Компоненты успешного онбординга

Давно планировала взяться за тему #адаптация. А что может быть лучше для первого погружения, чем мета-анализ? Поэтому сегодня несу вам недавно опубликованный мета-анализ 83 экспериментальных исследований программ адаптации.

1️⃣ Программы адаптации действительно работают. В среднем они повышают соотношение шансов (odds ratio) сотрудника закрепиться в компании vs. уволиться почти в 1,5 раза.

2️⃣ Особенно хорошо работают программы, которые проводятся поэтапно (чтобы сотрудники успевали переваривать новую информацию) и в очном формате (проблемы с интеграцией новичков - это чуть ли не единственная реально существующая, а не выдуманная менеджерами, проблема дистанционной занятости).

3️⃣ Наиболее успешными являются программы адаптации, которые удовлетворяют потребности сотрудников в ощущении собственной компетентности, автономности и принадлежности к коллективу.

Новичку важно:
🔸 найти ролевую модель, чтобы успешно адаптировать свое поведение под новую роль и организационную среду.
🔸 действовать проактивно: задавать вопросы, запрашивать обратную связь, назначать встречи.
🔸 целенаправленно налаживать социальные контакты внутри организации.

Источник: Liu, S., Watts, D., Feng, J., Wu, Y., & Yin, J. (2024). Unpacking the effects of socialization programs on newcomer retention: A meta-analytic review of field experiments.Psychological Bulletin, 150(1), 1–26. https://doi.org/10.1037/bul0000422

P.S. Традиционно поддерживаем тему 🔥

Менеджер среднего звена

Я глубоко убеждена, что крупные компании держатся на мидл менеджерах. Это они должны пропустить через себя стратегические планы топов и выдать четкую последовательность задач, которую смогут реализовать рядовые сотрудники. Это они должны защитить команду от трудностей корпоративной политики и постоянно меняющейся внешней среды. Пока топы пытаются провести корабль между айсбергов, музыканты должны слаженно играть, а кочегары ритмично закидывать дровишки в печку. А трансформировать неопределенное и неконкретное в понятное и предсказуемое будут как раз мидлы.

К сожалению, вклад мидлов нередко остается незамеченным. Даже исследований этого вклада практически нет. Зачастую это связано с методологическими трудностями. Вклад линейных сотрудников измерим, потому что их руками производится продукт. Вклад топов видим, потому что каждое принятое ими решение может коренным образом изменить бизнес. А вот до мидлов не дотянуться ни сверху, ни снизу.

Одно из редких исследований - работа Итана Моллика (Wharton). Ему удалось разделить влияние индивидуальных и организационных факторов (процессы, ресурсы, технологии и т.п.) на примере индустрии компьютерных игр. Результаты исследования показывают значительную роль человеческого фактора. Более того, мидл менеджеры, которые организуют процесс разработки игр, имеют большее влияние на успех бизнеса чем те, кто непосредственно занят созданием инноваций [1].

Еще одна работа, заслуживающая внимания - это исследование вклада менеджеров ресторанной сети. Здесь авторы воспользовались тем, что в компании есть правило постоянной ротации менеджеров ресторанов (это нужно для того, чтобы минимизировать темные схемы на местах). Ротации позволили ученым отделить вклад каждого менеджера от особенностей управляемого им ресторана [2].

Кстати, это исследование - часть диссертации Федерики Де Стефано (PhD Bocconi, в настоящее время - HEC Paris), которая посвящена изучению вклада человеческого фактора в общие результаты бизнеса. Эту диссертацию можно найти в открытом доступе. А чтобы окончательно убедить вас ее прочитать, я скажу, что в 2019 г. она выиграла престижную Ralph Alexander Best Dissertation Award от HR Division of the Academy of Management #мысливслух #команда

Вижу, что разговор про #текучесть вызвал много реакций. Поэтому хочу предложить вам 2-х часовой онлайн практикум по анализу текучести.

🔸 Порешаем кейсы на основные показатели текучести
🔸 Поймем, в каком случае текучесть является реальной проблемой, а в каком - особенностью бизнеса
🔸 Разберемся, какие сроки выживаемости сотрудников в компании экономически обоснованы
🔸 Научимся оценивать стоимость потери сотрудника

Запись на практикум 👉🏻 @olga_aka_professor. Если соберем группу 10+ человек - практикуму быть. Время и дату практикума определим вместе с участниками.

Почему кандидаты отказываются от офферов

Многие отслеживают конверсию из оффера в выход на работу. А что дальше? Понимаем ли мы причину отказов? Какие действия предпринимаем, чтобы минимизировать риски?

Спешу поделиться с вами результатами свежего исследования, на презентации которого я сегодня была. Автор исследования: Jason Soсkin (IZA Berlin, c августа - Cornell ILR). Джейсон с коллегами проанализировали 1,5 млн отзывов об интервью на Glassdoor и пришли к выводу, что субъективная оценка кандидатом сложности интервью является важным фактором при выборе работодателя.

Это исследование возвращает нас к мысли о том, что выбирают не только работодатели, но и кандидаты, а интервью - это ключевой момент для того, чтобы "прочувствовать" компанию, и оценить, насколько предлагаемая работа подходит самому кандидату.

Интервью, которые дались кандидату слишком легко, оставляют ощущение непрофессионализма работодателя и его готовности нанять кого угодно, лишь бы заткнуть дыру. Также легкие интервью часто ассоциируются у кандидатов с чрезмерным фокусом на персональных характеристиках в ущерб профессиональным. Легкие интервью чаще приводят к отказам от офферов, а в случае выхода на работу - к более низкой удовлетворенности этой работой и более ранним увольнениям.

Сложные (но не чрезвычайно сложные) интервью, наоборот, создают положительное впечатление у кандидатов. После таких интервью кандидаты говорят, что пообщались с умными людьми, которые знают свое дело и стремятся нанимать лучших. К такой команде хочется присоединиться и, как показывает анализ последующей текучести, первое впечатление кандидатов не обманывает.

Чрезвычайно сложные интервью встречаются редко. Они оставляют резко негативные эмоции (допрос, жестокость, унижение) и приводят к отказам от офферов.

Интересно то, что впечатление от интервью может перекрыть оффер с более высокой зарплатой. Более того, эффект интервью не зависит ни от социально-демографических факторов, ни от состояния рынка труда, ни от формата интервью, ни от впечатления других кандидатов, ни от тонны других параметров, которые авторы исследования методично проверили. Эффект интервью различается только между профессиями и индустриями: он сильнее там, где выше роль человеческого капитала. Поэтому наиболее "впечатлительны" работники интеллектуального труда со средними и высокими доходами.

#наем

#адаптация
Одна из самых популярных моделей социализации новых сотрудников, разработанная коллективом авторов на основе мета-анализа 70 исследований, говорит о том, что успешная адаптация нового сотрудника складывается из трех элементов:
1️⃣ четкого понимания задач,
2️⃣ внутрифирменного профессионального обучения и
3️⃣ выстраивания доверительных отношений с коллегами.
Пункты (1) и (3) требуют совместных усилий сотрудника и организации, а вот (2) - ответственность работодателя [1].

Важно, чтобы процесс социализации не был стихийным. Наиболее полезны формализованные программы с обязательным участием, не ограничивающиеся первым рабочим днем [2]. Хорошо, если они будут групповыми, заранее распланированными и сопровождаться социальной поддержкой опытных коллег [3].

Более подробно об успешных организационных тактиках и инструментах можно прочитать в white paper "Onboarding New Employees: Maximizing Success" by Talya N. Bauer, одной из авторов модели. Там же есть и примеры из практики разных компаний.

#текучесть
В процессе подготовки к практикуму по текучести нашла крутейший материал по анализу текучести и разработке программы по удержанию персонала. Делюсь "Retaining Talent: A guide to analyzing and managing employee turnover" by David G. Allen.

Мне особенно импонирует, что автор разделяет эффекты (1) скорости оттока персонала, (2) стоимости текучести и (3) качества уходящих сотрудников и предлагает разные решения в зависимости от того, какой параметр создает проблемы для бизнеса.

Например: компания активно нанимает новичков, дорого их обучает, а потом из нее уходят те, кто не справился с работой. Это вполне функциональная текучесть, которая тем не менее может провоцировать высокие издержки. В таком случае, нужно не за удержание сотрудников бороться, а за снижение издержек на их замену, т.е. оптимизировать рекрутмент, адаптацию и обучение.

Или наоборот, сотрудники уходят массово, но наша система рекрутмента и адаптации умеет быстро и дешево поставлять замену. Тогда серьезных финансовых проблем от текучести не будет. Можно побороться за дальнейшую оптимизацию за счет снижения объема дисфункциональной текучести. Однако, чтобы экономика сошлась, важно найти недорогие стратегии удержания, иначе проще оставить как есть и мониторить ситуацию.

В общем, без экономики и расчетов нам не обойтись. Если вам нужно потренироваться в анализе текучести, научиться рассчитывать стоимость замены сотрудника и разобраться, сколько должен отработать сотрудник, чтобы его наем был экономически оправдан для компании, приходите на практикум по текучести.

Для записи на практикум напишите мне, пожалуйста @olga_aka_professor. Я в ответ расскажу вам все организационные детали. А если вы уже записались, пожалуйста, проголосуйте в группе за дату вебинара, чтобы мы в ближайшие дни могли ее зафиксировать.

Лечу в Мадрид ✈️ на дорогих коллег посмотреть и свое исследование показать. Кто ждёт #заметкисконференции, сигнализируйте 🔥

А кто-то уже ждёт практикум по текучести персонала. В этот раз мы решили сделать целых две сессии: 29 мая и 5 июня. Присоединяйтесь!

В программе:
🔥 Кейсы на основные показатели текучести.
🔥 Выявление её причин и последствий.
🔥 Выживаемость сотрудников. Оценка экономически целесообразного стажа.
🔥 Оценка стоимости потери сотрудника.

Для записи на практикум напишите мне @olga_aka_professor

Итак, #заметкисконференции
День 1

Понравился доклад Magdalena Dobrajska (UC3M) о влиянии гибкого офисного пространства на продуктивность работников. Магдалена и коллеги изучали, что будет, если посадить работников интеллектуального труда в офис без фиксированных рабочих мест, но с зонами, адаптированными под разные потребности (для совместной работы, для концентрации, для звонков и т.п.). Многим компаниям нравится такая идея: и выглядит современно, и деньги на аренду экономит, но в реальности не все так красиво.

Изначально ученые предполагали, что такой офис будет хорош для сотрудников, чья работа предполагает много взаимодействия с коллегами, и плох для тех, кому чаще нужна высокая концентрация. Однако исследование показало, что отсутствие фиксированного рабочего места снижает продуктивность среднего работника обеих категорий и имеет положительный эффект только для тех, кто занят в большом количестве проектов (свыше 10) с разными коллегами.

#заметкисконференции
День 2
Подавляющее большинство докладов было посвящено gender gap в занятости, заработках и повышениях #гендерныеразличия

Например, Alan Benson (U of Minnesota) показывал результаты исследования карьерных траекторий мужчин и женщин в крупном американском ритейлере. Женщины чаще демонстрируют высокую результативность, чем мужчины, в том числе на управленческих позициях, но их потенциал редко оценивается высоко, что приводит к более редким повышениям и не позволяет женщинам добираться до высоких постов в компании. Причина этого искажения в том, что руководители плохо понимают, что такое потенциал и используют эту оценку как инструмент удержания. А риск ухода при одинаковых результатах работы выше у мужчин, поэтому именно на них направлены усилия по удержанию.

Ricard Gil (IESE) на примере американских НКО продемонстрировал, что различия в заработках между топ-менеджерами мужчинами и женщинами в первую очередь связаны с недооценкой высокорезультативных женщин и негативной селекцией женщин в менее престижные организации, которые меньше платят.

Rocio Bonet (IE) рассказывала о влиянии политики по поддержке работающих мам на занятость женщин на примере Индии, где в 2017 году оплачиваемый декретный отпуск был законодательно удлинен с 12 до 26 недель для предприятий от 10 человек, а предприятия от 50 человек были обязаны организовать ясли. Несмотря на всю привлекательность такой политики, через 5 лет после ее внедрения ученые зафиксировали сокращение занятости женщин. Работодатели просто перестали их нанимать, опасаясь дополнительных расходов.

Diversity washing #гендерныеразличия

С тех пор, как все заговорили о разнообразии, крупные компании начали приглашать женщин в топ-менеджмент и совет директоров. Однако, часто это носит исключительно символический характер. Проанализировав советы директоров S&P 1500, ученые обнаружили, что в состав большинства бордов входит ровно 2 женщины, что соответствует социально принятой норме. Они также экспериментально подтвердили, что именно "норма" является ключевым фактором принятия решения [1].

Гендерное разнообразие может использоваться как инструмент привлечения клиентов. Ученые проанализировали гендерный состав американских юридических фирм, а также их потенциальных клиентов и обнаружили, что доля женщин среди партнеров юридических фирм растет в ответ на рост доли женщин-топов у клиентов конкурентов этих фирм. Более того, если привлечение клиента было проблематично, фирма быстро теряла интерес к достижению гендерного баланса [2].

👉🏻 версия статьи для практиков

Пока мы разбираемся, сколько стоит #текучесть, ученые анализируют, как влияют на бизнес компании ее #alumni.

Исследования показывают, что поведение бывших сотрудников может как компенсировать потери от текучести, так и кратно их увеличить. Поэтому работать с сотрудниками имеет смысл не только до, но и во время, и даже после увольнения, чтобы сохранить у них остаточную приверженность и снизить уровень враждебности по отношению к компании.

А я напоминаю: ⚠️ 5 июня у нас будет второе занятие по анализу экономических эффектов текучести. Так что у вас еще есть шанс заскочить в последний вагон. По запросу участников, будем делать расчеты на примере ИТ-шников. В общем, приходите, всех посчитаем😁 Для записи напишите мне, пожалуйста @olga_aka_professor 👈🏻

Источник: Makarius, E. E., Dachner, A. M., & Brymer, R. A. (2023). You say goodbye, and I say hello: The alumni–organization relationship and post-separation value. Academy of Management Review

"От меня ничего не зависит..."

Один из наиболее надежных предикторов карьерного успеха - это умение брать ответственность за свою карьеру и предпринимать активные действия по созданию возможностей для роста. Нет, рост и развитие сотрудников не является задачей работодателя. Задача работодателя - это вовремя находить подходящих людей (внутри компании и на внешнем рынке) для выполнения нужных бизнесу функций. А карьерный рост - это результат совпадения навыков сотрудника с потребностями бизнеса и заметности этих навыков для лиц, принимающих решения.

Дальше возникает закономерный вопрос: а какие действия я могу предпринять, чтобы мое мнение услышали, мой проект одобрили, мои таланты заметили, а меня наконец повысили?

Ответ: осознать свои источники власти и влияния и научиться их использовать.

Любая организация состоят из людей, преследующих свои интересы [1]. Даже представление о том, что лучше для компании, у каждого свое [2]. Различия в интересах порождают конфликты, а совпадения - формируют коалиции [3]. Организационные решения – это результат политической борьбы, которую выигрывает тот, кто хорошо понимает интересы сторон и умеет ими оперировать в свою пользу. Не важно, работаете ли вы в огромной корпорации или в стартапе, везде есть свои группы интересов, а значит и политическая борьба.

Так как же мне найти источники власти и влияния?

1️⃣ Понять, что власть имеет ситуационную природу. Она привязана к конкретному контексту, в котором находитесь вы и ваше окружение. Ищите тех, кому выгоден ваш проект или полезно ваше повышение. Создайте с ними коалицию.

2️⃣ Понять, что власть основана на отношениях, а не на формальных полномочиях. Просканируйте свои отношения с людьми, подумайте, кто зависит от вас, от кого зависите вы, на кого можете опереться.

3️⃣ Понять, что баланс власти имеет свойство меняться. Проверьте, актуальны ли ваши представления о ролях, интересах и отношениях. Адаптируйте свои действия под новые реалии, наметьте свой собственный план изменения этих реалий.

🔥 Под каждый из этих пунктов у меня есть список вопросов, который можно использовать как для самостоятельной работы, так и для коучинга. Кому актуально - сигнализируйте, пожалуйста, в комментариях, я поделюсь. #карьера

Мы с коллегами из HR клуба Синхронизации решили сегодня поговорить про работу на удаленке. #удаленка

О влиянии дистанционной занятости на производительность труда и самочувствие работников активно заговорили на фоне ковида, однако такой формат работы появился намного раньше и к сегодняшнему моменту у нас уже есть научные данные, на которые мы можем опереться.

📌 Например, мета-анализ 2007 года, охватывающий 46 полевых исследований и 12'883 работников, показывает, что удаленные работники ощущают б0льшую автономию и меньше страдают от конфликта между работой и семьей. Эти факторы, в свою очередь, положительно влияют на удовлетворенность работой и производительность труда, а также снижают риск увольнения и ролевой стресс. А вот для сохранения отношений с коллегами, полезно появляться в офисе хотя бы 2,5 дня в неделю [1]. Вот и Gallup на основании своих исследований дает те же рекомендации.

📌 Интересные данные были получены с помощью эксперимента, проведенного на работниках колл-центра китайского туристического агентства Ctrip (16'000 сотрудников). Работа из дома привела к увеличению производительности на 13%, из которых 9% было связано с увеличением рабочего времени (сокращением перерывов и больничных дней) и 4% — с увеличением числа звонков в минуту (благодаря более тихой и удобной рабочей среде). У сотрудников, перешедших на удаленную работу, по сравнению с контрольной группой также был отмечен рост удовлетворенности работой, вдвое сократился уровень текучести, однако снизилась и вероятность продвижения по службе.

Компания признала эксперимент успешным и распространила возможность работать из дома на всю компанию, позволив сотрудникам самостоятельно выбрать формат работы (примечательно, что некоторые сотрудники решили вернуться из дома в офис). Это решение привело к еще большему росту производительности - до 22% [2]. Еще один аргумент в пользу того, чтобы дать сотрудникам выбор.

Как преодолеть proximity bias (т.е. предпочтения в пользу сотрудников, находящихся в офисе, по сравнению с удаленщиками) и получать повышения, работая из дома, советует Forbes.

📌 Исследование крупной репрезентативной выборки португальских фирм 2010-2016 гг. показывает высокую степень неоднородности между компаниями разных категорий. В то время как средний эффект дистанционной занятости на производительность труда скорее отрицательный (хоть и незначительный по масштабу), негативные эффекты обычно проявляются у небольших локальных организаций с низкоквалифицированной рабочей силой. А вот высокотехнологичные компании, нацеленные на инновации и международный рынок, от дистанционной занятости только выигрывают [3].

📌 Завершим обзор исследованием 2021 года, сравнивающим "работу из дома" с "работой откуда угодно" (т.е. без обязательства физически находится в регионе заключения рабочего контракта). Ученые оценили влияние смены режима дистанционной занятости на производительность труда работников американского патентного бюро USPTO и обнаружили, что снятие географических барьеров приводит к росту производительности на 4,4% без увеличения количества переработок. Авторы исследования связывают этот рост с повышением качества труда в ответ на выгоды, получаемые некоторыми работниками от географической гибкости [4].

Но это еще не все цифры... Плюсы и минусы удаленной работы ищите сегодня на канале HR Club Синхро. А ссылки на академические исследования будут по традиции в первом комментарии.

Я только сейчас поняла, что так и не поделилась новостями... в декабре я переезжаю на Майорку.

Если помните, я еще в январе рассказывала, что меня пригласил на смотрины Университет Балеарских Островов. Так вот, мы друг другу понравились и в феврале они сделали мне неформальный оффер. А потом потянулись долгие бюрократические будни. И только сейчас, когда пришло подтверждение от всех инстанций и пора ехать в консульство подавать документы на визу, я осознала, что это реальность. В декабре я переезжаю на Майорку 🙈

Такие вот новости #изжизниученых

UPD Здесь имеет смысл сказать, чем они мне понравились, помимо локации. Я давно дружу именно с испанскими бизнес-школами и университетами. У нас схожий бэкграунд и взгляд на мир, мы легко находим общий язык и именно среди испанцев больше всего коллег, имеющих схожие со мной интересы. А еще я поняла, что для продуктивной работы мне нужно, чтобы меня перестали прессовать и дали делать то, что я считаю правильным, и это было частью моего неформального оффера.

Сколько стоит международный опыт?

С 2011 года я начала предпринимать попытки заполучить international assignment, а уехала в итоге только 6 лет спустя уже по академической линии. Это было решение не ради карьеры, а из человеческого любопытства. Мне было важно попробовать жизнь вне своей культурной коробочки. Цель "попробовать" была перевыполнена многократно. Такой гаммы ощущений я даже не предполагала, когда ввязывалась в это приключение. С карьерой тоже было понятно: наука по своей природе международна, если есть желание заниматься ею серьезно, нужно быть мобильным.

А что с остальными профессиями? Есть ли ценность у международного опыта?

Cвежее исследование на основе опроса 1322 выпускников МВА показало, что зависимость между международной мобильностью и доходами нелинейна. Первые 1-2 перемещения часто совершаются ради смены локации или карьерных возможностей и сопровождаются потерями в заработках (-20% по сравнению со сценарием без перемещений), связанными с разрывом социальных связей, языковым барьером и культурными различиями. И только последующие перемещения позволяют накопить уникальные знания и навыки, которые трансформируются в +50% к доходу [1].

Версию статьи, предназначенную для неакадемической аудитории, опубликовал HBR 👈🏻

Как получить максимум от международного опыта?

1️⃣ Планировать заранее, понимая, что выгоды начнут перекрывать издержки только в долгосрочной перспективе.

2️⃣ Изучать новую культуру и интегрировать ее в свои представления о жизни. Исследования мультикультурализма подчеркивают, что интеграция элементов разных культур развивает комплексное мышление, способствует креативности и ускоряет карьерный рост [2,3].

#карьера #эмиграция