Как оценить эффект от обучения?

Многие знакомы с моделью Киркпатрика/Филлипса, предлагающей оценку по уровням: удовлетворенность, прирост знаний, изменение поведения, достижение бизнес-результатов, финансовый эффект (ROI).

С первыми 3-мя уровнями мы обычно умеем работать: собираем обратную связь, проводим входные и выходные тестирования, оцениваем компетенции, отслеживаем достижение целей. Но вот выйти на бизнес и финансовые результаты уже проблематично.

Во-первых, не каждое обучение имеет целью повысить производительность труда. Иногда это развитие под будущую позицию, или часть неденежного вознаграждения, или элемент командообразования... Значит, искать эффекты обучения придется в разных местах.

Во-вторых, сложно отделить эффект обучения от влияния всех прочих факторов. Даже для работников отдела продаж нельзя напрямую связать рост выручки с обучением, потому что меняется ситуация на рынке, поведение конкурентов и др.

Попробуем разобраться? Сигнализируйте 🔥 и следите за рубрикой #обучение

У нас нет таких данных...

На курсах аналитиков обычно учат тому, как работать с большими данными, как их очищать и структурировать, как отделять нужное от ненужного, как делать выводы. Но в реальной жизни я намного чаще сталкиваюсь с обратной проблемой: нужных данных нет и взять их неоткуда, по крайней мере в краткосрочной перспективе.

Вчера на вебинаре мы тоже затронули эту тему. На мой взгляд, все дело в целях, которые мы преследуем. Принципиальное различие между научными и прикладными исследованиями в том, что первые пытаются докопаться до истины, а вторые нужны для принятия обоснованных решений. Бизнес не делает аналитику из интереса. Бизнес должен постоянно принимать решения, желательно хорошие, но и любые другие уже лучше, чем никакие. Да, несовершенные или неполные данные чреваты расчетами с серьезными погрешностями. Но и их достаточно для того, чтобы сделать предварительные выводы и начать действовать чуть лучше, чем наугад. В следующем периоде у нас будет уже чуть больше данных и чуть точнее выводы. Мы скорректируем наши расчеты и курс действий. Постепенно у нас появятся и необходимая экспертиза, и данные достаточного объема и качества, и культура работы с ними. Поэтому я считаю, что нехватка данных - это не повод для отказа от аналитики 🤓 #мысливслух

Эффект от обучения: производительность труда и не только

Продолжим разговор о том, где искать и как считать эффекты от обучения. Начало здесь 👈🏻

Логично было бы искать результаты обучения в производительности труда: мы работников обучили, после этого они стали работать лучше, а если не стали, значит обучение было бестолковое. Это полностью согласуется с теорией человеческого капитала и тем, что обычно пишут в учебниках по управлению персоналом. Но давайте копнем чуть глубже, учебники вы и без меня читали.

Проблема в том, что прямой эффект на производительность имеет обучение, которое непосредственно связано с основными функциями работника. Мы обучили продавцов отрабатывать возражения - тут же выросла конверсия из звонка в продажу, а значит и продажи выросли. Обучили операторов буровых установок работе с высокотехнологичным оборудованием - оборудование перестало ломаться, сократились связанные с этим простои, выросла выработка.

А что произойдет, если мы обучим региональных менеджеров ведению бюджета? Вырастут ли от этого продажи? Скорее всего нет. А ведь именно продажами мы измеряем производительность труда продающих команд. Значит ли это, что обучение было бесполезным для компании? Вовсе нет. Во-первых, от такого обучения повысится производительность труда отдела финансов, потому что им не придется в конце каждого квартала разбираться, кто что куда потратил и почему денег опять не хватило. Но это копейки, которые в масштабах крупной организации никто не заметит. Во-вторых, региональным менеджерам чудесным образом начнет хватать выделенного бюджета, уйдут перетраты, расходы станут более управляемыми. А это прямой эффект на прибыть, пусть и не через производительность труда.

Еще сложнее устроены эффекты от обучения талантов. Мы не учим их хорошо делать текущую работу, они уже с ней прекрасно справляются, иначе бы мы их талантами не называли. Мы готовим их занять позицию более высокого уровня в будущем. Какой эффект на производительность труда мы ждем? Никакого. Сравнивать текущие результаты с будущими результатами на принципиально другой позиции некорректно, да и позиция эта может с работником не случиться. Как тогда измерять эффект от обучения талантов? Опять-таки не через производительность. Выращивание талантов - это альтернатива внешнему найму. Значит нужно сравнивать расходы на обучение со стоимостью закрытия позиций руководителей и потерями от отсутствия сотрудников на этих позициях.

Поделитесь в комментариях случаями из своей практики, когда вам сложно было оцифровать результаты обучения. Мы попробуем вместе это сделать. И конечно же продолжим разговор об эффектах обучения, поэтому stay tuned 🤓 #обучение

Вчера мы обсудили несколько примеров оценки эффектов от обучения. Давайте теперь сформулируем общий алгоритм (он подойдет не только для обучения).

1️⃣ Вернуться к первоначальной цели. Какую проблему решает организация?

UPD В идеальном мире каждое обучение начинается с бизнес-кейса, где четко сформулированы его цели. В нашем мире бывает по-разному. Если у нас нет бизнес-кейса, это не значит, что обучение однозначно неэффективно, это значит, что его эффективность никто не оценивал заранее. Я считаю, лучше пост-фактум, чем никогда.

⚠️ Пост о том, как составить бизнес-кейс

2️⃣ Обозначить связь между обучением и ожидаемым результатом. Как именно обучение должно помочь решить проблему?

3️⃣ Оцифровать результаты "до" и "после".

Отсюда важная ремарка N1: чтобы такие расчеты в принципе были возможны, обучение лучше проектировать заранее.

Важная ремарка N2: разницу между двумя замерами важно отчищать от действия прочих факторов. Не все те изменения, которые происходят в ходе обучения, являются его прямым следствием. Об этом поговорим в следующий раз.

4️⃣ Пересчитать оцифрованные изменения в деньги.

Решение проблемы не обязательно должно увеличивать доходы за счет повышения производительности труда. Оно также может влиять на сокращение издержек, например, через снижение потерь из-за текучести или за счет выбора более эффективного источника управленческих кадров.

Например, как оценить эффект от изменения мышления?

Возвращаемся к изначальной цели такого изменения. Если компания хочет поменять мышление своих сотрудников, то ей это зачем-то нужно. Например, для того, чтобы повысить инновационный потенциал или научиться находить нестандартные решения. И то, и другое поддается оцифровке. Например, в исследованиях в качестве меры инновационности часто используются данные о патентах и запусках новых продуктов, а в качестве меры нестандартности - отклонение принимаемых компанией решений от среднего по ее конкурентами. Оцифровать можно даже оригинальность произведений искусства. Сейчас это делают с помощью машинного обучения. А дальше можно посчитать, как оригинальность и инновационность коррелируют с продажами и прибылью. #обучение

Прыгнула в поезд. Еду в гости к ETH Zurich на конференцию. Если успею, буду вести традиционные #заметкисконференции. Правда, график обещает быть тяжелым. Кто, ну кто планирует сессии с 8:30 до 21:30? 😵‍💫

Про обучение продолжим на следующей неделе, а пока у меня есть анонс...

Я снова запускаю карьерный курс

В нем будет три блока. Каждый блок состоит из видео и статей с теоретическим материалом, который вы можете изучать в комфортном темпе, и живых вебинаров, где мы будем обсуждать новый материал, делать практические задания и делиться опытом. Как обычно, курс полностью основан на современных научных исследованиях, которые я собрала и переработала в материалы, ориентированные на практиков.

Блок 1. Организационные карьеры
🔸Как устроены современные организации и карьеры в них
🔸Как управлять карьерой в организации
🔸Как строить и использовать социальные связи

Практикум по этому блоку пройдет вечером 28 марта (запись обязательно будет)

Блок 2. Профессиональные карьеры
🔸Как формируется профессиональная идентичность
🔸Смена сферы деятельности: риски, возможности, факторы успеха
🔸Портфельные карьеры: мотивы и стратегии

Практикум - 11 апреля

Блок 3. Международные карьеры
🔸Что дает международный опыт
🔸Как подготовиться к профессиональной миграции
🔸Как строить карьеру в новой стране

Практикум - 24 апреля

Записаться можно уже сегодня @olga_aka_professor. Стоимость курса - 16'000 руб. (актуальна до 10 марта, дальше будет повышение). Т.к. практикум предполагает камерный формат, места в группе ограничены. #карьера

Привет из Цюриха! По дороге домой сортирую свои #заметкисконференции. Вот, например, несколько интересных выводов из исследований о взаимодействии человека и #AI.

🔹 AI используют по-разному: кто-то интегрирует его во все задачи, кто-то проводит чёткое разделение труда. Второе продуктивнее, особенно если понимать возможности и ограничения AI. Наиболее полезен AI в брейншторминге и при написании текстов.

🔹 Использование предложенных AI идей заметно повышает креативность текстов. Правда, только у изначально менее креативных авторов, т.е. подтягивает их под результаты более талантливых коллег.

🔹 Однако креативные идеи AI каждый раз одинаковые. В итоге сам по себе текст получается интересным, но множество текстов, написанных разными авторами с помощью AI, не отличается разнообразием.

#новыетехнологии

Продолжу #заметкисконференции докладом Элизабет Кэмпбелл из UC San Diego. Совместно с коллегами из UC Irvine она обнаружила, что сотрудники, покидающие компанию по инициативе работодателя, чаще оказываются под руководством женщин. При этом руководители-женщины больше вкладываются в своих сотрудников, стараясь предотвратить уход low performers. Авторы связывают эти результаты с тем, что женщинам изначально достаются (т.е. назначаются на проекты под их управлением) более слабые подчинённые.
#гендерныеразличия

P.S. Впервые участвовала в конференции в формате постера. Для нетворкинга - идеально. А вот ресеч по-настоящему обсуждать сложновато, поэтому делюсь тем, что успела уловить.

На фото постер Элизабет

#заметкисконференции Jasmina Chauvin (Georgetown) показывала результаты исследования влияния разницы в часовых поясах (temporal distance) на коммуникации в международной компании.

🔸 Большая разница во времени действительно создаёт проблемы, но не такие серьёзные, как можно было бы ожидать.

🔸 Сдвиг графиков работы (time shifting) - это распространенный механизм подстройки.

🔸 Он чаще всего встречается там, где работники заняты нерутинными операциями и сильно завязаны друг на друга.

🔸 Не все работники в одинаковой степени могут адаптировать свои графики работы. Это важно учитывать при проектировании рабочих мест.

Методологически, чтобы отчистить влияние разницы во времени от всех прочих факторов, авторы сфокусировались на периодах вокруг перевода часов на летнее/зимнее время. Эти сдвиги происходят в разные даты и не во всех странах, поэтому одна и та же команда вдруг получает +1 или -1 час совместного рабочего времени. И этот 1 час оказывает заметное влияние на коммуникацию

UPD исследование опубликовано

Сегодня #заметкисконференции от Joyce He (UCLA). Это исследование посвящено гендерным различиям в карьерных траекториях. Оно показывает, что мужчины чаще движутся по карьерной лестнице линейно вверх, а женщины - через горизонтальные и диагональные переходы. "Женский" путь более длинный и тернистый, но именно он даёт женщинам возможность преодолеть гендерно-обусловленные барьеры #гендерныеразличия

Это исследование созвучно и другим работам (в том числе моим собственным), которые показывают, что нелинейные карьеры длиннее, но зачастую успешнее попыток расти строго вертикально там, где это по каким-то причинам невозможно.

Эти исследования мы подробно обсуждаем в первом модуле Карьерного курса. Кстати, самое время на него записаться, потому что до конца этой недели сохраняется приятная цена. Все подробности и вопросы @olga_aka_professor #карьера

Приближается 8 марта

Сегодня в офисы поедут традиционные коробки с тюльпанами, будут звучать слова про весну, любовь и красоту. Все это было бы замечательно, если бы не противоречило смыслу самого праздника.

8 марта - это международный день солидарности женщин в борьбе за свои права. На мой взгляд, важнейшее из прав - это право на безопасность.

К сожалению, женщины до сих пор не могут чувствовать себя в безопасности не только на улице, но и у себя дома. В мире 736 млн. женщин ежегодно подвергаются насилию, в подавляющем большинстве случаев это насилие со стороны бывших или нынешних супругов/партнеров. В 2022 году 48'800 женщин было убито партнерами или членами семьи (данные OOH). В России ежегодно порядка 14'000 женщин погибает в результате домашнего насилия (похожие цифры приводятся разными источниками: Reuters, РИА Новости, Доклад России в ООН). Более того, в нашей стране нет институциональной базы для предотвращения этих смертей, а значит, женщины будут продолжать терпеть побои и другие формы насилия, искать защиты у друзей и родственников, спасаться и спасать своих детей самостоятельно и, к сожалению, погибать, не найдя необходимой помощи и поддержки.

Именно поэтому мне хочется, чтобы накануне 8 марта вместо тюльпанов появлялись открытки с контактами организаций, которые помогают женщинам найти защиту. Например, уже много лет я поддерживаю Консорциум женских неправительственных объединений и центр Насилию.Нет. Последний был признан иноагентом, а это означает неминуемые проблемы с финансированием и сокращение программ помощи. По сути, им не на что рассчитывать, кроме частных пожертвований, которые законом не запрещены и, надеюсь, не будут.

Если вы планируете поддержать одну из женских организаций, лучше подписаться на небольшие, но регулярные пожертвования, так выбранный вами фонд сможет заранее планировать свою деятельность. Также у многих банков есть опция автоматически отправлять кэшбек или проценты с текущего счета в пользу НКО. Например, мой кэшбек с карты Тинькофф уходит в Консорциум и из него оплачиваются услуги адвокатов для женщин, подвергшихся домашнему насилию.

А тюльпаны пусть будут в любой другой день. Ведь разве нужен повод, чтобы порадовать близкого человека?

Хочу поделиться с вами словами Людмилы Петрановской, очень правильными, на мой взгляд, словами.

Дорогие сестры, подруги, коллеги, берегите себя и пусть у вас все получится ❤️

Что хочу сказать вам сегодня, в этот праздничный день
Очень много всякой чуши в адрес женщин сейчас приходится слышать. Опять и снова.
Под липким соусом "традиционных ценностей" всегда обнаруживается одно и то же: страх перед свободной женщиной, перед женской силой. Иногда этот страх имеет форму прямого насилия, иногда просто хамства в духе "зачем вам университеты, рожайте нам солдат", иногда заискивания "будьте всегда милыми и радуйте своей красотой, вот вам цветочки".
Но наш праздник не про это.
Он про силу жизни, про весеннюю мощь рождения и роста: детей, идей, изменений в мире.
Про женскую солидарность и понимание друг друга с полувзгляда.
Про то, что каждая из нас хочет разного и может многое и не для того пришла в этот мир, чтобы обслуживать, радовать и соответствовать.
Про то, что мы можем и будем самими собой - в этот весенний день и во все другие, насколько сможем.
Сколько вывозят на себе женщины, как храбро противостоят злу, как любят, несмотря ни на что!
С Праздником, мы офигенные!

Чаще всего к карьерным консультантам приходят в процессе поиска работы, как будто только в этот момент у сотрудника появляются рычаги влияния на собственную карьеру. Как будто внутри компании он полностью полагается на "систему", которая должна его обучать и развивать. Как часто мы слышим "у босса свои любимчики" и "все решают связи", но ведь и впечатлением, и социальным капиталом можно управлять. А если речь идет о смене профессии или переезде в новую страну, наших кандидатов и вовсе бросает от "да кому я нужен" до "почему меня не берут". Для того, чтобы управлять карьерой в каждой ситуации, а не только в момент смены работы, нужно понимать как работают механизмы карьерного развития.

К сожалению, понимание этих механизмов не приходит с опытом. Устойчивые закономерности видны только на больших числах, а человеческий опыт просто не может столько вместить. Поэтому мне нравятся исследования. Они расширяют наши горизонты и дают нам представление о том, что мы не всегда можем осознать самостоятельно.

Именно с такой мыслью я создавала курс, предназначенный для карьерных консультантов и опытных HR. И читая отзывы первого потока, я думаю, что у меня получилось.

ревизия "источников личной власти" привела меня к несколько неожиданным открытиям, я даже не побоюсь слова "инсайтам")

Мне радостно, что мне удалось переложить теоретическое знание в материалы, которые полезны практикам, которые можно уже сейчас применить в работе.

Оптимальное сочетание теории с практикой на занятиях.
Практичность первого модуля.

Инструмент со второго занятия по сравнению схожести отделов (и не просто рассказ, а подробное описание, как использовать/считать и тд)

Двое участников первого потока уже поделились со мной первыми результатами. А еще у нас была классная камерная атмосфера, где мы обменивались идеями и помогали друг другу решить сложные рабочие задачи

Второй поток стартует с вебинара 28 марта. Запись на курс и подробности @olga_aka_professor #карьера

Оставлю здесь еще один дорогой моему сердцу отзыв. Спасибо первому потоку карьерного курса за доверие и отличную работу ❤️

Жду с нетерпением второй поток!

Пора вернуться к теме оценки эффекта обучения. Предыдущие материалы можно найти по тегу #обучение.

Мы не успели разобраться с самым интересным - как убедиться, что мы наблюдаем именно эффект обучения, а не действие миллиона других факторов. Предложу несколько идей.

Во-первых, смотреть изменение продаж "было" vs "стало" имеет смысл в интервале 13+ месяцев, иначе мы легко попадаем в сезонные колебания. Во-вторых, даже если мы убрали сезонность, у нас и без обучения может быть положительный тренд, мы же успешная растущая компания. В-третьих, даже если мы начертим этот тренд, он будет актуален только в условиях стабильного рынка. А в реальной жизни отклонение от тренда нельзя записать в эффект обучения.

Можно через регрессионный анализ отделить эффект обучения от других факторов, под которые нам удастся собрать данные (наверняка, мы уже использует все эти данные для планирования продаж). Но и это не страхует нас от риска упустить из виду какой-то важный фактор и поэтому записать слишком много в пользу обучения.

Было бы хорошо заранее сформировать контрольную группу, которая по всем параметрам похожа на обучаемую, только обучение проходить не будет. Т.к. на обе группы влияют одинаковые внешние факторы, если мы вычислим разницу "до" и "после" для каждой из групп, то различия в размере изменений (difference-in-difference) и будут эффектом обучения. Совсем правильно было бы еще и контрольную группу чему-нибудь "постороннему" поучить, тогда наш эксперимент будет "плацебо-контролируемый".

Однако часто, если обучение проходят не все, то участники обучения выбираются вовсе не случайно и это искажает наши расчеты. Прошедшие обучение продавцы могут продавать ничем не лучше тех, кого мы не обучали, как раз потому, что обучали мы только слабых. Здесь нам как раз поможет оценка прогресса в формате difference-in-difference. Правда, положительный эффект на слабых продавцах не означает, что обучение будет эффективно и для сильных. Точно также, карьерные успехи после прохождения программы развития талантов могут быть связаны с тем, что мы изначально записали этих сотрудников в таланты, а не с качеством программы.

Если мы обучали команды отдельных менеджеров (например, магазинов в розничной сети), то есть риск получить искаженные результаты за счет разного состава в разных магазинах (например, где-то было больше новичков). Для того, чтобы сделать их максимально сравнимыми, можно использовать matching: выбрать наиболее похожих сотрудников в разных командах и провести сравнение между ними, а не по магазинам в целом. А чтобы убрать эффект самих магазинов (например, магазинам в неудачной локации просто негде взять дополнительные продажи), matching можно провести не только на уровне отдельных сотрудников, но и на уровне магазинов.

Успешная карьера - удача или грамотная стратегия?

Огромное количество литературы написано исходя из представления о том, что мы сами управляем своей карьерой, т.е. обладаем высокой степенью агентности. И только в последние годы ученые стали уделять больше внимания контексту, в рамках которого формируется карьера [1,2]. Случайные события постоянно вмешиваются в наши планы и иногда радикально меняют расстановку сил. Насколько существенна роль этих событий в развитии карьеры?

Roxana Barbulescu (HEC Paris), Claudia Jonczyk (U of Neuchâtel), Charles Galunic & Ben Bensaou (INSEAD) выявили, что влияние случайных событий имеет накопительный эффект на карьеру [3]. Сотрудники, несколько раз столкнувшиеся с неудачным стечением обстоятельств, более негативно оценивают свои шансы на успех в будущем по сравнению с сотрудниками, которым недавно повезло. Это происходит потому, что мы склонны недооценивать влияние внешних факторов и воспринимать свои удачи или провалы как непосредственное отражение наших талантов и способностей. Произошедшие недавно случайные события, особенно если их было несколько, формируют наши ожидания относительно будущего, а эти ожидания, в свою очередь, определяют наше поведение и через него формируют то самое будущее, которого мы боялись или которое предвкушали. Таким образом, наше собственное восприятие усиливает эффект от случайных событий.

Этот механизм может провоцировать и преждевременный уход из компании квалифицированных сотрудников, которые по каким-то не зависящим от них причинам не смогли к настоящему моменту построить ту карьеру, на которую изначально рассчитывали, и поэтому убедили себя в том, что в этой компании им больше ничего не светит. А это значит, что грамотная работа с такими сотрудниками - это резерв для снижение избыточной текучести персонала. #карьера

Понимание процессов, лежащих в основе карьерного развития внутри компании - это ключ к формированию реалистичных ожиданий, как своих собственных, так и своих сотрудников. Этим процессам посвящен весь первый блок Карьерного курса, который стартует уже 28 марта. Программа курса и все организационный детали по ссылке 👈🏻 Запись @olga_aka_professor.

Более подробно об исследовании можно прочитать на сайтах HEC Paris и INSEAD. Ссылка на академическую версию публикации - традиционно в комментариях.

На этой неделе проводила тренинг под условным названием People Strategy для стартаперов и обнаружила интересную вещь. Я постоянно говорю "организационная структура", "организационные нормы", организационное пятое и десятое... А один из участников тренинга остановил меня словами "но мы же стартап, у нас нет организации". И я задумалась: а что мы вообще называем организацией и в какой момент она появляется?

Герберт Саймон в своей знаменитой книге Administrative Behavior определяет организацию так:

the term organization refers to the pattern of communications and relations among a group of human beings, including the processes for making and implementing decisions.

Быть можем проблемы роста и масштабирования бизнеса появляются как раз потому, что фаундеры изначально не относятся к своим бизнесам как к организациям.

В любой, даже в самой крошечной организации есть и структура, и нормы, и процессы, где-то они жесткие и формализованные, где-то более гибкие и неформальные. Но если мы не думаем о них вовсе, они не перестанут существовать, они просто будут складываться стихийно, а нам потом придется работать с этими "дичками". #мысливслух #стартапы

Провела несколько дней в Париже. Так странно возвращаться в город, который так хорошо знаешь, но который никогда не был родным. Слышать язык, который по-прежнему отлично понимаешь, но на котором говоришь уже со скрипом. Встречаться с людьми, с которыми раньше проводил все выходные, только они по-прежнему живут ту же жизнь, а ты теперь здесь турист.

Я провела в Париже 5 лет. Мой город-мечта и город-разочарование. Мой первый опыт эмиграции, когда не знаешь, что ожидать, и поэтому постоянно сталкиваешься с целым ворохом неожиданных вопросов. Первый год я сбегала в Москву при любой возможности, потом отчаянно пыталась интегрироваться. Примирилась с Парижем я только в последний год, но все равно приняла решение уехать.

И вот спустя два года я снова гуляла по Парижу и вспоминала, что в нем было так невыносимо, а что - невыносимо прекрасно.

До переезда в Париж и полного погружения в науку я успела поработать в HR, финансах, управлении проектами и стратегическом планировании. Несмотря на то, что я сама отмечала, как этот разнообразный опыт углубил мое понимание бизнеса и развил навыки разруливания сложных ситуаций и примирения противоборствующих сторон, рекрутеры стали звонить мне все реже... Как так? Я развиваюсь, мой работодатель меня очевидно ценит, а вот другие работодатели как будто полностью потеряли ко мне интерес. Это нелогично...

Разбиралась с этим вопросом я уже в Париже и даже посвятила ему свою диссертацию (вопросу, не Парижу, конечно 😁 хотя и Париж диссертации безусловно достоин).

Проблема в том, что переход в другую профессиональную область связан с издержками от неполной переносимости (transferability) человеческого капитала [1,2]. А профессиональные области как раз отражают разделение рынка труда на категории таким образом, что внутри категорий знания и навыки максимально близки, а между категориями - существенно различаются [3]. Таким образом, товарищ с опытом в разных категориях оказывается либо новым Леонардо да Винчи, либо бестолковым попрыгунчиком. А это значит, что для снижения рисков наткнуться на Леонардо Бестолкового, лучше выбирать специалиста в одной области [4]. Конечно же, действительность глубже и шире, но однажды устоявшиеся представления о категориях влияют на нас независимо от реальных различий в качестве кандидатов [5]. Это не значит, что менять профессию не стоит, это значит, что такой переход нужно планировать с особенной тщательностью и пониманием карьерных процессов.

Как сменить профессию и не сойти с ума обсуждаем во втором блоке Карьерного курса. Запись @olga_aka_professor. Программа курса и все организационный детали по ссылке 👈🏻 #карьера

Сегодня этому каналу исполняется ровно год

Когда я его создавала, у меня не было на него конкретных планов. Мне просто хотелось вылезти из научного пузыря, поговорить с "живыми" людьми и поделиться тем, что мне самой было бы интересно узнать, пока я работала в бизнесе.

Мне было, что сказать, но не было понятно, будет ли это кому-то еще интересно. Моими первыми читателями были друзья и друзья друзей. Со временем канал разросся, у него появились каналы-побратимы, а я познакомилась с массой интересных людей. Сегодня здесь больше 3 тысяч человек, и это какие-то невероятные цифры 🫣

Конкретных, в смысле коммерческих планов, связанных с этим каналом, у меня нет до сих пор. Я не размещаю рекламу, мои семинары не масштабируемы уже на уровне дизайна - я просто хочу, чтобы они были. Хочу, чтобы у науки и практики было пространство для обмена идеями. Поэтому здесь открыты комментарии, какие бы жаркие дискуссии в них не разворачивались.

За 7 лет работы в науке я привыкла к тому, что критика - это основная форма обратной связи. Я последовательно учу себя воспринимать ее спокойно, с вниманием к конструктивному зерну. Но до чего же приятно получать положительные отзывы, знать, что вам что-то откликается, что-то было полезно, что-то заставило задуматься. Ваши отклики - это энергия этого канала, благодаря которой он жил и рос весь этот год.

С Днем Рождения, Science of HR 🎂

Если вам захочется сделать этому каналу подарок, расскажите о нем вашим знакомым, пусть им тоже будет с нами интересно.