Сентябрь - это практически второй январь. После лета мы врываемся в рабочую жизнь с новыми силами и проектами. Хочется и самим быть джедаями, и заряжать других на успех. Я попросила коллег поделиться своими секретами личной и командной эффективности, и сегодня мы собрали их в один #дайджест #результативность. Ловите, и да пребудет с вами сила!

🔸 Факторы командой эффективности по данным научных исследований
🔸 Технология повышения командной эффективности по модели DAC
🔸 Как научиться эффективно управлять конфликтами
🔸 О токсичности и создании антитоксичной атмосферы в команде
🔸 От индивидуальной к командной продуктивности: роль интеграции в команду
🔸 Личная эффективность: из чего она состоит и как связана с ресурсностью и самодисциплиной
🔸 Личная эффективность как инструмент построения карьеры
🔸 Регулярность важнее объема или "как съесть слона"
🔸 Подборка книг для тех, кто хочет быть эффективнее
🔸 О "достигаторстве" и оборотной стороне борьбы за эффективность

Поделитесь и вы своими секретами в комментариях

Я осознала, что осенние вебинары Science of HR стартуют уже на следующей неделе, а я вам о них еще ничего толком не рассказала 🤦🏻‍♀️ Исправляюсь!

Я делала эти вебинары как для себя. На основании тех знаний, ради которых мне нужно было поработать и в HR, и в финансах, и в бизнесе, написать две диссертации, перевернуть кучу литературы и провести собственные исследования.

Мне было важно сделать программу, которая закроет сразу три проблемы:

Проблема 1️⃣ Метрик полно, а как их выбирать под свои задачи - непонятно. И еще более непонятно, что потом с полученными показателями делать.

Я всегда за то, чтобы "не назначать лишних анализов". Поэтому мы будем разбирать алгоритмы, как действовать в каждой из ситуаций, что замерить и какие выводы сделать. Мне важно, чтобы вы ушли не с набором метрик (этого в интернетах и без меня достаточно), а с логикой анализа и принятия решений.

Проблема 2️⃣ В теории все красиво, а как доходит до собственных данных - ничего не получается. Кажется, что для аналитики нужны большие данные и серьезные технические навыки. Поэтому все откладывается в долгий ящик и оттуда уже не достается.

На самом деле, для того, чтобы существенно улучшить ситуацию с принятием обоснованных решений, нужно не так уж много. Все задачки мы будем делать в Excel на небольших выборках и без запредельных расчетов. За пару занятий вы подружитесь с экономикой и статистикой, даже если это ваш первый подход к снаряду.

А еще у нас маленькие группы и есть целая follow-up сессия ровно для того, чтобы "приземлить" все идеи на вашу ситуацию. Все задумано так, чтобы вы сразу же смогли применить новые знания на практике.

Проблема 3️⃣ HR сложно повлиять на решения, которые принимает бизнес, а когда у бизнеса что-то не так с людьми, виноват оказывается все равно HR 😡

Это, пожалуй, самая сложная и неприятная проблема, но и здесь у меня есть что сказать. Мы научимся актуализировать проблему для бизнеса, делать необходимые финансовые расчеты и защищать бизнес-кейсы. А еще я вооружу вас данными научных исследований, чтобы вы могли разговаривать с бизнесом на языке цифр даже там, где вам не хватает собственных данных.

С последней проблемы мы и начнем 4 октября на открытом вебинаре "Как разговаривать с бизнесом на его языке".

Ознакомиться с полной программой и условиями участия в Осенних вебинарах можно здесь 👈🏻 Если у вас появились вопросы, вы можете задать их мне @olga_aka_professor или прямо в комментариях к этому посту.

До встречи на занятиях!

Что не так с оптимизацией воронки

Обычно задача оптимизации процесса подбора и отбора персонала звучит как "быстрее и дешевле". Для этого процесс раскладывается на этапы, изучается их длительность, конверсия кандидатов и стоимость каждого из этапов воронки. Мы ищем источники потерь, пытаемся минимизировать упущенное время, находим наиболее выгодные источники подбора и т.п. Все это логично и правильно, но часто не решает фундаментальную проблему нехватки персонала.

Когда мы беремся за оптимизацию процесса, мы упускаем из виду те базовые предпосылки, которые были заложены в его основу, т.е. критерии отбора. Практика показывает, что именно выбор некорректных критериев может в итоге приводить к нехватке кандидатов, провоцировать избыточную текучесть или проблемы с мотивацией. Без починки критериев мы будем дешевле и быстрее прогонять через воронку неподходящих кандидатов.

Корректировке критериев часто мешают два момента. Во-первых, мы не подвергаем сомнению однажды сформировавшийся профиль искомого кандидата. Однако в условиях кадрового дефицита и высокой мобильности персонала поиск по профилю обречен. При этом на рынке может быть немало кандидатов, которые получили нужные нам компетенции нестандартным путем или имеют какие-то характеристики, которые триггерят в нас негативное отношение без достаточных на то оснований.

Во-вторых, даже если HR все это понимает, остаются линейные менеджеры, у которых есть свое представление о том, кто им нужен. Побороть установки в головах менеджеров - это непростая работа. Но если мы вооружимся надежными аргументами, то у нас будет шанс.

Как разобраться с каждой из этих задач с помощью науки и собственных данных, мы будем говорить в первом модуле Осенних вебинаров Science of HR, посвященном анализу и оптимизации процесса подбора и отбора.

⏰ Старт группы 7 октября, осталось 4 места. Записаться можно как на один модуль, так и на все 3 разом. Запись @olga_aka_professor

Сходила в гости к команде Поток поговорить про использование GPT в отборе персонала. Я выступала в роли душнилы и рассказывала, почему все не так красиво, как кажется 🤓

Что из этого получилось, читайте по ссылке 👈🏻

📌 А вот и видео нашего вебинара.
📌 Также дублирую программу Осенних вебинаров, о которых я рассказывала в конце встречи.

До встречи на занятиях!

Начнем понедельник с расписания 🗓

Сегодня стартует 1-ый модуль Осенних вебинаров Science of HR "Нанять и не пожалеть", посвященный оптимизации процесса подбора и отбора персонала на основе данных.

В программе этого модуля:
🔸 Оценка эффективности подбора и отбора как процесса
🔸 Оценка эффективности подбора и отбора с точки зрения конечного результата
🔸 Научная база методов отбора
🔸 Выбор оптимальных критериев и инструментов отбора
🔸 Расчет стоимость закрытия вакансии

💻 Всех, кто записался, жду в 18:00 по Мск в зум. Все детали для подключения есть в вашем чате. Сегодня у нас условная теория, а в пятницу - одна сплошная практика.

🔬 А всем остальным я завтра принесу свежую пачку исследований. Так что не переключайтесь 🤓

📚 Да, и книжный клуб! Друзья, дочитываем "Работа без страха" и встречаемся обсудить в среду вечером. Все детали для подключения пришлю вам утром в день встречи.

Сегодня в рубрике #чтонового три исследования про #AI #новыетехнологии

The Crowdless Future? Generative AI and Creative Problem-Solving by Léonard Boussioux, Jacqueline N. Lane, Miaomiao Zhang, Vladimir Jacimovic, Karim R. Lakhani

Исследователи проверили, кто лучше генерирует идеи для решения комплексных бизнес-задач, люди или AI. Они набрали 125 добровольцев из разных стран через краудсорсинговую платформу и сравнили предложенные ими решения с ответами, сгенерированными AI. Человеческие ответы оказались более креативными, однако ответы AI отличались большей жизнеспособностью. Наилучших результатов удалось добиться в том случае, когда человек направлял креативность AI в нужное русло.

Friend or Foe? Teaming Between Artificial Intelligence and Workers with Variation in Experience by Weiguang Wang, Guodong (Gordon) Gao, Ritu Agarwal

Ученые разработали алгоритм, который кодирует данные пациентов из медицинских карт, а затем проследили на данных более 1 млн. пациентов как алгоритм помогает увеличить производительность труда сотрудников с разным опытом. Они обнаружили, что производительность труда выросла сильнее у тех работников, кто до внедрения алгоритма обработал больше медкарт, чем у работников с б0льшим стажем на конкретной должности. Оказалось, что более опытные сотрудники более чувствительны к огрехам AI и меньше склонны склонны доверять машине, что тормозит рост производительности.

The rise of generative AI: modelling exposure, substitution and inequality effects on the US labour market by Raphael Auer, David Köpfer, Josef Švéda

Исследователи предлагают свежую модель влияния ИИ на рынок труда по 711 профессиональным категориям на основе американских данных. По их оценкам, низкооплачиваемые профессии меньше подвержены влиянию ИИ (26% в сравнении с 45% у высокооплачиваемых профессий), т.к. они в большей степени предполагают физический труд и взаимодействие с материальным миром. Однако в высокооплачиваемых профессиях ИИ скорее дополняет человека, беря на себя вспомогательные операции, в то время как в низкооплачиваемых профессиях, если замена человека на ИИ возможна, то это касается именно основных функций.

Как вам такие научные новости?

Дорогие участники Книжного Клуба!

Благодарю вас за то, что вы выбрали провести вчерашний вечер в нашей компании. Получилось интересно и содержательно.

Отдельно благодарю тех из вас, кто вернулся ко мне с обратной связью по организации Клуба. Ваши идеи помогают Клубу развиваться. Так что мы сразу же приступим к их внедрению.

Для того, чтобы нам проще было обмениваться полезными материалами и никакие ссылки не терялись после встречи, был создан чат Клуба. Все зарегистрировавшиеся ранее участники уже получили ссылку на него. Если вы еще не с нами, но хотите вступить в Клуб, пожалуйста, напишите мне @olga_aka_professor.

⏰ Следующая встреча Клуба состоится 4 декабря в 18:00 по Москве.

Мы читаем книгу Джерри Мюллера, почетного профессора истории, писателя и лектора, которая называется Тирания показателей. Эта книга показывает, как погоня за цифрами в ущерб смыслов, которые за этими цифрами стоят, может обернутся проблемами для организации.

Приятного вам чтения и до встречи в декабре!

На ошибках учатся... или нет?

Ученые и бизнес-тренеры говорят, что анализируя собственные провалы, мы способны улучшить свои результаты в будущем [1,2]. В то же время, обучению препятствуют негативные эмоции (стыд, страх, потеря самоуважения и т.п.) [3,4] или нежелание признавать себя ответственным за свои ошибки [5,6].

Логично предположить, что разнонаправленные силы действуют на нас одновременно. Так что в итоге, учимся мы на ошибках или нет?

Свежее исследование на основе данных о 307 кардиоторакальных хирургах из Калифорнии, выполнявших операции по аортокоронарному шунтированию в 133 больницах в период с 2003 по 2018 год, показало существование порога, при достижении которого люди прекращают учиться на своих собственных ошибках. Для хирургов, которые, как предполагалось, обладали более высокими способностями к обучению, например, прошли подготовку в топовых медицинских вузах или обладали сертифицированным опытом и соответствующей специализацией, пороговое значение наступало позже. #обучение

Источник: Lee, S., & Park, J. (2024). Giving up learning from failures? An examination of learning from one's own failures in the context of heart surgeons. Strategic Management Journal (остальные ссылки в комментариях)

А вы замечали, когда у вас наступает порог обучения на ошибках?

Тимбилдинг, который работает

Сотрудники, да и руководители часто относятся к тимбилдингам как к развлекухе. Несмотря на то, что это хорошая возможность повысить удовлетворенность сотрудников, снять напряжение и активировать неформальные связи с коллегами, вряд ли кто-то всерьез ожидает увидеть эффект от тимбилдинга на производительность труда.

А зря... В обзоре CIPD High-Performing Teams собраны результаты нескольких мета-анализов, предлагающих нам конкретные шаги для повышения командной продуктивности через групповые мероприятия.

🔸 тимбилдинг должен быть инициирован и спланирован извне (а не самой командой), ориентирован на групповое взаимодействие (а не на членов команды по отдельности) и поддержан руководством (Klein et al., 2009).

🔸 в тимбилдинг нужно зашивать смысловую нагрузку: постановку командных целей и/или отработку навыков командного взаимодействия (McEwan et al., 2017).

🔸 тимбилдинг лучше работает как корректирующая, а не превентивная мера, поэтому еще один вариант эффективного тимбилдинга - это дебрифинг сессия
(Tannenbaum & Cerasoli, 2013).

В случае дебрифинга особенно важно, чтобы командное обсуждение было направлено на конкретный эпизод (а не общие результаты), хорошо структурировано, опиралось на факты и цифры и фокусировалось на "уроках", а не поисках виноватых. #результативность #команда

Интуитивно это довольно понятные вещи, но сколько мы видели тимбилдингов, где все они реализуются?

А вот и свежий #Нобель по экономике: Дарон Аджемоглу, Саймон Джонсон и Джеймс Робинсон получили награду за исследование формирования общественных институтов и их влияния на благосостояние. Используя исторические данные о развитии европейских колоний, ученые показали, что сегодняшняя тридцатикратная разница в доходах на душу населения между 20% наиболее бедных и 20% наиболее богатых стран напрямую связана с общественными институтами, когда-то в этих странах сформировавшимися, в частности - с демократизацией, частной собственностью и правовым регулированием. Они также описали, какие факторы привели к формированию этих институтов, почему они сохранялись неизменными на протяжении столетий и как наконец-то начали меняться в конце XIX - начале XX века. В общем, чтобы понять, почему сейчас мы живем так как живем и что с этим делать, полезно оглянуться назад.

Подробнее об исследованиях нобелевских лауреатов читайте на сайте премии, а также в книге Аджемоглу и Робинсона Почему одни страны богатые, а другие бедные 📚

Друзья, я снова в дороге ✈️ Отправляюсь в Стамбул на Strategic Management Society Annual Conference. Кто придумал проводить конференции с субботы по вторник? В этот раз везу целых две работы, но постараюсь как обычно вести #заметкисконференции. Ждeте? 🔥

Желаю вам легкой пятницы и отличных выходных! Если вы еще не решили, как их проведете, то вот вам 30 классных идей из нашей #базазнаний_вдохновение о том, что почитать и посмотреть, как снять напряжение и зарядиться энергией.

Уф, два дня конференции позади. Несу вам первые #заметкисконференции. Вчера мне понравилась сессия про #AI и #предпринимательство.

Мы уже наблюдаем как ИИ помогает автоматизировать рутинные high frequency - low stake решения. А может ли ИИ заменить человека в принятии стратегических low frequency - high stake решений? - так звучал главный вопрос этой сессии.

Alfonso Gambardella (Bocconi) презентовал алгоритм, который позволяет генерировать и оценивать различные рыночные сценарии. Польза алгоритма не только в скорости и объеме обрабатываемой информации, но и в отсутствии когнитивных искажений. Как известно, человеческий мозг плохо работает с вероятностями, поэтому предпринимателям свойственно недооценивать риски и переоценивать возможности.

Felipe Csaszar (Michigan Ross) показывал результаты эксперимента, в котором ИИ соревновался с человеком в разработке бизнес-плана. Выиграл с незначительным преимуществом (7% по оценкам экспертов) ИИ. Также ИИ может быть полезен при оценке бизнес-планов: его выводы не идентичны оценкам VC инвесторов, но неплохо коррелируют (0,52) с ними.

Обратите внимание, что в обеих работах ИИ показал отличные результаты в поиске решения для уже сформулированной проблемы. Но ИИ по-прежнему нужен человек для корректной постановки задачи. Об этом говорил Teppo Felin (Utah State U). ИИ гениально собирает все доступные данные для принятия решения. Однако ИИ не умеет самостоятельно генерировать новые доказательства. Накануне знаменитого полета братьев Райт совокупность имеющихся на тот момент данных свидетельствовала в пользу невозможности такого полета. Однако братья разложили нерешаемую задачу на подзадачи и, найдя решение каждой из них по отдельности, продемонстрировали, что драндулет существенно тяжелее воздуха способен летать. ИИ мог бы сильно помочь инженерам в поиске решений для каждой из подзадач, но получив прямой вопрос о возможности полетов, ответил бы однозначным отказом.

Сегодня будут хаотичные #заметкисконференции из разных областей.

Во-первых, информация для тех из вас, кто нанимает технарей (разработчиков, инженеров и проч.). Экспериментальные данные, которые презентовал Mehdi Ibn Brahim (SKEMA), показывают, что для технарей критично четкое описание позиции. По сравнению с более бизнесовыми людьми (маркетологами, продавцами и т.п.), для которых неопределенность задач - это норма, технари скорее смирятся с неопределенностью на уровне компании (например, их не смущает работа в стартапе), чем на уровне задач.

Во-вторых, информация для тех, кто занимается адаптацией. Federica De Stefano (Oxford Said) показывала, как уровень травматизма на заводах меняется в зависти от опыта сотрудников. Изначально исследователи предположили, что уровень травматизма должен быть выше всего для свеженанятых сотрудников, чуть ниже у сотрудников, переведенных внутри компании, но в обоих случаях выше, чем у опытных стабильно работающих сотрудников. Однако оказалось, что и внутренние перемещения и внешний наем в одинаковой степени сопровождаются всплеском травматизма. Одна из причин - недостаток менеджерского внимания к внутренним перемещенцам. Менеджеры воспринимают перемещенцев как уже опытных сотрудников, но это не так. Важно уделять достаточно внимания внутренним кандидатам.

В-третьих, информация для руководителей территориально распределенных команд. Tuuli Hakkarainen (U of Liverpool) продемонстрировала, что с ростом дистанции между сотрудниками, работающими над одним проектом, увеличиваются часы их работы и задержки проекта. Однако негативный эффект географической дистанции можно сократить, если следить за тем, чтобы на значительном расстоянии друг от друга работали только опытные сотрудники с высоким уровнем специализации, которые не заняты на других проектах.

И наконец, Miguel Espinosa (Bocconi) показал, почему несогласованность на уровне ценностей между сотрудником и руководителем приводит к сокращению производительности труда на 4%. Чаще всего это коммуникационная проблема: в командах, где сотрудники легко могут выразить свое мнение, различия на ценностном уровне не мешают выполнению рабочих задач.

Вернулась с конференции и поняла, что пора поговорить про профессиональное выгорание.

Вот так определяет выгорание Кристина Маслах, профессор психологии Университета Беркли, ключевая фигура в разработке многофакторной теории выгорания и соответствующего ей метода оценки степени выгорания:

Выгорание — это длительная реакция на хронические стрессоры на работе, которая определяется тремя компонентами: сильным истощением, чувством цинизма и отстраненности от работы, а также ощущением неэффективности и отсутствия достижений.

Выгорание имеет доказанную связь с абсентеизмом, увольнениями, а также снижением продуктивности. Состояние выгорания часто рассматривается как противоположность вовлеченности [1].

Маслах и коллеги выделили 6 факторов рабочей среды, которые провоцируют выгорание:
🔸 Нагрузка: работы банально слишком много, сроки ее выполнения слишком сжатые
🔸 Контроль: отсутствие четкой зоны ответственности, противоречивые или непонятные задачи
🔸 Вознаграждение: недостаток признания и удовольствия от работы, недовольство финансовым вознаграждением
🔸 Сообщество: недостаток поддержки руководителя и коллег
🔸 Справедливость: ощущение неравенства и несправедливости
🔸 Ценности: работа противоречит ценностям сотрудника

Несмотря на то, что в рабочем контексте у организации есть намного больше инструментов воздействия на эти факторы, чем у ее сотрудников, большинство исследований посвящены именно индивидуальным техникам работы с выгоранием. А все потому, что работодатели по-прежнему с большей готовностью наймут в штат психолога, чем возьмутся за починку кривых процессов. Увы, результаты исследований говорят о недостаточной эффективности мер психологической поддержки сотрудников и необходимости более комплексного подхода [2,3].
#счастьенаработе

Вижу, что тема выгорания вызвала много реакций, поэтому мне захотелось пригласить в этот разговор коллег и попросить их поделиться мыслями о том, почему мы выгораем и как этого избежать #счастьенаработе #дайджест

Светлана Катаева, эксперт по подбору персонала и автор канала Talent Hunters о трендах рынка труда и привлечении талантов, считает, что выгорание может принести неожиданную пользу.

Анастасия Черменина, карьерный коуч, психолог и автор канала PRO личность в карьере о профессиональном развитии личности, рассказала как избежать выгорания.

Антон Бобров, директор по развитию платформы K-Team и автор канала Digital Workforce о цифровых рабочих местах и внутрикоме, поделился 5 действиями на каждый день, чтобы не потерять интерес к работе.

Владислав Викулов, эксперт в области операционной эффективности и автор канала People Management Tech о связке бизнеса и HR, поднял непростой вопрос: Кто несёт ответственность за выгорание - компания или сам человек?

Приглашаю и вас поделиться мыслями в комментариях.

Бигтех vs. удаленка. Эпизод 3: Новая надежда

После того, как Amazon, Dell, Microsoft, Goldman Sachs, JPMorgan и немало других именитых компаний вытащили своих сотрудников из уютных треников и принудили к просиживанию офисных штанов под предлогом повышения эффективности, казалось, что дни удаленки сочтены. Проведенный летом опрос KPMG показал, что 79% CEO ожидают исчезновения практики работы из дома в ближайшие 3 года. Справедливости ради скажем, что еще в начале года СМИ показывали совсем другие цифры. Где здесь изменение тренда, а где методологические "огрехи", мы уже вряд ли узнаем.

Но тут, в строгом соответствии с законами сериального жанра, на сцене должен был появиться альтернативный герой. Spotify сохраняет политику work from anywere. Говорит Кatarina Berg, Spotify CHRO:

Work is not a place you come to, it’s something you do.

Приятно, что хоть кто-то считает своих сотрудников взрослыми людьми, а не тоддлерами, которых нужно строить в группы по 4-5 с обязательным сопровождающим, чтобы они не разбежались. Неудивительно, что в компаниях, где руководители даже не пытаются управлять сотрудниками на основе результатов, менеджеров уже больше, чем воспитателей в детсадах.

Неудивительно и то, что 42% работников приходят в офис только чтобы попасться на глаза руководителю. 79% офисных и 88% удаленных работников считают, что им необходимо активно демонстрировать бурную деятельностью. 64% удаленных работников постоянно держат корпоративные мессенджеры открытыми (BambooHR). 50% считают, что должны немедленно отвечать на сообщения. 66% говорят, что были эффективнее до того, как их начали так беспощадно контролировать (Global Human Workplace Index survey).

Пора научиться ставить задачи, а не придумывать новые правила поведения.

Предыдущие эпизоды:
🍿 Эпизод 1. Почему полный отказ от удаленки - это плохая идея
🍿 Эпизод 2. Почему отказ от удаленки - это про косты, а не про продуктивность
🎁 Бонус. Как на самом деле удаленка влияет на производительность труда и другие показатели #удаленка

Посмотрим в глаза главному страху работодателей последних лет? 👻 #текучесть...

Сверхвысокая мобильность персонала на макро-уровне складывается из комплекса причин. Все, что в принципе может диджитализироваться и автоматизироваться, стремительно это делает. Образуются новые рабочие места, под которые нужны новые компетенции. Еще вчера в рознице искали мерчендайзеров и кассиров, а сегодня - курьеров и ИТ-специалистов, обеспечивающих работу сайта и мобильного приложения. Предложение труда подстраивается под спрос, но не так быстро. Намного быстрее подстраивается рынок онлайн образования, качество которого тоже вызывает вопросы.

Большое количество новых вакансий само по себе провоцирует желание работников выйти на рынок. Сотрудники уходят, вместо них появляются новые вакансии - маховик раскручивается. Добавим к этому мобилизацию и рост ВПК, выкачивающий ресурсы из гражданских отраслей, демографию, миграцию и меняющееся отношение к наемному труду. У нас получится довольно неприятный коктейль, который бизнесу придется проглотить.

Что с этим делать? Во-первых, понять, что текучесть - это норма. Пристегнуть работника за ногу к батарее не получится. А вот минимизировать последствия для бизнеса можно.

Отсюда следует во-вторых: разобраться, какие именно проблемы создает текучесть. Недоукомлектованность? Снижение производительности труда? Утечку уникальных знаний или клиентской базы? Все это разные проблемы и решать их нужно по-разному.

В-третьих, перестать надеяться на специальные "меры по удержанию". Их просто не существует. Удержание персонала - это результат систематической работы по выявлению проблемных зон в рабочей среде и устранению наиболее острых из них.

Многогранность проблемы отлично иллюстрирует интерактивный график (рекомендую открывать с компьютера, а не телефона) основных предикторов добровольной текучести персонала от канала People Analytics, построенный на основе мета-анализа Rubenstein et al. (2017). Особенно хорошо в нем то, что все факторы сгруппированы по возможности на них повлиять (actionability), что помогает определиться с направлением приложения усилий.

А раз уж мы заговорили про #текучесть, то я позволю себе напомнить, что 5 и 8 ноября пройдет второй модуль Осенних вебинаров Science of HR "Отпустить нельзя удержать", в рамках которого мы целенаправленно займемся анализом причин и последствий текучести, а также оценкой экономической целесообразности удержания персонала, чтобы вам было с чем пойти к бизнесу для защиты бюджета.

Все подробности тут 👈🏻
📩 Запись @olga_aka_professor
Те, кто уже записался, в ближайшее время получат всю организационную информацию.

Работают ли реферальные программы?

Реферальные программы часто рассматриваются как относительно недорогой источник подбора. А вот качество приходящих в компанию кандидатов мало кто измеряет систематически, поэтому и про эффективность таких программ говорить сложно. Посмотрим, что говорят исследования:

📌 Кандидаты, пришедшие по рекомендациям, лучше проходят все этапы отбора, чаще получают офферы и реже от них отказываются [1,2,3,4]. Правда, это скорее связано с более целенаправленной подготовкой к процессу отбору, чем с более высокой квалификацией [5].

📌 Кандидаты, пришедшие по рекомендациям, лучше проходят период адаптации, быстрее выходят на норму результативности и дольше задерживаются в компании [4,6]. Однако в долгосрочной перспективе результаты кандидатов из разных источников сглаживаются.

📌 Ключевую роль играет то, кто дает рекомендации. Кандидаты, пришедшие от высокорезультативных сотрудников, и сами показывают более высокие результаты. Именно через рекомендации в компанию приходят кандидаты с уникальными знаниями и навыками [6].

📌 Интересны и различия между профессиональными рекомендациями и рекомендациями семьи и друзей. Первые чаще используются высококвалифицированными кандидатами, которые и так востребованы на рынке. А вторые - низкоквалифицированными кандидатами, для которых это часто основной источник информации о вакансиях. Удивительно, но именно рекомендации близких, а не коллег чаще приводят в компанию производительных сотрудников. #наем