тормозит рост.

Исследования показывают, что горизонтальные перемещения напрямую связаны с вертикальным ростом (Bidwell & Keller, 2024). Они не только помогают работникам сформировать разносторонние знания и навыки (Dragoni et al., 2009), но и дают работодателю информацию о способностях работника в разных контекстах (Ortega, 2001).

Миф 3. Менеджерский

Если всегда отпускать талантливых сотрудников в другие команды, то в своей команде работать будет некому.

Талантливые сотрудники сами не дураки. Они идут в команды к тем менеджерам, которые будут их развивать и продвигать дальше. Поэтому к менеджерам, легко отпускающим своих людей, приходят больше и более ценные внутренние кандидаты (Keller & Dlugos, 2023).

Продолжим говорить о карьерных мифах на завтрашнем вебинаре. Зарегистрироваться 👈🏻
#карьера #внутренниеперемещения

А вот и запись нашего вчерашнего вебинара "Управление карьерой по науке".

Также делюсь с вами статьей, которую я упоминала: Что общего между финансистом и айтишником?

И приглашаю вас продолжить разговор о карьерном планировании мини-курсом "Вырастить и удержать", который пройдет на следующей неделе, 9 и 13 декабря в 18-00 по Москве.

В программе:
🔸 Когда и почему развитие сотрудников выгодно бизнесу.
🔸 Анализ должностей с точки зрения задач. Построение карьерных маршрутов.
🔸 Что такое “талант”. Научные подходы к его оценке.
🔸 Неформальное лидерство. Роль сетей социальных контактов и методы их анализа.
🔸 Оценка успешности программ преемственности и развития персонала.

Запись и подробности @olga_aka_professor

Я недавно писала о трех карьерных мифах, а сегодня делюсь с вами целой подборкой мифов из разных сфер HR. Проверьте себя и поделитесь в комментариях, какой из мифов вас удивил #дайджест

Топ 5 мифов об HR от канала HR SREDA
Почему HR и кадровик - не синонимичные функции, должен ли HR быть бизнес-ориентированным, откуда взялась история с "тупыми" вопросами на собеседовании и другие интересные темы.

People Management Tech с Тремя мифами о роли HR BP
Является ли HRBP улучшенной версией HR, вредным злом или абсолютным благом, которое необходимо в любой компании.

HRTech Vision и 3 мифа об HR-аналитике
Как связаны размер компании и потребность в аналитике, почему дело не ограничивается набором отчетов и дашбордов и насколько данные способны говорить сами за себя.

5 мифов о рекрутмент-метриках от канала HR по жизни
Почему ежедневная проверка данных в воронке - на панацея, зачем работать со статусами кандидата, кому и зачем нужны метрики найма.

Сенченко Светлана HRBP в IT и Мифы о текучести персонала и талантов
Разбираемся с тем, насколько текучесть - негативный фактор, так ли дорого развивать таланты и как удерживать талантливых сотрудников.

Мифы о поиске работы от канала Job4Top
В чём нюансы поиска работы через HH, почему количество информации в резюме может идти вразрез с качеством, как повысить интерес к своему резюме не только у HR, но и у ИИ?

И сразу же в Job4Top Media идём читать про Мифы о поиске сотрудников
Почему нанимающий менеджер тоже должен "продавать" вакансию, зачем нужны онбординг и адаптация, и скольких кандидатов лучше посмотреть при закрытии вакансии.

Погружаемся в Мифы об HR-бренде от канала HR амбассадоры
Нужна ли всё таки управляемость HR-бренду, можно ли отдать управление брендом на аутсорс и есть ли связь между HR-брендом и бизнес-результатами.

ProfDevelopment делится Мифами о разработке профкомпетенций
Чем опасны готовые модели компетенций, могут ли эксперты сами составить матрицу компетенций по своей области и зачем переизобретать профстандарт.

И замыкает дайджест отличный пост Мифы про обучение персонала от канала Учиться проще, чем кажется
Можно ли починить кривые процессы за счет обучения сотрудников, связь между стоимостью и качеством обучения и существует ли быстрое и легкое обучение.

Все привыкли считать интеллект способностью думать и учиться. Но в современном мире все большее значение приобретают другие когнитивные навыки: умение переосмысливать давно известное и отказываться от устаревшей информации.

Так начинается книга Адама Гранта "Подумайте еще раз", посвященная искусству переосмысления убеждений и развитию гибкости мышления.

Еще оттуда же

В стрессовых условиях люди обычно возвращаются к автоматическим, заученным реакциям. С точки зрения эволюции это хорошо, но только при условии, что обстановке не меняется.

Адам Грант - один из самых популярных из ныне живущих организационных психологов, профессор Уортонской школы бизнеса, автор огромного количества публикаций в ключевых научных журналах, активный популяризатор науки, топовый спикер и автор книг-бестселлеров. А еще это человек, который не поверил в басню про лягушку, сварившуюся в медленно подогревающейся воде и, проведя свой эксперимент, доказал, что эта басня не имеет ничего общего с реальностью (сколько лягушек пострадало в процессе эксперимента - не сообщается).

Заинтересовались? Тогда читайте книгу и приходите 12 февраля обсудить ее в Книжном клубе Science of HR. Все детали будут ждать вас в закрытом чате клуба. Для вступления в Книжный клуб достаточно написать мне сообщение @olga_aka_professor

Я давно хотела попробовать себя в жанре подкаста. И вот такая возможность появилась.

Сначала я сходила в гости к Хантфлоу Инсайты и наговорила аж на целый час про науку, карьеры и лидерство https://huntflow.media/vtoroi-sezon-ivanova/

А потом еще и дала небольшой комментарий подкасту Т-Ж "В курсе рубля" по поводу отличия международного рынка труда от российского https://journal.tinkoff.ru/vkr-labour-2024/

Последствия политики возвращения в офис
Или два хэдлайнера новостей рынка труда - #удаленка и #текучесть - в одной связке

Eщe в августе я писала о том, что борьба за возвращение сотрудников в офис приведет к ухудшающему отбору, т.е. уходу из компании наиболее результативных сотрудников. Такая гипотеза, конечно, была не только у меня. И вот появилось исследование, наглядно показывающее последствия политики по возвращению сотрудников в офис.

Ученые проанализировали 3 млн. профилей сотрудников финансовых и хайтек компаний на LinkedIn и пришли к следующим выводам:

🔸 Компании, попытавшиеся вернуть сотрудников в офис, столкнулись с ростом текучести на 14%.

🔸 Уволились в первую очередь менеджеры среднего и высшего звена, женщины, а также сотрудники с большим количеством навыков.

Мы понимаем, что оценивать квалификацию по навыкам на LinkedIn - это очень грубое приближение к реальности, вызывающее немало методологических вопросов, но для первого исследования сойдет.

🔸 Помимо текучести у компаний с жесткой офисной политикой случились еще и проблемы с наймом на освободившиеся вакансии.

Анализ 2 млн. вакансий на LinkedIn показывает, что показатели найма снизились у таких компаний на 17%, а сроки закрытия вакансий выросли на 23%.

В общем, за что боролись, на то и напоролись. Я уже говорила о том, что борьбу с удаленкой в бигтехе нужно воспринимать как неофициальную волну сокращений, а не путь к повышению производительности труда. Проблема только в том, что состав увольняющихся при "добровольных сокращениях" компания проконтролировать уже не может. Возможно, избавиться от лишних руководителей бигтеху будет полезно (но и это не факт), а вот терять сотрудников высокой квалификации и потом мучительно искать им замену - это уже обидно.

В очередной раз повторю: бороться с текучестью нужно не удержанием увольняющихся, а заботой о работающих. До тех пор пока мы не включим в процесс принятия бизнес-решений оценку рисков и последствий со стороны персонала, мы так и будем гнаться за уже отчалившим от перрона паровозом.

Мы много говорим о командной работе и обычно в позитивном ключе. Однако исследования показывают, что коллаборация может быть причиной выгорания и потери наиболее производительных работников.

Проблема банальна: кто везет, на том и едут, причем пока не сломают. Наиболее компетентные и отзывчивые коллеги испытывают на себе все нарастающий объем запросов. Сначала такая востребованность льстит и повышает удовлетворенность. Но как только накапливается критическая масса, с которой больше невозможно справиться, продуктивность и самого работника, и команды в целом падает, а риски добровольных увольнений растут.

Что делать? ⛔️ Выстраивать границы и делать это на организационном уровне

Мы помним попытки Shopify, Dropbox и Zoom создать правила для осмысленного назначения встреч, отказа от повторяющихся встреч, дни без встреч, а потом и специальные дни ДЛЯ встреч. Ученые даже посчитали, что оптимальное соотношение дней без и для встреч - 3:2. Все это про попытку создать регулируемое пространство, где задерганному работнику не придется самостоятельно держать оборону своих границ.

Полезны и структуры "одного окна", которые позволяют более равномерно распределять нагрузку. А чтобы за наиболее компетентными сотрудниками не выстраивались очереди, их время имеет смысл потратить на формализацию своих знаний и обучение других. Тогда процессы компании не будут замыкаться на одном человеке. #команда

Сегодня мне хочется оглянуться назад и подвести итоги 2024 года для Science_of_HR

Я веду этот канал почти два года. Я ученый и это мой способ увидеть, что моя работа имеет смысл. Научные проекты длятся годами, мучительно прогрызают себе путь к публикации, чтобы о результатах исследования узнала узкая группа коллег, которые в лучшем случае это исследование процитируют. Сложный путь и бесславный финал. Это особенно обидно для таких прикладных областей, как управленческие науки. Видимо, моя идентичность как ученого так и не смогла победить практика. А практик хочет, чтобы знания вышли на широкую аудиторию и были ей полезны.

📊 В этом году мне удалось сделать научные данные доступными для 6000 человек, подписавшихся на этот канал

🔬 Более 50 человек пришли на мои вебинары и взяли доказательный подход на вооружение

📚 Мы запустили Книжный клуб, где обсуждаем книги, написанные на основе научных данных

🎤 Благодаря каналу мне удалось поучаствовать в подкастах, дать интервью, написать колонку и выступить на конференции для практиков. Все это маленькие шаги, которые сближают науку и практику.

В январе я буду продумывать план активностей на следующий год. Если вам захочется поделиться со мной идеями, если вы были на моих вебинарах и готовы дать мне обратную связь, если вы активный читатель канала или член Книжного клуба, я буду рада услышать ваше мнение. Этот канал развивается, пока вы регулярно сюда заходите и находите что-то полезное, поэтому мне важно, что вы о нем думаете.

А еще я несколько месяцев тестировала монетизацию канала через рекламу. До сих пор не уверена, стоит ли оно того, с учетом временных затрат на документооборот и налоговую отчетность. У меня нет задачи сделать из этого канала коммерческий проект. В то же время я понимаю, что ему нужна монетизация, чтобы продолжать существовать вдолгую, иначе это хобби, к которому я сама не буду относиться серьезно. Этот вопрос мне предстоит решить в следующем году. Опять-таки, если у вас есть идеи на этот счет - с удовольствием возьмусь их протестировать.

Благодарю вас за этот год и предвкушаю следующий 🤓

1 декабря я запустила #адвент_итогигода. Каждый день мы с коллегами задавали вопросы и размышляли о том, как прошел этот год. Например, вчера вышел пост у Career No Borders с вопросом о навыках, которые мы освоили в этом году.

Сегодня я закрываю наш адвент вопросом ЧТО ИЛИ КТО БЫЛ ВАШЕЙ ПОДДЕРЖКОЙ В ЭТОМ ГОДУ.

Для меня и для Science_of_HR огромной поддержкой было сообщество авторов HR каналов. Мы обменивались идеями, делали совместные проекты, обсуждали юридические тонкости, делились опытом и просто не давали друг другу сойти с ума. Столько, сколько я узнала от коллег, я бы сама не узнала никогда даже с помощью ИИ. Искренне благодарна за возможность быть частью этого сообщества и чувствовать его поддержку весь этот год ❤️

Все вопросы нашего адвента по-прежнему можно найти по тегу #адвент_итогигода. А если вам сейчас не хочется глубоких размышлений о себе и жизни, то можно просто заскринить нашу мудрую змею и выбрать свой девиз года. За змею спасибо Наташе, человеку с неисчерпаемым резервом креативных идей.

Сегодня выйдет последний пост этого года, после которого я возьму небольшую паузу для подзарядки батарейки. Благодарю вас за то, что провели этот год в компании Science_of_HR: читали, задавали вопросы, делились своими мнениями и опытом. Благодаря вам этот канал жив и продолжает расти. Хочется завершить год мощным аккордом, поэтому встречайте #дайджест

Лучшие посты 2024 года

🔸 Проверенные вопросы для собеседования рекрутеров — кто знает суть своей работы, а кто просто работает на поток. Читаем в канале People Management Tech.

🔸 Об автоматизации HR-процессов – легко, с кейсами и шутками. Самый ценный эфир года теперь доступен всем. Читаем в канале HR-архитектор.

🔸 Тренды рынка труда 2025. Познакомьтесь со взглядом работодателей и профессионалов на вопросы зарплат, дисциплины, обучения персонала и другие. Читаем в канале ГЮЗЕЛЬ ГАРАЕВА | HR КОМПАС.

🔸 Цифровые помощники в обществе и в бизнесе: ИИ - это ведро, в которое мы учимся правильно кричать, чтобы оттуда выходило правильное эхо. Читаем в канале HR - просто с любовью.

🔸 Коротко о главном: 3 минуты про 5 ошибок, которые сведут на нет все усилия по развитию корпоративного портала, даже если вы вложили в него всю душу, время и деньги. Читаем в канале Digital Workplace | HR и внутриком.

🔸 Куда в этом году без впечатлений? Кандидаты на HR тоже производят впечатление – каким оно может быть? Читаем в канале будни коуча•Ульяна Селиванова•HR.

🔸 "Тихое увольнение": как руководителю понять, является ли поведение сотрудника нормой или началось необратимое. Читаем в канале PRO личность в карьере.

🔸 В современном мире бренд — это не просто логотип. Это миссия, ценности, отношение к людям и открытость миру. Читаем в канале Мне бы Дело с Дубинниковыми.

🔸 Адаптируй себя сам. Что поможет легче влиться в процесс, если на страже онбординга только ты сам. Читаем в канале Ekaterina_ HR_notes.

🔸 Модель лидерских компетенций для мира, который находится в состоянии ускорения разрушительных изменений. Читаем в канале HR Мосты.

🔸 Как управлять сотрудниками поколения Z, если они не хотят управляться? Читаем в канале teamtalk / HR-комьюнити.

🔹 А также мой пост этого года, который вы сохранили и/или переслали другу 90(!) раз: что HR нужно знать о финансах, чтобы разговаривать с бизнесом на одном языке.

Хороших вам праздников и успешного года!

Друзья,
Надеюсь вы хорошо отдохнули и готовы к новому старту. В этом году у меня есть несколько свежих идей для Science_of_HR, о которых я вам постепенно расскажу. Одна из моих давних задумок - это живой #разговор_практика_с_теоретиком, в рамках которого мне бы хотелось обменяться мнениями по актуальным вопросам в управлении персоналом с действующими HRD, руководителями и предпринимателями. Мы увидим, к каким выводам пришли практики на основе своего богатого опыта и что на этот счет говорят научные исследования. Уверена, будет интересно.

Проба пера микрофона состоится 14 января в 18:00 по Москве
Тема дискуссии - #удаленка
Мой собеседник - Алексей Романов, руководитель с 25-летним стажем, автор канала Про Управление.
Будем обсуждать аргументы за и против, взгляд работника и руководителя, мифы, страхи и реальные результаты исследований.

Регистрация через бота. До встречи!

UPD Если вы не попали на встречy - ловите запись в следующих постах

Корпоративная мудрость гласит:

Никто так не нуждается в отпуске, как человек, только что вышедший из отпуска 😆

А мне очень хочется продлить себе и вам праздничное настроение.

В декабре я работала практически без выходных, чтобы наверстать упущенное за время переезда и успеть закончить две статьи до того, как возможность их опубликовать превратится в тыкву. Над одной из этих статей мы с соавторкой бьемся уже много лет и до конца года должны были сдать очередной вариант со всеми правками, которые от нас хотели рецензенты и редактор. В научных изданиях с дедлайнами строго: любая задержка сроков - это автоматический отказ в публикации, так что вариант "не успеть" мы предпочитали даже не обсуждать. Я сдала статью 30 декабря и в праздники была совсем без сил. Мне были очень нужны эти каникулы и еще два выходных будут тоже кстати.

Я хочу провести эти два дня в тишине, уюте и милоте. Смотреть мультики (делюсь шикарной подборкой от коллег), сидеть под елкой и мечтать, каким будет этот год 🎄

Что скрывается за кадровым дефицитом?

Сначала общая логика. Люди нужны компании, чтобы зарабатывать деньги. Чем больше людей мы нанимаем, тем больше они смогут произвести, но тем больше и наши расходы на содержание этих людей. При этом можно нанимать людей, которые работают получше, т.е. производят больше, но и стоят дороже. Или нанимать людей подешевле, но зато побольше, работать каждый из них будет похуже, но в сумме могут дать и ту же выручку, и сопоставимую прибыль. Главная задача бизнеса в управлении персоналом - найти такое соотношение численности персонала, производительности труда и стоимости персонала, которое максимизирует прибыль.

А теперь к ситуации в России. Статистические данные 2020 г. показывают, что

доля заработной платы в ВВП близка к соответствующему показателю ведущих стран мира – свыше 50%, при том, что самое высокое значение этого показателя достигается в Германии – около 60% ВВП

Т.е. по соотношению выручки к расходам на персонал российские предприятия в среднем сопоставимы с предприятиями экономически развитых стран.

Но давайте разложим этот результат на наши ключевые параметры. Международные сравнения (см. рис. 1 на стр. 13) показывают, что все последние 20 лет

российская экономика характеризуется относительно низким уровнем производительности труда, в 2–3 раза уступая в данном отношении экономикам ряда индустриально развитых стран

Т.е. уравнение сходится за счет нанять похуже и подешевле, но побольше. Не удивительно, что в ситуации, когда новых людей стало неоткуда брать, а зарплаты начали расти как на дрожжах, работодатели забили тревогу.

При этом (источник)

россияне работают гораздо больше часов, чем представители ведущих стран мира. Например, на 100–180 часов в год больше, чем в США, на 400–500 часов больше, чем в Великобритании и Франции, на 540–580 часов больше, чем в Германии

Но, видимо, работают как-то не так. В чем может быть проблема?

Часто низкую производительность труда связывают с недостаточной квалификацией работников. Это разумно. Вложения в обучение сотрудников действительно имеют положительную связь с производительностью труда. Однако это второстепенный фактор.

На самом деле (тот же доклад, рис. 2 на стр. 14)

разрыв в производительности труда между Россией и ведущими зарубежными странами обусловлен преимущественно более низким уровнем совокупной факторной производительности (СФП)..., а также в существенной мере — более низкой капиталовооруженностью

И если капиталовооруженность последние 20 лет растет, то СФП показывала положительную динамику только в начале 2000-х (там же, рис. 4 на стр. 17).

Что же такое СФП? Это показатель эффективности использования имеющихся у компании ресурсов. Например, если вы, проанализировав воронку кандидатов, поправили описание вакансии, поменяли этапы отбора местами и согласовали типовой оффер, чтобы не согласовывать его заново под каждого кандидата, а в результате повысили конверсию и сократили сроки закрытия вакансии, то это чистый эффект СФП. Теми же ресурсами вам удалось достичь лучших результатов.

О чем нам говорят все эти данные? Если у компании есть задача вырасти или повысить производительность труда, начинать нужно не с подбора и не с обучения, а с анализа процессов. Там намного больше резервов для повышения эффективности и ограничения часто исключительно в наших (и руководителей) головах. #производительность

Зачем нам нужны итоги года?

Декабрь у многих проходит в бешенном темпе. Потом наступают праздники, хочется провести время с близкими, куда-то выбраться, расслабить голову. Потом праздники неожиданно заканчиваются - и вот уже новый год и новые заботы. Если вы так и не нашли время подвести итоги года и записать свои планы на 2025 в красивый блокнот, то вы не одиноки. Я сама собралась с мыслями только в воскресенье. А чтобы замотивировать и вас, вот вам три причины подвести итоги:

🔹 Структура и контроль. Хаос провоцирует у нас тревогу, особенно когда внешние обстоятельства постоянно подкидывают нам новые челленджи. Планирование и сверка со своими целями дает нам ощущение, что мы контролируем свою жизнь.

🔹 Тренировка осознанности. Нам важно рефлексировать над своими успехами и неудачами (как для себя лично, так и вместе с командой). Так мы лучше понимаем свои желания, возможности и ограничения, а значит можем более уверенно смотреть в будущее.

🔹 Эмоциональная регуляция. Через воспоминания мы можем проработать негативный опыт и закрепить в памяти положительные эмоции. Часто в моменте нам сложно ощутить удовлетворение, но это можно сделать, оглядываясь назад.

Если вы не знаете с чего начать, то вот вам 25 вопросов для размышления, которые мы с коллегами собрали в декабре.

А если я вас еще не до конца убедила, то рекомендую вам заглянуть в новогодний Happy Culture Digest от Андрея Вебера, в котором вы найдете и исследования о пользе рефлексии, и рекомендации, как ее лучше проводить, и вдохновляющие примеры. Например, я хочу протестить метод Тима Феррисса.

Поделитесь, вы подводите итоги года?
👍 Да, уже это сделал(а)
❤️ Пока нет, но планирую
👎 Нет, это не мое

Дала комментарии журналу Вокруг света по поводу внедрения 4-дневной рабочей недели. Тут же написали из другого медиа с аналогичным запросом. Почему #4дневка вдруг стала так популярна? Поделитесь со мной, если у вас есть идеи на этот счет