Ура, мы собрали новый #дайджест!

Июньский выпуск решили посвятить карьере и развитию. Подводим итоги весны, разбираемся в карьерных драйверах, познаем себя, учимся блистать на интервью, выстраиваем отношения с коллективом и налаживаем обучение новичков. #карьера

Наша подборка постов для того, чтобы с пользой провести лето и подготовиться к новому бизнес сезону:

🌷 5 вопросов, чтобы подвести итоги весны

🤔 Почему модель «Хочу. Могу. Надо» работает не для всех

👤 Что такое самоидентификация и как она влияет на вашу карьеру

🧳 FOMO и JOMO, или синдром упущенной выгоды в карьере

📈 Что помогает карьере в России? Наблюдения консультанта и результаты исследования

🏆 Реальный кейс: как обойти 124 конкурента на вакансию и получить оффер мечты

✅ Чек-лист «Как показать свою компетентность на собеседовании?»

👋🏻 Представьте ситуацию: вы вышли на новую работу и вам нужно познакомиться со своим коллективом…

🎯 А что если не тянуть слабые зоны, а развивать проявленные таланты? По материалам Gallup

🎓 Как организовать обучение на стартовые позиции: необходимые условия и типичные ошибки

Карьера в стартапе

Если вам не дает покоя идея вырасти вместе с компанией, учиться на ошибках фаундеров и получать зарплату акциями очередного единорога, то этот пост для вас.

Немало исследований говорят о том, что опыт в стартапе - это лучший тренинг для тех, кто сам хочет стать предпринимателем. Тут вам и весь набор необходимых для ведения бизнеса навыков, и доступ к экосистеме, и ролевая модель перед глазами [1,2,3].

С другой стороны, у стартапов обычно нет денег, даже у тех, кто закрыл очередной раунд инвестиций. Исследования говорят, что сами предприниматели обычно теряют в деньгах уходя из найма в свободное плавание [4].

А что с их сотрудниками?

У нас есть данные о том, что стартапы действительно платят меньше и разница в заработках сохраняется даже после перехода в другую компанию. Но это не совсем корректное сравнение. Во-первых, стартапы изначально нанимают более дешевую рабочую силу. А во-вторых, стартапы часто разваливаюсь, оставляя своих сотрудников безработными и вынуждая их соглашаться на работу с более низкими заработками. Многие бывшие сотрудники стартапов никогда больше не возвращаются в крупный бизнес [5].

Однако, если брать во внимание сотрудников с аналогичными знаниями и опытом, картинка будет уже другая. Важно разделять возраст и размер компании. Мало платят и легко разваливаются именно мелкие компании. А вот возраст компании имеет обратный эффект. Так что те, кто присоединился к молодой компании тогда, когда она уже прошла этап масштабирования, вполне могут раcсчитывать на высокие зарплаты [6].

Заинтересовались темой? Больше исследований по тегам #предпринимательство и #стартапы от канала Science of HR

Друзья,
Если вам интересно разобраться в теме #текучесть, приходите на онлайн-конференцию Хантфлоу в среду 19 июня.

Я там буду в качестве одного из спикеров. Расскажу про ситуацию на российском рынке труда, покажу данные международных исследований о причинах и последствиях текучести.

Участие бесплатное, но нужна регистрация.

До встречи!

#текучесть Рассказывала сегодня о динамике и причинах роста межфирменной мобильности персонала в России. Подумала, что вам может быть интересно ознакомиться с первоисточником. Р.И. Капелюшников "Эскалация вакансий на российском рынке труда"

На что я бы обратила внимание:
📌 Проф. Капелюшников связывает рост мобильности не с сокращением предложения труда из-за мобилизации, релокации и оттока мигрантов - эти факторы важны, но они только усугубили проблему. А первоначальный толчок произошёл из-за структурной перестройки рынка труда во время пандемии (и в этом мы похожи на другие страны).

📌 Мы ещё не ощутили в полной мере демографические проблемы. Молодёжи действительно мало, но пока это компенсируется более высокой активностью других возрастных когорт.

Ну что, судя по вашим реакциям, книжному клубу быть. Готовы стартовать в августе? - сигнализируйте 🔥

А пока вот вам список книг, фильмов и других полезностей, чтобы провести лето с пользой и удовольствием.

📌 5 советов, как найти баланс между работой и личной жизнью
📌 Чему научат эйчара Фредрик Бакман, Эдит Ева Эгер и Яна Вагнер: список литературы на лето
📌 6 мощных книг о феминизме и стереотипах, которые пора развенчать
📌 8 классных подкастов про рекрутмент, карьеру, IT и не только
📌 Джордж Клуни вам в помощь – смотрим кино и учимся вести переговоры
📌 7 сериалов про бизнес, работу и команду – хватит на все лето
📌 А теперь танцевать – 6 музыкальных фестивалей этого лета. Проверьте, ваш город в списке?
📌 8 "говорящих" коктейлей для HR – взболтать, но не смешивать. Нам, пожалуйста, "Алло, гараж". Два!
📌 Для тех, кому слишком тяжело летом ходить в офис или на созвоны – 8+ способов мотивировать себя на работу
📌 4 рабочих метода, чтобы переключиться и сфокусироваться
📌 А чтобы стартовать в сентябрь без токсичности, изучаем Антологию офисного неравенства
📌 И в летнее HR-бинго сыграть не забудьте – пусть все сложится

Как же приятно получать такие открытки 🤩

В образе мудрой совы меня увидели четыре прекрасные девушки, развивающие стартап в сфере оценки персонала.

Assessy team, спасибо за ваш интерес к науке и возможность прикоснуться к классному проекту. Пусть у вас всё получится!

В 2000-х мы выучили, что наш мир стал VUCA (Volatility, Uncertainty, Complexity, Ambiguity), потом поняли, что он еще и BANI (Brittle, Anxious, Nonlinear, Incomprehensible). И чем больше сюрпризов нам подкидывала окружающая среда, тем более реактивным становилось наше поведение. А какой смысл планировать, если завтра все опять поменяется? Вот доживем до завтра - там и решим.

Так-то оно так, только в попытке угнаться за непрерывно трансформирующейся реальностью мы стали страшно нетерпеливыми. Нам кажется, что если мы еще не там, где хотели бы быть, нужно бежать в два раза быстрее. Мы не даем своим идеям дозреть, потому что боимся, что пока мы думаем, их за нас реализует кто-то другой. Мы сворачиваем потенциально успешные проекты еще до того, как они могли бы дать хоть какой-то результат. Мы сначала бежим в одну сторону, но не получив немедленной отдачи, разворачиваемся на 180 градусов и бежим в обратном направлении. Мы разбрасываемся ресурсами, постоянно боимся что-то не успеть и страшно устаем от собственной тревоги.

Если вы узнали в этом описании себя или свой бизнес, вы не одиноки. Оглядываясь назад, я думаю о том, что все, чего я когда-либо хотела, со мной случилось, но совершенно не так, как мне это изначально представлялось. У меня есть масса доказательств, что целенаправленные действия рано или поздно приводят к желаемому результату, независимо от внешних обстоятельств, но это никак не мешает мне тревожиться и подгонять себя.

Ценных советов не будет, просто #мысливслух

Поиск работы и штраф за материнство

Недавно была на семинаре Hanna Wong (Universitat Autònoma de Barcelona), посвященном оценке долгосрочного влияние поведения, связанного с поиском и сменой места работы, на доходы мужчин и женщин.

Ханна и коллеги проанализировали административные данные и результаты опросов занятости порядка 50'000 жителей Нидерландов за 2006-2020 гг. и обнаружили, что более низкая активность по поиску и смене места работы может объяснять до 34% так называемого штрафа за материнство.

Дело в том, рост зарплат чаще всего происходит именно при смене места работы (мы с вами это уже обсуждали в рубрике #карьера). В Нидерландах он в среднем составляет 4%. Предполагаю, что в России эти цифры, а значит и эффекты с ними связанные, должны быть существенно выше. А женщины нередко отказываются от поиска работы и даже офферов, как до, так и после рождения ребенка. Даже через 12 мес. после рождения первого ребенка показатели активности женщин по смене места работы ниже, чем у мужчин, и никогда не возвращаются на тот же уровень. В долгосрочной перспективе это приводит к снижению доходов примерно на 10%.

UPD Забыла отметить еще один интересный момент. В 2015 году в Нидерландах была проведена реформа. Раньше женщины могли рассчитывать на оплачиваемый декретный отпуск, только если проработали у текущего работодателя более года. В результате реформы это требование отменили. Ученые заметили, что реформа оказала положительное влияние на поведение беременных женщин по смене работы, но не помогла увеличить их доходы в долгосрочной перспективе, т.к. негативно сказалась на занятости женщин.

На сколько мне известно, это первое исследование, которое показывает, что #гендерныеразличия при поиске и смене места работы являются одним из механизмов формирования штрафа за материнство, хотя исследований штрафа за материнство (motherhood penalty) достаточно много. Если есть интерес к этой теме - сигнализируйте 🔥 - поговорим и о других, более изученных механизмах.

Прочитала в HBR свежую статью о том, как #удаленка влияет на доступность наставничества и карьеры молодых сотрудников и самих наставников.

Исследование, проведенное авторами статьи, показывает, что новички, сидящие рядом с опытными сотрудниками, намного чаще обращаются к ним за советом и получают конструктивную обратную связь в сравнении с коллегами, находящимися на расстоянии от своих наставников. Эта связь с наставником позволяет им быстрее учиться и прогрессировать в карьере.

Примечательно здесь то, что авторы не отслеживали неформальное взаимодействия наставника и ученика. Зарегистрированные отличия касаются только комментариев, оставленных наставниками внутри системы, доступной в равной степени и для распределенных команд, и для офисов. Скорее всего, реальный эффект влияния удаленки на результаты наставничества еще больше.

А что с самими наставниками? Увы, здесь картинка обратная. Наставничество часто оказывается невидимой работой, которая крадет время наставников и не приносит им никаких плюсов в карьере. Поэтому наставники, находящиеся далеко от своих учеников, испытывают меньшую нагрузку и лучше справляются со своей основный работой.

И вишенка на торте: все эти эффекты ярко проявляются для женщин, как учеников, так и наставников, но практически незаметны для мужчин. Так что и здесь есть #гендерныеразличия

Лето обещает быть насыщенным...

Моя статья вернулась из редакции с запросом на очередные правки ещё до того, как я успела подтянуть хвосты по другим проектам. Мы с соавторкой немного в шоке, потому что (наивные) запланировали ещё и летний отпуск. Как все успеть, пока не понятно.

Судя по комментариям, прошлую версию статьи рецензенты приняли хорошо и в этот раз собирали критику уже по мелочи, лишь бы что-то написать. Но вот редакторка по-прежнему настроена скептически и продолжает от нас хотеть большего 😵‍💫 Такие вот новости #изжизниученых

А я уже мчу в Милан на очередную конференцию. Так что ждите #заметкисконференции 🔥

Итак, #заметкисконференции, часть 1.

В последнее время появилось много исследований, связанных с использованием #AI в HR. С одной стороны, и ученых, и практиков интересует, может ли AI отбирать кандидатов качественнее, чем человек, в первую очередь, менее предвзято. С другой стороны, нам важно разобраться, как человек взаимодействует с AI в процессе принятия решений.

Исследование Federica De Stefano (HEC Paris) и коллег объединяет две эти темы. Федерика представила результаты анализа процесса отбора персонала на стартовые позиции в крупном французском ритейлере с использованием и без использования AI. Данные говорят о том, что использование автоматизированных алгоритмов снижаем уровень предвзятости на начальных, но не на последующих этапах отбора. Даже если нестандартным кандидатам удается преодолеть первоначальный барьер, на последующих этапах такие кандидаты все равно отфильтровываются человеком. Особенно это заметно (1) при отборе кандидатов на фронтлайн позиции по сравнению с бэкофисом и (2) когда отбор ведет опытный рекрутер по сравнению с начинающим.

Что это значит? Даже если алгоритм дает нам объективные данные, мы не готовы ему верить и предпочитаем ориентироваться на свои представления о реальности. Более того, чем выше ставки (важнее позиция) и чем больше у нас опыта, тем меньше мы склонны доверять алгоритму.

Что думаете? Если у вас есть опыт использования AI в HR, поделитесь впечатлениями.
#новыетехнологии

Сегодня #заметкисконференции, часть 2, будут про #предпринимательство и его социально-демографические аспекты.

Во-первых, одни и те же политики по стимулированию предпринимательства в разных странах работают по-разному. Например, в более патриархальных обществах поддержка предпринимателей приводит к росту числа предпринимателей-мужчин, но не женщин. В таких странах женщины, выходя из найма, чаще становятся неоплачиваемыми работниками семейных предприятий. Как правило, речь идет об открытии бизнеса семейной парой, где официальным предпринимателем, а значит и собственником бизнеса, становится мужчина. Плохо в этой модели то, что при разводе у женщины не остается никаких прав на бизнес (Grady W. Raines, Peter S. Polhill, Shon Hiatt and Ryan S. Coles).

Во-вторых, политики по регулированию рынка труда могут иметь неожиданные последствия для предпринимательской активности. В частности, отказ от возраста обязательного выхода на пенсию (аналогичным образом может работать и увеличение пенсионного возраста) не только увеличивает занятость пожилых работников, но и подталкивает более молодых работников к выходу из найма в предпринимательство (Ahmed Nofal & Kira Choi).

В-третьих, #стартапы склонны к гомофилии, т.е. найму сотрудников, похожих на фаундеров. А т.к. среди фаундеров, особенно если речь идет о венчурном финансировании, преобладают молодые мужчины, то у возрастных сотрудников практически нет шансов туда попасть. Невысоки шансы и у кандидатов, заметно моложе фаундеров, однако этот эффект ослабевает по мере роста компании, особенно если фаундер и кандидат учились в одном вузе. А вот кандидаты значительно старше фаундеров имеют шанс попасть в стартап только благодаря предыдущему опыту в стартапах, финансируемых за счет венчурного капитала (Weiyi Ng & Toby Stuart).

#заметкисконференции, часть 3, о том, сколько стоит психологический климат в коллективе и почему за него имеет смысл бороться.

Исследование Manuela R. Collis и Clementine van Effenterre изучают реакцию сотрудников и кандидатов на проявление враждебности на рабочем месте (workplace hostility). Во-первых, они перелопатили тонну литературы и разработали набор параметров, которые позволяют оценить враждебность в организации или команде.

Во-вторых, они провели серию экспериментов, показывающих, что работники готовы пожертвовать от 15% до 30% своей зарплаты, чтобы не сталкиваться с враждебностью на рабочем месте. Т.е. работодатели, не готовые инвестировать в создание психологически комфортных условий труда, в итоге заплатят либо более высокими зарплатами, либо издержками избыточной текучести.

В-третьих, женщины более чувствительны к проявлениям враждебности, чем мужчины, что только увеличивает гендерный разрыв в заработках. Женщины также в два раза чаща выбирают работу из дома, если опасаются проявлений враждебности, т.к. удаленная / гибридная занятость позволяет меньше сталкиваться с эпизодами микроагрессии. Поэтому желание работодателей вернуть всех в офис снова ударит по карманам женщин #удаленка #гендерныеразличия

#заметкисконференции, часть 4, #карьера

Ming Leung представлял совместное с Prasanna Parasurama и Sharon Koppman исследование, показывающее как вынужденные неоптимальные карьерные стратегии в прошлом приводят к сокращению карьерных возможностей в будущем. Авторы использовали данные американских ИТ компаний и анализировали карьеры афроамериканцев по сравнению с представителями других рас. Однако выявленные механизмы достаточно универсальны, поэтому результаты исследования можно трактовать применительно к другим уязвимым группам на рынке труда (например, мигранты, работники с ограниченными возможностями здоровья, женщины с маленькими детьми и др.).

Работники из уязвимых групп, столкнувшись с дискриминацией или ожидая ее, как правило, рассылают резюме более широко, т.е. на большее число вакансий и на более разнообразные вакансии, чтобы компенсировать более высокую долю отказов. В результате, они чаще оказываются в ситуации, когда их опыт не в полной мере соответствует вакансии, что делает их менее интересными кандидатами и увеличивает вероятность отказа (это немедленные последствия вынужденной неоптимальной карьерной стратегии). Со временем переходы между менее похожими и менее связанными работами формируют менее фокусное, а значит и менее привлекательное для работодателя резюме, что повышает вероятность отказа при последующем поиске работы (это отложенные последствия вынужденной неоптимальной карьерной стратегии). Эта тенденция не зависит ни от профессии, ни от уровня позиции: менее фокусные и менее похожие на вакансию резюме чаще отбраковываются, и именно такие резюме чаще встречаются у более уязвимых работников.

Видя ваш интерес к этому исследованию, я взяла у авторов статью (она пока не опубликована, т.к. работа над исследованием продолжается), но после прочтения обнаружила, что, к сожалению, там еще нет конкретных метрик и опросников, которые можно прямо сейчас брать и внедрять на практике. В экспериментах авторы использовали конкретные примеры с описанием рабочих ситуаций, которые могут восприниматься как враждебные, и выясняли (1) что именно вызывает чувство враждебности и (2) что готовы делать работники, чтобы от этой враждебности себя оградить. В итоге доказательная база есть, а вот о применении результатов на практике говорить пока рано.

Что можно сделать уже сейчас? Обратить внимание на 4 параметра, которые вызывают у сотрудников ощущение враждебности:

🔸 Отсутствие удовлетворения от работы и возможностей для профессионального развития - и то, и другое воспринимается как нечестность со стороны руководства, нарушение негласных договоренностей
🔸 Агрессия, в том числе ее микро формы (оскорбления, унизительные комментарии, неуместные шутки и т.п.)
🔸 Изоляция, невключенность некоторых работников (или категорий работников) в социальные процессы компании
🔸 Сексуализированные домогательства

Включить (если еще нет) вопросы, характеризующие восприятие работниками компании/команды по этим параметрам, в eNPS опросник.

Проанализировать связь между этими параметрами и, например, текучестью.

Недавно я была на конференции Хантфлоу, где мы говорили про #текучесть. Я показывала статистику по российскому рынку труда, а также результаты международных исследований причин и последствий текучести.

💡Делюсь записью конференции.

У нас также был практикум по анализу текучести. Мы обсуждали, как оценить экономические потери, связанные с текучестью, в том числе потери производительности труда, и рассчитать минимальный срок "выживаемости" сотрудников в компании. Запись и дополнительные материалы практикума можно приобрести, написав мне @olga_aka_professor

Тише едешь - дальше будешь

Несколько лет назад вышла книга Reid Hoffman & Chris Yeh "Blitzscaling: The Lightning-Fast Path to Building Massively Valuable Companies" и сразу же стала популярной в предпринимательской среде. Помимо подробного описания процессов роста компании, авторы продвигают идею о том, что масштабироваться нужно быстро, особенно на новых рынках и в быстро развивающихся отраслях. Идея понятна: чем быстрее ты захватишь рынок, тем меньший кусок достанется твоим имитаторам. Однако, не все так линейно. Примеры успешных компаний, которые приводят авторы, нужно воспринимать с поправкой на ошибку выжившего. А анализ больших данных и вовсе показывает, что спешить не стоит.

Согласно результатам исследования*, проведенного на данных более 38 тыс. стартапов, зарегистрированных в США с 2010 г., раннее масштабирование связано с более высокой вероятностью провала. Стартапы, которые начинают масштабироваться на ранних стадиях, реже проводят эксперименты через A/B тестирование. Эти компании быстро нанимают новых сотрудников и расширяются на новые рынки, не имея ни жизнеспособного продукта, ни масштабируемой бизнес-модели. В результате их падение часто оказываются столь же стремительным, как и рост. Для меня это еще один пример того, как попытки угнаться за постоянно меняющейся реальностью разрушает потенциально успешные проекты. #предпринимательство #стартапы

* Lee, S., & Kim, J. D. (2023). When do startups scale? Large‐scale evidence from job postings. Strategic Management Journal. https://onlinelibrary.wiley.com/doi/10.1002/smj.3596

А сегодня у нас уже традиционный #дайджест. В этот раз он про #предпринимательство и #стартапы.

Если вы развиваете свое дело, подумываете о выходе из найма в свободное плавание, или, наоборот, создаете предпринимательскую культуру внутри корпорации и нанимаете сотрудников с предпринимательским опытом, этот дайджест для вас. 

🔸 Что такое дух стартапа на самом деле и почему он не всем подходит (серия постов)
🔸 Что движет предпринимателями? Или подводные камни выхода из найма и возвращения в него
🔸 Хотите стать боссом в корпорации? Начните карьеру в стартапе! И другие "за" и "против" карьеры в стартапе
🔸 Как работать с сотрудниками с предпринимательским опытом и мышлением
🔸 Кейс: как предприниматель нашел новую стезю для развития
🔸 Как предпринимателю говорить на языке ценностей
🔸 Как построить бизнес с распределенной командой и не растерять креативность

Если тема вам близка:
1⃣ по тегам #предпринимательство и #стартапы в этом канале можно найти данные научных исследований и международную статистику по предпринимательству
2⃣ здесь я рассказываю о предпринимательстве как карьерном выборе
3⃣ как обычно, прошу вас просигнализировать интерес к теме 🔥

На прошлой неделе я закончила серию занятий по аналитике и финансам для HRBP. В очередной раз поняла, что и 4, и 8 часов - это только познакомиться с темой и чуть потрогать её руками. Для полноценного погружения и отработки навыка экономической оценки HR процессов нужно больше времени и больше практики. Думаю над тем, какую альтернативу можно предложить. Подмигните мне 🔥 Было бы вам интересно погрузиться в экономику HR в более длительном и вдумчивом формате?

Эта неделя тоже обещает быть насыщенной. Во-первых, мы записываем подкаст про HR науку и как она помогает практикам. Это мой первый подход к снаряду: интересно и волнительно 😊 Поделюсь всеми деталями, как только запись будет готова.

Во-вторых, в четверг я иду в гости к дружественному каналу говорить про wellbeing на работе и эффективность wellness программ. Естественно, готовлю материалы научных исследований. Приходите и вы, будет интересно. Всё детали в следующем посте 👇🏻

Прямой эфир про well-being

Мы позвали Ольгу Иванову,  к.э.н., PhD, исследовательницу социально-экономических аспектов HR, поговорить о благополучии сотрудников с точки зрения аналитики и цифр.

На прямом эфире обсудим:

— Из чего состоит благополучие сотрудников и как оно влияет на бизнес-результаты;
— Как спорт влияет на продуктивность команды;
— Как оценить эффект от корпоративных велнес-программ.

Когда: 18 июля (четверг)
Во сколько: 12:00 (МСК)
Где: телеграм-канал забота и работа|фитмост для команд

Опыт vs. Экспертиза 🤔

Вы наверняка много раз видели самопрезентации в духе "15 лет в профессии" или "управленец с 20-летним стажем". Какие мысли и эмоции они у вас вызывают? Доверие? Уважение? Сомнения? Я сама к таким формулировкам отношусь с осторожностью. Солидный опыт мне больше говорит о возрасте, чем о квалификации. Я и врачей в последнее время полюбила молодых, как-то среди них чаще встречаются сторонники доказательной медицины.

А как на самом деле соотносятся опыт и экспертиза?

Во-первых, исследования показывают, что стаж является предиктором экспертизы только в профессиях с высоким уровнем повторяемости. Т.е. многолетние тренировки безусловно улучшают результаты спортсменов и музыкантов, но не менеджеров. Развитие лидерских навыков требует не столько длительной, сколько разнообразной работы и столкновения с нестандартными ситуациями [1,2,3].

Во-вторых, с накоплением опыта, особенно если этот опыт был недостаточно разнообразным, мы попадаем в ловушку компетентности (competency trap): прошлые успехи создают у нас чрезмерную уверенность в своих знаниях и правильности принимаемых решений. Именно об этом пишет Филип Тетлок (Philip E. Tetlock) в книге "Expert Political Judgment". Исследования Тетлока показывают, что эксперты часто ошибаются в прогнозах, при этом уровень уверенности экспертов в своих прогнозах никак не соответствует их точности.

В ловушку компетентности попадают не только люди, но и целые организации. Это подтверждают исследования Джеймса Марча (James G. March) и коллег. Марч говорит о том, что со временем организации становятся слишком зависимыми от своих прошлых успешных стратегий и методов и это мешает им адаптироваться к новым условиям. Иллюзия компетентности препятствует экспериментам и обучению новому [4].

В общем, всем нам полезно иногда проверять свои убеждения на прочность. #мысливслух