Как в капюшоне он смешон 🥲

Разбор резюме тимлидера, который метит в РОПы

Очевидно, что при просмотре РОПа (да и в целом любого кандидата)
важно смотреть на резюме.

➡️ И мы хотим разобрать резюме одного кандидата в руководители отдела продаж, которое прозрачно показывает, что он на самом деле руководитель группы.

Есть небольшой опыт и насмотренность из-за бывшей позиции ТимЛида. Но он хочет выше. На целую ступень.

✅ Первое, что мы видим, открывая резюме — фото. Живописное :)

Звоночек номер раз.
Кандидат стоит на фоне природы, в толстовке, с надетым на голову капюшоном.

Звоночек номер два.
Вместо LinkedIn или Facebook он решил указать свой инстаграм.

По ссылочке которого мы и переходим.

🌄 Путешественник.
Становится понятно из многочисленных постов и кучи фотографий гор, рек, и различных городов.

После изучения блога уже можно составить список формальных и не очень вопросов:

— как часто происходят путешествия?
— в каком формате они проходят?
— насколько готов к полноценному погружению на ближайшие полгода, чтобы запустить проект?
— если кандидат работает дистанционно, может ли это происходить во время самого путешествия?

сразу избегайте варианта неудобной ситуации, когда РОП приходит к вам в зум на ретро по результатам недели, сидя на слоне в Индии и на искренний вопрос

"а почему ты не говорил, что, работаешь и путешествуешь одновременно?!",

отвечает искренне

"а вы и не спрашивали на старте, но не переживайте, я все успеваю"

Не успевает. Не все.
Не надо так делать.))

💡Некоторые РОПы для стартапов, например, готовы с утра до ночи работать без микро-отпусков.

А если у кого-то из них ещё повышенный коэффициент активности в миксе с правильной сильной мотивацией, скорее всего такие ребята захотят избежать отпусков в первые полгода-год.

Потому что преследуют две важные цели:

📊 Кайф от развития компании.

Им нужен рабочий движ, как психологически

(даже лёжа у бассейна они будут разбирать почту),

так и с пониманием, что любое действие сделает их ближе к выполнению ближайшего и годового плана;

📊 Мотивация. Мотивация. Мотивация.

Им нужны деньги, много денег

(если мотивация предполагает не только месячный и квартальный бонус, но и сулит банан на выполнение годового плана, ваш роп в приятной для него и вас ловушке

- он просто хочет-хочет-хочет забрать все, что - хоть пока и потенциально - принадлежит ему).

Но вернёмся к тому, с кого начали.

Путешествующему кандидату на РОПа обязательно задайте вопросы, которые мы перечислили выше.
Они помогают проверить, точно ли кандидат мэтчится с целями компании и вайбом собственника или коммерческим директором.

Кто его подстрахует в момент передышки - тот, кому он подчиняется или тот, кем он руководит.

✅ У нас на опыте были превосходные менеджеры по продажам, которые стремились к руководящему опыту,
но любили взять недельку-вторую на отдых.

Что в моменты частых (да и иногда редких) путешествий РОПов происходит внутри компании?

▫️проседает воронка
▫️процессы замедляются
▫️тот, кто страхует весь отдел продаж, сталкивается с множеством вопросов

Согласитесь, схема не самая привлекательная?
Особенно если все горит и не имеет права на просадку.

🏁 Кто вполне себе уживётся с любителем путешествий.

Кто давно на рынке, стабилен и может позволить себе временную просадку.

Или тот, у кого уже налажены процессы и подстраховка на столько, что РОП и не нужен (шутка).

Ну и ситуация может выглядеть, как инстаграм, наполненный фотографиями, которые делались 2 раза в год из двухнедельных путешествий. Имеет право? Имеет.
А толстовки носить имеет право?
Sure, у нас страна свободы выбора.

Так что первое впечатление о том самом “хорошем” кандидате просто всегда проверяйте детальными вопросами.
Они дешевле, чем ошибка найма.

И вот значит наш путешественник хотел и пришел работать в стартап.
С интересными скиллами и потрясающими физическими данными…📲

Ах да, об этом в следующем посте :)

Он качает бицуху и весь отдел продаж

или

💪 РОП-бодибилдер

Сегодня обсудим, как много говорят социальные сети кандидата о его жизни. И почему страница РОПа в фейсбуке может отпугнуть потенциального работодателя?


🤣 Стори фром наша работа.

Итак, мы решили написать кандидату-путешественнику и изучить его гардероб

На первой странице в социальной сети нас ожидало фото позитивного молодого человека в светлом пиджаке фисташкового цвета, он был спортивного телосложения.

➕

Его опыт, описание навыков и задач были не совсем релевантными требованиям вакансии, но тянули на "а вдруг" (их мы тоже обязательно разберем в следующих постах).

Пообщаться точно нужно — подумали мы и побежали писать кандидату в телеграм, как обычно делаем перед собеседованиями.

😬 Ууупс.

На фото в мессенджере
костюма уже нет :)

Зато нас встречает оголенный торс во время прогулки по какому-то городу.

- Нет, полностью оголенный, Галь.

Интересный звоночек.

Возникают вопросы:

— почему?
— что с этим делать?
— как он будет переписываться с сотрудниками и кандидатами?

Скрестили пальцы на то, что у него есть ещё второй рабочий аккаунт.
Хотя тогда почему он не указал этот аккаунт в резюме?

Ну ладно, исправимо, — решили оптимистичные мы и пошли на созвон.

😁 Пообщались, попросили дополнительно социальные сети кандидата, ушли изучать его социальную активность и нетворк.

Это важная и сильная позиция для качественной коммуникации, если РОП из индустрии знает часть игроков на рынке.

С пересечениями и знакомствами не всё в порядке. Смотрим на социальную жизнь 🤣

🚩 Количество друзей в социальных сетях. Маленькое и все они совсем из другой сферы.

😁 Необходимо расширять комьюнити, чтобы вызывать доверие и интерес у клиентов.

РОП не развивал профессиональные связи, не концентрировался на важном блоке для своих ежедневных задач.

Как тогда он будет:

А - находить и вести клиентов?
Б - учить формировать связи менеджеров по продажам?

Все с нуля?

⬇️ И сразу следующий звоночек.

Мы неспроста упомянули спортивное телосложение, которое явно появилось благодаря тренировкам.
Упорство мы увидели и в постах его социальных сетей.

Будущий РОП оказался бодибилдером.

Он с радостью рассказывал о своих тренировках, выступлениях и спортивных достижениях.
Об опыте в работе руководителем отдела продаж только не рассказал ни-че-го :)

Это как? У него же референсы.

(От друзей и бывших коллег-друзей, вот как.)

Спорт — это классно, бесспорно.
Объективно - лучше постоянных вечеринок, кальянов и головных болей от смешанных на баре разноградусных.

Если вы думаете, что мы не умеем отдыхать и такие "на серьезке", у нас в команде экс-диджей с 8-летним стажем и написаной многостраничной "Психологией танцпола".

НО

Если это не просто хобби, хватит ли времени на работу?

🤝нормированное питание
🤝строгий режим тренировок и сна
🤝жизнь по четкому расписанию

Насколько профессиональная спортивная деятельность управленца в вашей компании соизмерима с тем, что вы сейчас делаете ❓

Всё индивидуально.

В этой ситуации не иключено, что какой-то из сторон придётся ужаться и жертвовать своим развитием.

А возможно все пойдет по маслу и мы зря переживаем.

К нашей команде работали и работают ребята, для которых спорт - это неотъемлемая часть жизни. Их упорству можно позавидовать. А работе спорт не мешает абсолютно никак. Где эти качалки и что в них кричать на входе, чтобы взять себе парочку спортивных и сильных кандидатов - секрет не раскроем. Но и это не панацея.)

Главное - вопросы, помните?
Много вопросов и договоренностей на самом старте. Если не хотите делать это сами - всегда можно отдать удочку надежному соседу.

Сегодняшнее рассуждение плавно подошло к концу :)

Если расскажете, с какими важными моментами по ведению социальных сетей для руководителей знакомы вы, будем рады отметить для себя что-нибудь новое)

Подумаешь, опыта мало.
Парень-то хороший 😇

или

"сколько раз" и "как именно" нужно поработать РОПом, чтобы им действительно стать

Следующая часть разбора резюме «почти РОПа».
У которого есть небольшой опыт в руководстве командой. Но он хочет выше. На ступень.

Фото в социальных сетях о путешествиях и из качалки никого не остановили.
Вдруг человек просто любит природу и спорт :)

Столько обсуждений вызвали наши посты, уухх. Надеемся, что и этот не подведет. Но помните - посты эти мы пишем, чтобы вы улыбнулись и зафиксировали для себя вопросы, которые точно стоит задать кандидату на старте, а не чтобы погадать по аватарке, соцсетям и хобби кандидатов. Так мы не делаем, хоть иногда и настораживаемся.


⬇️ Заглянем в описание резюме? ⬇️

“Последние 4 года работал РОПом”

Срок серьёзный.

Можно было бы воскликнуть: “он точно профессионал, так долго в деле”. Ага.
Только жаль, что всего в одной компании.

И никто не знает, при каких обстоятельствах он этим самым РОПом стал.

А за 4 года на рынке может произойти всё, что угодно:

— глобально меняются инструменты
(с какими инструментами он вступал в должность, и как расширился пул его инструментов за 4 года?)

— развитие в его нише не стоит на месте
(как он сопровождает свою команду на рынке, обгоняя конкурентов?)

— а росла ли компания все эти 4 года вместе с ним?

Давайте подробнее остановимся на последнем вопросе.

Иногда бывает так: руководитель группы в компании, которая только привлекла большие инвестиции, выходит на "пик" своего роста и начинает называться РОПом.

Маркетинг есть, найм есть, продажи есть - рост прибыли очевиден.

А потом (чаще, чем реже) инвестиции по каким-то причинам заканчиваются и (почему-то, да?) продажи падают, компания начинает процессы оптимизации, сокращения и "РОП" уходит на рынок труда ⏲

И (тем более) если у вашего кандидата всего 1 и именно такой грустный опыт за плечами - роп ли он на самом деле, и нужен ли сейчас вам именно такой специалист?

Есть у вас бюджет на эксперименты?
Готовы дать шанс тому, у кого "единожды не получилось"?

А еще есть риск мононасмотренности на один продукт.
Вот если бы хотя бы 3 проекта за плечами - оптимально.

❗️ Нельзя так же исключать факт зашоренности кандидата, который 4 года не вылезал из скорлупы внутренних процессов своего проекта.

Он может быть неприятно удивлен тому,
что в каждой компании процессы в отделе продаж - свои, и не всегда гибкие.

Идем дальше.

⏯️ Перед опытом “4 года РОПом”, стоят только два места, где он был менеджером по продажам.

А как же карьерный рост? Он откуда? Как прирос?)
Туда-сюда и уже руководит отделом продаж?

Все просто. Может, формально в стартапе он и был назначен руководителем отдела продаж, на деле же просто управлял группой.

➡️ Быть РОПом, который пользуется популярностью среди рекрутеров-хантеров, возможно при условии большого опыта:

▫️в нескольких продуктах
▫️работы с клиентами разного уровня
▫️участия в сделках с разными циклами

Иначе, пришедший из быстрых продаж познает горечь длительных.

🚩🚩 Два красных флага в резюме - позади.
Но они также никого не остановили.

Может, решение нашим партнёром просто было принято на эмоциях в коридоре затмений?
Ха-ха.

В следующем посте и узнаем 🙂

📈 Всем и так понятно - что он лучший.
Берём! (с)

Самые яркие моменты
из резюме ”почти РОПа” мы обсудили в предыдущих постах.
Теперь читаем не наискосок, а прямо.

Хотелось бы обсмеять этот пост, как все наши любимые шуточные, но это реальный случай.

На чистоту: чего мы остро ждем от резюме кандидата, который претендует на позицию руководителя отдела продаж:

— формирование внутренних и внешних бизнес-процессов отдела продаж;
— опыт работы с PNL
и многое-многое другое…

🙃А теперь вчитываемся в пункты задач "почти РОПа", которого мы мусолим пару недель: в его резюме, которое он (надеемся) сам составлял:

сохранили для вас стилистику мысли кандидата..

1️⃣ “Идентификация деталей работы и следующее фокусирование на внимании отдела”

Про формулировку ничего даже говорить не будем.

“фокусирование на внимании” - это как?

2️⃣ “Улучшение всех менеджеров до максимальной производительности.
Долгосрочное поддерживание их на таком уровне”

Комментировать сие "чудо" на самом деле невозможно.)

Просим прощения за эмоциональность, но это, честно говоря треш. Никак иначе.

Было больно. За клиента, которому внутренние рекрутеры такого кандидата привели в РОПы.

С полки достали красный платочек, чтобы не было видно крови из глаз и продолжили читать.

3️⃣ В довесок:

— анализ результатов тестовых дней кандидатов;
— структурирование процессов в работе с CRM;
— организация аудита встреч и звонков;
— еженедельный срез результатов и синхронизация с коммерческим директором...

...вроде бы описано неплохо, но, подождите-ка...

Ничего не напоминает?
Например — обязанности руководителя группы.
Не руководителя отдела продаж.

👇Ситуация сюр, как говорится.

И дело даже не в возможностях и бюджете.

Элементарно:

📱 время, силы и ресурсы компании рискуют раствориться в воздухе

📷 команда может стратегически свернуть не туда

🗓 владелец компании рискует вернуться к стартовой линии, убаюкивая свои неоправданные ожидания.

(И хорошо, если у него есть активный резерв.
А вдруг он не успел его сформировать?)

Ну он же предприниматель, скажете вы.

"Только начни, мой предприниматель
Что-то предпринимать."

✖️ Всё комично.

Наш совет был простым: выбрать в пользу компетентности.

Ну что, посмеялись или поплакали?
Или "было бы смешно, если бы не было так грустно".

Пост завершающий и больше поясняет, с чего на самом деле надо было начинать изучение резюме кандидата, чтобы его сразу же закончить.

(а не вот эти вот ваши хобби, аватарки, синастрии... 🤭😅😇)

Издержки в подборе РОПа 🧐

или

К чему может привести неправильный портрет кандидата

В прошлых постах мы начали обсуждать
особенности подбора руководителя отдела продаж в команду

⬇️ Закончили на вопросе: что делать, если хочется золотого РОПа,
а бюджета хватает только на медного?

Искать медного руководителя,
но с задатками золотого :)

Рисуем портрет "идеала" и обводим красными кружочками базовые скиллы, которые мы хотим видеть в РОПе, чья стоимость нам подходит.

Теперь время строить портрет наших возможностей.

🔺 Например, изначально мы составили портрет кандидата на 300тр

Но, моделируем, что партнёр захотел найти РОПа стоимостью до 150тр

В этот момент мы формируем пул компетенций, с которыми удастся найти кандидатов на рынке.

Теперь фокус на ценообразовании,
в портрете же нас ждут явные издержки.

🗓 В чем риски-ириски?

— потеря времени на поиски, которые не приведут к желаемому результату;

— трата ресурсов, в том числе и трата времени рекрутеров, которые могли быть сконцентрированы на других внутренних вакансиях;

— денежные расходы в пустую, так как кандидат просто может не найтись.

После чего появится вполне логичный вопрос:
нужны ли мне подобные сценарии лишь из-за того, что я вполовину урезал цену кандидата?

➡️ Давайте двигаться к цели с двух противоположных сторон.

Партнеру нужно увеличивать вилку и смотреть кандидатов за большие суммы - видеть, как растет "цена" и "качество".

А нам надо поискать среди тех, кто хочет "много", лучших, кто на какое-то время и при конкретной мотивации может позволить себе "умерить аппетит"/"пойти на встречу интересному продукту".

Обычно точка пересечения возникает где-то между суммой "золотого" портрета и тем, что предлагал партнёр изначально.

Например, на стоимости 200-230к

Но при этом РОП будет таким, каким мы ванговали его увидеть. Серебро с частично золотым нанесением. И с ожиданием скорейшего наступления лучших времен (имеется в виду тот самый желаемый совокупный доход на старте до торгов). :)

Подобное упражнение помогает справедливо
оценивать потенциал поисков будущего кандидата.

👍 В другом случае, есть риск стратегической ошибки:
построим портрет за 300к, а вилку выставим в 150к
и будем долго смотреть много кандидатов в холостую.
Если они вообще будут до вас доходить.

Это нехорошо по многим причинам:

1) Рекрутер тратит много времени на поиски.
Он становится Шерлоком и пытается отыскать кандидатов, согласных на ваши финансовые условия.

Отметая при этом справедливо не согласных, но хороших.

2) Вы тратите много времени на интервью.
В процессе понимая, что делаете скрининг кандидата, который подходит вам только по стоимости, но никак не по ожиданиям.

Как итог: месяц-полтора потрачены впустую,
вы решаете пересмотреть портрет,
рекрутер выходит на охоту за новыми (и частично теми старыми, которые уже потеряли к вашей компании лояльность) кандидатами.

🤣 Для того, чтобы этот сюжет не воплотился в реальность,
можно прописать несколько сценариев по формату:

определенные условия – соответствующая стоимость

Например:

— есть нужные инструменты, но нет большого опыта – Х тыс рублей
— большой опыт, но мало референсов - 2Х тыс рублей
и т.д.

3-4 выставленных условия сэкономят ваши человекочасы и нервы :)

❗ НО
когда вы ставите минусы в таблице базовых скиллов,
рискуете вкусить последствия от экономии финансов. Потому что кашу без ложки неудобно есть ртом из тарелки :)

Закрепим особенности подбора:

– Обязательно прописывайте ожидания от работы кандидата
и его финансовое вознаграждение.

– Периодически мониторьте рынок, потому что без этого подбор похож на великий рандом.
Как слепо закинутая удочка в озеро, которое вы впервые видите.
Кто попадётся и когда - вопрос.

Из нашей истории выводим простую мораль: 7 раз взвесь все "за" и "против" в портрете, внеси правки, обойди портрет со всех сторон и 1 раз выйди на рынок за действенным подбором нового РОПа.

Удачи на рыбалке 🎣

Тсссс, не делай репост.))
По-тихому рады представить вам наш первый полноценный выпуск черри-подкаста 🍅🤫

И с порога хотим сказать, что пока не открыли бутылку шампанского 🤭

❗️ATTENTION❗️не слушайте его, если не сможете простить нам несколько ошибок "новичков":

– популярная (возможно даже очень) до боли тема;

– вместо звуков цикад возможно будут пролетать аканья и беканья, ведь подобный опыт у всех впервые
(да мы такие, зато менеджеров круто подбираем и искренне об этом рассказываем теперь не только в тексте, пам-пам);

– помехи по левому фронту наушника, потом по правому
(со временем наша аппаратура выровняется, а пока мы пользуемся моментом и валим все на ретромеркурий);

– и так как мы в моменте, иногда заземляемся
и замедляем речь
(сверху есть кнопочка “ускорить на 1.2”, можете смело жмякать).

⬇️ А если по-чесноку, мы искренне старались и даже кайфанули от процесса, потому что хотим, чтобы полезные полезности в миксе с нашими шутками вызывали у вас улыбки :)

Конструктивная критика, впечатления и идеи для подкастов принимаются в комментариях и оперативно передаются нашей команде в работу

(правда сначала они должны будут пройти все этапы от отрицания до полного принятия ваших замечаний, хаха, но для этого мы уже заранее подсадили их на валерьяну)

❤

Топ-10 за последние 3 месяца 🥇
Это очередная подборка с оверполезными материалами,
которые выходили в нашем телеграм-канале с сентября

🧭 Всем новичкам — добро пожаловать, это пост-компас для того, чтобы сориентировать вас в потоке информации от нашей команды

🚢 Ну, а тем, кто с нами уже не первый месяц (может даже с момента нашего появления) – повторение, как говорится,
залог успешного запоминания.

Ещё знаем, что если перечитать текст через какое-то время,
можно найти в нём дополнительные интересности :)

Проверим?

👇Серия постов про SDR 👇

Кто такой SDR и почему он важен для отдела продаж

Какие инструменты SDR использует в работе

Как SDR привлекает горы клиентов

⬇️ О любимых менеджерах по продажам ⬇️

Штрафы не панацея. Как справляться с неэффективными менеджерами по продажам

Полюбившаяся многим подборка о типах МОПов:

Он пришёл просто посмотреть и между перерывами что-то продать

Какой менеджер достанет любого, даже не вашего клиента

Что делать, если менеджер по продажам отказывается звонить

Как реагирвоать, если менеджер по продажам делегирует свои задачи на других?

⬇️Про рекрутёров ⬇️

Почему важно выставлять KPI рекрутерам и как сделать это действенно

🔽Отдел продаж 🔽

Метрики для контроля отдела продаж

Мы кайфуем от своего контента, чего и вам советуем ❤️

Можете рассказать о своей любимой рубрике в комментариях
или поделиться интересующей темой для будущих постов,
будем составлять вишлист :)

До связи, команда SeniorPomidor

Кейс, который хотелось бы видеть чаще 🥰

Сегодня пришли к вам с короткой историей о том,
как нашли кандидата клиенту за 1 неделю.

Опишем свои греющие душу ощущения и процесс работы.

🌟 В один чудесный будний день к нам обратился заказчик
со структурированным запросом:

➖ он точно понимал, кого хочет найти;

➖ внутри его компании есть сотрудники,
на портрете которых выстроился портрет кандидата («хочу такого же»);

➖ soft и hard скиллы в портрете собраны релевантно будущей мотивации кандидата;

➖ цели, роли и задачи будущих сотрудников описаны.

Наши основные задачи на этом этапе:
встретиться онлайн на 15-30 минут, задать уточняющие вопросы
и забрать вакансию в работу.

Мёд на душу же, ну?

Дело остаётся за малым 👇
А именно - мы сделали выборку по нужным точкам портрета в своей базе
и начали смотреть кандидатов.

Как итог: пять интервью минус четыре = один оффер

Хотя кандидаты были настолько привлекательны,
что хотелось взять двух,
И мы бы так и сделали, если бы не было ограничения в одного сейла.

Ситуация достаточно рядовая, но, согласитесь,
хочется работать с такими партнёрами на постоянной основе (и нам, и клиенту, и вам :)

Чего мы вам и желаем в наступающем 2024 ❤️

А ещё вкусных оливьешек и весёлых хлопушек 🎄 🎉🎁

Happy New Year!!!

__________________
Команда SeniorPomidor

🍀 А он точно был сильным менеджером по продажам?

или

Как и зачем брать референсы кандидатов

Салатики доели, господа? Давайте вспоминать, как это: правильно подбирать менеджеров по продажам.

Сегодня посвятим время душноватой, но важной теме - сбору референсов 🔎

Расскажем, куда смотреть
и в какой момент бежать.

Итак-так.

1️⃣ Объективная оценка требует независимости.
Популярное “Доверяй, но проверяй” в действии.

Кандидат собирал свой опыт в резюме и подготовился к собеседованию. Предоставил нам контакты тех, кто даст ему рекомендации - он умничка.

Но мы как Диппер из Гравити Фолз, любим разгадывать тайны и искать подвохи,
поэтому самостоятельно ищем еще и дополнительные контакты, которые кандидат нам не давал, и звоним (или пишем) им.

Самостоятельность в этом случае проявляется в нескольких шагах:

– если есть еще дополнительное место работы с релевантным опытом, нам надо понять, кто был руководителем нашего кандидата;

– можно найти его в Facebook или LinkedIn, написать ему там или в любой мессенджер, если такой указан в профиле;

– задаем вопрос, можем ли получить референсы по бывшем его сотруднику и получаем ответ
(обычно все спокойно делятся опытом и отзывами)

📌 Запасной план: иметь дополнительно 2-3 компании, на случай, если первая не ответит

если референсы совпадают с тем, что описывал кандидат,
это плюс в копилочку к офферу

2️⃣ Готовьте перечень вопросов

Импровизация, конечно, круто,
но на разговор у нас не больше 20 минут.

Что делать:

✔️отметить моменты, которые смущают в кандидате

✔️если есть пробелы в портрете для вакансии, уточнить их

Например: вам важно, чтобы кандидат умел находить ЛПР в соцсетях, но из резюме и описанного опыта кандидатом до конца не понятно, насколько часто и успешно он это делал.

Тогда можно спросить у бывшего руководителя напрямую:

— работал ли кандидат с поиском ЛПР?
— как много этой активности было в функционале?
— насколько хорошо у него получалось находить ЛПР именно в социальных сетях?

НО

✖️Сбор референсов не равно допрос с пристрастием.

2️⃣ Разбавляйте основной поток вопросов свободными, например: о личности кандидата, его сильных сторонах и точках роста, а также о желании экс-руководителя повторно взаимодействовать с ним.

Ответы на понятные с первого взгляда уточнения
могут подсветить что-то важное в будущем сотруднике.

❗️ Если же референсы берёт рекрутер, не нужно стесняться делать запись, чтобы передать её напрямую руководителю и не играть в сломанный телефон
(для начала не забудьте уточнить у собеседника согласие :))

Помните: лишних вопросов не бывает,
особенно если они правильно выстроены.

Хороших вам референсов, и увидимся в следующих постах. ☘️

Налегайте на салатики, пока есть повод, не отказывайте себе - кандидат любит добрый найм :))

Этот мне не нравится, а тот вообще не подходит 🗒️
или
Боль подбора, когда тяжело попасть в цель.

Кандидат откликается на вакансию без релевантного опыта, не пишет сопроводительное письмо или просто перестаёт отвечать в диалоге перед оффером?

Ситуация распространённая, как говорится — иногда хочется плакать
и …выть

... но сегодня мы поговорим о том, как иногда боль причиняете вы)

📋Обсудим другую сторону монеты рынка.
Когда вы работаете от лица компании.
А боль испытывает кандидат.

Среднестатистическая ситуация:

компании Х нужен кандидат из В2В, который продавал обучение. Взамен предлагаются чай, кофе и капающие проценты.

В2В сейл радостно откликается на вакансию, ведь он видит, что соответствует требованиям.
Но, упс.
Получает отказ (в лучшем случае :)

▫️В чём проблема?

Кандидат не уловил, какой именно опыт нужен компании и что в этом опыте ключевое. Почему? Не поверите.
Потому что вакансия составлена поверхностно.

Что можно поправить?
Нужно подробно описать и упаковать вакансию.

Как агентство по подбору, можем отметить,
что же важно указывать (кроме базовых вещей):

1️⃣ почему кандидат может вам подойти

не
“ты из Москвы,
тебе 35,
любишь улыбаться,
не боишься возражений”,

а реальные метрики или конкретные пункты,
по которым человек скорее всего точно подойдёт

“продавал образование,
работал в ТОП-10 компаний из смежных ниш,
твои ЛПР - HRD”;

2️⃣ в каких случаях мэтча 100% не будет

например: если ты работал в товарном направлении, то конкурентного преимущества в направлении услуг будет меньше или не будет вообще;

💡 Описанное выше отсеивает нецелевых кандидатов, но при этом кандидаты на старте будут понимать, почему они не подойдут.
Для других же – подсвечивается опыт, на котором они могут сделать акцент и показать свою релевантность.

Мини-мораль этого поста проста:
те, кто описывает вакансии – не стесняйтесь уделить им побольше времени и детально перечислить важные для вас пункты. Так вы уменьшите процент нецелевых откликов.

🌸 Если вы продаёте фарму и пишете о том, что опыт в сфере обязателен, люди с мыслью:

“а может, всё-таки попробую, хоть я и в образовании проработал 5 лет,
а тут как раз не указано обязательно наличие опыта”

потихоньку пропадут из откликов :)

Чем мягче требования,
тем больше воды в воронке кандидатов.

Можно подумать: но ведь откликов же больше.
💬 Их качество ниже и они нецелевые – ответим мы - вы потратите время (деньги).

Да, четкие требования сузят воронку.

Но мы - за меньшее количество откликов "по делу",
во избежание потока неподходящих людей с негативными впечатлениями от волны отказов.

📍Краткие выводы:

– если ты ищешь золотого сейла, описывай свои желания правильно, чтобы исключить непрофильные отклики;

– если делаешь запрос вселенной, уточняй сценарии и отсутствие последствий)))))

Заканчиваем пост на марафоне желаний...
И немного напоминаем про наш подкаст о чрезмерном трудоголизме с кайфом :)

Всегда рады обратной связи в комментариях или просто в ваших мыслях 💚