Как анализировать процесс подбора и отбора персонала? [Кстати, помашите 🐳, если легко можете сформулировать, в чем разница между понятиями подбор и отбор]

Любой HR процесс можно оценивать с точки зрения его операционной эффективности и с точки зрения его конечных результатов.

С операционной точки зрения подбор и отбор персонала характеризуются несколькими параметрами:
⏳ время (сроки закрытия вакансий по категориям, длительность отдельных этапов отбора)
💰 деньги (стоимость закрытия вакансий по категориям, стоимость разных источников подбора)
🌪 воронка (общая конверсия и конверсия по этапам, в том числе - из офферов в выходы на работу)
🙇🏻‍♀️ загрузка рекрутеров (среднее кол-во вакансий на 1 рекрутера и равномерность их распределения)

Такой анализ позволяет нам находить источники потерь и улучшать операционную эффективность процесса, т.е. делать его быстрее и/или дешевле. Однако он мало что говорит нам о качестве кандидатов, которых мы нанимаем, т.е. о конечном результате процесса.

С точки зрения конечного результата нам нужно смотреть на три параметра:
🙅🏻 увольнения на испытательном сроке и в первый год работы
📊 производительность труда новых работников в первом оценочном периоде
📈 скорость, с которой они выходят на ожидаемую производительность

В процессе такого анализа мы можем увидеть и проблемы с адаптацией, и ошибки найма. Если подозреваем ошибки найма, нужно идти в критерии отбора. До этого уровня мы добираемся редко, но именно он дает нам уверенность, что мы прикладываем усилия в нужно направлении. Иначе можно бесконечно ускорять, удешевлять и автоматизировать #наем неподходящих сотрудников.

Об это мы поговорим на вебинаре "Как использовать данные для оптимизации процесса отбора персонала". Запись на вебинар и все подробности @olga_aka_professor 🤓
До встречи онлайн!

К нам недавно присоединилось почти 500 новых участников - Добро пожаловать! Благодарю вас за то, что в море информации вы выбрали этот канал, и надеюсь, что вам здесь будет интересно. Я также благодарю тех, кто с нами уже давно. Без вас существование и развитие этого канала были бы невозможны ❤️

О чем этот канал?
Это пространство, где мы стараемся разобраться в сложных вопросах с помощью данных. Мы обсуждаем, что знает современная наука про людей и организации, в которых они работают, и ищем пути применения доказательного подхода к управлению персоналом. Я уверена, что организационная эффективность достигается там, где умеют докапываться до причин, отделяют важное от второстепенного и дают сотрудникам возможность реализовать свой потенциал.

Об авторе
Меня зовут Ольга, я кандидат экономических наук (МГУ) и PhD in Management (HEC Paris). Я занимаюсь научными и прикладными исследованиями социально-экономических аспектов управления персоналом. Мои любимые темы: карьеры, управление талантами, движение персонала и, конечно же, People Analytics.

В прошлом году я запустила модульный курс о карьерах, который полностью основан на научных исследованиях и предназначен для карьерных консультантов, менеджеров по талантам и всех тех, кому важно разобраться в механизмах развития карьеры. Совсем скоро выйдет обновление курса с дополнительными модулями, поэтому stay tuned 🤓

Если вам захочется поработать со мной в индивидуальном формате - напишите мне @olga_aka_professor. Я буду рада вам помочь

Сегодня в рубрике #Нобель мы перенесемся в далекий 1979 год, когда премию получили два экономиста - Теодор Шульц и Артур Льюис - за исследования экономического развития и изучение проблем развивающихся стран. И сделаем мы это не просто так, а чтобы начать разговор о теории, давшей начало современной экономике труда

Одной из ключевых тем в работах Шульца являются инвестиции в образование. Именно он, одновременно с Джейкобом Минцером и Гэри Беккером, на рубеже 1950-60х гг. ввел в употребление термин "человеческий капитал" и начал активно продвигать идею о том, что вложения в знания, навыки и поддержание здоровья работников - это основа развития экономики.

📖 Короткое эссе Шульца об инвестициях в человеческий капитал можно прочитать на сайте NBER.

Человеческий капитал (аналогично финансовому или физическому капиталу) - это производственный фактор, включающий в себя знания, навыки, способности и другие характеристики, определяющие возможности человека трудиться и создавать ценность. Однако, в отличие от других видов капитала, человеческий капитал неотделим от его обладателя и это поднимает массу вопросов о том, в какой степени ресурс, заложенный в человеке, может быть извлечен и направлен на производство чего-то полезного.

В человеческий капитал можно инвестировать, например, через обучение и наработку практического опыта. Такие инвестиции делает сам человек, его работодатель и/или государство. И все три стороны получают отдачу от инвестиций в виде более высокой зарплаты, более высокой производительности труда и более трудоспособного и платежеспособного населения, стимулирующего развитие экономики. Ключевой вопрос теории человеческого капитала не в том, инвестировать или нет, а при каких условиях какая сторона будет более склонна инвестировать и как распределится отдача от инвестиций между сторонами.

Например, работодатели часто не готовы инвестировать в обучение контрактников и других "легкоутекающих" сотрудников. Однако современные исследования* показывают, что такие инвестиции оправдывают себя не только за счет повышения продуктивности обученных сотрудников, но и за счет роста их "выживаемости" в компании.
_______________________
* Teodorovicz, T., Lazzarini, S., Cabral, S., & McGahan, A. M. (2023). Investing in general human capital as a relational strategy: Evidence on flexible arrangements with contract workers. Strategic Management Journal.

⚠️ А теперь вопрос для внимательных: в чем принципиальное отличие теории человеческого капитала от теории сигналов Майкла Спенса? Как вы считаете, рост заработной платы выпускников МВА, которым так гордятся топовые бизнес-школы - это наращивание человеческого капитала или приобретение сигнала? Как можно аргументировать вашу точку зрения с помощью данных? Жду вас в комментариях 🤓

Одна из составляющих человеческого капитала - это здоровье. Мы долгое время считали, что ДМС и фитнес - это гигиенические факторы, т.е. их наличие не повышает привлекательность работодателя, а вот их отсутствие может плохо сказаться на заинтересованности кандидатов и вовлеченности работников. В то же время, тренд на wellness программы нарастает, а значит и увеличивается интерес к оценке влияния этих программ на сотрудников и компании. На эту тему мы недавно разговаривали с ребятами из Фитмост #счастьенаработе У них на канале даже вышел пост с моими комментариями 👇🏻

Порядка 98% американских и более 60% российских компаний инвестируют в программы поддержания здоровья сотрудников, и эти цифры только растут.

Зачем они это делают? - мы задали этот вопрос Ольге Ивановой, к.э.н., PhD in Management, исследовательнице и автору канала Science_of_HR. Вот что нам рассказала Ольга:

📍Мета-анализ 32 исследований показал, что на каждый доллар, вложенный в wellness программы, работодатели получают $3.27 экономии медицинских расходов и $2.73 экономии за счет сокращения абсентеизма (Baicker, K. и др., 2010).

📍Внедрение wellness программ также повышает продуктивность работников на ~10% за счет укрепления их здоровья, независимо от того, были ли они изначально полностью здоровы или испытывали какие-то медицинские трудности (Gubler, T. и др., 2018).

📍Более того, продуктивность (пусть и в меньшей степени) выросла и у работников, которые участвовали в wellness программе, но не достигли существенных улучшений. Этот результат ученые связывают с повышением удовлетворенности и вовлеченности работников (Gubler, T. и др., 2018).

Хотите узнать больше о том, что думает современная наука о разных аспектах управления персоналом? Тогда заглядывайте на канал Science_of_HR. Там Ольга делится полезными фактами из научного мира и рассказывает о том, как внедрить доказательный подход в HR.

Мне на ревью прислали статью о том, как таланты из других стран могут укрепить конкурентное преимущество организации. И вот я читаю эту статью и думаю: вроде бы и написана она хорошо, и исследование сделано качественно, но как-будто не про нашу жизнь.

Авторы критикуют существующие миграционные исследования за то, что они не учитывают конкуренцию компаний между собой и за талантов. Исследование они проводят на футболистах топовых европейских клубов - Ок, там действительно крайне высокий спрос на работников уникальной квалификации, поэтому их готовы привозить из любой точки мира. Но я не смогла с ходу придумать другую такую профессию, где рынок был бы по-настоящему международным и где за мигрантами гонялись бы все работодатели.

Даже если мы вынесем за скобки 26 млн беженцев (данные ООН, 2020), которые вполне могут пытаться трудоустроиться в новой стране, останутся еще десятки и сотни миллионов переехавших и желающих переехать по самым разным причинам. Даже высококвалифицированные мигранты испытывают сложности при трудоустройстве. А что тогда говорить про низкоквалифицированных работников? Выгоды работодателя при найме таких мигрантов связаны не с уникальными талантами, а с возможностью нанять дешевле и менее привередливую защищенную рабочую силу.

Получается, что битва за талантов происходит в каком-то очень узком сегменте международного рынка труда. В терминах американских виз авторы сделали исследование категории O2 (уникальные таланты), но предлагают использовать его результаты для обсуждения миграционной политики по категории Н1В (квалифицированные работники), которых в 4 раза больше 🤔 #мысливслух

Итак, мы определились с датой вебинара "Как использовать данные для оптимизации процесса отбора персонала". Он пройдет 22 февраля, в 19:00 по московскому времени.

🔸 Мы будет анализировать процесс отбора кандидатов на глубинном уровне.
🔸 Мы обсудим, как не только повысить эффективность самого процесса, но и улучшить качество нанимаемых кандидатов.
🔸 Мы поймем, как связаны между собой критерии отбора, результативность нанимаемых кандидатов и их удержание в компании.
🔸 А также решим практический кейс

Если вы еще не успели записаться - поспешите сделать это @olga_aka_professor. Группа уже собралась и начала готовить вопросы к вебинару. Подключайтесь и вы!

Я к вам с новой историей #изжизниученых.

Последние несколько месяцев я каталась по разным бизнес школам и университетам в поисках подходящего мне места для жизни и продолжения научной карьеры. Две недели назад этот процесс пришел к своему логическому завершению: я получила оффер и приняла его (скоро подпишу контракт и тогда поделюсь, куда на этот раз отправятся мои чемоданы). Это было не самое легкое решение. Сначала мне нужно было переварить все отказы, которые я собрала за время этих гастролей, и определиться с тем, какие критерии для меня в приоритете. Но выбор был сделан. И вот вчера неожиданно объявились товарищи с более громким именем и бюджетом, на чью позицию я отправляла документы еще в ноябре и уже не ждала, что они ко мне вернутся. А они вернулись...

Поделитесь, были ли вы сами в такой ситуации. А ваши кандидаты? Какое решение было принято? Как вы думаете, что решила я? 🤓

Запоздавшим товарищам я отказала. Не только потому, что "я другому отдана и буду век ему верна", но и потому что в процессе всех этих бесконечных смотрин, переговоров и раздумий я много чего о себе поняла и убедилась в правильности своего выбора. А смешно тут то, что конкретно этим товарищам я отказываю уже второй раз. Первый раз был в 2017 году, когда я выбирала PhD программу и в итоге поехала учиться в HEC Paris. Такая вот не судьба.

Внимание, правильный ответ 🤓

Принципиально отличие теории сигналов от теории человеческого капитала в том, что первая рассматривает способности человека как изначально данные, а вторая - как развивающиеся. В первом случае работники изначально разные, образование на их способности не влияет, оно лишь позволяет отделить способных от всех остальных. Во втором случае способности работников увеличиваются по мере получения образования и опыта, поэтому образование рассматривается как инвестиция.

Конечно, противоречия между этими моделями в реальной жизни нет, оба механизма сосуществуют. Вопрос в том, как оценить вклад каждого из этих механизмов в конкретном случае. Самый наглядный тест - сравнить три группы людей с максимально похожими характеристиками, где одна группа - это те, кто успешно завершили обучение и получили диплом, вторая - те кто ушли на последнем этапе по причинам, не связанным с успеваемостью, третья - те, кто вообще не учился. Возможности накопления человеческого и социального капитала у двух первых групп были одинаковые, а вот сигнал сформировался только у группы с дипломами. Разница в дохода между не учившимися и группой без дипломов - это вклад человеческого и социального капитала. Разница в доходах между группой без дипломов и группой с дипломами - это эффект сигнала.

Мы как-то уже говорили о том, что далеко не все инструменты оценки, использующиеся в отборе персонала имеют доказательную базу. Есть несколько крупных мета-анализов, сравнивающих валидность различных методов оценки. Недавно я нашла русскоязычный обзор этих исследований и спешу им поделиться:

➡️ ссылка на обзор (спасибо каналу People Analytics за наводку)

Проблема в том, что методов с однозначно высокой прогностической силой нет. Есть методы получше и похуже. Вероятность ошибки будет всегда. Зато в наших силах не потратить слишком много денег на то, что заведомо бесполезно (например, очередное интервью с менеджером на два уровня выше, который слабо себе представляет, чем будет заниматься новый сотрудник). Но зачистку я бы начинала даже не с методов, а с самих критериев отбора. Тут все как в медицине: на любое состояние должны быть диагностические критерии, четко связанные с теми или иными процессами в организме. Если врач назначает анализы, которые никак не помогают в постановке диагноза, то либо врач неграмотный, либо он деньги для лаборатории зарабатывает. #наем

Разбираться с методами и критериями будем 22 февраля, в 19:00 по московскому времени на вебинаре "Как использовать данные для оптимизации процесса отбора персонала". Если тема для вас актуальна, но вы еще не в группе, самое время записаться @olga_aka_professor.

Предлагаю продолжить разговор о теории человеческого капитала и ее применении на практике.

Важным вкладом Гэри Беккера в развитие этой теории является идея разделения человеческого капитала на общий и специфический. Общий человеческий капитал является универсальным, это такие знания и навыки, которые пригодятся всегда, независимо от места работы. Специфическим человеческим капиталом Беккер назвал такие знания и навыки, которые имеют смысл только в рамках конкретной организации и будут бесполезны при переходе работника к другому работодателю [1]. Такая неравноценность человеческого капитала одного и того же работника для разных работодателей является одной из предпосылок формирования внутренних рынков труда и заинтересованности работодателя в обучении и продвижении своих сотрудников [2].

Более поздние исследования показали, что специфическим человеческий капитал может быть не только в рамках организации, но и в рамках профессии (например, знания бухгалтерского учета) или индустрии (например, понимание особенностей функционирования российского фармацевтического рынка) [3,4]. Однако, если уйти от поверхностной классификации и сфокусироваться на сути выполняемой работы, можно обнаружить, что перенос человеческого капитала происходит не на уровне профессии/индустрии, а на уровне конкретных задач (tasks) [5,6], поэтому именно задачи являются тем атомом, из которого можно построить и организационную структуру, и систему управления талантами, и собственную карьерную стратегию.

Ограничения, связанные со специфичностью (specificity) и переносимостью (transferability) человеческого капитала, определяют и наши представления о карьерных траекториях, и параметры поиска кандидатов, а также влияют на вероятность потери конкретного сотрудника [7,8]. Понимание глубины специфичности и переносимости знаний и навыков (своих собственных или своих сотрудников), а также умение вдумчиво инвестировать в их развитие, крайне важны для планирования карьеры (своей или сотрудников). Об этом, кстати, будем говорить в новом модуле карьерного курса. Кто ждет? Подмигните 🔥

📖 если вам захочется самим что-то почитать, предлагаю вам статью Are Leaders Portable из HBR
#карьера