Почему вопросы про хобби на интервью важны 🧐

🖍️ На первичном интервью принято задавать базовые вопросы: опыт, навыки, предыдущие места работы, “почему хочешь к нам”…

Стоит говорить о том, что кандидат, скорее всего,
уже не первый раз слышит эти вопросы и просто выгорает к моменту подобного общения?

Он хочет понимать, что с его резюме ознакомились
и действительно заинтересовались, а не позвонили для отчетности.

🌟Допустим, вы всё-таки решили разбавить привычный “скрипт” и добавляете еще вопрос про хобби :)

Чтобы эффективно использовать ответы на этот вопрос,
нужно понять - зачем он вам.

😍 Во-первых, кандидат ловит приятное впечатление от интервью
из-за интереса к его жизни “за пределами работы”.

🟣 А в это время у компании есть возможность посмотреть навыки продаж кандидата, потому что кандидат, который умеет ярко рассказать о своем хобби и создать у вас аналогичное впечатление, как правило, будет хорошо продавать то, что вы ему дадите.

Информация о хобби кандидата - это еще один плюс, который поможет вам сформировать хороший (контр-)оффер или интересный ИПР для кандидата.

➕➕ Например, Анатолий, который любит конный спорт,
может получить от компании 4 оплаченных занятия в конном клубе,
если выполнит план продаж. 🐎

✈️ Вывод: следуйте простой истине
“больше знаешь – оффер укрепляешь”.

Тогда подбор сильных специалистов станет быстрее и эффективнее ❤️

Неоплачиваемые тестовые задания - да или нет? 🧐

Тема одна из наших любимых,
поэтому сразу отвечаем - да.

❗️Но только если:

оно составлено правильно
и вы хотите проверить скиллы кандидата,
которые именно невозможно подметить в простом общении.

🔘И нет – если система ТЗ не выстроена
и вы даёте задание просто “для галочки”, на «а вдруг крутанет сальтуху и удивит мастерством переговоров».

❗️ Допустим, вам важно
проверять коммуникативные навыки кандидатов.

Чтобы не спугнуть потенциального сотрудника
внезапным ударом тестового задания,

НАДО ❗️

❗️ Не давать тестовое задание до первого этапа собеседования.

Лучшее время вручения ТЗ – перед вторым интервью,
это момент, когда кандидат уже знаком с нами
и примерно понимает, хочет ли работать в нашей компании.

Тогда мы говорим: слушай, хотели бы посмотреть
твои навыки коммуникации и проведения презентации,
чтобы лучше тебя узнать, потому что нам интересно
познакомиться с твоими скиллами поближе.

❗️Разобраться в вариантах тестового задания

Есть несколько путей:

❗️взять любой старый продукт,
с которым работал кандидат
(если это, конечно, не индейка)))
и проиграть презентацию;

❗️если в прошлых компаниях подписан NDA,
можно предложить презентацию вашего продукта
после небольшой подготовки.

Словили возражение кандидата:

“Зачем мне тратить много времени на погружение в кладезь информации о вашей компании,
если нет гарантий, что вы меня возьмёте?”

Голосом Дроздова мы бы сказали,
что в отдельном посте мы напишем,
почему такой кандидат - скорее всего, уже МИМО,
но пока давайте ему ответим

Ответ: информации будет немного))
мы дадим самую основную, которой будет вполне достаточно, чтобы пройти тестовое задание.

Не стоит на первом вдохе
загружать кандидата продуктом.
Достаточно выделить самые важные принципы,
на которые кандидату стоит обратить внимание.

Подготовка ТЗ у кандидата
не должно отнять много времени:

- изучить рассказ о продукте (до 30 минут)
- представить примерный устный план презентации (10 минут)
- пройти интервью (20 минут)

Так кандидат не бросит задачу на полпути,
сделает интересную презентацию-рассказ, ответит на все ваши вопросы со стороны «клиента»
и будет ждать обратной связи ❗️

❗️Объяснить, зачем нужно ТЗ,
чтобы мотивация кандидата выросла

Популярные варианты:

– ближе познакомиться с компанией;

– примерить, насколько ему откликается функционал постоянного проведения презентаций продукта;

– забрать себе все баллы тех,
кто в презентациях «так себе», и заодно тех - кто еще даже не дошел до первичного интервью.
Глядишь, и с принятием им оффера,
вакансия-то и закроется :)

Итог: на выходе мы получаем кандидата

- с уже отмеченными сильными скиллами,
под которые примерно понимаем, какую базу собрать;
- с уже отмеченными скиллами, которые нужно подкачать - что собственно и ляжет в его ИПР.

❗️А вот так вот НЕ НАДО

Когда компания
не описывает детали внутри вакансии,
но в конце пишет пугающее
“подготовьтесь к тестовому заданию”

✨ Зачем? Почему? Для чего?

И ещё тысяча вопросов,
на которые кандидат не захочет искать ответы
и пойдёт дальше скролить работные сайты.

Потому что нет подробностей
и правильной подачи необходимости тестового задания :)

💎 Кандидат на этапе “прочтения вакансии”
еще не готов вкладывать время в компанию.

Еще пример «как не надо» –
презентация ради презентации.

Вы даете кандидату задание:
“Подготовьте презентацию в любом формате”.

💬 “ТЗ - хз, но ты сделай”.

Кандидату явно не будет хватать вводных.
Поле для фантазии не всегда хорошо.

Падает конверсия по всем фронтам:

🌙 кто-то плюнет и не пойдет искать вообще никакую информацию, потому что понятно, какую вообще искать

👫 кто-то сделает так, как он услышал эту задачу, но вам результат может совсем не понравиться

Все потратили время вникуда ▶️

Итак:

🔌 составляйте подробное тестовое задание;
🔌 учитывайте, сколько времени оно должно занимать;
🔌 ТЗ должно быть небольшим.

Ах, да… и продавайте его.
Оно бесплатное для каждой стороны,
но это не мешает его красиво преподнести,
чтобы замотивировать кандидата.

🤔 Рецепт успешного старта новобранцев
в зоне турбулентности после найма 🌟

😊 Когда новый сотрудник приходит в компанию, считается, что рекрутер хорошо сделал свою работу.

👏Но.

Даже если рекрутер сделал свою работу круто,
самое сложное только начинается.

🤔 Велком ту адаптация сотрудника
в новой для него компании -
довольно непростой процесс,
с которым сталкиваются везде, где есть подбор 😅

Поэтому крайне важно заранее понимать,
чего вы ожидаете от нового сотрудника
в первые 3 месяца.
И что именно вы должны ему дать,
чтобы он смог успешно влиться в работу 💪

🚀 Совет бывалых:
не бросайте новых сотрудников
в глубокое озеро обучающего материала,
чтобы всплыл выплыл тот,
кто сильнее и самостоятельнее.

Выдавайте всем материал порциями,
чередуя с мини-аттестациями и интерактивом для усвоения, чтобы убедиться,
что информация ложится комфортно и без глицина 🤓

👨‍🏫Назначьте новобранцу бадди,
который будет сопровождать его на всех встречах, помогать готовиться к ним, собирать информацию
и в целом - достигать нужных результатов.
Наставник всегда помогает новичку
быстро влиться в работу и быстрее показать результат.

📋🌟 Кроме того, молодого бойца
ждут регулярные встречи с руководителем отдела,
где обсуждаются планы на день и подводятся его итоги.
Это важно, ведь мы хотим,
чтобы новый сотрудник чувствовал,
что за ним пристально наблюдают и ему помогают🕵️‍♂️

✅ В итоге на дистанции
получаем низкий отток сотрудников,
потому что практически убрали все возможные причины того, что «что-то может пойти не так» 💫

Ведь иногда дело даже не в самом сотруднике, а в том, что ему просто не хватало внимания,
детальной информации или дозированного понимания, как он может зарабатывать и развиваться в компании 💰

Если рядом будет опытный наставник
и все процессы будут четко структурированы,
у новенького будет гораздо больше шансов
быстро включиться в работу, показать результат
и надолго остаться в компании 💯

🤔 А вот и мистер таксебеКейс 🌟

🚀 Новый менеджер по продажам
вышел на работу в компанию 💙
Он казался просто шикарным для этой должности.
Мы быстро его нашли,
он удивил на всех этапах интервью и HRD, и CEO,
его хотели очень быстро запустить в работу: самостоятельный, прогрессивный, заряженный
- чуть с руками не оторвали 🌙

Но так получилось, что его прямой руководитель
как раз ушёл в отпуск в момент выхода героя-новичка. Поэтому сейлу просто дали материала на 2 недели
со словами:
«Можешь делать всё, что хочешь.
Ты супер крутой специалист.»

Ха, прикол 🤔

Когда руководитель вернулся из отпуска, оказалось,
что его новый подчиненный уже покидает компанию. Причина —
он изучил материал и понял его своеобразно.

Напомним, что наш герой был не джун,
а как минимум мидл, даже ближе к сеньору.

И разобравшись в продукте по-своему,
он пошёл коммуницировать с базой.
В следствие чего столкнулся с рядом возражений,
на которые не смог ответить.
Он сделал вывод, что продукт сырой.
В итоге разочаровался и решил покинуть компанию.

💯Конечно, кто-то может сказать,
что мидло-сеньоры так себя не ведут.
Но мы уверены,
что конкретно этот парень знал, что делать. И делал. Ему просто не хватило структурированной информации и наставника.

Хотя коллектив и был готов помогать,
отвечать на вопросы,
но конкретики именно в направлении продаж
он не получал.

☝️ А теперь положительный Кекйсик.

Другой наш кандидат, выйдя в компанию,
получил хорошего наставника.
За 3 месяца работы с параллельным обучением
он смог войти в поток, а через полгода
занял позицию №1 из 10 человек в отделе продаж.
Уже на протяжении 2 лет он удерживает эту позицию.

Успех? Конечно!
Мудрый наставник на старте, хорошие скиллы, грамотно изложенная информация при обучении — всё это помогло ему быстро влиться в работу,
несмотря на сложность продукта и долгий цикл сделки.

🙌 Поэтому да, вы все и так знаете,
но напоминашка наша важна
и возможно поставит ваши задачи для успешной адаптации новых сотрудников в приоритет.

Продуктивной недельки, амигос ✨

Миссия невыполнима 🧑‍🚀
почему мы иногда не можем найти того, кого вы ищете

Хотим провести с вами спецразговор 🤫

🕵️‍♀️Представьте, что мы —
секретное агентство по вербовке
самых уникальных и талантливых кадров 🕴️
И иногда вынуждены отказывать нашим клиентам.

Но давайте разберемся, почему.

🤯 Бывает, что клиенты просят нас
найти таких специалистов,
которых попросту нет в нашей базе 😅

Например, им срочно нужен ныряльщик-разведчик 🤿 который может
прокрасться в подводную крепость конкурента.

Ну что вы, у нас таких экстремалов нет.)

Поэтому приходится вежливо отказывать
и предлагать пересмотреть требования.

А иногда клиенты готовы платить нам за работу гонорар, который комфортен только им,
невзирая на наш фиксированный
(и так не высокий по рынку) прайс 💰

При этом кандидат, которого клиент хочет найти,
требует особых талантов и навыков.
Ну вы понимаете.

И хочется добавить - давайте на чистоту -
в мотивации кандидата
требования к нему и к его опыту
должны окупаться даже для самого кандидата.

🤑 Так что в такой ситуации мы советуем клиенту или поднять бюджет по мотивации кандидата, или эх.

Ещё больше тянет спасти клиента,
когда он не может определиться,
кого именно он хочет нанять 🤷‍♂️

То критерии меняются,
то новые требования добавляются.

😩 И теряется драгоценное время.

Вот мы и помогаем точнее сформулировать портрет.

Конечно, бывают и ситуации,
когда мы начинаем работать
с очень крупными компаниями,
у которых есть
свои собственные элитные отряды агентов 🤝

Казалось бы, нам в таких схемах работы
сложно предложить что-то новое и уникальное.
А мы аллееее-оп - и прыгаем выше головы.

Вот такие вот дела, друзья.
Теперь вы понимаете,
почему мы иногда вынуждены отказывать.

😇 Все во благо -
в итоге вы получите самого крутого профессионала 🤩

😉 давайте обсудим все это подробнее? 💬

Записывайтесь,
ведь новый взгляд на ваш портрет кандидата
никогда не будет лишним.
Кхм, тем более - наш)

🌕 Почему гарантия замены сотрудника - не панацея

Зачастую работодатель старается
увеличить срок бесплатной замены сотрудника.

Этот процесс можно растянуть хоть до года,
вопрос лишь
в конечной стоимости закрытия этой вакансии.

♻️ 🟣 У нас
на линейные позиции срок замены - до 2 месяцев,
а на руководящие – до 3 месяцев.

За это время (по нашему многолетнему опыту)
уже можно разобраться, насколько крут сотрудник:

протестировать его навыки первичной продажи, презентации, коммуникации
и формирования коммерческого предложения.

😕 А если вы увеличиваете срок бесплатной замены, «расшивается» срок работы подрядчика.

А значит и стоимость этого сотрудника для вас - растет.
Окупятся ли такие инвестиции?

🗣 Бесполезно парковать сотрудника:

когда не видно прогресса после третьего месяца,
но вы даете шанс человеку в надежде на озарение –

бросьте, уже ничего не изменится.

Вы отдаете лишние деньги
за бессмысленное дыхание перед смертью.

Также не переплачивайте людям, если понимаете,
что они не подходят, а переобучить их вы не сможете.

Системная невнимательность,
страх коммуникации с клиентами,
тяжелая усвояемость материала,
поверхностное восприятие информации -

сколько всего еще можно
положить в копилку с названием «Ранимая душа»,
чтобы вы однажды поняли,

что
просто «нет желания», «нет опыта», «нет скиллов».

Сделайте СТОП. Не тяните.

Лучше возьмите замену в гарантийный срок,
если ловите уже сейчас флажочки.

🤴 Заострим внимание
на руководителе отдела продаж

Держим руку на пульсе РОПа и смотрим на следующее:

1️⃣ Управленческие навыки 🌍

Минимум 2 месяца нужно смотреть
как РОП обогащает команду,
вдумчивый ли у него подход.

Через месяц уже точно обозначаем старт успеха,
если сильные менеджеры не покинут штат.

2️⃣ Коммуникация внутри команды 🌏

За 1,5-2 месяца управленец должен завоевать авторитет, к нему должны прислушиваться.
Это тоже показатель успеха.

Некоторые менеджеры могут даже жаловаться на него,
и это нормальная история.
Странно, если все идеально, не так ли?

Иногда даже бывает,
что отношения с коллективом у РОПа не выстраиваются, но вам близки его позиции.
Тогда вы просто собираете новую команду.

3️⃣ Результат работы ☀️

Он четко виден на протяжении 2-3 месяцев.
Или видно, что результата не видно :)

Иногда по окончанию испытательного срока
управленцы защищают свой бизнес-план
по развитию отдела продаж.

И если ваш РОП дошел до этого этапа,
скорее всего к замене вы пока не готовы.)

Такие 🍅)

Согласен ты с нашей позицией или нет?
Вдруг Икея приучила тебя к 50 годам гарантии?)

🔠🔠🔠🔠
🔠🔠🔠🔠🔠🔠🔠🔠
🔠🔠🔠🔠🔠🔠🔠🔠

1️⃣
Сядь. Пристегнись. И послушай, что я ска-жу.
Я искал. И к тебе его вы-во-жу.
Ты сказал: «Передумал я, дверь закрой.»
Он ушел. И замена - теперь за мной.

💙💙💙💙💙💙

Он в резюме был норм тебе.
А ты ему был - в оффере.
Окончен бой, я не устал.
Я за замеееной побежал.

Окончен поиск, я нашел,
Но кандидат не подошел.
Давай обсудим, почему
Ты объяснишь - и я пойму.

2️⃣
Скилл — это скилл, как его ты не на-зо-ви
Если хард - там, где хард, там и софт в C-V
Ты сказал: «Мой портрет, только МОП не мой».
Вот и все, и замена теперь за мной.


💙💙💙💙💙💙

Он в резюме был норм тебе.
А ты ему был - в оффере.
Окончен бой, я не устал.
Я за замеееной побежал.

Окончен поиск, я нашел,
Но кандидат не подошел.
Давай обсудим, почему
Ты объяснишь - и я пойму.

▫️▫️▫️▫️▫️▫️▫️▫️▫️▫️▫️

Норм пропели?) 💥

Песня будет сопровождать вас весь день.

Обращайтесь 💡 🟠

Музычку прикрепили -
наслаждайтесь пятницей :)


(Лучшие аудиосообщения с вокалом или видео (можно в кружочках) с пропевом этой песни в комментариях - дадут право выбора следующей песни от SeniorPomidor)

😉 Есть ли жизнь в продажах после 45 лет

или

Что упускают ваши конкуренты 😉

По поводу эйджизма написано слишком много.
Мы расскажем именно про свое отношение к возрасту.

У нас нет
предпосылок и надуманных размышлений о том,
как же можно продолжать продавать в 45 лет.

Мол почему ты
уже не коммерческий директор, либо генеральный,
либо не открыл свой бизнес, и тому подобное.

❎ Итак, в чём может быть подвох,
и какие плюсы у недооценённых кандидатов,
которых часто не рассматривают из-за возраста.
(А зря.)

Мы бы советовали обращать внимание на возраст
как на точку, к которой пришел кандидат и:

🚀что к этому периоду он уже сделал,

🛰чего добился в продажах,

🪐 какие у него дальнейшие цели.

Крайне банально? Возможно 🦕

Тем не менее в течение одной-двух недель
мы смогли устроить наших кандидатов старше 45 лет.
Они получили офферы от нескольких компаний.

Офферы на сильную позицию,
на которые те же самые компании
привыкли брать кандидатов до 30-35 лет

Более молодой коллектив,
более гибкие к адаптации кандидаты
и еще много домыслов.
Слышали, знаем 🐈

Мы, как внутренние заказчики,
которые сами к себе набираем кандидатов в команду, искренне вас понимаем.
И разделяем, что процент попадания в цель
обычно не такой высокий.
Многие хотят сэкономить свое время 🪐

Но на что мы обращаем внимание:

🪐 Эмпатия
большой плюс к карме и навыкам продаж;

🟤 Профессионализм
быстро въехать в бизнес и не выезжать из него;

🪐 Молодость души и энергия
пункт почти философский,
но наверняка и вы встречали больших профессионалов, которые страшно устали от всех этих ваших продаж,
и даже профессионализм и эмпатия им уже не помогут.

В чем же секрет сегодняшнего кейса?

Наши ребята:

⭐️ показали сверх крутую эмпатию на встрече,

🛸 зацепили своим профессионализмом,

⭐️ показали, как они разобрались в продукте,

👍 провели довольно уверенные переговоры,

🛸 всем своим внешним видом показали,
на сколько они яркие и бодрые

Не было какого-то гнетущего состояния на интервью.

🌌 Здесь очень важно разделять:
мы не относимся к старшему возрасту,
как к скучной скукотище.

Бывают люди - и это не совсем связано с возрастом -
которые уже устали от продаж.
Просто
чем старше становится менеджер по продажам,
тем выше риск его выгорания
или перехода на следующий уровень.

💫Частенько общество давит 💫

«Ты что-то засиделся в менеджерах по продажам.»

Как будто это работа по щелчку, ее все умеют делать
и конверсия в сделку у каждого 101%.

А ты сходи, сумей.
И не выгори еще, а удержись в дамках 🌌

Так вот, наши два успешных кандидата показали,
что у них нет никаких сложностей, они полны энергии,
и самое главное - они еще и показали,
что сильнее всех других претендентов.

За счет того, что у них есть большой бэкграунд:

🛸 они знают как готовиться ко встречам,

🌌 понимают как презентовать материал,

🛰 (немаловажно) у них сверхобъемный кругозор
(и во многих профессиях, кстати,
людям его часто не хватает)

Вы вот, например, только что узнали что-то новое.
Или старое (шутки прочь! 🙈), но такое, о чём не задумывались прежде.

И это здорово💫

Не рэжьте людей по возрасту.

Просто определите, насколько они:

⚡️ полны энергии;

💫 действительно готовы развивать чужой бизнес;

🌏 готовы именно к продажам;

🪐 и точно ли не ждут управленческой роли
(конечно, если они ожидают,
а у вас предполагается карьерный рост - велком).

Экспериментируйте 💫
На рынке много недооцененных кандидатов.
И ребята Age+
- это классная дополнительная выборка,
с ними можно работать.

Да, многие из них подустали от продаж,
но тем ценнее ваш заход туда,
потому что, возможно,
ваши конкуренты туда и не смотрят,
а вы сможете набрать крутых ребят.

И помните - все там будем 👩‍🚀 Мудрого поиска ☄️

✅ Наша экспертиза - вертолёт ✅

👋 👋 🌺🌺 🌺🌺🌺 👋👋 ⤵️

Мы по сути единственные,
кто имеет долгую уникальную экспертизу
в подборе менеджеров по продажам на рынке.

🚀 Потому что сами
строим отделы продаж уже больше 15 лет
и каждый день
сами в свои команды подбираем мопов,
проводим по несколько этапов собеседований с теми,
с кем пойдем дальше достигать коммерческих целей.

Так у нас и скопилась громадная база сильных ребят, которые работали с нами и постоянно с нами на связи.

Некоторых из них нет на хх:
они даже не успевают до него дойти -
сразу звонят нам, если выходят на рынок.

Позиция менеджера по продажам -
сложная и выгораемая.

Поэтому не все кадровые агентства ее любят.

А у нас все очень органично сложилось:
мы обожаем продажи
и уже на тонком уровне чувствуем ребят в коммерции.

🛸 Скиллы кандидатов

На первичном,
и на вторичном этапе интервью внутри нашей компании мы понимаем, на сколько прокачены навыки кандидата.

Если для вас важен конкретный пункт в списке скиллов,
мы обсуждаем с вами на старте перед подбором,
сможем ли мы
акцентировать внимание на конкретных пунктах,
на которые вы смотрите в первую очередь.

⭐️ Стоимость и условия работы

На нашем сайте есть цены и категории мопов
+ понимание, от чего зависит ценообразование:

цена может быть 80 000 р. и выше
в зависимости от портрета,
который мы обсуждаем на первичной встрече
(30-45 минут достаточно для обсуждения).

Вариант оплаты
определяется после понимания портрета:

- 100% по выходу кандидата к вам с гарантией 1 замены в течение установленного периода работы (1-2 месяца);

- 50% по выходу кандидата, 50% после пройденного им периода работы (1-2 месяца).

☁️ Скорость

Время подбора может занять 1 неделю,
а может растянуться до 2х месяцев:
зависит от вводных по портрету,
готовности нашей воронки и условий.

Наша задача прийти к "найдем",
а для этого мы на постоянной основе синхронизируемся с вами по портрету.

🌧 Гарантии

Гарантия предусмотрена в первом варианте оплаты,
где вы оплачиваете 100% стоимости кандидата
сразу по его выходу.
И, если он уходит
в течение установленного периода (1-2 месяца),
мы гарантируем 1 замену.

Более детально
можем обсудить ваш портрет при встрече,
сможем познакомиться с вами голосом
и, если начнем работать,
познакомить вас с нашей командой.

А если пока вопрос подбора у вас на холде,
будем рады,
если просто будете читать нас с удовольствием
и готовиться к лучшему периоду в своей жизни -
комфортному процессу найма

👍 Положительных решений не желаете? 👍

Мы желаем! ⭐️
И всегда радуемся,
когда нашу работу положительно оценивают.

Cегодня наша тема про
шансы для кандидатов 🧑‍🚀

Бывает такое, что на собеседовании
случилась любовь с первого взгляда 😍

Идеальное интервью, внушительный опыт в резюме,
и - долгожданный оффер 🤝

И дальше все как сказке:
менеджер показывает хорошие результаты,
все счастливы и довольны.

💎 Только так бывает далеко не всегда 💎

И положительное решение,
о котором мы сегодня поговорим,
это когда случился мэтч с кандидатом,
который изначально компании не подходил:
не тот опыт, навыки, возраст,
как мы уже тут рассуждали.

🤨 Но всё не так однозначно 🤨

Ценность не только в том,
чтобы взять алмаз и превратить его в бриллиант.

А в том, чтобы огранить камень,
который с первого взгляда
показался неподходящим для роскошного колье 💔

Отвлечёмся от метафор.

📃 ЛПР нашего заказчика смотрит на резюме 📃
И говорит: «не подходит».

В чём наша задача?
Убрать его сомнения.

Не уговорить взять кандидата,
а подсветить его самые сильные стороны,
которые нужны компании.

Получить возможность сводить кандидата на интервью,
затем получить для него оффер и,
спустя 3 месяца его работы в компании,
услышать, что он стал лучшим в отделе.
Или хотя бы вошёл в тройку лучших.)

Это настоящий кайф —
хорошо сделать свою работу,
однажды доказав свою точку зрения,
и по итогу получить крутой результат.

Записывайте наш простой (и очевидный) алгоритм:

🥊 разобраться в том, какие качества нужны компании;

🔎 Найти их в кандидате (если нет — ищите лучше!);

🥳 Подсветить их, проецируя на цели компании.

🤩 Вау, вы восхитительны 🤩

Можно, конечно, сделать еще проще.

👔 Упаковать сейла:

скрыть слабые стороны
и подтюнить, если что-то он рассказывает нескладно.
Но зачем?
Ведь результат его работы будет другой —
взрыва и восторга не случится.

Нашим клиентам доступна полезная опция:
мы пишем сопроводительную заметку к резюме кандидатов, которых ведем к ним на интервью 🌌
Чтобы показать кандидата под другим ракурсом,
а не только с проекции сухого и обезличенного резюме.

Кстати, про резюме 📃
Первичная преквалификация — дело полезное,
но уже морально устаревшее и неёмкое.

Бывает так:
глянул-оценил-решил:
«Не, не по портрету.»

Но не бойтесь делать исключения
и немного отклоняться от проекций
и жестких требований портрета.

Иначе все ваши долгие потуги сведутся к банальному «мы же ищем единорогов»

Единорогов не бывает 🌙

Бывает не достаточно гибкий портрет
или неправильное его восприятие теми,
кто подбирает по портрету.

🌌 Например,
если кандидат вообще не работал в продажах
(а вам надо, чтобы был опыт)
он, конечно, не подойдёт.

Но, если вы ищете опыт от трёх лет,
а в наличии есть только два,
есть смысл выйти за рамки
заранее подготовленного портрета.

Может, кандидат за эти два года получил такой опыт,
который другой кандидат
не сможет получить и за 5-6 лет.

Но важно, чтобы ваш исключительный кандидат
был на уровне тех ребят,
которые лучше подходят под установленный портрет.
Или даже оказался еще круче них.

Да, не всегда риск оправдывает средства.
И это нормально.

Бывает, что кандидат подаёт надежды,
но через полгода компания пишет,
что он не справился.

Что поделать. Антикейсы тоже бывают.
Если будет интересно, опишем их отдельно.

А пока ждите от нас кейсов на описанную тему,
руки чешутся поделиться, глаза плачут от радости.
Не переключайтесь) 💫

✨ Ну что, давайте опишем
парочку наших успешных историй ✨

На них можно поучиться или станцевать степбайстеп

💼 Итак, кейс первый 💼

У компании были сомнения.
Казалось,
кандидату не хватает опыта в больших сделках.

Но когда мы посоветовали проиграть с ним демку - случилась магия.

Кандидат показал, что понимает,
как продавать именно этот продукт.
И демка получилась шикарной.

Ему дали шанс 🪐

За полгода он смог войти в тройку лидеров
и дальше уже из этой тройки не выпадал.

Ключевой момент в том, что
кандидат может не особо подходить
под первичные требования,
но раскрывается уже после тестового задания.

И в итоге компания получает сильного кандидата.

💼 Другой кейс посложнее 💼

📈 Однажды нашему кандидату
отказали на первом интервью
из-за недостаточных знаний о продажах в сфере услуг.

Но вместо того, чтобы опустить руки, он вернулся через три недели и попросил шанс пересдать демо.

За это время он активно готовился к защите демки: читал статьи, смотрел видео компании,
сравнивал их с конкурентами.

Защита прошла успешно,
и через три месяца он стал лучшим в отделе.

А после продолжительной работы,
перешел в другую компанию,
где он не только показал
отличные результаты на старте стартапа,
но и получил опцион на развитие направления продаж.

Иногда кажется, что кандидат не подходит.

Но если дать ему шанс -
это может привести к удивительным результатам.

Важно видеть в кандидате
потенциал и готовность к саморазвитию.

Это как ставить на лошадь на скачках:
рискованно, но иногда приносит огромные выигрыши 🐎💰

Да, вы скажете, что это редкость,
И вы абсолютно правы.
Но иногда случается чудо.

Всё в наших руках.
Поэтому экспериментируйте, не стесняйтесь,
и всё у вас получится! 🥇

🔥 Вау, ответы на опрос впечатляют.)

Вчера наш клиент впечатлился тем,
как мы берем референсы по кандидату,
которому он планирует делать оффер.

И уж было попросил
отдать продать ему нашего рекрутера.

А мы такие: Не-а :)

Зато мы с радостью предложили ему
наш курс МОП рекрутер
для его штатных рекрутеров.

Он адаптирован
и под индивидуальный формат, и под групповой.

Мы делаем курс под конкретные запросы,
с которыми приходят к нам клиенты
или просто сами рекрутеры и HR

Программа откроет для тебя нюансы подбора
как сильных менеджеров по продажам,
так и руководителей отдела продаж.

Приходи, налетай - учим делать так, как делаем сами 🟣

Что могут короли 👑

или

🟣🟣🟣🟣🟣🟣

Скромнее название придумать не получилось.))

В чём наша фишка как рекрутингового агентства?
Не условия оплаты,
Не стоимость работ,

а экспертиза в продажах.

И сегодня примем на себя роль жертвы,
пожалуемся вам.
Жалеть не надо, погладить - очень надо 🥰

💪 Мы —
ребята с большим управленческим стажем в продажах.

Больше 13 лет (столько не живут)
находимся на управленческих позициях.
в разных проектах разных ниш.
И повидали всякого.

🪬 В чём наш секрет успешного подбора?

Всё очень просто: мы разговариваем с людьми.

Когда к нам приходит компания со своим запросом,
мы начинаем с долгого допроса интервью,
чтобы понять, кого именно ищет компания.

А самое главное — дискутируем вместе с компанией
и иногда (часто) редактируем портреты вакансий.
Потому что даже сама компания,
приходя к нам,
не всегда понимает,
кого она ищет за эти деньги,
и что кандидат должен уметь.

Именно поэтому к нам возвращаются.
Мы, зная фидбэк рынка,
можем помочь с описанием вакансии,
скоординировать ожидания.

😈 К сожалению, это работает и в обратную сторону.

Иногда, к нам приходит клиент.
Мы нежно берём его в работу:
помогаем составить портрет,
доработать систему мотивации.

И он вдруг говорит:
«А всё, больше не надо, мы сами».
Как в анекдоте про парковочное место.

Но с этим ничего не поделать.
Рынок — он такой 🚖

Кто-то продаёт, кто-то покупает.
А кто-то ищет бесплатно под грифом «заплачу».

Мы хотим продать свои знания,
первично делимся экспертизой,
её забирают и…
идут делать работу самостоятельно.

(Как?
Предсказуемо, если на начальном этапе, знаний не хватало.)

И это наверное нормально.

Просто сухой факт: так бывает.

Могли бы мы сделать
из первичной преквалификации платную услугу?
Могли бы.

А когда недавно к нам пришли коллеги из далекого прошлого за помощью в подборе
и в итоге поступили как мужик в анекдоте,
мы еще раз убедились в том, что да,
надо делать платно.

Утешает то, что это — наша экспертиза.
Её ценят, к ней прислушиваются.
И именно поэтому мы так продаём себя на рынке.
И именно поэтому нас передают из рук в руки.

И еще момент,
который недооценивают те, кто «я только спросить» —
наша работа уникальна на каждом этапе.

Она заканчивается не на моменте портрета вакансии,
Не на моменте формирования заявки,
А на этапе мэтча кандидата с его оффером.

Мы:

🧴 всегда стараемся давать обратную связь по прошествии интервью компании с кандидатом;

🐱 вместе с компанией разбираем каждое резюме;

➕ грамотно подчёркиваем сильные стороны;

➖ не скрываем точки роста каждого соискателя, подсвечивая, как они могут отразиться на будущей работе.

И, если кандидат понравился компании,
мы за него боремся, завоевываем.

Например 😂

Кандидат получил несколько офферов.

Мы вместе с кандидатом разбираем все офферы
и находим компромиссы, чтобы все остались довольны.

Если в каком-то из предложений
условия значительно лучше,
мы просто желаем кандидату успехов и отпускаем.
Потому что наша цель — двусторонний мэтч.
Долгосрочный, а не такой,
когда через неделю кто-то разочаруется и уйдёт.

Вообще мы заметили,
что маловато рассказываем
о своих удачных кейсах 😈

Постараемся это исправить
и будем делиться историями про компании,
которые стали счастливее с нашими кандидатами спустя время.
(Всегда оцениваем,
доволен ли кандидат и доволен ли работодатель.)

Позитивные истории —
это круто, они отзываются в каждом.
Напишите, в каком формате
вам было бы интереснее всего читать такие кейсы ❔

Или можете сказать: «А, все, не надо уже.» 😄

🤔 МЕНЕДЖЕР, МЕЧТАЮЩИЙ СТАТЬ УПРАВЛЕНЦЕМ:

БРАТЬ ИЛИ НЕ БРАТЬ❓

Шашлындосите?)

😍А у нас на повестке дня сейловая позиция,

и претендент на нее -
кандидат с заделом на руководящую должность
и с желанием управлять командой 🚀

И если на должность менеджера по продажам
самостоятельно и без принуждения
откликается кандидат с амбициями управленца,
то что обычно? …

… правильно, в воздухе витает вопрос: почему❓

Тысячу раз говорили об этом, скажем ещё раз:

плох тот продавец,
кто не мечтает стать руководителем

Но как быть, если роста до руководящей должности
пока не предполагается,
а кандидату нужны такие перспективы ❓

Рассматривать его на сейловую должность или нет?

Давайте разбираться. Что можно сделать для начала?

Выясните и проанализируйте
его мотивацию роста:
что им движет и в каких его проекциях рост возможен.

☑️ Рост вширь

Кандидаты, которые
находятся в перманентном желании развивать себя,

нередко много продают,
а потом легко управляют продажами.

И не только идут управлять:
их возможный рост безграничен.

в размерах клиентов и чеков, в разнообразии продуктов,
в доп.функционале, в совмещении смежных ролей.
Перечислять можно бесконечно.

Такой кандидат часто интересен.

Нужно чекнуть его скиллы:
понять, где его можно подтянуть, а где он уже хорош.

Тогда можно всё это в совокупности
использовать правильно и в нужном направлении,
вписав в его ИПР перспективы роста.

☑️ Вертикальный рост

Первое, что может прийти вам в голову —
желание обозначиться в трудовой книжке, на визитке и где-то ещё,
как руководитель, директор и просто самый важный человек в компании.

Реже — желание вести за собой людей и решать амбициозные задачи.
И чаще всего этого недостаточно:
о руководящих должностях в резюме говорит каждый второй,
а вырастает до «действительно-руководителя» только каждый десятый.

⚡️⚡️⚡️

Горячие пирожки:
кандидаты, которые про деньги и про намерение вырасти в доходе.
Их продажи позволят комфортно быстро расти.

Многие компании ищут таких кандидатов:
умеющих работать с длинным циклом сделки,
с большими бюджетами, в новом направлении,
и чтобы их фокус был только на большие деньги.

Где искать таких? (кхмм… дайте подумать….))
А если такие в команде есть, стоит ли искать еще таких же?

Резюмируем 🖍️

Необходимо копнуть глубже, чтобы понять, что движет человеком,
который желает стать управленцем:
намерение вырасти в иерархии или в доходе💡
Это совершенно непохожие друг на друга ветви развития событий.

👍👍👍

Ваши заявочки на подбор можно сюда:
https://sale-senior-pomidor.ru/

Поможет с составлением портрета (даже на праздниках):
@variavasilek

Как уменьшить путь самурая «боль» рекрутера
и приблизиться к цели 🩹

🚀Как говорится: вся жизнь игра…😏

Вот и рекрутинг – это своеобразная продажа.

Старт пути начинается с понимания,
«целевой» ли кандидат «на данную вакансию» 🔥

Если да, смело ее ему продаем 🥰

И не просто продаем, а так,
чтобы он действительно захотел там работать ❤️

Если что-то не срастается, не стоит сразу отчаиваться 🔠

Объясняем 💬
 
Как и в любой другой продаже -
не все 100 звонков получается перевести
в 100 результативных офферов.

И в продаже, и в рекрутинге большая часть отпадает 💔

То, что отпадает –
остается не результативным,
и не потому что мы - непрофессионалы.

А скорее потому что
чтобы найти целевого кандидата,
нам просто потребуется n-ое количество касаний.

Никакой магии 🌌

Так уж суждено, что мы на рынке не одни 🤨
Да, мы не Тесла или Майкрософт. 
Зато в нас отвага.))

Очевидно, что должен быть
какой-то процент отказов от оставшихся (даже) целевых кандидатов,
которым понравилась бы наша вакансия. 

Перейдем к практическим советам.

Как рекрутер может влиять на свою конверсию? 

1️⃣ Эмоциональная зарядка

Всё просто – будьте на позитиве при общении с кандидатами. 

Режим «грустный машина-рекрутер» выключаем при любых обстоятельствах.
А если не получается выключить, возьмите дэй офф.
Ни бизнес, ни кандидаты не должны страдать от ваших обстоятельств.
(У них и своих обстоятельств достаточно.)

Конечно, мы не просим смеяться и шутить шуточки 😉 
 
Скорее - просто быть человеком,
с которым приятно вести диалог и который вызывает симпатию 😍 

Неси радость и кандидат задумается:
«Если уж рекрутер такой классный и жизнерадостный, то что же там внутри компании?
Вероятно, ooover круто». 

2️⃣ Четкое понимание портрета вакансии
и все о компании, куда ты ищешь кандидата 

«Слушайте, я этого не знаю,
у вас будет интервью с руководителем – там и уточните».

Пам-пам-пам… 

Здесь и сейчас нужно продать вакансию, а не оттолкнуть от себя кандидата
👿

И чем больше рекрутер
будет опираться на этот мифический следующий этап,
тем меньше шансов, что этот этап вообще состоится 😢

Рекрутер – окно кандидата в компанию.
И не стоит его так беспардонно закрывать 😶‍🌫️ 

✔️Как только ты начинаешь разбираться в вакансии
– тебя уже не остановить🤌
Ты будешь, как рыба в воде.

Даже лучше 🚀

А поэтому сможешь задавать… ▶️

3️⃣ Правильные вопросы с логичной нативной последовательностью 

Когда кандидат чувствует,
что с ним идут по некому чек-листу,

то и развернутых ответов на интересующие вопросы
рекрутеру давать уже не особо хочется.

Интервью должно протекать как река.
И, желательно, не как горная.)

Из каждого ответа кандидата должен формироваться следующий вопрос.

Такая нейронка не сработает по щелчку, но 15 минут тренировки каждое утро, и вот вы уже окутываете кандидата заботливой нативной беседой.
 
4️⃣ Ныряние в детали 

Скелет вакансии, понимание ниши – есть ☑️ 
Мы точно знаем какой опыт, харды и софты нам нужны ☑️ 

И вот начинается кандидаторезка в первичном интервью.

Этот не подходит, потому что мимо здесь.
Тот не соответствует, потому что мимо там.

Но если
кандидат нам по какой-то причине сильно симпатичен,
иногда (а лучше всегда)
нужно копнуть немного глубже. 

Взвесьте то, что мимо, и опишите ценность того,
что вам кажется важной зацепочкой,
которая не дает вам возможности его отпустить.

(Только помним, да?
Хороший человек - это не профессия.)

💖💖💖

И если кандидат в итоге на всех этапах ок,
начинается подготовка грамотного оффера ☄️

Такого, чтобы попал ему в сердечко ❤️

То есть - пам-пам - да, продолжаем продавать.

Как ни крути,
вы формируете понимание ценности.

Например, даете понять,
что в рамках компании
он будет развиваться не только,
как специалист, но и как человек.
Вау 🤩

И когда
вы погрузитесь глубже со всех сторон,
то не только прокачаете эмпатию,
но и хорошенечко углубитесь в потребности кандидатов ⚡️

А значит, будете понимать, на что нежно нажимать при продаже оффера.

Прокачивайте себя - и успех в результате обеспечен 🧑‍🚀

😍 А за подбором или обучением пишите @variavasilek