Сопроводительное письмо❓
Не, не слышали
(часть I)
Рынок захватили кандидаты❗️
Или нет?
Они могут выбирать сразу
из нескольких предложений.
И для этого им не обязательно
стараться над сопроводительным?
🔴 Боль рекрутеров
Когда рекрутеры публикуют вакансию,
у них всегда есть выбор:
🔹 Оставить сопроводительное письмо обязательным
🔹 Сделать его опциональным
и надеяться на рост откликов🤞
В реальности:
🔹 Кандидаты частенько
игнорируют сопроводительное письмо
🔹 Некоторые и вовсе хитрят,
оставляя точку,
чтобы просто откликнуться.
Почему?
Лень?
Нежелание заполнить форму?
Незнание, что писать?
И почему в моменты кризиса подбора, когда сорсинг снижается в количестве (потому что
«уже-всех-кого-можно перебрали»),
рекрутеры предлагают снять галочку
и сделать сопроводительное письмо
не обязательным?
🛑 Гипотеза: больше откликов — быстрее закроем вакансию?
Спойлер: не факт.
Да, если убрать
обязательное сопроводительное,
откликов может и станет больше,
но качество кандидатов снизится.
И конверсия пострадает.
И да, хороших кандидатов,
как солнце в полярную ночь,
найти всё сложнее.
Тем не менее отсутствие галочки
их не притянет.
Почему кандидаты всё меньше уделяют времени
сопроводительному письму?
Рэд флаг ли это или
виртуозная игра кандидата?
Расскажем об этом в следующем посте
А пока задумайтесь и обсудите с командой:
действительно ли сопроводительное письмо
➖ пережиток прошлого?
Не, не слышали
(часть I)
Рынок захватили кандидаты
Или нет?
Они могут выбирать сразу
из нескольких предложений.
И для этого им не обязательно
стараться над сопроводительным?
Когда рекрутеры публикуют вакансию,
у них всегда есть выбор:
и надеяться на рост откликов
В реальности:
игнорируют сопроводительное письмо
оставляя точку,
чтобы просто откликнуться.
Почему?
Лень?
Нежелание заполнить форму?
Незнание, что писать?
И почему в моменты кризиса подбора, когда сорсинг снижается в количестве (потому что
«уже-всех-кого-можно перебрали»),
рекрутеры предлагают снять галочку
и сделать сопроводительное письмо
не обязательным?
Спойлер: не факт.
Да, если убрать
обязательное сопроводительное,
откликов может и станет больше,
но качество кандидатов снизится.
И конверсия пострадает.
И да, хороших кандидатов,
как солнце в полярную ночь,
найти всё сложнее.
Тем не менее отсутствие галочки
их не притянет.
Почему кандидаты всё меньше уделяют времени
сопроводительному письму?
Рэд флаг ли это или
виртуозная игра кандидата?
Расскажем об этом в следующем посте
А пока задумайтесь и обсудите с командой:
действительно ли сопроводительное письмо
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
November 26, 2024
Сопроводительное письмо? ✨
Не, не слышали
(часть II)
Вернёмся к сопроводительному письму.
Как проверить, что вы нанимаете
не ходячий рэд флаг?
Попробуйте такое упражнение.
P.s. Применимо в подборе любой позиции.
Дано:
две гипотезы,
одинаковое количество кандидатов
две команды - рекрутеры и заказчик(и).
Следим, как каждый кандидат проходит по воронке от отклика до оффера.
Гипотеза 1:
кандидаты без сопроводительных писем
могут быть сильными специалистами.
Гипотеза 2:
отсутствие сопроводительного = сигнал о низком интересе/слабых софтах.
➖ Алгоритм следующий ➖
1. Кандидат не оставил сопроводительное письмо
и есть стандартные рэд флаги в резюме
-
продвигаем на следующие этапы
и фиксируем на старте возможные вопросы.
2. Задаём вопросы кандидатам:
почему вы не заполнили сопроводительное письмо?
Типичные ответы:
➕ «Всё уже есть в моём резюме»
➕ «Не знаю, что писать»
➕ «Опция не обязательная, зачем тратить время?»
3. Фиксируем опыт и уровень кандидата
Смотрим на разницу в прохождении этапов.
📏 Выводы и что мы возьмём на будущее
по окончании эксперимента
➖ Либо мы расширяем свою воронку и принимаем:
«рынок меняется,
нам пора подстраиваться»
➖ Либо убеждаемся:
«наше традиционное требование оправдано»,
и продолжаем тактику с обязательными сопроводительными письмами.
Но, как говорится,
📍 don't panic
im not on titanic
Это всего лишь теория,
которую ещё предстоит проверить.
А пока давайте дождёмся кейсов, чтобы каждый нашёл для себя тот, с которым уже не один раз сталкивался - и сверим ход мыслей
🚲
Не, не слышали
(часть II)
Вернёмся к сопроводительному письму.
Как проверить, что вы нанимаете
не ходячий рэд флаг?
Попробуйте такое упражнение.
Дано:
две гипотезы,
одинаковое количество кандидатов
две команды - рекрутеры и заказчик(и).
Следим, как каждый кандидат проходит по воронке от отклика до оффера.
Гипотеза 1:
кандидаты без сопроводительных писем
могут быть сильными специалистами.
Гипотеза 2:
отсутствие сопроводительного = сигнал о низком интересе/слабых софтах.
1. Кандидат не оставил сопроводительное письмо
и есть стандартные рэд флаги в резюме
-
продвигаем на следующие этапы
и фиксируем на старте возможные вопросы.
2. Задаём вопросы кандидатам:
почему вы не заполнили сопроводительное письмо?
Типичные ответы:
3. Фиксируем опыт и уровень кандидата
Смотрим на разницу в прохождении этапов.
по окончании эксперимента
«рынок меняется,
нам пора подстраиваться»
«наше традиционное требование оправдано»,
и продолжаем тактику с обязательными сопроводительными письмами.
Но, как говорится,
Это всего лишь теория,
которую ещё предстоит проверить.
А пока давайте дождёмся кейсов, чтобы каждый нашёл для себя тот, с которым уже не один раз сталкивался - и сверим ход мыслей
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
November 26, 2024
про отсутствие сопроводительного
к отклику на вакансию
Вакансия Менеджер по продажам B2B
Кейс:
кандидат с 5+ летним опытом откликнулся на вакансию,
но не оставил сопроводительное.
А резюме при этом - стандартное.
На собеседовании оказалось,
что кандидат – настоящий профи,
и умеет "закрыть" любую сделку.
Он был уверен в своем опыте
и не видел смысла в доп.словах.
Вывод: в этом случае отсутствие письма не было критичным.
Вакансия Менеджер по продажам в IT
Кейс:
кандидат с опытом в нише,
но без сопроводительного письма.
На вопрос
"Почему не оставили письмо?"
ответил: "Зачем тратить время на формальности? Всё видно в резюме".
В результате выяснилось,
что кандидат не умеет аргументировать свои решения,
и не готов к сложным проектам.
Вывод: отсутствие письма –
сигнал о нежелании тратить время на подготовку и проявлять инициативу.
Вакансия Руководитель отдела продаж
Кейс:
кандидат с богатым опытом
в руководстве отделами продаж,
но без сопроводительного письма.
На вопрос
"Почему не оставили письмо?",
ответил:
"Не знаю, что писать. Всё в резюме".
Оказалось, что кандидат не имеет четкого стиля управления,
не может четко сформулировать свои идеи по развитию отдела,
и не готов к руководящей роли.
отсутствие сопроводительного письма в этом случае -
яркий сигнал о неспособности
четко аргументировать позицию
и формулировать цели.
Мир меняется:
где-то быстро, где-то молниеносно,
но по-прежнему кандидата зеркалит его сопроводительное письмо
(и только редкая птица долетит
до середины Днепра…)
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
November 27, 2024
Нет такой задачи –
просто управлять командой.
И описывая задачи для РОПа пространным образом,
вы найдете кандидата,
который умеет и стрелять,
и варить халву,
но то что нужно вам – не умеет.
Поэтому лучше описать задачи
и провести интервью
уровня Опры Уинфри.
Обычно РОПу нужно собрать команду,
интегрировать свой опыт
и найти те самые решения,
которые до него разбегались
как куры из курятника
и никому не удавалось схватить их
Например, бывалый РОП знает,
что если в компании
проблемы с воронкой продаж,
то распутывать клубок
следует с конца воронки.
А холодные звонки оставить на десерт.
Вопросы для РОПа
Посмотрите на срок, который
человек проработал в компании
(что он мог успеть сделать?)
и узнайте, почему разошлись?
Бывает, что человек
подписался под задачи стартапа.
Обещали золотые горы,
а оказалось, что денег нет.
Он не стал тратить время
и вышел из проекта.
И это хорошо, ведь вам нужен РОП,
который будет трезво
принимать важные решения.
Какие процессы он видоизменил?
Какие были результаты?
Например, CRM велась плохо,
были потерянные контакты,
неточные статусы и тд.
Стало:
перенастроили CRM,
записали 10 кейсов о продукте
и разослали клиентам
вместе с уткой на День Благодарения.
В итоге конверсия выросла в 1,5 раза.
Или опыт взаимодействия с командой:
передавали клиента в реализацию,
но мотивации у сотрудников не было,
клиентов брали плохо,
а иногда и вовсе забывали.
Стало:
продумали передачу партнера,
назначили ответственных,
продумали мотивацию.
В итоге клиенты довольны
и каждый «позвал друга».
что было и что стало
РОПы называют цифры.
Проанализируйте
причинно-следственную связь
между ростом прибыли и действиями.
Например, если он говорит
“наняли больше людей”,
разбираемся как это помогло.
Увеличение штата
не означает увеличения продаж.
Надо расспросить что было сделано
на уровне каждой боевой единицы.
Стали продавать дороже, чаще, поменялся скрипт, пригласили в рекламу Бейонсе?
Спросите кандидата,
что тот внедрил и что не взлетело?
У каждого РОПа есть
энное количество активностей,
которые не завершились успехом.
Если таких моментов нет
(более вероятно, это скрывается)
это знак уносить ноги.
Узнайте,
приходилось ли увольнять и за что?
Как удалось разобрать ситуацию
с уволенным кандидатом?
Как прошел процесс увольнения?
Важно понять, насколько бережно
РОП относился к команде
и как было принято решение уволить.
РОП должен сам
быть инициатором увольнения,
если он понял, что человек не тянет.
А если он просто
провел процедуру увольнения,
потому что на него «надавили»,
и даже не предпринял попытки разобрать причины,
это рэд флаг
Попросите рассказать о решениях,
которые дали быстрый буст.
Что-то из ряда вон выходящее
Что-то, что было не просто смело…
Либо неожиданно круто сработало.
Это поможет вам понять
ход мышления человека
и то, как он анализирует.
Как РОП строит свой график?
Здесь часто сыпятся тимлиды,
потому что они не всегда понимают,
как вот это вот всё запланировать.
Созвоны, участие в ключевых встречах,
разбор воронок, работа с цифрами,
чай с конфетами в бухгалтерии…
Когда РОП говорит:
с утра запустил продажи
и «пошел дальше»,
непонятно, чем занимался, да?
Может спал в подсобке.
И далее вопросы по вашим задачам.
Если нужна работа с отчетностью,
задавайте вопрос, работал ли.
Если нужен бизнес-английский -
задавайте вопрос про это.
В общем, you know, she knows.
Подбор сильных мопов и ропов
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
sale-senior-pomidor.ru
Senior Pomidor | Подбор менеджеров по продажам и руководителей отделов продаж
Самые сильные кандидаты, которых нет в общих базах. Кратчайшие сроки. Гарантия замены. Кайф от результата.
November 28, 2024
РОП и моп в режиме инфляции
Роли и конфликт
Кира, менеджер по продажам,
слышит о крутых офферах
и хочет повысить свою зарплату.
У её руководителя Тани дилемма:
как удержать Киру,
не демотивируя остальных?
---
Кира напряжённо держит блокнот,
Таня спокойно сидит с ноутбуком.
---
Кира (эмоционально):
Таня, мне нужно поговорить.
Я выкладываюсь на 200%,
тащу ключевых клиентов,
закрываю сделки.
И тут узнаю, что
на рынке менеджеры с моим опытом
получают на 30% больше
Мне кажется, что это не совсем правильно и не совсем честно, что я до сих пор получаю меньше рынка
---
Таня (спокойно, мягко):
Кира, спасибо, что сразу подошла,
а не держишь это в себе.
Я вижу, как ты растёшь
и каких результатов достигаешь.
Давай обсудим всё подробно.
Ты говоришь о росте зп на рынке.
Откуда такая информация?
---
Кира (вздыхая):
От знакомых из других компаний
Им уже пересмотрели зп. А у нас…
Я на грани ощущения,
что моя работа не ценится.
И конечно, я задумывалась о том, что
можно уйти туда, где платят больше
---
Таня (сохраняя уверенность):
Кира, твоя работа очень ценна.
И я стараюсь создавать условия,
чтобы тебе было комфортно.
Но давай разберёмся:
что для тебя сейчас важнее –
только цифры или перспективы роста?
Мы можем выстроить стратегию,
чтобы твой доход рос планомерно,
не в ущерб нынешней PNL компании.
Мне нужно время, чтобы разработать
новую интересную для тебя и отдела систему мотивации и согласовать ее.
---
Кира (с удивлением):
Что значит "в ущерб PNL»?
Разве мои результаты
уже не двигают рост компании?
---
Таня (логично и уверенно):
Ты права, результаты важны.
Я говорю про баланс в компании между командой и бюджетом.
Давай подумаем, как мы можем
закрепить твой вклад и твоё развитие
так, чтобы и ты осталась довольна,
и команда стала замотивированной.
---
Кира (немного успокаиваясь):
И что ты предлагаешь?
Я не хочу ждать годами,
чтобы просто "дорасти до рынка".
---
Таня (с улыбкой):
Я предлагаю конкретный план.
но в разумных пределах баланса,
о котором я говорила.
бонусами за ключевые результаты.
например, включение
в проект с опционом компании.
Как тебе?
---
Кира (после паузы):
Это звучит неплохо.
Особенно про бонусы и опцион
Но оклад – я получаю каждый месяц
А если проект затянется?
---
Таня (сочувственно):
Понимаю твои переживания.
И в то же время, Кир, я хочу,
чтобы ты увидела общую картину.
Мы можем договориться
о пересмотре оклада через полгода,
если придем к нужным показателям
Это прозрачный подход,
и ты будешь знать,
что компания ценит твою работу.
---
Кира (немного смягчаясь):
Да, ты права. Извини за эмоции
Когда слышишь о больших цифрах,
трудно оставаться спокойной.
---
Таня (мягко):
Это естественно.
Но помни: большие цифры –
это не всегда гарантия успеха.
Я уверена, что в нашей команде
ты сможешь расти без резких скачков и неоправданного риска.
И предлагаю наши договорённости
зафиксировать письменно,
чтобы ты чувствовала себя уверенно
---
Кира (с легкой улыбкой):
Договорились. Спасибо, Тань.
Ты права: важно видеть картину шире.
---
Это тебе спасибо за откровенность.
Я ценю твою инициативу.
Давай вместе работать над тем,
чтобы всем было комфортно.
---
Теперь Кира уверенна, что её ценят,
а Таня сохранила баланс в команде,
предложив обоснованные решения.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
November 29, 2024
Здесь всё как в экшене
Разберёмся, как избежать драмы
и найти кайФ даже в инфляции зп
Инфляция зарплат – это когда
цифры в офферах взлетают ракетой.
И вот что тут важно
Компании соревнуются,
предлагая всё больше и больше.
Как на аукционе:
кто дал больше – тот и выиграл.
Но осторожно:
иногда приходится жертвовать
бюджетом на развитие проекта.
СтОящий спец – редкий вид.
А когда их мало, цены растут.
Найти крутого менеджера,
который умеет не только работать,
но и реально продавать,
гораздо сложнее, чем кажется.
Поэтому компании готовы платить
за тех, кто умеет «вдохновлять» клиентов и вести их за собой.
Сложно игнорировать тренды,
ведь они меняют экономическую игру.
Например
рынок IT и диджитал-продуктов взрывается предложениями,
поэтому менеджеры по продажам
с опытом в этой сфере – на вес золота
мы подробно описали выше
- Несколько месяцев назад
Кира начала активно продавать
и бустанула рост компании.
Она услышала от знакомых,
что на рынке ситуация меняется
и зарплаты растут.
Это естественно побудило её задуматься о своей стоимости.
- Таня, как руководитель, понимает, что удержание Киры важно, но внезапное повышение её оклада
может создать дисбаланс.
Коллектив может демотивироваться,
а бюджет – попасть под удар.
Как устранить конфликт
до его возникновения
Своевременный мониторинг
трендов и зарплатных ожиданий
поможет не зависать в прошлом.
Знать, что происходит у конкурентов –
возможность быть на шаг впереди.
Честные разговоры о зп ожиданиях
важны как никогда.
Это не только про деньги –
это про развитие и уверенность.
Каждому члену команды в
ажна не только зарплата,
но и признание его талантов.
Порой маленькие шаги
как признание заслуг или бонусы,
значат больше, чем оклад.
держи руку на пульсе,
не ленись анализировать
и будь в тренде изменений.
Так ты сможешь
не только избежать сложностей,
но и создать атмосферу,
в которой будет кайФово работать
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Telegram
SeniorPomidor
🎁 Напряженный кейс по ролям.
РОП и моп в режиме инфляции
Роли и конфликт
Кира, менеджер по продажам,
слышит о крутых офферах
и хочет повысить свою зарплату.
У её руководителя Тани дилемма:
как удержать Киру,
не демотивируя остальных?
---
🎮 Сцена:…
РОП и моп в режиме инфляции
Роли и конфликт
Кира, менеджер по продажам,
слышит о крутых офферах
и хочет повысить свою зарплату.
У её руководителя Тани дилемма:
как удержать Киру,
не демотивируя остальных?
---
🎮 Сцена:…
November 30, 2024
Зумеры или миллениалы?..
Берем и тех, и других,
и заверните побольше😉
Итак, вводные:
- миллениалы, или поколение Y — это люди, которые родились в 1981–96 гг
- зумеры — родились после 1997.
Иногда называют и другие даты,
но суть не меняется:
это разные поколения, разделенные
научно-техническим прогрессом
и количеством digital-фич в жизни.
💜 Миллениал знает «монофонию»
и играл в «змейку» на телефоне.
💜 Зумер точно посчитает старичком того, кто поставит такой эмодзи :)
Кстати, и просто «))» уже не катит
дед ногтей насыпал, да?
Но и даже не в этом дело.
Очевидно, что их подходы к работе тоже будут различаться.
Ниже — коротенький обзор, основанный на опыте взаимодействия с представителями двух поколений.
🐤
Итак, берем, что зумеры тактичны,
больше ценят личные границы.
Причём это работает в обе стороны —
они не допустят плохого отношения, скорее просто не станут работать там, где им некомфортно.
💜 Есть даже мемы о том,
что зумер может уйти в перерыв,
а потом написать руководителю,
что больше не хочет работать.
И здесь вздохнули миллениалы,
привыкшие к 2-недельной отработке:
«в наши времена такого не было…»
Спокойно.
Конечно, это крайности, но вообще бережное отношение к людям и любовь к себе — хорошая идея.
🐥
Зумеры более креативны,
легче генерируют прикольные идеи,
особенно это ценно в относительно новых профессиях вроде SMM.
Однако им сложнее
педантично воплотить это в жизнь,
как будто тяжелее
сосредоточиться на процессе.
Но эту особенность нивелирует
их умение мыслить нестандартно.
🐵
Миллениалы более стабильны,
больше ориентируются на карьеру.
Работы в их жизни больше,
они проводят на ней больше времени
в ущерб хобби и социальной жизни.
Для работодателя это хорошо,
а с другой стороны — выгорание.
Оно нам надо?
Береги своих сотрудников, отправляйте их на обучение, давайте возможность удалённой работы,
сформируйте неденежную мотивацию.
😎
Зумеры лояльны к командировкам,
зато миллениалы за офис и рутину.
Миллениалы требовательны к себе,
глубже погружаются в задачи.
Они действительно могут разделять моральные ценности компании
не только на словах.
Зумеры… фифти-фифти
🐥 плюс 🐵 равно ❤️🔥
А хорошая ли идея в принципе — сравнивать поколения?
Шаблонно, сквозь свою призму,
совсем не обозначая исключений
в виде другого воспитания,
интересной мотивации и так далее
Ведь не так уж важно,
кто «какие эмодзи и какую музыку»
(ладно, важно, но не сейчас)
Поэтому мы никогда не будем ориентироваться на возраст: можно и в 50 лет покорить Эверест или написать роман.
А тем более - устроиться на работу
и удивить результатом.
Берем и тех, и других,
и заверните побольше
Итак, вводные:
- миллениалы, или поколение Y — это люди, которые родились в 1981–96 гг
- зумеры — родились после 1997.
Иногда называют и другие даты,
но суть не меняется:
это разные поколения, разделенные
научно-техническим прогрессом
и количеством digital-фич в жизни.
и играл в «змейку» на телефоне.
Кстати, и просто «))» уже не катит
Но и даже не в этом дело.
Очевидно, что их подходы к работе тоже будут различаться.
Ниже — коротенький обзор, основанный на опыте взаимодействия с представителями двух поколений.
Итак, берем, что зумеры тактичны,
больше ценят личные границы.
Причём это работает в обе стороны —
они не допустят плохого отношения, скорее просто не станут работать там, где им некомфортно.
что зумер может уйти в перерыв,
а потом написать руководителю,
что больше не хочет работать.
И здесь вздохнули миллениалы,
привыкшие к 2-недельной отработке:
«в наши времена такого не было…»
Спокойно.
Конечно, это крайности, но вообще бережное отношение к людям и любовь к себе — хорошая идея.
Зумеры более креативны,
легче генерируют прикольные идеи,
особенно это ценно в относительно новых профессиях вроде SMM.
Однако им сложнее
педантично воплотить это в жизнь,
как будто тяжелее
сосредоточиться на процессе.
Но эту особенность нивелирует
их умение мыслить нестандартно.
Миллениалы более стабильны,
больше ориентируются на карьеру.
Работы в их жизни больше,
они проводят на ней больше времени
в ущерб хобби и социальной жизни.
Для работодателя это хорошо,
а с другой стороны — выгорание.
Оно нам надо?
Береги своих сотрудников, отправляйте их на обучение, давайте возможность удалённой работы,
сформируйте неденежную мотивацию.
Зумеры лояльны к командировкам,
зато миллениалы за офис и рутину.
Миллениалы требовательны к себе,
глубже погружаются в задачи.
Они действительно могут разделять моральные ценности компании
не только на словах.
Зумеры… фифти-фифти
А хорошая ли идея в принципе — сравнивать поколения?
Шаблонно, сквозь свою призму,
совсем не обозначая исключений
в виде другого воспитания,
интересной мотивации и так далее
Ведь не так уж важно,
кто «какие эмодзи и какую музыку»
(
Поэтому мы никогда не будем ориентироваться на возраст: можно и в 50 лет покорить Эверест или написать роман.
А тем более - устроиться на работу
и удивить результатом.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Telegram
SeniorPomidor
Деньги – не мотивация:
такое бывает?
💲
Наступает момент,
когда при отделе продаж
более 10-12 человек
и средней зарплате в 150+ тыс.руб.
ты хочешь провести соревнование.
Все не так легко! ❌️
Но и не ужасно трудно.
Объясняем...
Если ты предложишь…
такое бывает?
💲
Наступает момент,
когда при отделе продаж
более 10-12 человек
и средней зарплате в 150+ тыс.руб.
ты хочешь провести соревнование.
Все не так легко! ❌️
Но и не ужасно трудно.
Объясняем...
Если ты предложишь…
December 1, 2024
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
December 2, 2024
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
December 2, 2024
Йо, бизнес-чародеи
Сегодня о самом крутом инструменте управления продажами -
мотивации руководителей,
которые превращают планы -
в реальные деньги
Почему стандартные методы -
это полный fail?
Представьте:
вы даете команде мотивацию,
а они смотрят на нее
как на бесплатные конфеты
в конце корпоратива.
Классика
Реальные кейсы мотивации -
это не про "давай-давай",
а про SMART-драйв.
Вот несколько жирных лайфхаков
Кейс
- 30% оклад
- 50% от закрытых сделок
- 20% за нестандартные решения
Пример:
РОП Саша закрыл контракт на 500к?
Он получает премию + respect
+возможность выбрать барсетку.
Кейс
- Ежемесячно создаем челлендж
- Победителю - повышенный бонус +
зарубежная поездка за опытом в филиале другой страны
- Tableau с результатами в офисе
Психология часто работает так:
люди (даже в продажах) хотят
не денег, а признания и статуса.
Кейс
- Личные встречи с CEO
- Менторство от топ-менеджеров
- Обучение за счет компании
Главное правило:
мотивация - не только про деньги,
а про эмоциональный драйв
Практические советы для CEO:
1. Изучайте личность своего РОПа
2. Создавайте треккеры роста
3. Давайте честную обратную связь
4. Награждайте результат и процесс
5. Давайте комфорт и развитие
Как НЕ нужно мотивировать
- ставить перед "план или увольнение"
- демотивировать публичной критикой
- создавать атмосферу страха
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
December 3, 2024