⛔️ Последовательный ноль:
почему 2 рекрутера и всего 2 интервью в неделю - это звоночек

Если 2 рекрутера приводят всего 2 кандидата на интервью за неделю, это может быть признаком того, что что-то не так. Даже если они ищут менеджеров по продажам и ропов.

Вычеркните слово «единорог» из вашего лексикона с рекрутерами. Вы ищете сильных и эффективных кандидатов. И если их тяжело найти (ой, всем тяжело), просто корректируйте портрет или корректируйте работу исполнителей.

Почему это может быть проблемой и зачем (и как) это нужно разбирать

⏳ Загрузка

Если на интервью приходят всего два кандидата, это может говорить о низкой загрузке рекрутеров. Возможно, они не уделяют процессу подбора достаточно времени и ресурсов.

📛 Начните разбирать с ними воронку. Прямо в цифрах.
Сколько конкретных действий было сделано на каждом этапе и какого качества эти действия были.
👥 Много в количестве - смотрите качество.
🚫 Мало в количестве - тогда на что ушло оставшееся время.

Вас ждет сюрприз, потому что почти каждого на этапе разбора воронки ждет сюрприз :)


🔄 Многозадачность

Рекрутеры могут быть перегружены другими задачами, которые отвлекают их от процесса подбора. Это может включать в себя административную работу, организацию мероприятий или другие проекты.

А может им нравится брать другие задачи на себя?
«Тоже пользу принесу, просто все не унесу»

📛 Здесь вопрос к вам: разве этим не должны заниматься другие сотрудники? Ведь у рекрутера есть конкретный прямой функционал.


🎯 Низкая квалификация

Возможно, рекрутеры проводят первичные интервью с кандидатами, которые не соответствуют требованиям вакансии. Это требует дополнительного времени и усилий.

Еще страшнее, если рекрутер отсеивает как раз релевантных кандидатов - здесь спасут только волшебная пилюля или усиленный контроль.

📛 Проведите серию ликбезов на тему портрета кандидата, и через неделю чекните, как происходит отсев неподходящих.


🌪️ Слишком долгий цикл

Если процесс подбора слишком долгий и затягивается, это может отпугнуть кандидатов. Они могут найти другие предложения на рынке, пока ждут следующего этапа.

📛 Попробуйте схлопнуть некоторые этапы и попросите рекрутеров быть понастойчивее с вами: нежные пинги никому не помешают - мы ведь идем к одной цели.


📉 Низкая эффективность

Если рекрутеры не используют эффективные методы поиска и отбора кандидатов, это может сказаться на результативности процесса.

Задайте вопросы, какими инструментами они пользуются. Попробуйте несколько из них самостоятельно.

Да, чтобы разобраться как и что (не) работает или может работать лучше, вам нужно:

💢 инвестировать в профессионала
или
💢 пойти научиться самому, а потом научить свою команду.

Еще вариант - отправить команду на обучение.
Но кто потом проверит, применяют они новые навыки на практике или нет?
Тетя Время?

Так что, если у вас появляются сомнения относительно того, как работают ваши рекрутеры, не стоит стесняться задавать им вопросы каждую вашу синхронизацию. Которая, кстати, должна проходить минимум 1 раз в неделю, если с подбором все хорошо.

Найм - это важная часть вашего бизнеса, и она заслуживает серьезного внимания и усилий.

Нужно ли рекламировать себя, что мол если у вас возникли вопросы о том, как улучшить ваш процесс подбора, не стесняйтесь обратиться к нашей команде? Ой, мы это сделали?)) Ок, да. Мы всегда готовы помочь и поделиться лучшими практиками в области рекрутинга.

Сотрудничество и открытость - вот ключи к успешному поиску лучших талантов, которых вы достойны 💪

Проснись, доберись, успей
или
Особенности работы в офисе 🌐

Мы продолжаем серию оригинальных постов
об особенностях работы на удаленке и в офисе.
Часть из них уже вышла
(рассказываем о плюсах и минусах удаленного формата).

Настала пора офисов.

Кстати, если вы по вечерам не работаете (такое бывает?),
можете смело пересмотреть одноименный сериал,
так точно найдёте что-то схожее в рабочей атмосфере :)

◀️ +++

Появляется возможность частичного отслеживания рабочего процесса .

1) Прозрачность рабочего дня любого сотрудника 🚫

Конечно, никто не будет весь день стоять у мониторов
и наблюдать за менеджерами,
но,
временами отслеживать активность
или отсутствие на рабочем месте достаточно удобно.

Кроме базового: во сколько пришёл и когда ушёл.
Можно сразу понять:
❗️кто весь день на телефоне;
❗️кто любит устраивать каждый час десятиминутные перекуры;
❗️у кого обед не в 12, а раз в 2-3 часа (и это не дробное питание).

Для многих это действительно важные показатели баланса времени между “работой” и “не работой”.

2) Взаимодействие и социализация 📍

Этот пункт и про рабочее взаимодействие,
и про периодические small talk ради “отвлечься”.

❗️ Менеджер приходит в офис и общается. Много.
Со своими коллегами, со смежными командами.
Даже с бухгалтером. И это тоже важная часть коммуникации.

Так он напрямую может узнать
о возможных предстоящих доработках в системе
или попросить помощи в выставлении счёта у того,
кто занимается исключительно этим.
Голосом и глядя в глаза, устанавливая контакт.

* да-да, про “лучше отправить запрос в мессенджер и не тратить время на хождение” поддерживаем,
но человеческий фактор, шоколадочка в подарок
намного больше мотивирует и заметнее, чем сердечко в виде лайка :)
💛 Ещё и сближает коллег.

3) Обучение 🔞

Когда на планёрках собираются разные команды отдела продаж,
их успехи можно оценить прозрачно:
кто больше всех заработал, а кто проседает на линии передач.

❗️Здесь же можно подхватить “уставших”:

— добавить мотивации;

— заклеить ноющую ранку “неуспеха” воркшопами;

— наградить тех, кто делает сверхнорму по своему желанию.

Ву-а-ля,
и у вас уже помидор-бодрячок вместо кислой томатной пасты.

В зуме вы тоже может это сделать,
но вовремя подмигнуть или похлопать по плечу - не всегда.

А эти посиделки у костра у доски с цветными маркерами
и живые аплодисменты
в моменте принятия стратегического решения?
Ух, клёво.

❗️ В следующем посте поговорим о минусах работы в офисе ❗️

А пока можно дать буст для наших сторис
https://tttttt.me/saleseniorpomidor?boost

Проснись, доберись, успей
или
Особенности работы в офисе 🌐

В прошлом посте мы обсудили плюсы работы в офисе, но даже в булочке с корицей частенько чувствуется горечь главного ингредиента.

К чему это?
Конечно, к минусам работы в офисе.

Дисклеймер: мы пропагандируем дистанционку уже больше 6-ти лет и высказываем субъективное мнение, основанное на опыте :)

1) Временные затраты и опоздания 🎞

Ночь, улица, фонарь, аптека,
Опоздавший автобус, пробка, проходящий дядька плюнул в лицо…
Или как там у Блока было в стихах Маяковского?

⚠️ Путь до офиса - часто затратное и отнимающее силы занятие.
Если говорить о мегаполисе: никогда не знаешь, сколько простоишь в бордовой пробке в 8 утра на садовом кольце.

По полям, на метро, на автобусе, спринтом через лес.
Общественная полоса препятствий часто отнимает силы у сотрудников, что повышает вероятность эмоционального выгорания, которое отразится на результатах и скорости работы.

☑️ Хорошо, если город небольшой или есть возможность добраться до офиса пешком в течении 10-15 минут.

😐 Поиск близлежащих кафешек для обеда, очереди на разогрев перекуса в офисе, из-за чего выделенный час на приём пищи сокращается до быстрых 15 минут.

❗️Ах, да, нельзя забывать и про периодические походы к врачу.

Если человек работает удалённо, посещение поликлиники по месту регистрации займет, скорее всего, не более 2-х часов.
При работе в офисе только дорога в одну сторону может отнять столько времени.

Количество опозданий и отгулов увеличивается.

2) Стоимость и локация рабочего места

Офисы не бесплатны.

Пункт прозрачен: расходы на офис - это расходы на офис.
А после ковидных времен ещё и повышение стоимости аренды - все хотят наверстать своё упущенное.

😯 Найти что-то подходящее бывает сложновато, поэтому ситуации из разряда: 300 человек в штате, а в офисе только 100 - не редкость в индустрии.

И ещё, вы когда-нибудь переезжали всем офисом?
Сложно. Долго.

Появляется возможность принять участие в дебатах между сотрудниками:

❗️“нам всё равно куда ехать”
❗️“ура, офис стал ближе к дому”
❗️“мне нужно добираться на полчаса дольше”

🔱 Наше самое любимое. Первые два-три месяца после смены рабочей локации, приоритетной темой обсуждения будут разговоры в стиле “раньше было лучше”, сопровождаемые томными грустными вздохами о былых временах.

Придётся потерпеть, нелояльные будут всегда. На 1to1 все уточните и разрулите с каждым.

3) Перекуры. Наболевшее.

Ой, да, на удалёнке тоже можно курить, верно. Даже чаще можно.

Правда в офисе так происходит, что не редко это желание одного человека, который призывает все курящую часть команды составить ему компанию:
каждые 45 минут, каждому второму из коллектива

Менеджеры отвлекаются вместе попить кофе и выкурить сигаретку-другую? Задерживаются за разговором?
Компания несёт временные и результативные убытки.

На всякий случай. Тимбилдинги и выстраивание коммуникативных процессов в коллективе - это про другое. И выглядит это иначе.


На сегодня всё ⭐️
Заключительный пост в серии о плюсах и минусах разных форматов работы.

Перечитать предыдущие можно по ссылкам ниже:

😔 минусы удалённой работы
💡 плюсы дистанционки
🏀 плюсы работы в офисе

Штрафы не помогут
или
Как справляться с неэффективными сотрудниками 🥊

Сегодня поговорим о штрафах в рекрутинге и в отделе продаж в целом.

Преподнесём тему под углом, который находится по-другую сторону от “законодательства”.

Многих работодателей, к сожалению, официальный запрет на штрафы не останавливает и они находят обходные пути.

😨 Поговорим о страхах?

Система штрафов влияет на сотрудников не хуже, чем 7-ая чашка кофе за день.

Такая система - лишняя демотивация для тех, кто недобросовестно выполняет свою работу.

Чего не скажешь о поощрениях ✅
Дополнительная мотивация заряжает и включает кнопку “турбо"
вместе с соревновательным духом.
Сильным достаётся награда, а на слабых не идут лишние затраты.

Спойлер: чаще всего слабые вообще испаряются, потому что ухватить мотивационный кусочек хочет каждый.

Давайте сравним сценарии демотивации и мотивации:

📌 Мелодрама

из 60000 оклада отнимаются штрафные, а главный герой в финале получает 40000 и испорченное настроение

📌 Сказка

40000 оклада, благодаря поощрениям и мотивации превращаются в 60000 у хороших работников и остаются изначальной суммой у “стабильных не прыгающих выше головы”

Это всё простая истина, уверены, известная многим из вас :)

И что делать с бездельниками?

🔜 Точно сохраняем возможность сохранить премию, потому за сверхрезультаты (даже если вы не верите в кого-то) всегда должна обозначаться награда.
Которая размоет нагрузку окладной части за счет более высокого результата.

➡️ Всё ещё никаких штрафов.
Они никого не научат жить по-другому.

Здесь поможет система:
результат = предупреждение
(определённое число которых приведет к увольнению)

Если человек не готов меняться системно, вы можете только смириться :)
И принять действенное решение - попрощаться 😔

❤️ Не бойтесь терять непродуктивных менеджеров, которые показывают отрицательные результаты. Система штрафов их не удержит, но может забрать продуктивность у остального отдела продаж.
Штрафники ещё и расскажут всем, какие в отделе ужасные, злые и не понимающие руководители.

Подведём итоги:

— демотивации - no

— чёткой системе предупреждений - yes

— для тех, кто пренебрёг системой предупреждений и набрал их больше нормы гип-гип ура и уверенные проводы :)
(без “я на следующей неделю точно его уволю”)

Помните. Никогда не поздно найти сейла по душе 🍅

Поговорим о кринже в вакансиях? 🖥
Точнее об их описании.

Начнём с прозрачного сравнения.

Многим рекрутерам знакома история, когда кандидат ставит точку в сопроводительном письме. Так ещё и описание профиля у него оставляет желать лучшего:

📢 Я менеджер по продажам, продавал, писал письма и разговаривал по телефону.

Потрясающе. Беру.

Грустно, и отбивает желание идти и общаться. Правда?

Возникает вопрос о вовлеченности человека в поиск работы, ведь он даже не оформил резюме.

✅ Примерно такие же чувства в кандидатах вызывает полупустая или слишком огромная вакансия ( где «мы лучшие в мире и планируем сделать первый офис в космосе, но забыли прописать твои обязанности»😦) :)

У кандидата сразу по нарастающей возникает:

- а чем я буду заниматься в космокомпании?
- будет ли какая-нибудь мотивация, кроме слов?
- как они собираются достигать таких целей?
- какие вообще у них показатели, кроме самолюбия?

🚩 Red flags в вакансиях, которые отталкивают золотых сотрудников

На горизонте лишь пустота и название компании.
В описании три предложения с позитивным “мы ждём именно вас” в конце. Без важной информации и призыва к отклику.

Что базово должно быть в описании, по нашему субъективному, но многолетнему опыту:

1) Условия труда.

Если в строке возможного заработка пустота или цифра ниже рынка, желание изучать прелести компании и её продукт заранее улетучивается как первый снег в октябре.
🙂Лучше я найду подобную вакансию, но с указанием (рыночного) заработка.

Совет: не обязательно указывать сухие цифры, разбег “от и до” тоже неплохой вариант. (Хотя лучше без «до», если вы ищете кандидатов в продажи.)

2) Функционал. Здесь бывает сухо, в духе
“ты менеджер по продажам и ты должен продавать”.

Однако порой слишком громко, аля

“ты должен вести CRM, писать письма, обзванивать холодную базу и в свободное время учить стажёров”

тоже встречается.

А что лучше указать в описании вакансии - мы расскажем в следующем посте 😇

И про печенье в офисе тоже поговорим, пока про него не пишите :)

Продолжим о кринге-вакансиях? ❎

Точнее об их описании.

В прошлом посте мы начали говорить о том, что не наполненные информацией вакансии отталкивают кандидатов.

Как же привлекательно перечислить, например, обязанности кандидата и зачем?

➡️ Намного понятнее будут полезные подробности:

- если вы ищете сейла, то какого: на полный цикл, хантера или же аккаунта;

- с какой базой ему предстоит;

- какие клиенты уже есть в проекте или на последних этапах воронки.

Всё это история про сближение и взаимовыгоду.
Кандидат увидит Летуаль в партнёрах, и подумает

“ого, кайф, вот это уровень”

В этот момент сработает эффект сближения, после которого появится и качественный отклик и развернутое сопроводительное письмо.

Потому что это про попадание в сердечко и личные амбиции ❤️‍🩹

Миссия компании.

Можно пообщаться с HR о видении ценностей компании. Или просто описать цели и векторы жизни внутри компании в 3-4 предложениях, что поможет кандидату понять - сходятся ли ваши взгляды так или иначе.

❗️И здесь про честность: нет смысла указывать вымышленную или формальную, но "красивую" начинку в вакансии, если на деле все совсем иначе.

Кандидат быстро найдёт подвох и уплывет от вас к реалистам.

Ну и куда же без плюшек. Ой, печенек. И чая ☕️
Сколько шуток уже было пошучено и заварки заварено, но уже не актуально. Потому что есть у всеееех.

Нет-нет, это совсем не значит, что нужно молчать о привилегиях.

Просто лучше сделать акцент на чём-то действительно оригинальном, что присуще только вам.

Например: ДМС, выезды на мероприятия, оплачиваемый английский или - oh yeah - корпоративный психолог.

💠 То, чем вы отличаетесь от рынка.
✋ То, что показывает уровень вашей заботы о сотруднике.

⬇️На этом мы прощаемся с вами до следующего поста :)
Будем рады, если расскажете о ваших “стоп-описаниях” в вакансии вашим писателям вакансий. Чтобы имели, так сказать, в виду)

Он сказал, что разберётся
или
Как оценивать работу стажёров отдела продаж 🤑

На повестке дня оценка эффективности.
Отдела продаж.
Точнее - стажёров.

❌ Не тех отважных студентов-практикантов без оклада и за еду.

✅А про новичков, которых мы взяли на 5/2, 8 часов в день
и собираемся вырастить из них профи.

Если с опытным менеджером по продажам мы знаем куда смотреть и каких результатов ждать, а главное — как их оценивать, то со стажерами возникают вечные вопросы:

— Кто виноват? (в сгоревшей базе)
— Что делать? (с плачущим в туалете сейлом)

🧐 Как понять, что стажёр правильно развивается?

Прежде всего нужно быть готовым к тому, что вам необходимы ресурсы: временные, обучающие и денежные.

Так мы получим быстрые и качественные результаты
(которые, кстати, тоже прописываем заранее, чтобы действовать по плану и держать руку на пульсе).

Например: вы продаёте В2С.

Цели:

— через неделю у вас со стажером должны быть прозрачные метрики

— через две недели стажёр выходит на линию после онбординга

Вместе с этим продумываем:

✖️что он должен сделать за эту неделю?

✖️какое обучение он должен пройти?

✖️что должны сделать мы со своей стороны (выдать материал, инструменты, базу и тд)?

✖️кто и как будет оценивать его результаты?

👀 Если новичок сдал все проверки и приступил к практике — нет ничего страшного в том, что вы поставите его на один уровень с остальным отделом продаж.

В противном случае (когда кандидат, с вашей точки зрения, ещё не готов) вы можете сэкономить.
Уменьшить план стажёра на пару месяцев и посмотреть, как он будет справляться с задачами.
Снимаем нагрузку, ужимаем цель с 1 целой как у опытных сейлов, до, к примеру, 0,8 процентов.

Это тот самый редкий случай, когда ловишь двух зайцев сразу:

🔧 стажёру - плавный заплыв в продажи,
🦌 вам - уменьшение затрат.

👋 В следующий раз мы расскажем о том, как не потерять взращенного своими усилиями сейла и почему взять стажёра — хорошее решение.)

Не уходи, постой, просто побудь со мной

или

Как не потерять своего сейла, который когда-то был неосведомлённым стажёром 🙂

В предыдущей части мы обсудили нюансы оценки эффективности стажёра в отделе продаж.

Сегодня поговорим о том, как взаимодействовать с ним, когда он уже стал частью большого коллектива и вырос в обязанностях и ответственности за результат.

❗️ Выбирая стажера, часто руководители держат в голове:

➡️ Рынок кандидатов ограничен

"А мы сейчас откроем ящик пандоры и заживем."

(Кстати, иногда действительно так и бывает.)

➡️ Экономия

Благодаря стажёру можно целый год экономить 20-30%.

В обоих случаях важно понимать: в конечном итоге заработок junior менеджера по продажам должен вырасти и выйти на среднестатистический уровень по всему отделу продаж.

💡Причём обговаривается карьерный рост ещё в начале вашего совместного пути. И интересовать достижение микро-целей должно как самого кандидата, так и (естественно) прямого руководителя. Без “когда-нибудь я точно подниму тебе зп”, а
с чётким “мы вместе растём и развиваемся, и как только ты достигнешь нужных показателей - поднимаем оклад до ххх”

Чем чревато отсутствие подобной договорённости? 😯

🏁 Безоглядным бегством. Вашего бывшего стажера с полученными навыками к более выгодным предложениям конкурентов.

Когда условия оговорены, ситуация с “находчивыми шапокляками с рынка” может повернуться совсем в другую сторону :)

Конкурент придёт с выгодным предложением, а стажёр ему:

💬 У меня через месяц повышение, потому что я молодец.
Ещё здесь команда крутая, меня все знают, да и я доволен условиями и перспективами.
Отстаньте, я уже в компании мечты.

🧛‍♂️ Брать стажёра — важный шаг и нужно понимать, зачем мы на него решаемся.

Если вы хотите таким способом расширить команду, дадим хороший совет: берите больше.
2-4-6 человек
в финале останется меньше половины

Кто-то поймёт, что это не его, других не устроят условия и требования, а оставшиеся принесут вам много продаж, счастье и тортик
➕
классный опыт и возможность еще найти самородков, которые взлетят в вашем бизнесе овервысоко.

⬇️⬇️⬇️
Возможно-возможно, ненадолго, потому что карьерная лестница сейчас как эскалатор поднимает сейлов вверх за считанные месяцы.
Но для вас это все равно будет полезным и плодотворным опытом, как ни крути.

Тимлид или РОП?
Почему важно отличать ❔

Сегодня мы с рубрикой, которую давненько не затрагивали.
Кейсы.
Ур🐶

Начнём⬇️

В компании Х искали РОПа для 5 сейлов.

Поиски длились долго и безрезультатно.

(точнее с 1 результатом, который нам не сильно откликнулся
но понравился заказчикам)

А командой должен был кто-то управлять. Логично.

🔻В целом, для такого количества сотрудников есть лучшее решение - ТимЛид.
И мы заприметили хороший вариант внутри команды :)

Благодаря своим навыкам он мог перескочить уровень “бадди” и сразу стать руководителем группы.

Авантюра была вполне себе реальна.
В команде есть люди, которые смогли бы быстро “дообучить” сейла.

‼️Объективно, в этой ситуации руководителя группы было бы достаточно. А учитывая, что:

— это человек из команды;
— ему можно дать перспективы роста до РОПа;
— времени для этого роста достаточно;

- вариант становится не просто “альтернативным”,
а вполне себе привлекательным.

➡️ Теперь вернёмся к тому самому единственному кандидату на РОПа. Которого, после находки прекрасного ТимЛида мы предложили забыть.

Почему?
Сейчас расскажем.

😇 "Он хороший парень" — дружно агитировали руководители компании.

А “хороший парень” что? Не профессия.
А этот парень “типа РОП” что? Совсем ведь не руководитель отдела продаж.

По опыту он больше ТимЛид
(его резюме разберём в следующем посте).
Хотя в резюме идёт строго на требуемую должность 😬

💡Всё бы ничего (хотя и чего)💡

Генеральный директор решил, что знакомить с компанией и обучать всем процессам этого кандидата будет новоиспеченный ТимЛид из команды, которого только-только перевели в статус руководителя группы из менеджера по продажам.

Пам-пам-пааам.

⛔️ Человек “ниже по должности” - потому что он владеет ценными данными о компании - будет курировать того, кому в будущем будет подчиняться.

Риск демотивации 🐱
Сильной.

Вроде бы и рост есть у менеджера, но какой-то он странный ☹️
Потому что закончился на позиции ТимЛида.

Дальше "стоп" — он сам обучил своего ропа продукту, и твой рост пока заблокирован.

А отказаться не мог.
Точнее не смог.

На деле мы имеем что?

⬇️В компании теперь есть ТимЛид 1, который подчиняется ТимЛиду 2.

⬇️Первый тимлид ещё и обучал второго, ведь имеет больше знаний по продукту.

➖А все потому, что второй тимлид назвал себя “РОПом” и ему поверили. И всем теперь нужно суметь сосуществовать вместе с такими оптимистичными приукрашиваниями.

Как закончилась эта история?
Тайна покрытая неразглашением :)

📩 Желание заказчика — закон.

Мы точно подсветили им превосходного ТимЛида,
и пытались спасти от недоРОПа (с потенциалом, но на развитие которого нужно время).

Резюме его, кстати, тоже с вами разберём в следующих постах.


До встреч!

Приём-приём! Как ты там?
или
О том, как мы поддерживаем связь с кандидатами

🥰 Греющая душу картина: открыли вакансию, быстро нашли кандидата, сводили на интервью с заказчиком. Спровоцировали мэтч, оффер, подписание. МОП выходит на работу.

➡️ Что дальше? В нашем случае - продолжение букетно-конфетного периода и ухаживаний за кандидатом. Даже после испытательного срока.

➡️ Зачем? Кандидат, который пришёл от нас, должен выйти на обещанный компанией заработок. Мы же контролируем этот процесс.

➡️ Как? Раз в три месяца набираем кандидату и интересуемся успехами. С поддержкой, уточнениями и рекомендациями (если нужно).
Ощущения после - как с давним другом поболтал о жизни.

И да, мы знаем про скрипты, small talk и чек-листы… Времени тратится меньше, индивидуальных подходов не нужно и всё такое.
Вставил автозамену на имя в письме-рассылке и радуешься.

Но нам такое не откликается. Как-то не душевно:

Привет, бывший кандидат. Как дела?
Ага-ага, круто. Хотелки не изменились? Нет?
Тогда поставь галочку, что всё по-старому или по пунктам укажи изменения, после звукового сигнала.
Пииииип….

Согласитесь, нет впечатления того, что с тобой поговорили?
Больше похоже на многочисленный спам, исходящий из каждого угла 😑

Мы за искренность. Диалоги сохранены, ничего не мешает пробежаться по ним и понять, над чем вы с кандидатом работали.

Времязатратно - скажете вы ⬇️ Конверсия повышается - ответим мы.
Потратить пару минут, чтобы вникнуть в тему, пообщаться и после получить нового кандидата, который однажды решит что-то изменить в своей жизни - того стоит. Вариант, что вы будете импонировать кандидату из-за “живого” диалога и он захочет вас порекомендовать другу - реальный.

Рассылка не столь привлекательна и чаще игнорируется.

🤝 🤝

Мы не просто продаём, но и сопровождаем.
Нам можно написать, задать вопросы, пообщаться, узнать о вакансиях. SeniorPomidor - старый добрый друг, с которым видишься редко, но метко, а долгое отсутствие общения не напрягает.

⬇️ Почему тогда не каждый месяц пишете?
Потому что инфошум и надоедливость не наш конёк. Мы за эксклюзивность.
Представляем экспертность коротко, душевно и ясно. Уходя - оставляем послевкусие светской беседы с дорогим вином и приятный шлейф, который повышает шансы запоминания и отклика от кандидата.

И не важно, кто придёт с последующих рекомендаций: сам кандидат, его друг - новичок в сфере или бывший коллега.

Цель одна -
результат, дружба, жвачка.
Все довольны, всем спасибо.

❤️ Такой вот небольшой пост о нашем подходе к кандидатам)

Сделай это, сделай то
и
Получи то, за что пришел работать 🏆

Сегодня поговорим о KPI.
Нет-нет, не о привычных показателях эффективности в продажах.

О показателях эффективности в рекрутменте :)

Почему (по нашему скромному субъективному мнению) нужно и важно ставить kpi рекрутёрам.

Но как это делать ⬇️

➡️ Тезисно о том, что в этом случае означает kpi - промежуточные результаты, с помощью которых можно оценить качество работы сотрудника.

Выставлять минимальную норму необходимо (и даже не одну).

💡 Некоторое количество обязательных задач сможет нормализовать работу рекрутера и спасёт от “хакеров” системы.

Warning: мы работаем на рынке, а значит ставить единственное kpi “принятые офферы” на последнем этапе сделки — жёстко жестоко.

Кроме того, оценить эффективность этой задачи будет достаточно трудно (вдруг рекрутер сделал её за последнюю неделю, а весь остальной месяц отдал отдыху, а нам же важна равномерная работа и понимание, как можно делать больше и лучше).

✅ Задача №1. Количество назначенных интервью

Славно и удобно, с одним небольшим но.
Если кроме этого других kpi нет, то “взломать” систему будет легко и просто:

показывать нецелевые интервью
с ссылкой на “ой, он сначала мне идеальным показался”.

Итог: внутри компании потрачено время, зато все 20 собеседований исправно проведены.

🫥И половина кандидатов притянуты за красивые глаза и уши.

✅ Задача №2. Интервью+офферы

Уже имеем небольшой микс-коктейль из двух задачек.
На вид привлекательно и понятно, а вот на вкус…

Кислинка, в виде стремления рекрутера выполнить хоть что-то из этого списка, немного портит впечатление.
И это “что-то” будет то, чтоооооооо....полегче :) Интервью :)

Дальше как пойдёт. Не исключено, что вторая сторона рекрутмента устанет и начнёт согласовывать офферы всем подряд для достижения kpi.

🏁 Чтобы уравновесить ситуацию и превратить пугающие kpi в подходящие, нужно добавить объективности.

✅ Задачи №3 и №4. Десертные.

Количество выставленных офферов

Здесь просто: руководитель акцептовал - оффер выставили

➕

Количество целевых интервью

Смежный показатель, который покажет общее количество данных, чтобы было удобнее выставлять объективную оценку результатам.

Вот и всё. Легко и просто получаем прозрачную воронку на каждом этапе сделки.

Теперь вы можете видеть:

— сколько задач выполняет рекрутер;
— его эффективность от недели к неделе;
— объем работы всей команды и сравнивать результаты каждого (полезно, когда в компании несколько рекрутеров)

❗️ Важно: рекрутер Маша не равно рекрутер Петя
Потому что у Маши топовые позиции, а у Пети линейные.
И то, что хорошо для одного, не всегда идеально для другого :)

Мы за kpi для рекрутеров.

Если все выставлено рационально — на выходе вы и сотрудники получите только плюсы и оперативно закрытые пробелы в работе.

Настала эра удалёнки и правильный контроль никому не помешает 🦆

Рука на пульсе в отделе - всё хорошо.
Все работают свою работу и счастливы.

Ты скажешь, что ты все знаешь, у тебя все слажено, много блоккеров и ты вообще работаешь hr парт-тайм?

Отнеси и этот пост своему руководителю, пожалуйста, он должен помочь тебе. Это в его интересах.

Ему нечего работать
или
Про недостаток вакансий у рекрутеров 💻

Обсудим сегодня популярную тему в рекрутменте:

💬 “У меня в компании есть профильный рекрутер, а вот позиций для него крайне мало”

Почему это не проблема:

1️⃣Подходим глобально.

Осмотритесь, кто ещё занимается административными задачами в компании.
Эйчары? Другие рекрутеры?

Выясните, кто и какие вакансии сейчас закрывает.
Обязательно узнайте про дедлайны
(вдруг они горят и нужна подмога).

Возможно, портфель рекрутера расширять не придётся, можно будет просто отправить его закрывать текущие смежные позиции.

2️⃣Резерв. Наше любимое.

Если административных задач нет и не предвидится — начинайте набирать резерв в свою компанию.

— Изучите ниши и направления, в которых вам не помешали бы резервные кадры.
— Создайте желаемый портрет и летс гоу на поиски.
Лишним не будет :)

❗️ Важно понимать, что это не история про потенциальную замену кого-то в штате (хотя, может быть).
Здесь скорее про возможность усилиться на рынке.

Одни плюсы:

— создана воронка;
— готова “подушка безопасности”, на случай ухода кого-нибудь из сотрудников.

⚫️ Резерв, особенно под вакансии, которые могут вас заблокировать в работе — прекрасное решение.

Конечно, не стоит искать нового ген.директора или главного бухгалтера,
думаем, им это не очень понравится, если вдруг эта информация просочится в курилке массы.

Позиции, на которых у вас один человек, а могло бы быть 2-3 сотрудника,
очень даже хорошая мишень для закрытия задачи.

Можно иногда делать перебюджет на эти задачки,
тогда рекрутеры смогут вовремя генерить 💵

➡️ Такой вот короткий пост сегодня получился.

Но неделя только началась. Запасайтесь предвкушением.)

Он точно не сможет
или
Почему на продажи Enterprise клиентам не подойдёт любой менеджер по продажам 🙂

Очевидно?
Мы поможем шире посмотреть на эту боль.

Давно не было постов про сейлов,
поэтому сегодня поговорим про продажи
Enterprise клиентам и небольшим клиентам

Достаточно распространенная история

⬇️

Менеджеру по продажам, который не продавал enterprise, говорят:

💬 Извините, пожалуйста, но нам крайне важен опыт в работе с крупными клиентами.

Он же в свою очередь надувает губы и отвечает:

💬 Какая разница, все продажи одинаковые: берёшь и продаешь.

Возможно, озвучим непопулярное мнение, но мы видим колоссальную разницу между менеджерами по продажам, которые работали с разными уровнями клиентов.

1) Сроки переговоров ⌛️

Да-да, с enterprise общение может растянуться на год
(если не на 2-3 года)

В то время как сделки со средними клиентами как правило проходят быстрее.

Какова будет реакция обычного сейла на такую длинную дистанцию? Иногда уже на первых 100 метрах могут встречаться бугорки и кочки.

⬇️ Ключевая задача в этом случае:
выстроить отношения на год и избежать следующих сюжетов ❗️

— Принятая за чистую монету ситуация
“приходи ко мне через полгода, я буду тебя ждать”,
а там уже никто никого не знает и не помнит

— Сейл вернулся через полгода и увидел, что клиент уже работает с конкурентом,
😭 Закурил, много думал, заплакал: “ну он же обещал дождаться…”

⬇️ У менеджеров, которые умеют работать с enterprise, уже есть навык выстраивания взаимоотношений в долгую для параллельной продажи своего продукта. Они знают, как избежать выгорания в длинных сделках и ускорить процесс подписания.

2) Умение общаться с людьми внутри компании 💬

Мы называем это "найти 3-4 почти ЛПР".
Тех, кто поможет двигать процесс продажи и будет давать нужную информацию из внутряков проекта.

Например:

🔘кто и за какие задачи отвечает
🔘какие у компании приоритеты
🔘кому нужна помощь
🔘есть ли риски, что кто-то покинет компанию или, наоборот, вырастет до нужной нам зоны ответственности

Всё это необходимо для продуктивной продажи продукта.

А в среднем и малом бизнесе все работает иначе.

👇 Там процессы бегут немного проще:

пришел — увидел — победил
или
пришел - увидел - не продал - постарался - продал
или
пришел — увидел — не продал — закрыл сделку — пошёл продавать дальше

3) Ограниченное число партнёров 🪫

➡️В среднем бизнесе у сейла постоянный выбор из 1000 партнёров

➡️В enterprise к услугам менеджера, в лучшем случае, “ТОП-250-500”.

Отсюда и выплывает ещё одна проблема.
Количество партнёров.

💐Сейл, привыкший работать с постоянным выбором и потоком, рискует словить панику, если ничего не продаст за месяц и партнёры закончатся. Потому что их у него всего 30-50 :)

Их нужно постоянно раскапывать, искать контакты и проводить переговоры для развития сделки, по очень много времени на каждом этапе сделки.

И важно понимать, твой новый менеджер сможет ли прорабатывать сделку вглубь или каждый день будет просить у тебя "еще лидов".

И это тяжело, когда ты искал на первое, а имеешь второе.

📌 Наш ТОП-3 условных блокера при рассмотрении кандидатов на enterprise озвучен.

Да, не спорим, бывают исключения:

🔵“опыта нет, а потенциал всё перечеркивает - подтянем, есть время на онбординг”🔘

- ведь где-то они берутся эти менеджеры, которые умеют работать с гигантами.

Почти бадди, но на ступеньку ниже.

🟢Относительно недавно мы выпускали посты о типах менеджеров в отделах продаж.

Ииииииии

Серия постов о типах управленцев в отделе продаж
не заставила себя ждать :)

Мы разделили управленцев в продажах на ❤️типов по императорской иерархической лестнице.

❤️Важно: при выборе руководителя отдела продаж нужно смотреть на количество сотрудников и исходить из задачи, которую нужно решить внутри компании (поддержка, контроль, достижение цели и тд).

Поэтому в каждом посте будут отмечены нюансы для процесса найма.

На этот раз повествование не юмористическое,
а вполне себе серьёзное 👁

Но это только пока, немного позже выйдет треш-формат с другой типизацией :)

Итак, подтянули галстуки и поехали.

Первый тип - старший менеджер по продажам.

🔥 Он на 99% (и даже 100%) находится внутри команды.
Практически свой среди чужих и чужой среди своих
(и при этом очень важный).

Основные признаки:

❤️делает цыгун на утренних собраниях;
❤️контролирует процесс работы с клиентами отделом продаж;
❤️продолжает вести свои рабочие сделки;
❤️у него есть 1-2 административные задачи,
но они не в сильном приоритете;
❤️делает периодические отчёты о результатах команды по запросу;
❤️порой решает юридические вопросы.

Что-то вроде: "это Ксюша, она покажет тебе, где кухня, расскажет про наше УТП и как войти в CRM" - но не секретарь. Старший менеджер получает надбавку за старшесть и за долголетость в компании.

Особенности:

🔥 Старший менеджер по продажам фактически НЕ руководит командой. Он может коммуницировать с ней, чтобы контролировать ход исполнения задач по общению с клиентами. Но делать это на постоянной основе по каким-то конкретным критериям качества, как правило, не должен и не сильно замотивирован.

🔥 Этот тип управленца больше сконцентрирован на своих продажах и интересных для него административных задачах.

🔥В будущем, фифти-фифти, что пойдёт по карьерной лестнице и станет ТимЛидером. Потому что, фифти-фифти, его может не интересовать весь этот эгегей-давайте-сделаем-план-и-завоюем-вселенную.

🔥 Кому подходит такой герой: небольшому бизнесу, где:

— в команде не больше 3-х менеджеров по продажам со средней рабочей нагрузкой;
—руководителю нужен человек, который поможет немного разгрузить его по задачам.

Почему он может быть похожим на бадди и в чём различия двух персонажей — расскажем в следующем посте 🔥

“Время-то как быстро летит” ⏰

Знакомое выражение, правда?
Так ещё и чаще всего сопровождается грустным вздохом :)

⬇️ А мы хотим радостно заявить:

прошёл ровно год с момента рождения этого телеграм-канала.

Да-да, канал SeniorPomidor начал своё существование
15 ноября 2022 года.

Первый полноценный пост вышел 18 ноября.

Подождите-ка, вот же он ❗️
Какие зоны в отделе продаж не успевает контролировать фаундер

За этот год многое изменилось:

– сформировалась офигенская команда;
– выровнялся TOV;
– ярко оформляются посты.

Ну и, конечно же, расширили аудиторию ❤️

Команда SeniorPomidor искренне выражает свою благодарность читателям :)

Благодаря вам мы развиваемся и растём,
Спасибо!

Редакция и вся команда любимого вами проекта.

🦋

True поддержка для всего отдела продаж

В прошлом посте о типах управленцев в отделе продаж мы обсудили старшего менеджера по продажам

💙На очереди — бадди.
Наставник, друг, оберег от выгорания.
Называть можно как угодно :)

🌀Если старший менеджер по продажам был сконцентрирован на рабочих и административных задачах, то buddy отдаёт своё предпочтение команде.

Основные признаки:

➖тоже ведёт личные рабочие сделки;

➖всегда рад новым сотрудникам в компании, потому что это его «денежная добыча»;

➖не против провести кому угодно экскурсию по процессам отдела продаж;

➖наставник и поддержка для группы из 2-3х новых менеджеров;

➖не берёт административные задачи;

➖не выступает в роли разгрузчика для руководителя.

Особенности:

⏭️Дружелюбная рука для настройки коннекта новичка с сотрудниками отдела продаж. На него всегда можно опереться, как на старшего брата.

⏭️Покажет, расскажет и научит всем активным обязанностям на работе
(и всё это по собственному желанию, подкреплённому мотивацией)


🌀 Когда включать систему "Buddy":

— команда расширяется и в компанию часто приходят новые менеджеры по продажам и стажёры,
которым нужно знакомство с внутренними процессами, а процесс онбординга еще не выстроен;

— у руководителя уже есть личный помощник для административных задач,
но необходим человек, который ИНОГДА будет помогать с командой: погружать в продукт и бизнес-процессы.

⏭️Бадди - про периодическую поддержку команды.
А кто же отвечает за постоянную?

Расскажем в следующем посте 😉

Что мне снег, что мне зной,
Когда ТимЛид всегда со мной 🤗

Уже 3 пост мы обсуждаем типы управленцев в отделе продаж.

О бадди, который оказывает периодическую поддержку команде, поговорили.

Сегодня ⬇️

время дружественного и контролирующего плеча — ТимЛидера.

Это следующая ступень в карьерной лестнице после старшего менеджера по продажам или бадди.

Основные признаки:

— управляет группой продаж до 5 человек;

— не всегда имеет базу и не всегда продаёт;

— часто участвует в сделках своей команды;

— получает детализированные планы и активности по курированию команды от руководства;

— знает, как активировать рабочий процесс отдела продаж, если вдруг придётся собрать новую команду и повести ее в путь.

Особенности:

⬇️ исполнительная машина для поддержки и мотивации, очень редко предлагает свои идеи по развитию продаж, потому что это не его фокус ответственности.

Ему нужно делать конкретное дело. А точнее много дел, из которых состоит его расписание на неделю.

⬇️ держит в запасе сундучок инструментов и знает, как, к кому и в какой ситуации их лучше применить;

⬇️ в отличие от бадди, его постоянная занятость основана на достижении целей и “налаживании” работы команды.

❤️ Кому подходит (любому бизнесу)

— вам нужен куратор для команды менеджеров по продажам из 3-4 человек;

— необходим человек, который сможет взять на себя контроль над группой и её результатами, но не будет отвечать за финансовую часть и прочие подобные задачи от руководителя.

Внимание ТимЛида сконцентрировано на команде, а
в следующем посте поговорим о том, кто отвечает за все процессы в отделе продаж :)

Ой, да и мы знаем, что вы знаете.))

О мой РОП 😈

На очереди в типах управленцев — Руководитель Отдела Продаж.
Коротко - РОП.

➡️ У этого парня за плечами годы работы и много-много опыта
(часто не в одной сфере продаж).

Он вырос из ТимЛида, который в моменте начал проявлять инициативу и аккуратно расширять свой круг обязанностей.

Основные признаки:

— может одновременно продавать, контролировать тимлидеров и отвечать за административные задачи;

— имеет в запасе арсенал знаний и инструментов;

— развивает весь отдел продаж (до нескольких групп через тимлидеров);

— правая рука коммерческого директора;

— знает как сегментировать и найти партнёров и умеет помочь сделать мэтч в сделке;

- отвечает головой за все показатели в виде KPI, конверсий, ROÍ всего отдела;

- максимально участвует в разработке мотивации сотрудников и презентует ее совместно с их индивидуальными планами.

Особенности:

✅в теории знает как “настроить” команду и когда применить свой арсенал знаний по развитию;

✅ в запасе много инструментов, область применения которых ему хорошо знакома, а значит, он умеет успешно их использовать и обучать этому мастерству тимлидеров;

✅ он почти никогда не творец, и часто действует строго по пути достижения полученного плана.

Кому подойдёт
(средний и большой бизнес):

➖ у вас уже есть несколько команд по 3-4 человека и пара ТимЛидов;

➖ вам нужен специалист, который возьмёт ответственность за управление отделом продаж.

Один наш подписчик просил донести в посте простую истину:

Тимлид - руки.
РОП - голова.

Плохую голову - любые руки не вывезут.

Хорошая голова и исполнительные руки - максимум пользы.

На этом мы могли бы закончить серию постов,
но осталось ещё кое-что:

бонус-тип 🎁 :)

Ждёмс :)

РОП-творец 🖌

Что это ещё за тип такой?
Могли бы вы подумать.

А это заключительный тип управленца в нашей серии постов :)

⏭️РОП-творец — хард уровень среднестатического руководителя отдела продаж.

Опытный человечек, знающий своё дело
и не первый год приводящий отделы продаж к успеху.

Основные признаки:

➖уже не раз достигал значимых результатов на должности руководителя отдела продаж;

➖постоянно совершенствует профессиональные навыки;

➖знает свои инструменты на 100%, и сможет применить в деле даже те, с которыми знаком только в теории.

Особенности:

✅погружается в задачу с головой и уже интуитивно, на уровне тонких тел своей большой насмотренности, понимает, где и как использовать арсенал своих знаний;

✅любит эксперименты и ищет новые возможности для решения любых сложных задач.

Кому подходит: чаще бизнес, где цель - масштабирование.
(А вообще такого бы всем))

📌 Всё зависит от объёма задач и поставленных целей.

Такой тип РОПа - пушка,
но ему нужны пространство и свобода действий,
чтобы превратить ваш план в done самыми эффективными методами.

🛡 Если вы готовы оторвать от сердца карт бланш - берите его.

🎨 Если вам важно, чтобы специалист с мешком хайлайтов делал то, что вам кажется важнее - лучше пока инвестируйте в популярные тренинги по процессу делегирования зон ответственности.

На этом серия постов про РОПов подошла к своему логическому завершению.

❤️ От себя хотим добавить, что выбирать управленца стоит с ориентиром на ключевые задачи и пробелы в работе отдела продаж.

👍Намечается рост штата сотрудников?
ТимЛид с навыками онбординга к вашим услугам

👍Нужно настроить бизнес-процессы?
РОП-операционист уже вас заждался.

👍Необходимы продажи в новом для вас и более дорогом сегменте?
РОП-творец, кстати, хорошо подойдёт на эту должность

И не бойтесь ориентироваться на задачи, которые в приоритете лишь ближайшие пару лет.
То, что вы не берёте руководителя на всю жизнь – нормально и правильно.

👍 Всё зависит от целей, которые нужно решить.
И под каждую из них требуется определённый специалист.

Если не знаете, где найти своего идеального управленца,
у вас всегда есть мы, но имейте в виду, что мы не идеальны для каждого.))

Кстати, говоря о росте продаж.
Сегодня выйдет супер полезный материал о ледяных продажах.
Готовьте санки или картонку - горка будет полна полезных инсайтов - пока ее проедешь, нужно будет успеть схватить все.)

Как работать с ледяной базой и получить высокую конверсию в продажу? 🪙

Вчера нам попался один интересный кейс ❗️

Компания юридического консалтинга, (назовём её компанией N) ищет новых клиентов.

Начав расширять воронку, команда столкнулась с низкой конверсией при рассылках по холодной базе, да и со звонками тоже возникли проблемы.

*⃣Не факт, что база для рассылки была с актуальными контактами;
*⃣И не факт, что письма для рассылки попадали в самое яблочко.

Но сейчас не об этом...
Хотим подсветить другую проблему.

➖Когда вы связываетесь с теми, кто о вас вообще ничего не знает и, вероятно, не осознает потребность в услуге, – вы почти как свидетели Иеговы, которые пришли, околачивают порог и фанатично пытаются навязать вам что-то непонятное
(тут без агитации и обид).

В общем, перейдём к сути кейса ⬇️

Дано:
Объемные клиентские базы
и трудности с приоритизацией работы с контактами.

Компания X хочет добиться конверсии в продажу по холодной базе в 3-5%.

Изучили проблему и выявили трудности:
email-рассылки приносят плохую конверсию (на сайте).

😁Обзвоны по холодным базам занимают львиную долю рабочего времени сейлзов, а, как вы понимаете, когда все приложенные усилия не приносят результатов – менеджер выгорает с той же скоростью, с какой завершается звонок незаинтересованному потенциальному клиенту.

⬇️ Ну и вишенка: холодная база не сегментирована.

Кому и что предлагать?
С кем работать в первую очередь?

Решение:
Полностью изменили подход к работе с холодной базой.

Убили двух зайцев: и аналитику подключили, и начали сегментировать базу для дальнейшей работы.

Залезть в голову к клиенту и “подсмотреть за ходом его мыслей” мы не можем.

Хотя..
Вообще-то можем, и вот как 👇

😁 Компания X нашла подходящий инструмент – что-то вроде Яндекс.Метрики, но для документов:

➖В рассылках стали использовать контент-аналитику и звонить только заинтересованным клиентам
(можно отправить вложения и отследить поведение пользователя: увидеть, проявил ли он вообще интерес к вашим материалам);

➖Сегментировали базу и незаинтересованных кандидатов определяли в отдельную базу, для дальнейшего прогрева;

➖Решили проблему с выгоранием и распределением рабочего времени для сейлзов.

В работу шли только те клиенты, которые уже посмотрели и изучили документы.

Никаких звонков вхолостую и расфокуса.

Клиент ознакомился – сейлз получил уведомление от сервиса, связался по телефону.

Хотите узнать какую конверсию получили при таком подходе?
Она составила 4%!

Мораль сего кейса такова: всегда старайтесь лучше понять клиента,
своевременно реагируйте,
цените время (и клиентов, и сейлзов)
и будет вам рост продаж ❤️

Кейс и цифры реальные.
Если вы в этом сомневаетесь, протестируйте такой подход.

🎁 Сервис, который использовала компания – Linkory.
К нему есть бесплатный доступ на 14 дней. Немного для полноценного теста, но если понравится, как это работает, – можно взять на пробу несколько месяцев.

Это также и наша личная рекомендация 😇
Очень нравится работа ребят из Linkory, поэтому предлагаем рассмотреть это решение с точки зрения ваших задач.

Реклама. ООО “СимбирСофт”
ИНН 7325029206
erid: 2SDnjdvjGoS