В прошлом году мы уже говорили про #результативность и тогда этот пост наделал много шума. А раз к теме есть интерес, то почему бы ее не продолжить.

Пару недель назад Harvard Business Review опубликовал статью о том, как калибровочные сессии делают процесс Performance Review менее объективным. Изначально калибровочные сессии были призваны выявлять случаи предвзятости отдельных руководителей, выравнивать критерии оценки по всех компании и отслеживать их единообразие. Однако по факту оказывается, что на калибровочных сессиях нет ни времени, ни детальных данных для того, чтобы разбираться в том, как работает каждый отдельный сотрудник. А исследования нам говорят, что (1) высокая нагрузка на оценщиков (много сотрудников, мало времени) и (2) неопределенность из-за отсутствия объективных данных или неясности критериев - это главные факторы, повышающие уровень предвзятости*. Вот и получается, что руководители на местах оценили своих людей может и по-своему (кто-то строже, кто-то лояльнее), но скорее объективно хотя бы относительно других сотрудников своей команды, а вот руководители высшего звена, не имея прямого опыта взаимодействия с сотрудниками, выкрутили на максимум все стереотипы.

Как вернуть калибровочным сессиях их первоначальный смысл?

1️⃣ Напоминать всем участникам процесса, как выглядят проявления предвзятости. Многие из них настолько привычны, что мы склонны их не замечать, особенно в своем поведении.

2️⃣ Приходить на калибровочные сессии с данными, иметь четкие критерии оценки и фиксировать все в письменном виде. Мы все это знаем, но очень часто не считаем необходимым делать.

3️⃣ Посадить в калибровочную комиссию специального человека, который будет заниматься исключительно ослеживание качества процесса и его соответствия заранее установленным правилам, а также отлавливанием случаев необъективной или предвзятой оценки.
____________________________
* Например: Botelho, T. L., & Abraham, M. (2017). Pursuing quality: How search costs and uncertainty magnify gender-based double standards in a multistage evaluation process. Administrative Science Quarterly, 62(4), 698-730.

Мы привыкли считать, что женщины не ведут переговоры о зарплате и повышении. На самом деле, эти представления устарели минимум на 15 лет. В современном мире женщины чаще мужчин ведут переговоры о финансовых условиях, но и чаще получают отказы.

Подробнее в материале AOM Insight

Добавим пару важных нюансов. Несмотря на то, что мужчины обычно выигрывают в деньгах, им сложно вести переговоры о work-life balance. Женщины не просто зарабатывают меньше мужчин, они платят деньгами за возможность более гибко распоряжаться своим временем. А это ровно то, что нам объясняла Клаудия Голдин: работать нужно не над разрывом в заработках как таковым, а над негибкими условиями труда, которые не являются экономически или организационно целесообразными.

Подробнее в материале Harvard Business Review

Hа картинке: стереотипные представления о склонности к переговорам (estimated propensity) и реальная статистика.

#гендерныеразличия

Если вы занимаетесь темой DEI, обратите внимание на отчет McKinsey Women in the Workplace 2023. В нем достаточно много внимания уделяется гибким условиям труда.

1️⃣ Возможность работать удаленно и определять свой рабочий график важна для всех работников, независимо от пола. Большинство мужчин и женщин, имеющих некоторую свободу в выборе места и времени работы, отмечает улучшение work-life balance и сокращение эпизодов выгорания.

2️⃣ Т.к. в большинстве семей женщины берут на себя основную часть семейных и домашних задач, потребность гибко лавировать между разными видами деятельности у женщин заметно выше. Гибкие условия труда не только дают женщинам свободу для маневров, но и повышают их амбициозность, т.к. снимают необходимость выбирать между карьерой и семьей.

3️⃣ Еще один неочевидный плюс удаленной работы для женщин - снижение риска микроагрессии на рабочем месте. Женщины в несколько раз чаще мужчин сталкиваются с унижающими комментариями или поведением со стороны коллег. При всей своей незначительности эти эпизоды могут приводить к серьезным последствиям для ментального здоровья и карьеры.

Немало неприятных вещей происходит с женщинами и по дороге на работу, особенно в общественном транспорте, что снижает их продуктивность*. Неудивительно, что женщины, работающие удаленно, чувствуют себя в большей безопасности.
#гендерныеразличия #удаленка
______
* Livingston, B. A., Ryu, S. W., & Bowes-Sperry, L. (2023). Just Role with It? The Impact of Transition Space Harassment on Work Role Engagement. Academy of Management Review

Вижу, что к теме есть интерес, поэтому хочу предложить вам вебинар "Как использовать данные для оптимизации процесса отбора персонала".

Мы обсудим:
✅ как убедиться в валидности используемых вами инструментов и критериев отбора
✅ какие данные о поведении и результативности сотрудников могут помочь повысить качество найма
✅ может ли оптимизация рекрутмента помочь в удержании персонала

А также решим практический кейс

Когда-то я проводила такие вебинары независимо от количества участников и совершенно бесплатно. Но жизнь показала, что на чистом энтузиазме я такой объем работы не тяну. Поэтому вебинар будет платным. Стоимость - 2000 руб. Запись @olga_aka_professor. Если наберем группу 10 человек - вебинару быть! О дате и времени договоримся непосредственно с участниками. Запись тоже будет доступна всем записавшимся.

Друзья, продолжаю запись на вебинар "Как использовать данные для оптимизации процесса отбора персонала". Половина группы уже собрана. Принимаю заявки до конца этой недели (4 февраля).

Иногда мне становится обидно за рекрутеров. Они, как прекрасные феи, ищут единорогов для выполнения функций гужевого транспорта, а нанимающие менеджеры продолжают удивляться, почему закрывать вакансии так сложно, долго, дорого, да еще и новые сотрудники надолго не задерживаются.

Быстрый чек-лист, чтобы убедиться, что у вакансии есть шанс на успешное закрытие:
✅ Нанимающий менеджер может четко сформулировать, какой именно результат ожидается от нового сотрудника и как его измерить.
✅ Нанимающий менеджер и рекрутер хорошо понимают, как именно каждое из предъявляемых к кандидатам требований связано с ожидаемым результатом.
✅ Рекрутер может объяснить, как оценивается каждая из требуемых характеристик и почему выбранный инструмент оценки является наилучшим для данной характеристики и ситуации.

Если полной уверенности нет, если нужны аргументы для разговора с нанимающим менеджером, если качество нанимаемых кандидатов вызывает вопросы - вооружаемся данными и делаем аналитику.

Погрузиться в этот процесс и потренироваться на реальном кейсе можно будет на вебинаре "Как использовать данные для оптимизации процесса отбора персонала". Запись на вебинар @olga_aka_professor. О дате и времени договоримся, как только соберется группа. Запись вебинара будет доступна всем участникам. Стоимость - 2000 руб.

И еще пара статей для интересующихся темой DEI от Alexandra Kalev и Frank Dobbin, крутейших специалистов в этой теме:

➡️ Антидискриминационные тренинги, ящики для жалоб и принуждение менеджеров учитывать гендерный или этнический состав команд при принятии кадровых решений часто имеют нулевой или даже обратный эффект.

Decades of social science research point to a simple truth: You won’t get managers on board by blaming and shaming them with rules and reeducation.

➡️ Намного лучше работает 1️⃣ добровольное включение менеджеров в программы поддержания разнообразия, 2️⃣ создание условий для взаимодействия сотрудников из разных социально-демографических групп и 3️⃣ передача менеджерам ответственности за социальную справедливость в компании.

Подробнее: Why Diversity Programs Fail

➡️ Еще лучше на укрепление разнообразия (а заодно и на удержание персонала, снижение стресса и повышение продуктивности) работают программы, поддерживающие work-life balance. Об этом завтра...
#гендерныеразличия

В новой статье Калев и Доббин снова возвращают нас к разговору об условиях труда. Они отмечают, что многие компании до сих пор работают по модели, доставшейся нам с 1950-x гг, когда основным работником был белый мужчина, о чьих детях и быте заботилась неработающая жена.

Сегодня женщины работают наравне с мужчинами, но о детях по-прежнему кто-то должен заботиться, и женщины это делают чаще, чем мужчины. Именно поэтому практики work-life support, такие как гибкое рабочее время или помощь с устройством ребенка в детское учреждение, способствуют укреплению гендерного баланса*, несмотря на то, что они в равной мере предоставляются всем сотрудникам.
#гендерныеразличия
_____________________
* в США такие меры также способствуют росту этнического разнообразия, т.к. не-белые семьи чаще бывают неполными и имеют более ограниченный доступ к детским учреждениям

Как анализировать процесс подбора и отбора персонала? [Кстати, помашите 🐳, если легко можете сформулировать, в чем разница между понятиями подбор и отбор]

Любой HR процесс можно оценивать с точки зрения его операционной эффективности и с точки зрения его конечных результатов.

С операционной точки зрения подбор и отбор персонала характеризуются несколькими параметрами:
⏳ время (сроки закрытия вакансий по категориям, длительность отдельных этапов отбора)
💰 деньги (стоимость закрытия вакансий по категориям, стоимость разных источников подбора)
🌪 воронка (общая конверсия и конверсия по этапам, в том числе - из офферов в выходы на работу)
🙇🏻‍♀️ загрузка рекрутеров (среднее кол-во вакансий на 1 рекрутера и равномерность их распределения)

Такой анализ позволяет нам находить источники потерь и улучшать операционную эффективность процесса, т.е. делать его быстрее и/или дешевле. Однако он мало что говорит нам о качестве кандидатов, которых мы нанимаем, т.е. о конечном результате процесса.

С точки зрения конечного результата нам нужно смотреть на три параметра:
🙅🏻 увольнения на испытательном сроке и в первый год работы
📊 производительность труда новых работников в первом оценочном периоде
📈 скорость, с которой они выходят на ожидаемую производительность

В процессе такого анализа мы можем увидеть и проблемы с адаптацией, и ошибки найма. Если подозреваем ошибки найма, нужно идти в критерии отбора. До этого уровня мы добираемся редко, но именно он дает нам уверенность, что мы прикладываем усилия в нужно направлении. Иначе можно бесконечно ускорять, удешевлять и автоматизировать #наем неподходящих сотрудников.

Об это мы поговорим на вебинаре "Как использовать данные для оптимизации процесса отбора персонала". Запись на вебинар и все подробности @olga_aka_professor 🤓
До встречи онлайн!

К нам недавно присоединилось почти 500 новых участников - Добро пожаловать! Благодарю вас за то, что в море информации вы выбрали этот канал, и надеюсь, что вам здесь будет интересно. Я также благодарю тех, кто с нами уже давно. Без вас существование и развитие этого канала были бы невозможны ❤️

О чем этот канал?
Это пространство, где мы стараемся разобраться в сложных вопросах с помощью данных. Мы обсуждаем, что знает современная наука про людей и организации, в которых они работают, и ищем пути применения доказательного подхода к управлению персоналом. Я уверена, что организационная эффективность достигается там, где умеют докапываться до причин, отделяют важное от второстепенного и дают сотрудникам возможность реализовать свой потенциал.

Об авторе
Меня зовут Ольга, я кандидат экономических наук (МГУ) и PhD in Management (HEC Paris). Я занимаюсь научными и прикладными исследованиями социально-экономических аспектов управления персоналом. Мои любимые темы: карьеры, управление талантами, движение персонала и, конечно же, People Analytics.

В прошлом году я запустила модульный курс о карьерах, который полностью основан на научных исследованиях и предназначен для карьерных консультантов, менеджеров по талантам и всех тех, кому важно разобраться в механизмах развития карьеры. Совсем скоро выйдет обновление курса с дополнительными модулями, поэтому stay tuned 🤓

Если вам захочется поработать со мной в индивидуальном формате - напишите мне @olga_aka_professor. Я буду рада вам помочь

Сегодня в рубрике #Нобель мы перенесемся в далекий 1979 год, когда премию получили два экономиста - Теодор Шульц и Артур Льюис - за исследования экономического развития и изучение проблем развивающихся стран. И сделаем мы это не просто так, а чтобы начать разговор о теории, давшей начало современной экономике труда

Одной из ключевых тем в работах Шульца являются инвестиции в образование. Именно он, одновременно с Джейкобом Минцером и Гэри Беккером, на рубеже 1950-60х гг. ввел в употребление термин "человеческий капитал" и начал активно продвигать идею о том, что вложения в знания, навыки и поддержание здоровья работников - это основа развития экономики.

📖 Короткое эссе Шульца об инвестициях в человеческий капитал можно прочитать на сайте NBER.

Человеческий капитал (аналогично финансовому или физическому капиталу) - это производственный фактор, включающий в себя знания, навыки, способности и другие характеристики, определяющие возможности человека трудиться и создавать ценность. Однако, в отличие от других видов капитала, человеческий капитал неотделим от его обладателя и это поднимает массу вопросов о том, в какой степени ресурс, заложенный в человеке, может быть извлечен и направлен на производство чего-то полезного.

В человеческий капитал можно инвестировать, например, через обучение и наработку практического опыта. Такие инвестиции делает сам человек, его работодатель и/или государство. И все три стороны получают отдачу от инвестиций в виде более высокой зарплаты, более высокой производительности труда и более трудоспособного и платежеспособного населения, стимулирующего развитие экономики. Ключевой вопрос теории человеческого капитала не в том, инвестировать или нет, а при каких условиях какая сторона будет более склонна инвестировать и как распределится отдача от инвестиций между сторонами.

Например, работодатели часто не готовы инвестировать в обучение контрактников и других "легкоутекающих" сотрудников. Однако современные исследования* показывают, что такие инвестиции оправдывают себя не только за счет повышения продуктивности обученных сотрудников, но и за счет роста их "выживаемости" в компании.
_______________________
* Teodorovicz, T., Lazzarini, S., Cabral, S., & McGahan, A. M. (2023). Investing in general human capital as a relational strategy: Evidence on flexible arrangements with contract workers. Strategic Management Journal.

⚠️ А теперь вопрос для внимательных: в чем принципиальное отличие теории человеческого капитала от теории сигналов Майкла Спенса? Как вы считаете, рост заработной платы выпускников МВА, которым так гордятся топовые бизнес-школы - это наращивание человеческого капитала или приобретение сигнала? Как можно аргументировать вашу точку зрения с помощью данных? Жду вас в комментариях 🤓

Одна из составляющих человеческого капитала - это здоровье. Мы долгое время считали, что ДМС и фитнес - это гигиенические факторы, т.е. их наличие не повышает привлекательность работодателя, а вот их отсутствие может плохо сказаться на заинтересованности кандидатов и вовлеченности работников. В то же время, тренд на wellness программы нарастает, а значит и увеличивается интерес к оценке влияния этих программ на сотрудников и компании. На эту тему мы недавно разговаривали с ребятами из Фитмост #счастьенаработе У них на канале даже вышел пост с моими комментариями 👇🏻

Порядка 98% американских и более 60% российских компаний инвестируют в программы поддержания здоровья сотрудников, и эти цифры только растут.

Зачем они это делают? - мы задали этот вопрос Ольге Ивановой, к.э.н., PhD in Management, исследовательнице и автору канала Science_of_HR. Вот что нам рассказала Ольга:

📍Мета-анализ 32 исследований показал, что на каждый доллар, вложенный в wellness программы, работодатели получают $3.27 экономии медицинских расходов и $2.73 экономии за счет сокращения абсентеизма (Baicker, K. и др., 2010).

📍Внедрение wellness программ также повышает продуктивность работников на ~10% за счет укрепления их здоровья, независимо от того, были ли они изначально полностью здоровы или испытывали какие-то медицинские трудности (Gubler, T. и др., 2018).

📍Более того, продуктивность (пусть и в меньшей степени) выросла и у работников, которые участвовали в wellness программе, но не достигли существенных улучшений. Этот результат ученые связывают с повышением удовлетворенности и вовлеченности работников (Gubler, T. и др., 2018).

Хотите узнать больше о том, что думает современная наука о разных аспектах управления персоналом? Тогда заглядывайте на канал Science_of_HR. Там Ольга делится полезными фактами из научного мира и рассказывает о том, как внедрить доказательный подход в HR.