Искал медь — нашел золото

Давайте поговорим о том, как среди потока РОПов
найти того самого,
с которым и в горящую избу, и коня на скаку 🕺

Кроме общих вопросов, ответы на которые,
скорее всего, уже даны больше тысячи раз,
чтобы понять его soft and hard skills,
можно добавить следующее.

❤️ Если берем последний опыт РОПа,
то смотрим на срок работы.

Но это скорее для внутреннего понимания того,
что наш РОП уже успел сделать
и почему он разошелся с прошлой компанией.

Главное, не ставьте черную метку тем,
кто проработал 3–4 месяца и ушел,
потому что бывает и так,
когда человек вписался в стартап
без финансирования и с воздушными замками,
а в итоге остался без денег.

Поэтому ⬇️

🔴 Процессные процессы,
которые им создавались

Наше всё — формат «было-стало».

Что было, когда пришел в отдел, и что стало в итоге.

(Особенно это важно при смене управленца.)

— Какие процессы видоизменил?

- Пришел-увидел-победил 📹

Реальный пример:

«Когда пришел, CRM велась плохо,
контакты были потеряны, статусы сделок были неточные.

В итоге всё перенастроил,
добившись искоренения просроченных задач,
бустанул рост конверсии.

Получилось настроить аналитику -
команда стала
меньше терять времени на поиск информации
и быстрее начала работать с базой клиентов.»


🔴 Финансовые показатели

Всё по той же схеме: было-стало.

Обычно РОПы не стесняются говорить цифры
или хотя бы хвастаются иксами.

Разбираем причинно-следственные связи.

— Что получилось и за счет чего?

Некоторые кандидаты здесь сыпятся,
как песок сквозь пальцы.

Говорят, что вырастили объёмы вдвое,
а за счет чего - сказать не могут.

Или выдают что-то по типу:

«Нанял дополнительных менеджеров».

А хотелось бы еще узнать
про работу с показателями каждой боевой единицы.

🔴 Негативный кейс

У каждого РОПа в каждом проекте
есть n-ое количество активностей,
которые не завершились успехом.

Если таких моментов нет, это red flag 🚩

🔴 «История одного увольнения»

Приходилось ли увольнять кого-то когда-то
и по какой причине.

Здесь, наверное, трудно провести большой анализ,
но вы услышите, как кандидат относился к команде, поймете взаимосвязь и соотношение с другими KPI.

🚩 Red flag, если история заключалась в том, что РОПу сказали уволить сотрудника
и он просто это сделал.

Инициатором адекватных увольнений
должен быть сам РОП.
Потому что любое увольнение РОП
(логично) может и должен
объяснить кандидату и руководству.

🔴 Самый яркий всплеск

Был какой-либо сверхрезультат?

Когда он принял несколько простых решений,
которые дали бешеный буст.

( - Удиви меня )

🔴 Отчетность

Если вы ее ожидаете,
задаем соответствующие вопросы.

🍂 Дополнительно

Мы также любим
задавать вопрос о распорядке дня (на всю неделю).

Тут в основном сыпятся тимлиды,
так как не понимают, как всё спланировать.

Идеальная рабочая неделя руководителя —
это синки с командой и отдельными кадрами,
настройка процессов,
участие в ключевых встречах с партнерами,
работа с цифрами и показателями, и... ну, вы поняли.

Если кандидат говорит, что с утра запустил продажи,
а потом в его действиях до самого вечера черная дыра, возникают вопросики

😐

Да, найти своего человека — это всегда сложно

Главное, нужно понимать, что в первую очередь
в нем должны быть те умения,
которые необходимы вам для решения ваших задач.

Нужно понимание, какой прошлый опыт
интегрировать для конкретного процесса
и есть ли в этом необходимость.

Простой работы — управлять командой — увы, нет