Записки о жизни ученых. Продолжение (начало здесь)

Академический рынок труда – это рынок работодателя. Здесь никто никаких кандидатов не ищет. В приличные университеты сразу после открытия вакансии набегает толпа свежеиспеченных PhD, готовых пройти любые испытания, чтобы попасть на tenure-track и еще несколько лет оправдывать высокие ожидания. Да, случаются отдельные переходы уже tenured профессуры, которые случаются по договоренности или личным обстоятельствам, но это скорее исключение из правила.

Отдельно нужно сказать и про рейтинги вузов. Их много, места в них немного отличаются, но в целом, каждый кандидат и каждый работодатель хорошо осведомлены, где каждый из них находится в табеле о рангах. Говорит (статистическими методами не проверяла), что нельзя трудоустроиться в университет, находящийся в рейтингах выше, чем тот, что тебя выпустил. И вот от этой статусной нагрузки никуда не деться, пока ты не обрастешь своим собственным статусом, основанным, естественно, на длинном списке публикаций все в тех же топовых журналах.

Ну и вишенка на торте: подходящих вакансий в лучшем случае 5 на страну (или на штат, если речь о США). Поэтому академическая карьера, особенно на старте, т.е. до получения tenure – это готовность к переезду со всеми вытекающими отсюда последствиями, особенно если у вас семья и вашему партнеру тоже хочется профессионально реализовываться. Например, моя задача (была и остается) – не уехать за пределы Европы и оказаться в приличном городе, а не где-то в живописной глуши, что вполне случается с хорошими университетами.

А еще академический рынок процедурный и достаточно жестко структурированный. Процесс трудоустройства максимально встроен в академический цикл: летом появляются вакансии, осенью проводится отбор, зимой принимаются решения, весной идет оформление документов, а кандидат выходит на работу только в следующем сентябре. Кто не успел, то теряет год. И так уж вышло, что когда у всех нормальных людей отпускной сезон, ученые носятся с подачей документов на гранты и поиском новой работы. Например, у меня двухлетний исследовательский контракт. Он заканчивается только через год, но это значит, что уже сейчас мне нужно подготовить пакет документов и начать его рассылать по университетам. Но об этом в следующий раз

#изжизниученых

Друзья,

Я не зря спрашивала, есть ли среди вас эксперты в области карьерного развития. 15 лет назад, когда я работала в кадровом агентстве, один из кандидатов попросил меня помочь ему с поиском работы и даже готов был за это неплохо заплатить. Тогда меня смутил его запрос, я не понимала, как я могу ему помочь, и уж тем более не думала, что такая услуга скоро станет крайне востребованной и превратится в самостоятельную профессию.

Сейчас я наблюдаю, как активно развивается эта сфера и как много в ней держится на личном бренде и личном опыте самого консультанта. Как и в любой новой сфере, в карьерном консультировании еще мало системности. Есть методики, но они в большей степени относятся к коучингу, к умению направить человека к желаемому результату. А вот по самим карьерам, т.е. той карте местности, по которой будет пролегать маршрут нашего подопечного, структурированной базы, на мой взгляд, совсем мало.

Основные теории, связанные с карьерным планированием и развитием, были разработаны еще в 1950-70 гг. Но за последние 30 лет произошли фундаментальные изменения. Надо сказать, что коллеги-ученые усиленно изучали эти изменения. Career Studies – это большая междисциплинарная область знаний, над развитием которой трудятся психологи, социологи и экономисты. К настоящему моменту они наплодили немало толковых исследований, только до практиков они дойдут… затрудняюсь предсказать когда.

В общем, мне захотелось взять это дело в свои руки, систематизировать основные результаты современных карьерных исследований и упаковать все это в формат мини-курса. Курс будет предназначен для тех, кто помогает другим строить карьеру. Его задача – дать теоретическую базу для переосмысления и систематизации своего практического опыта. Опора на научное знание позволяет копнуть глубже. Она помогает не только разобраться в том, что работает, а что нет, но и понять почему, в каких условиях и при каких ограничениях. Системное видение процессов снижает риск некорректного применения опыта к новым ситуациям и дает возможность делать правильные выводы там, где опыт может не давать четких ответов.

Друзья, как вам такая идея? Сигнализируйте 🔥, если для вас это актуально и задавайте пжл вопросы в комментариях, если нужно рассказать подробнее

#карьера

Записки из жизни ученых. Продолжение (начало тут и тут)

Открытие рынка труда в научной сфере, как первый снег для коммунальных служб, всегда происходит неожиданно, несмотря на то, что все прекрасно ориентируются в смене времен года. И вот ты уже не успел ни опубликоваться, ни обрасти правильным нетворком. Остается только завернуть в красивую обертку то, что есть на данный момент.

То, что процесс поиска работы начинается с саморефлексии и упаковки, я по-настоящему осознала только в академии. Все, о чем говорят грамотные карьерные консультанты, здесь настолько гротескно, что исхитриться найти работу, не следуя этим советам, малореалистично. В общем, приглашаю вас мысленно переложить мой опыт на вашу сферу деятельности и поискать параллели.

В первую очередь нужно сформулировать, кто ты в научном мире: на какие теоретические и методологические подходы опираешься, какую тематику хочешь развивать и кому это нужно. И это ни разу не простые вопросы для области знания, которая родилась на стыке сразу трех наук – экономики, социологии и психологии – и не имеет внутри себя внятной классификации. Особенно веселятся те, кто берется за проекты по зову сердца, а не следует традициям конкретной школы мысли. Полезно найти университеты, где такая уникальная личность может прийтись ко двору, и синхронизировать свое самоназвание с тем, как принято у них. Крайне желательно еще и идентифицировать конкретных товарищей в каждом из выбранных университетов, с которыми есть пересечения интересов и подходов.

Дальше вся эта радость запаковывается в конкретные документы: резюме, сопроводительное письмо, research statement (исследовательская программа) и teaching statement (преподавательская программа). Да, сопроводительное письмо – это must. Кастомизировать его под каждую вакансию – тоже must. Важно назвать причины интереса именно к этой вакансии/университету и показать, почему мы идеальный match. Здесь как раз полезно упомянуть товарищей с похожими интересами, идентифицированных на предыдущем шаге (а еще лучше – на этапе нетворка). С учетом того, какой большой поток документов приходит на одну вакансию и какие ненадежные критерии отбора используются на начальных этапах, важно просигнализировать всеми доступными средствами, что ты «свой».

Для полноценного пакета к этим документам нужно добавить 3 рекомендательных письма и от 1 до 3 публикаций или еще неопубликованных статей. Да, рекомендательные письма пишут, читают и относятся к ним с полной серьезностью. Те, кто их пишут, подписываются своей репутацией. Кстати, эти письма еще и конфиденциальные, т.е. направляются напрямую работодателю, оставляя соискателя томиться в неведении. В общем, выбирать рекомендателей тоже нужно с умом (их имена тоже сигнализируют, кто свой, а кто чужой) и некоторой осторожностью (мало ли, что они понапишут).

Если положительный отклик пришел, дальше кандидата ждет zoom-интервью и приглашение приехать для более детального ассессмента, который включает в себя исследовательскую презентацию и 1,5 дня непрерывных собеседований, в том числе за обедами и ужинами. На этом этапе ученые больше похожи на фаундеров, представляющих свою бизнес-идею инвесторам. Нам нужен elevator pitch на 1 минуту, чуть более развернутая версия на 10-20-30 минут и полноценная презентация на 1,5 часа, а также готовность дружелюбно отвечать на любые вопросы, ловко уворачиваясь от тухлых помидоров. Еще нам нужен свой список умных вопросов, по которым нас тоже будут оценивать. И не забыть изучить профили всех людей, с которыми нам предстоит общаться в эти 1,5 дня, а также обдумать, как и о чем с ними разговаривать.

Все это, естественно, готовится не в ночь перед рождеством, а сильно заранее и многократно репетируется с любой доступной аудиторией: дружественно настроенными коллегами, друзьями и любимой бабушкой. Бабушка особенно полезна для того, чтобы убедиться, что твой спич понятен широкой аудитории, потому что собеседовать и задавать вопросы на презентации будут люди с разными научными интересами и методологическими подходами. А потому, казусы бывают всякие.

#изжизниученых

Друзья,
Если вы пропустили сегодня вебинар "Как выбирать кандидатов по науке", напоминаю, что на канале уже есть запись с прошлого потока + дополнительные материалы.

А я уже наделала веселых экселек 🙈😂 и жду вас завтра в 18:00 (по Москве) на вебинаре по дашбордам.

Ссылка для подключения
Идентификатор конференции: 913 7510 9109
Код доступа: 763626

Экономить или инвестировать?

Чуть не пропустила занятную новость. Bloomberg пишет, что канадский Shopify собирается до конца года сэкономить аж 322 000 рабочих часов за счет отмены бестолковых встреч. И сделать это они хотят весьма оригинальным способом: зашеймить организатора встречи, показав ему, во сколько его встреча обходится компании. Внедряемый тул будет считать стоимость встречи, исходя из данных о продолжительности встречи, количестве ее участников и среднем вознаграждении по категориям сотрудников.

Основная критика новой системы сводится к двум аспектам:

❗️ При таких расчетах данные о доходах становятся максимально доступны сотрудникам. Посмотрим, все ли в компании готовы к такому уровню прозрачности.

❗️Есть риск, что зашеймленные организаторы перестанут проводить встречи вообще, даже полезные, особенно если нужно вовлечь кого-то из высшего руководства, что значительно увеличит стоимость встречи. В итоге качество коммуникации существенно ухудшится, проблемы будут замалчиваться и далее по списку.

Хотя мне представляется, что проблемы решаться все-таки будут, правда, другим способом. Так и вижу, как все сэкономленные на встречах часы товарищи из Shopify тратят на разгребание почты. Бугага 😈

Задумалась я о другом. Shopify показал нам очередной пример того, что эффективность – это про сокращение костов. И меня этот подход напрягает. Почему эффективность не может быть про грамотный выбор проектов для инвестирования ограниченных ресурсов? Почему вместо тула, который шеймит за косты, нельзя придумать тул, который будет заставлять считать пользу? Если не в деньгах, то хотя бы в каком-то другом конкретном результате. Это какое-то анти-бизнесовое мышление, когда сотрудники должны стыдиться того, что потратили лишнюю копейку компании, вместо того, чтобы показать, какой ROI принесет предлагаемый ими проект.

UPD Да, избавляться от ненужных трат необходимо. Да, объяснять сотрудникам, что время=деньги (как было сказано в комментариях) крайне важно. Но не менее важно показывать сотрудникам, что они зарабатывают деньги для компании, а не только тратят их. Без этой мысли не получится развивать инициативу сотрудников и воспитывать в них предпринимательский подход.

#кейсы

А вот и запись вебинара HR дашборды для новичков
✅ Обсудили принцип выбора метрик для дашборда
✅ Разобрали анализ численности, причин увольнений, эффективности подбора и расходов на персонал
✅ Рассмотрели примеры базовых дашбордов в Excel

Если вы только приступаете к работе с дашбордами, предлагаю сразу подготовить свои данные, чтобы в процессе просмотра записи повторить какие-то из разобранных примеров. Если вы уже строили дашборды, вам может быть скучновато. Можно освежить память, пробежав первую половину вебинара на скорости x2, и с чистой совестью пропустить вторую.

Alarm, текучесть. Что делать?

Последнее время, я обратила внимание, что к каналу присоединяется много людей, но много и уходит. Текучесть – это не всегда плохо, но разобраться стоит. В блогинге я полный новичок, зато что-то понимаю в аналитике. Как бы я действовала, если бы речь шла о сотрудниках компании? Обычно я советую смотреть статистику и параллельно собирать информацию через exit интервью. Каждый из этих источников имеет свои недостатки, но вот в комбинации они могут многое объяснить.

В первую очередь я бы посмотрела динамику текучести. Когда она выросла, что в этот момент происходило в бизнесе? У меня рост текучести случился на фоне общего роста канала (возможно, приходит более разношерстная аудитория, а остается только ЦА) и высокой загрузки по основным проектам (возможно, я просто устала, что отразилось на качестве контента).

Дальше нужно посмотреть разбивки по категориям сотрудников. Если уходят новички, то чаще всего это проблема подбора и адаптации. Возможно, я привлекаю не ту аудиторию, поэтому разобравшись, что тут происходит, многие покидают канал. Если уходят те, кто с нами давно, активно участвовали в жизни компании и демонстрировали высокие результаты, то чего-то мы им недодали взамен, может карьерного роста, может признания, может денег. Чтобы разобраться более детально в причинах, полезно посмотреть compa-ratio и внутренние перемещения. В случае с каналом, если уходят те, кто были активны в прошлом, стоит задуматься о качестве контента. А возможно, уходят те, кто показывал низкие результаты (или не читал канал вовсе), тогда это вполне здоровая текучесть.

К сожалению, всех этих разбивок у меня нет (если есть идеи, как такие данные из телеграма повыковыривать – дайте знать). Что остается? Exit интервью. С недавних пор я начала их делать. Процент ответивших на мои вопросы (response rate) достаточно низкий, такие результаты нельзя анализировать статистически, но какие-то инсайты получить можно. И я уже получила и ценные идеи, и вопросы на подумать.

Например, на днях мне пришел вот такой комментарий «наука об HR – это про науку и научный подход к профессии больше, чем про саму работу в этой сфере». Это очень интересная мысль. Да, действительно, я смотрю на профессию со стороны и в первую очередь интересуюсь методологическими подходами. Но я не вижу противоречия между методологией и практикой. Мне хочется взять какие-то вещи из науки (системный подход к анализу проблемы, доказательность, результаты научных исследований) и предложить их практикам. В этом смысле, мне бы хотелось, чтобы контент, который выходит на этом канале, можно было бы применить в работе. Получилось или нет – открытый вопрос.

А вы согласны с этим комментарием? Поделитесь своими мыслями ⤵️

Не так давно мы обсуждали влияние #AI на рынок труда, рабочие места и процессы с Дарьей Морозовой, исследовательницей социально-психологических аспектов взаимодействия AI и человека. Учитывая масштабность и «температуру» темы, предлагаю продолжить ее осмысление. Наткнулась на интересную подборку исследований, сделанную CIPD в 2016 г.

Основные выводы:

📌 На данный момент новые технологии в основном направлены на устранение рутинных операций. Они не заменяют людей, а скорее позволяют направить их энергию на более важные задачи.

📌 Отношение работников к новым технологиям является ключевым фактором, определяющим масштабы и способ их использования

📌 У ученых и аналитиков нет единого мнения о том, как новые технологии повлияют на количество рабочих мест и занятость в долгосрочной перспективе. Мнения высказываются прямо противоположные.

📌 Ученые и аналитики единогласны только в одном: внедрение новых технологий повышает требования к навыкам. И это как раз то, к чему можно и нужно готовиться уже сейчас.

Запись разговора с Дарьей
Материалы CIPD
Другие материалы по теме

#новыетехнологии

They are not matchmakers

Так называется моя работа, с которой я через несколько дней буду выступать на конференции Academy of Management в Бостоне. Догадаетесь, о ком речь?

О кадровых агентствах.

Чаще всего мы смотрим на агентства глазами кандидатов или работодателей. Нас интересуют шансы кандидата на трудоустройство и эффективность закрытия вакансий через агентство. При этом процессы, происходящие внутри агентства, остаются черным ящиком. Что происходит с кандидатами, которые были отобраны агентством, но не получили оффер от работодателя? А с работодателями, которые не наняли ни одного кандидата от агентства? Как бы парадоксально это ни звучало, наши данные говорят о том, что постоянные заказчики дают агентству возможность оптимизировать расходы, закрывая вакансии из базы ранее отобранных, но не нанятых кандидатов. В то время как для сложных заказчиков, для которых агентство ранее не смогло найти подходящего кандидата, оно вынуждено прилагать дополнительные усилия для поиска уникальных кандидатов. Эта динамика говорит нам о том, что агентство управляет отношениями с заказчиками как единым портфелем, а не строит взаимодействие с каждым заказчиком отдельно по принципу "ты - мне, я - тебе".

Подборка исследований на ту же тему

#агентства

Сижу в аэропорту Цюриха, жду вылет в Бостон. Помимо собственного выступления, мне предстоит посетить 2 консорциума, пройти 7 интервью с потенциальными работодателями и посетить какое-то адово количество сессий и нетворкинг мероприятий. Пока не знаю как все успеть, но буду стараться выходить в эфир с новостями научного мира. Всех ожидающих очередные #заметкисконференции приглашаю поддержать рубрику ❤️‍🔥

На каждой большой конференции обязательно есть сессии с редакторами топовых журналов. Редакторы пытаются объяснить жаждущим публикаций ученым, какие работы они готовы рассматривать. А также говорят о темах, которые сейчас в приоритете.

Так вот, редактор Academy of Management Journal сегодня говорил о sense of purpose, т.е. о том, что современные работники хотят не просто иметь престижную, интересную и высокооплачиваемую работу, но и чувствовать, что они приложили руку к чему-то для них важному.

Мне близка эта тема. Для меня она неотделима от вопросов самопознания, понимания своих жизненных целей и ценностей. В то же время, это важный аспект во взаимоотношениях работников и организаций, с которым мы (пока) не умеем работать.

#заметкисконференции #работасосмыслом

Сегодня увидела необычный мета-анализ от группы канадских исследователей. Они проанализировали разные типы интервью и оценили их валидность.

Напомню, что валидным мы считает такой метод оценки кандидатов, результаты которого хорошо согласуются с будущей результативностью (job performance).

Проблема в том, что результативность может складываться из разных компонентов и мешать их в одну кучу не совсем правильно.

Исследователи провели мета-анализ в разбивке по 4 компонентам:
- выполнение конкретных задач
- поведение и уровень усилий
- качество лидерства
- качество коммуникации

Результаты говорят о том, что интервью достаточно хороши для оценки результативности лидерства и поведения. А вот для оценки способности выполнять конкретные задачи и выстраивать коммуникации нужны другие инструменты, т.к. при проведении интервью высок риск замерить что-то совсем не то.

#заметкисконференции

Сегодня несу вам заметки о связи корпоративной культуры и текучести.

Компаниям с сильной культурой проще удерживать сотрудников – это не новость. Новость в том, как работает механизм удержания и какие долгосрочные последствия он имеет.

Работая в конкретной компании, сотрудники адаптируются к ее процессам и структуре, учатся взаимодействовать друг с другом. Со временем они приобретают знания и навыки, необходимые для работы именно в этой компании, и становятся менее «пригодными» для работы в других компаниях. Чем сильнее культура компании, тем больший отпечаток она накладывает на работников и тем сложнее им найти другую подходящую работу. Особенно сильно этот эффект проявляется, когда культура компании не только сильная, но и уникальная. При этом совершенно не важно, нравится сотруднику эта культура или нет – эффект сохраняется даже при низкой удовлетворенности (что еще раз говорит в пользу механизма "по необходимости", а не "по любви").

В результате такой «привязки» к культуре компании, сотрудники, которым все-таки удалось сменить работодателя, переходят на новую работу с меньшим повышением в уровне дохода и должности, чем сотрудники из компаний со слабой культурой.

Авторы исследования: Arianna Marchetti, London Business School & Viktorie Sevcenko, INSEAD

#заметкисконференции #текучесть

Сегодня хочу рассказать вам про статью, которая выиграла International HRM Scholarly Research Award. Ее автор, Веса Пелтокорпи (Vesa Peltokorpi) из Университета Хиросимы, изучает работу кадровых агентств, которые подбирают кандидатов для офисов международных компаний в Японии.

Результаты его исследования показывают, что хэдхантеры провоцируют рост текучести персонала, перетаскивая одних и тех же кандидатов из одной компании в другую, при этом полностью игнорируя других квалифицированных кандидатов, не подходящих на открытые вакансии по надуманным параметрам. Несмотря на всю дисфункциональность такой практики, интернациональные работодатели не могут от нее отказаться, т.к. не готовы глубоко погружаться в особенности локального рынка труда. Кандидаты неплохо зарабатывают на таких переходах, но постоянные прыжки с места на место не позволяют им строить нормальную карьеру. А агентства просто стараются угодить работодателям в меру своего понимания желаний этих самых работодателей.

В результате, рынок распадается на две непересекающиеся страты: в одной из них живут международные компании и их кандидаты, которых агентства гоняют по кругу от одного работодателя к другому, а в другой – локальные компании и все остальные работники, которые сторонятся как агентств, так и международных компаний.

#агентства #заметкисконференции

Есть у ученых привычка проводить предварительные интервью в режиме быстрых свиданий по 20-30 минут. Они вроде как ничего не значат, просто повод познакомиться, все равно потом нужно будет проходить настоящие интервью. Но по факту оказывается, что значат они очень даже много. Школы прощупывают рынок, понимают, на каких кандидатов они могут рассчитывать. Кандидаты пытаются проявить себя, но с тем же успехом могут и облажаться.

В общем, с пользой провела время в Бостоне 🫣

#изжизниученых

Всё, друзья, бобик окончательно спекся и отчаливает в отпуск. Вы тоже, пожалуйста, от меня недельку отдохните. А если заскучаете, то вот вам подборка самых востребованных материалов канала, вдруг вы что-то пропустили.

Вебинар «Как выбирать кандидатов по науке»
В продолжение темы материалы:
📎 Ошибки найма и как замерить качество подбора и адаптации
📎 Оценка кандидатов по биографическим данным
📎 Оценка кандидатов по интервью

Вебинар «HR дашборды для новичков»

Подборки исследований по темам:
#4дневка – исследования 4-дневной рабочей недели от ученых и практиков
#новыетехнологии – исследования взаимодействия ИИ и человека, новые технологии в HR
#таланты – кто такие таланты, как их выявлять и развивать
#агентства – исследования влияния кадровых агентств на рынок труда и карьеры кандидатов
#карьера – исследования, связанные с карьерным развитием

Никто так не нуждается в отпуске как человек, только что вернувшийся из отпуска 😂

Сегодня занимаюсь планированием и оценкой ситуации по текущим проектам. Но уже завтра вернусь к вам с новым материалом 🤓

Почему они уходят

При работе с текучестью персонала важно понимать, что текучесть – это не проблема сама по себе, а симптом, который сигнализирует о проблеме. Саму проблему еще предстоит найти, а для этого нужна аналитика. Чтобы понимать, где искать, можно опереться на исследования факторов текучести.

Мета-анализ (ссылки традиционно в первом комментарии) показывает, что подавляющее большинство факторов по отдельности имеет слабую корреляцию с текучестью кадров, поэтому для понимания причин текучести нужен комплексный подход. Если оставить в стороне индивидуальные факторы и ситуацию на рынке труда, а сосредоточиться только на том, что можно регулировать на уровне компании, получится такая картинка:

📌 Текучесть ниже там, где сотрудники уверены в том, что их рабочие места никуда не денутся

📌 Текучесть ниже, когда рабочие задачи разнообразные, ожидания руководства понятные и непротиворечивые, а сотрудники понимают значимость выполняемой ими работы, имеют достаточную степень автономии и регулярно получают обратную связь (все эти факторы хорошо работают в комплексе)

📌 Положительную связь с удержанием персонала также имеет качество лидерства, хорошие межличностные отношения с коллегами и общее ощущения позитивного климата в организации

📌 Повышает текучесть рабочий стресс, однако если сотрудник умеет справляться со сложными ситуациями (в том числе, с помощью инструментов, предлагаемых компанией), это значительно повышает шансы на его удержание

📌 Высокий доход снижает текучесть, но еще больше ее снижает связь доходов с индивидуальной результативностью, неденежные инструменты поощрения и ощущение поддержки со стороны организации

📌 Важным фактором для удержания также является ощущение справедливости по отношению к сотрудникам со стороны компании, а нарушение психологического контракта, наоборот, может привести как к увольнениям, так и к снижению прикладываемых усилий

📌 В целом, вероятность увольнения ниже в том случае, если работа соответствует способностям, потребностям и ожиданиям сотрудника, поэтому имеет смысл уделять внимание этим аспектам на этапе отбора кандидатов

📌 Предикторами текучести персонала также являются вовлеченность и удовлетворенность работой (отрицательная связь), а также абсентеизм (положительная связь), поэтому проводить регулярную диагностику по этим параметрам имеет смысл.

📌 А вот падение индивидуальной результативности, наоборот, отрицательно связано с вероятностью увольнения, т.е. увольняются чаще лучшие, а не худшие сотрудники.

📌 И еще один fun fact: поиск работы имеет корреляцию с увольнениями на уровне 0.4 – это означает, что списывать со счетов или вызывать на ковер работника, замеченного в обновлении резюме на hh, вряд ли стоит

Поговорим еще про #текучесть и удержание персонала? Сигнализируйте 🔥

Написала пост о том, как делать бизнес-кейсы, для канала Натальи Володиной. Делюсь с вами им и еще парой мыслей на тему.

Когда я работала HRBP, я умела дружить с бизнесом, но всегда чувствовала себя supporting function, а не полноценным партнером. И только после 3х лет в финансах и еще 2х в бизнесе у меня в голове сложилась картинка. Я научилась делать бизнес-кейсы и под HR проекты, и под расширение штата, и под маркетинговые кампании, и под вывод на рынок новых продуктов.

Для того, чтобы составить бизнес-кейс с высокой вероятностью одобрения, нужно понимать, что важно для каждой из сторон, участвующих в его согласовании. Для HR проектов это скорее всего будут представители бизнеса (руководители подразделений, ГД, собственник) и финансисты.

Бизнес постоянно должен показывать результаты, поэтому он будет с удовольствием инвестировать в то, что поможет ему эти результаты достигнуть. У бизнеса нет страха перетратить бюджет, у него есть страх не выполнить план продаж и уступить рынок конкурентам. Значит, с бизнесом нужно разговаривать про результат.

Финансы отвечают за планирование бюджета и его выполнение. Им важно, чтобы прогнозы сбывались, а бюджет сходился, поэтому недотратить бюджет почти также плохо как его перетратить. А это значит, что если вы можете показать, откуда возьмутся деньги на ваш проект или как он окупится ростом выручки или прибыли (через сокращение расходов), то у финансов не будет причин вам отказать.

А дальше уже дело техники ⤵️

P.S. Поговорим еще про бизнес-#кейсы, бюджеты и прочие околофинансовые дела? Традиционно сигнализируйте 🔥
Расскажите в комментариях, что вам дается сложнее всего при разговоре с финансами и/или бизнесом.