#заметкисконференции
День 2
Подавляющее большинство докладов было посвящено gender gap в занятости, заработках и повышениях #гендерныеразличия

Например, Alan Benson (U of Minnesota) показывал результаты исследования карьерных траекторий мужчин и женщин в крупном американском ритейлере. Женщины чаще демонстрируют высокую результативность, чем мужчины, в том числе на управленческих позициях, но их потенциал редко оценивается высоко, что приводит к более редким повышениям и не позволяет женщинам добираться до высоких постов в компании. Причина этого искажения в том, что руководители плохо понимают, что такое потенциал и используют эту оценку как инструмент удержания. А риск ухода при одинаковых результатах работы выше у мужчин, поэтому именно на них направлены усилия по удержанию.

Ricard Gil (IESE) на примере американских НКО продемонстрировал, что различия в заработках между топ-менеджерами мужчинами и женщинами в первую очередь связаны с недооценкой высокорезультативных женщин и негативной селекцией женщин в менее престижные организации, которые меньше платят.

Rocio Bonet (IE) рассказывала о влиянии политики по поддержке работающих мам на занятость женщин на примере Индии, где в 2017 году оплачиваемый декретный отпуск был законодательно удлинен с 12 до 26 недель для предприятий от 10 человек, а предприятия от 50 человек были обязаны организовать ясли. Несмотря на всю привлекательность такой политики, через 5 лет после ее внедрения ученые зафиксировали сокращение занятости женщин. Работодатели просто перестали их нанимать, опасаясь дополнительных расходов.

Diversity washing #гендерныеразличия

С тех пор, как все заговорили о разнообразии, крупные компании начали приглашать женщин в топ-менеджмент и совет директоров. Однако, часто это носит исключительно символический характер. Проанализировав советы директоров S&P 1500, ученые обнаружили, что в состав большинства бордов входит ровно 2 женщины, что соответствует социально принятой норме. Они также экспериментально подтвердили, что именно "норма" является ключевым фактором принятия решения [1].

Гендерное разнообразие может использоваться как инструмент привлечения клиентов. Ученые проанализировали гендерный состав американских юридических фирм, а также их потенциальных клиентов и обнаружили, что доля женщин среди партнеров юридических фирм растет в ответ на рост доли женщин-топов у клиентов конкурентов этих фирм. Более того, если привлечение клиента было проблематично, фирма быстро теряла интерес к достижению гендерного баланса [2].

👉🏻 версия статьи для практиков

Пока мы разбираемся, сколько стоит #текучесть, ученые анализируют, как влияют на бизнес компании ее #alumni.

Исследования показывают, что поведение бывших сотрудников может как компенсировать потери от текучести, так и кратно их увеличить. Поэтому работать с сотрудниками имеет смысл не только до, но и во время, и даже после увольнения, чтобы сохранить у них остаточную приверженность и снизить уровень враждебности по отношению к компании.

А я напоминаю: ⚠️ 5 июня у нас будет второе занятие по анализу экономических эффектов текучести. Так что у вас еще есть шанс заскочить в последний вагон. По запросу участников, будем делать расчеты на примере ИТ-шников. В общем, приходите, всех посчитаем😁 Для записи напишите мне, пожалуйста @olga_aka_professor 👈🏻

Источник: Makarius, E. E., Dachner, A. M., & Brymer, R. A. (2023). You say goodbye, and I say hello: The alumni–organization relationship and post-separation value. Academy of Management Review

"От меня ничего не зависит..."

Один из наиболее надежных предикторов карьерного успеха - это умение брать ответственность за свою карьеру и предпринимать активные действия по созданию возможностей для роста. Нет, рост и развитие сотрудников не является задачей работодателя. Задача работодателя - это вовремя находить подходящих людей (внутри компании и на внешнем рынке) для выполнения нужных бизнесу функций. А карьерный рост - это результат совпадения навыков сотрудника с потребностями бизнеса и заметности этих навыков для лиц, принимающих решения.

Дальше возникает закономерный вопрос: а какие действия я могу предпринять, чтобы мое мнение услышали, мой проект одобрили, мои таланты заметили, а меня наконец повысили?

Ответ: осознать свои источники власти и влияния и научиться их использовать.

Любая организация состоят из людей, преследующих свои интересы [1]. Даже представление о том, что лучше для компании, у каждого свое [2]. Различия в интересах порождают конфликты, а совпадения - формируют коалиции [3]. Организационные решения – это результат политической борьбы, которую выигрывает тот, кто хорошо понимает интересы сторон и умеет ими оперировать в свою пользу. Не важно, работаете ли вы в огромной корпорации или в стартапе, везде есть свои группы интересов, а значит и политическая борьба.

Так как же мне найти источники власти и влияния?

1️⃣ Понять, что власть имеет ситуационную природу. Она привязана к конкретному контексту, в котором находитесь вы и ваше окружение. Ищите тех, кому выгоден ваш проект или полезно ваше повышение. Создайте с ними коалицию.

2️⃣ Понять, что власть основана на отношениях, а не на формальных полномочиях. Просканируйте свои отношения с людьми, подумайте, кто зависит от вас, от кого зависите вы, на кого можете опереться.

3️⃣ Понять, что баланс власти имеет свойство меняться. Проверьте, актуальны ли ваши представления о ролях, интересах и отношениях. Адаптируйте свои действия под новые реалии, наметьте свой собственный план изменения этих реалий.

🔥 Под каждый из этих пунктов у меня есть список вопросов, который можно использовать как для самостоятельной работы, так и для коучинга. Кому актуально - сигнализируйте, пожалуйста, в комментариях, я поделюсь. #карьера

Мы с коллегами из HR клуба Синхронизации решили сегодня поговорить про работу на удаленке. #удаленка

О влиянии дистанционной занятости на производительность труда и самочувствие работников активно заговорили на фоне ковида, однако такой формат работы появился намного раньше и к сегодняшнему моменту у нас уже есть научные данные, на которые мы можем опереться.

📌 Например, мета-анализ 2007 года, охватывающий 46 полевых исследований и 12'883 работников, показывает, что удаленные работники ощущают б0льшую автономию и меньше страдают от конфликта между работой и семьей. Эти факторы, в свою очередь, положительно влияют на удовлетворенность работой и производительность труда, а также снижают риск увольнения и ролевой стресс. А вот для сохранения отношений с коллегами, полезно появляться в офисе хотя бы 2,5 дня в неделю [1]. Вот и Gallup на основании своих исследований дает те же рекомендации.

📌 Интересные данные были получены с помощью эксперимента, проведенного на работниках колл-центра китайского туристического агентства Ctrip (16'000 сотрудников). Работа из дома привела к увеличению производительности на 13%, из которых 9% было связано с увеличением рабочего времени (сокращением перерывов и больничных дней) и 4% — с увеличением числа звонков в минуту (благодаря более тихой и удобной рабочей среде). У сотрудников, перешедших на удаленную работу, по сравнению с контрольной группой также был отмечен рост удовлетворенности работой, вдвое сократился уровень текучести, однако снизилась и вероятность продвижения по службе.

Компания признала эксперимент успешным и распространила возможность работать из дома на всю компанию, позволив сотрудникам самостоятельно выбрать формат работы (примечательно, что некоторые сотрудники решили вернуться из дома в офис). Это решение привело к еще большему росту производительности - до 22% [2]. Еще один аргумент в пользу того, чтобы дать сотрудникам выбор.

Как преодолеть proximity bias (т.е. предпочтения в пользу сотрудников, находящихся в офисе, по сравнению с удаленщиками) и получать повышения, работая из дома, советует Forbes.

📌 Исследование крупной репрезентативной выборки португальских фирм 2010-2016 гг. показывает высокую степень неоднородности между компаниями разных категорий. В то время как средний эффект дистанционной занятости на производительность труда скорее отрицательный (хоть и незначительный по масштабу), негативные эффекты обычно проявляются у небольших локальных организаций с низкоквалифицированной рабочей силой. А вот высокотехнологичные компании, нацеленные на инновации и международный рынок, от дистанционной занятости только выигрывают [3].

📌 Завершим обзор исследованием 2021 года, сравнивающим "работу из дома" с "работой откуда угодно" (т.е. без обязательства физически находится в регионе заключения рабочего контракта). Ученые оценили влияние смены режима дистанционной занятости на производительность труда работников американского патентного бюро USPTO и обнаружили, что снятие географических барьеров приводит к росту производительности на 4,4% без увеличения количества переработок. Авторы исследования связывают этот рост с повышением качества труда в ответ на выгоды, получаемые некоторыми работниками от географической гибкости [4].

Но это еще не все цифры... Плюсы и минусы удаленной работы ищите сегодня на канале HR Club Синхро. А ссылки на академические исследования будут по традиции в первом комментарии.

Я только сейчас поняла, что так и не поделилась новостями... в декабре я переезжаю на Майорку.

Если помните, я еще в январе рассказывала, что меня пригласил на смотрины Университет Балеарских Островов. Так вот, мы друг другу понравились и в феврале они сделали мне неформальный оффер. А потом потянулись долгие бюрократические будни. И только сейчас, когда пришло подтверждение от всех инстанций и пора ехать в консульство подавать документы на визу, я осознала, что это реальность. В декабре я переезжаю на Майорку 🙈

Такие вот новости #изжизниученых

UPD Здесь имеет смысл сказать, чем они мне понравились, помимо локации. Я давно дружу именно с испанскими бизнес-школами и университетами. У нас схожий бэкграунд и взгляд на мир, мы легко находим общий язык и именно среди испанцев больше всего коллег, имеющих схожие со мной интересы. А еще я поняла, что для продуктивной работы мне нужно, чтобы меня перестали прессовать и дали делать то, что я считаю правильным, и это было частью моего неформального оффера.

Сколько стоит международный опыт?

С 2011 года я начала предпринимать попытки заполучить international assignment, а уехала в итоге только 6 лет спустя уже по академической линии. Это было решение не ради карьеры, а из человеческого любопытства. Мне было важно попробовать жизнь вне своей культурной коробочки. Цель "попробовать" была перевыполнена многократно. Такой гаммы ощущений я даже не предполагала, когда ввязывалась в это приключение. С карьерой тоже было понятно: наука по своей природе международна, если есть желание заниматься ею серьезно, нужно быть мобильным.

А что с остальными профессиями? Есть ли ценность у международного опыта?

Cвежее исследование на основе опроса 1322 выпускников МВА показало, что зависимость между международной мобильностью и доходами нелинейна. Первые 1-2 перемещения часто совершаются ради смены локации или карьерных возможностей и сопровождаются потерями в заработках (-20% по сравнению со сценарием без перемещений), связанными с разрывом социальных связей, языковым барьером и культурными различиями. И только последующие перемещения позволяют накопить уникальные знания и навыки, которые трансформируются в +50% к доходу [1].

Версию статьи, предназначенную для неакадемической аудитории, опубликовал HBR 👈🏻

Как получить максимум от международного опыта?

1️⃣ Планировать заранее, понимая, что выгоды начнут перекрывать издержки только в долгосрочной перспективе.

2️⃣ Изучать новую культуру и интегрировать ее в свои представления о жизни. Исследования мультикультурализма подчеркивают, что интеграция элементов разных культур развивает комплексное мышление, способствует креативности и ускоряет карьерный рост [2,3].

#карьера #эмиграция

Ура, мы собрали новый #дайджест!

Июньский выпуск решили посвятить карьере и развитию. Подводим итоги весны, разбираемся в карьерных драйверах, познаем себя, учимся блистать на интервью, выстраиваем отношения с коллективом и налаживаем обучение новичков. #карьера

Наша подборка постов для того, чтобы с пользой провести лето и подготовиться к новому бизнес сезону:

🌷 5 вопросов, чтобы подвести итоги весны

🤔 Почему модель «Хочу. Могу. Надо» работает не для всех

👤 Что такое самоидентификация и как она влияет на вашу карьеру

🧳 FOMO и JOMO, или синдром упущенной выгоды в карьере

📈 Что помогает карьере в России? Наблюдения консультанта и результаты исследования

🏆 Реальный кейс: как обойти 124 конкурента на вакансию и получить оффер мечты

✅ Чек-лист «Как показать свою компетентность на собеседовании?»

👋🏻 Представьте ситуацию: вы вышли на новую работу и вам нужно познакомиться со своим коллективом…

🎯 А что если не тянуть слабые зоны, а развивать проявленные таланты? По материалам Gallup

🎓 Как организовать обучение на стартовые позиции: необходимые условия и типичные ошибки

Карьера в стартапе

Если вам не дает покоя идея вырасти вместе с компанией, учиться на ошибках фаундеров и получать зарплату акциями очередного единорога, то этот пост для вас.

Немало исследований говорят о том, что опыт в стартапе - это лучший тренинг для тех, кто сам хочет стать предпринимателем. Тут вам и весь набор необходимых для ведения бизнеса навыков, и доступ к экосистеме, и ролевая модель перед глазами [1,2,3].

С другой стороны, у стартапов обычно нет денег, даже у тех, кто закрыл очередной раунд инвестиций. Исследования говорят, что сами предприниматели обычно теряют в деньгах уходя из найма в свободное плавание [4].

А что с их сотрудниками?

У нас есть данные о том, что стартапы действительно платят меньше и разница в заработках сохраняется даже после перехода в другую компанию. Но это не совсем корректное сравнение. Во-первых, стартапы изначально нанимают более дешевую рабочую силу. А во-вторых, стартапы часто разваливаюсь, оставляя своих сотрудников безработными и вынуждая их соглашаться на работу с более низкими заработками. Многие бывшие сотрудники стартапов никогда больше не возвращаются в крупный бизнес [5].

Однако, если брать во внимание сотрудников с аналогичными знаниями и опытом, картинка будет уже другая. Важно разделять возраст и размер компании. Мало платят и легко разваливаются именно мелкие компании. А вот возраст компании имеет обратный эффект. Так что те, кто присоединился к молодой компании тогда, когда она уже прошла этап масштабирования, вполне могут раcсчитывать на высокие зарплаты [6].

Заинтересовались темой? Больше исследований по тегам #предпринимательство и #стартапы от канала Science of HR

Друзья,
Если вам интересно разобраться в теме #текучесть, приходите на онлайн-конференцию Хантфлоу в среду 19 июня.

Я там буду в качестве одного из спикеров. Расскажу про ситуацию на российском рынке труда, покажу данные международных исследований о причинах и последствиях текучести.

Участие бесплатное, но нужна регистрация.

До встречи!

#текучесть Рассказывала сегодня о динамике и причинах роста межфирменной мобильности персонала в России. Подумала, что вам может быть интересно ознакомиться с первоисточником. Р.И. Капелюшников "Эскалация вакансий на российском рынке труда"

На что я бы обратила внимание:
📌 Проф. Капелюшников связывает рост мобильности не с сокращением предложения труда из-за мобилизации, релокации и оттока мигрантов - эти факторы важны, но они только усугубили проблему. А первоначальный толчок произошёл из-за структурной перестройки рынка труда во время пандемии (и в этом мы похожи на другие страны).

📌 Мы ещё не ощутили в полной мере демографические проблемы. Молодёжи действительно мало, но пока это компенсируется более высокой активностью других возрастных когорт.

Ну что, судя по вашим реакциям, книжному клубу быть. Готовы стартовать в августе? - сигнализируйте 🔥

А пока вот вам список книг, фильмов и других полезностей, чтобы провести лето с пользой и удовольствием.

📌 5 советов, как найти баланс между работой и личной жизнью
📌 Чему научат эйчара Фредрик Бакман, Эдит Ева Эгер и Яна Вагнер: список литературы на лето
📌 6 мощных книг о феминизме и стереотипах, которые пора развенчать
📌 8 классных подкастов про рекрутмент, карьеру, IT и не только
📌 Джордж Клуни вам в помощь – смотрим кино и учимся вести переговоры
📌 7 сериалов про бизнес, работу и команду – хватит на все лето
📌 А теперь танцевать – 6 музыкальных фестивалей этого лета. Проверьте, ваш город в списке?
📌 8 "говорящих" коктейлей для HR – взболтать, но не смешивать. Нам, пожалуйста, "Алло, гараж". Два!
📌 Для тех, кому слишком тяжело летом ходить в офис или на созвоны – 8+ способов мотивировать себя на работу
📌 4 рабочих метода, чтобы переключиться и сфокусироваться
📌 А чтобы стартовать в сентябрь без токсичности, изучаем Антологию офисного неравенства
📌 И в летнее HR-бинго сыграть не забудьте – пусть все сложится

Как же приятно получать такие открытки 🤩

В образе мудрой совы меня увидели четыре прекрасные девушки, развивающие стартап в сфере оценки персонала.

Assessy team, спасибо за ваш интерес к науке и возможность прикоснуться к классному проекту. Пусть у вас всё получится!

В 2000-х мы выучили, что наш мир стал VUCA (Volatility, Uncertainty, Complexity, Ambiguity), потом поняли, что он еще и BANI (Brittle, Anxious, Nonlinear, Incomprehensible). И чем больше сюрпризов нам подкидывала окружающая среда, тем более реактивным становилось наше поведение. А какой смысл планировать, если завтра все опять поменяется? Вот доживем до завтра - там и решим.

Так-то оно так, только в попытке угнаться за непрерывно трансформирующейся реальностью мы стали страшно нетерпеливыми. Нам кажется, что если мы еще не там, где хотели бы быть, нужно бежать в два раза быстрее. Мы не даем своим идеям дозреть, потому что боимся, что пока мы думаем, их за нас реализует кто-то другой. Мы сворачиваем потенциально успешные проекты еще до того, как они могли бы дать хоть какой-то результат. Мы сначала бежим в одну сторону, но не получив немедленной отдачи, разворачиваемся на 180 градусов и бежим в обратном направлении. Мы разбрасываемся ресурсами, постоянно боимся что-то не успеть и страшно устаем от собственной тревоги.

Если вы узнали в этом описании себя или свой бизнес, вы не одиноки. Оглядываясь назад, я думаю о том, что все, чего я когда-либо хотела, со мной случилось, но совершенно не так, как мне это изначально представлялось. У меня есть масса доказательств, что целенаправленные действия рано или поздно приводят к желаемому результату, независимо от внешних обстоятельств, но это никак не мешает мне тревожиться и подгонять себя.

Ценных советов не будет, просто #мысливслух

Поиск работы и штраф за материнство

Недавно была на семинаре Hanna Wong (Universitat Autònoma de Barcelona), посвященном оценке долгосрочного влияние поведения, связанного с поиском и сменой места работы, на доходы мужчин и женщин.

Ханна и коллеги проанализировали административные данные и результаты опросов занятости порядка 50'000 жителей Нидерландов за 2006-2020 гг. и обнаружили, что более низкая активность по поиску и смене места работы может объяснять до 34% так называемого штрафа за материнство.

Дело в том, рост зарплат чаще всего происходит именно при смене места работы (мы с вами это уже обсуждали в рубрике #карьера). В Нидерландах он в среднем составляет 4%. Предполагаю, что в России эти цифры, а значит и эффекты с ними связанные, должны быть существенно выше. А женщины нередко отказываются от поиска работы и даже офферов, как до, так и после рождения ребенка. Даже через 12 мес. после рождения первого ребенка показатели активности женщин по смене места работы ниже, чем у мужчин, и никогда не возвращаются на тот же уровень. В долгосрочной перспективе это приводит к снижению доходов примерно на 10%.

UPD Забыла отметить еще один интересный момент. В 2015 году в Нидерландах была проведена реформа. Раньше женщины могли рассчитывать на оплачиваемый декретный отпуск, только если проработали у текущего работодателя более года. В результате реформы это требование отменили. Ученые заметили, что реформа оказала положительное влияние на поведение беременных женщин по смене работы, но не помогла увеличить их доходы в долгосрочной перспективе, т.к. негативно сказалась на занятости женщин.

На сколько мне известно, это первое исследование, которое показывает, что #гендерныеразличия при поиске и смене места работы являются одним из механизмов формирования штрафа за материнство, хотя исследований штрафа за материнство (motherhood penalty) достаточно много. Если есть интерес к этой теме - сигнализируйте 🔥 - поговорим и о других, более изученных механизмах.