Сундучок с сокровищем

Давай туда заглянем…
Что мы видим? Ре-фе-ренс.

Много референсов.

Зачем их брать и кому они нужны? 🤷‍♀️

Представим ситуацию: ты всё-таки решил опробовать инструмент «референс».
Нашёл контакты и связался с предыдущим руководителем кандидата.

👍 Ситуэйшн: сегодня нам понравился Николай.
Он успешно прошел все этапы интервью, тестовое задание, и вот пришло время открыть завесу его отношений на предыдущих местах работы.

👉 Поэтому перебарывай волнение, глубоко вдыхай и звони его бывшему руководителю.
Что же лучше спросить?

⏰ Сколько вы работали с Николаем, и какое у Вас общее впечатление о нём?

Вы сможете свериться по срокам работы, который назвал кандидат, оценить ситуацию в целом.

Приукрашивание на собеседованиях не редкость, но когда опыт работы не обещанных “полтора года”, а 5 с половиной недель (или его вообще нет), такое мы не одобряем.
Красный флаг 🚩

Общее впечатление поможет построить структуру диалога.
Чтобы как минимум избежать неловкого молчания и понять, что спрашивать дальше)

👀Выполнял ли Николай план по продажам?
Какой был средний процент выполнения?

Один из важных вопросов.
Он поможет тебе сориентироваться в эффективности работы Николая.

Здесь учитывай такие факторы, как специфика бизнеса на прошлом месте, каким был план, как осуществлялись продажи и т.д. Не сравнивай со своими метриками.

🤔 Соблюдались ли дедлайны?

Нам надо предостеречь себя от прогоревших дедлайнов (и не только).
А ещё от: “Да успею я на следующей неделе”, “ Чего ты злишься? Ну подумаешь - сдал на день позже, ты же всего лишь месяц назад задачу поставил…”.

🔝 Как он в коммуникации с командой, с клиентами?

Узнаем о месте кандидата в коллективе.
Был он в ТОП-5 работников или первым в списке на увольнение.

Если он был в ТОП-5, то можно уточнить: Как считаете, благодаря каким качествам он вышел в ТОП?

Ну, а во втором случае сами по себе возникают вопросы: А почему он был в хвосте? Как вы считаете, чего ему не хватало?

🤩 Положительные качества (чем впечатлил)?

Эти вопросы помогут задать темп и настроение работы, нажать кнопку “к действию”, чтобы работа приносила ему и тебе только радость (постоянства радости не будет, но и кайф от работы - все-таки один из ключевых параметров движа).

📈 Что необходимо подтянуть?
Какие есть точки роста, на ваш взгляд?

Не бывает идеальных кандидатов. Как и в целом людей.
Нам всем есть что подточить.
И вопрос про точки роста - один из наших любимых.

В нем и бывший руководитель твоего потенциального сейла раскрывается, и в целом ты можешь сразу узнать, к чему нужно быть готовым, как трансформировать онбординг, инструменты контроля, на какие моменты чаще обращать внимание.

😅 Причина ухода

“Кандидат покинул компанию, потому что нашёл место “получше” на 30 тысяч”?
Если у тебя компания не ТОП-3 в мире, есть большой шанс того, что конкуренты рано или поздно переплюнут твоё предложение и дадут кандидату возможность стабилизировать свои хотелки по доходу.

😅Рекомендовал бы руководитель данного кандидата?

Но не советуем делать ответ решающим и рубить сгоряча, если нет:

а) отбросьте эмоции
б) примерьте причину на себя
в) представьте, что этот ответ (не)правдивый - что тогда?


💼 Каким образом выполнял планы?

Важно выяснить: брал Николай количеством или искал индивидуальный подход к клиентам.
И насколько детально он прорабатывал коммуникацию с каждым клиентом.

😖Насколько токсичен может быть, если что-то идет не так, как хотелось бы?

Все мы люди и имеем свойство агрессировать, нервничать, если что-то идёт не так.
Нужно узнать, насколько сильно неудачи бьют по кандидату и его чувствительности.


Ну вот и всё, неплохая получилась история.

10 пунктов - 10 вопросов, которые, точно стоит задать. Потому что:

- Ты сэкономишь овер много времени на отборе;

- С помощью референсов узнаешь доп.информацию о кандидате;

- «У медали две стороны».
И с помощью референсов ты можешь посмотреть на кандидата с обеих сторон.

(Пссс….А еще бери независимые референсы.
Используй не тот контакт, который дал кандидат, а тот, который нашёл сам, ага)

Время пришло в сказку отправиться или
Когда наступает “Пора искать сейла”

Жил-был в одной компании менеджер по продажам,
а потом взял и ушёл без предупреждения…

А у РОПа был запасной 😅
Ведь он заранее позаботился о поиске “запасного” сейла.

😏 Хочешь, чтобы для тебя тоже такие внезапные уходы
не были чреваты сгоревшими дедлайнами?

Усаживайся поудобнее.
Мы принесли разбор ошибок по подбору менеджеров по продажам.
Точнее по времени.
То есть, зачем их вообще искать, если отдел продаж уже собран.

❗️❗️❗️ Текучка кадров постоянна и непредсказуема,
именно поэтому стоит держать руку на прицеле кнопке “принять заявку”.

Напала на сейла грустинка,
или приехали дальние родственники на полгода?
Никто не знает, почему, но он просто уволился?

А ты напрягся.
Ведь ему нужна замена. Срочная.
Желательно сразу после того, как он невозмутимо хлопнул дверью.

👼 Доход падает, дедлайны горят как сентябрь.
Но только если у тебя не было “горячих” открытых вакансий 😇

Почему бы и нет? Когда да.
Это про ситуацию поиска “на всякий случай”.

Когда ты не только
успокаиваешь владельца компании своей предусмотрительностью,
но и думаешь на несколько шагов (и сейлов) вперёд.

👀 А там, глядишь, и идеальный кандидат попадётся,
которым ты сможешь заменить давно сидящего в соцсетях сейла.

Или даже штат придётся расширять (вдруг кратный рост запланировали),
а у тебя уже кандидатов накопилось в резерве на целый отдел.

Вот классно, да?

Поэтому никогда не лишним будет искать сейла, даже если “всё хорошо”.

Были ли у тебя случаи, когда сейлы уходили и не обещали вернуться?
Рассказывай, как оперативно подбирал 👃

Привет! Принесли тебе воскресные шуточки 🙂👍

Потому что завтра возможно у тебя не будет времени насладиться этим самым предстоящим рабочим вайбом 🙂

➡️ Меня бросают менеджеры
или
Высокая текучка в Отделе Продаж ⬅️

Теплым весенним утром Иван, роп,
пришел в свой любимый отдел продаж.

☕️ Он заварил себе кофе, но не обнаружил печенья, поэтому, махнув рукой, сел на мягкий диван и запрокинул ноги.

Громко отхлебывая обжигающий губы напиток, он краем глаза заметил,
что из менеджеров ещё никто не пришёл.

Как так? Время уже 10 часов. А в офисе пусто.

Что же случилось?

🫣 А случился массовый уход менеджеров.

Теперь владельцу компании придётся выяснить,
где он или его руководитель отдела продаж допустили ошибки
и куда испарились менеджеры по продажам
(прихватив с собой все бесплатные печеньки))).

❌ Стагнирующая методология ❌

Тот самый Виктор Михайлович в роли предводителя такого отдела продаж.

Да, он очень давно в продажах, многое повидал,
преисполнен опытом и житейскими мудростями.

Но дело даже не в этом, а в том, что отдел продаж - динамичная структура, нуждающаяся в постоянном апгрейде и отслеживании тенденций.

Да, те старожилы, что работали с ним в отделе, были верны ему,
потому что когда-то он был их лидером.

Но не сегодня 💦

Устаревшие взгляды
на мотивацию, на тренды, на механики и способы продаж -
гнетущий багаж таких руководителей.

Что-то из разряда: “Я всего сам добился, так что и вы должны сами”,
“Зачем вам мотивация? Мы как-то раньше вообще за процент работали,
а вам тут и фикс, и иногда процентик еще перепадает”.

К счастью, это не случай нашего Ивана.

Но к чему это может привести?

К жестокой демотивации,
снижению удачных сделок и саботажу отдела (ну или к его распаду).

⬇️Фривольные условия работы ⬇️

Этот когда РОП не смотрит на условия конкурентов,
ставит график работы 5/2 с 9 до 20.00
и совсем забывает о стимулирующей мотивации.

А еще звонит в 10 вечера
и просит сделать отчет “здесь и сейчас”, а не в конце недели.
Нормы, личные интересы, границы? Не, не слышал ❄️❄️❄️

А, еще штрафы. Ох уж эта система, когда не работает мотивация,
но работают штрафы, потому что инструментов контроля - ноль.
ТК? Не, не слышал.

Это уже ближе к тому, в чём ошибся РОП Иван.

Думаем, понятно как это работает:

либо в отдел продаж приходят новички,
которые быстро разочаровываются в работе или,
увидев условия конкурентов, убегают к ним, ни о чем не жалея;

🌸 Ау, мотивация, где ты? 🌸

Да-да, у тебя могут быть идеальные условия работы,
офис в центре класса А+, бесплатные вкусняшки и ДМС.
Но ты забыл (или специально проигнорировал)
сделать фокус на правильную мотивацию.

“Да зачем им эта многоуровневая умная мотивация?
Есть продажи - есть процент. Нет продаж - нет процента.”

Нематериальная мотивация? Не, не надо.

“Они и так зарабатывают много, сами купят себе подписку на музыку”
или
“Какая поездка в Турцию за хорошую работу? Цены на авиабилеты знаете?”.

Что случится?

Менеджеры три года работали без стимулов:
да, им не хватало денежных “призов”, путевок и подписок. Почему?

Потому что это дополнительная мотивация к действию.)
Они понимают, что не только зарплату получат,
но и дополнительную конфетку “напрягся - сделал”.

Это, как минимум, стимулирует желание достигать,
а как максимум - рост продаж и увеличение выручки компании.

🍏 Задачи-поедальщики 🍏

Энергии, времени, эмоций.
Да вообще всего светлого и приятного (как дементоры).
Операционка, которую просто нужно делать - много -
и она съедает полезное время от продаж.
То есть съедает твои косвенные бонусы.

Кто захочет трудиться за “спасибо”? 👍

Ивану следовало бы следить за таймингом менеджеров и, возможно,
нанять ассистента в отдел.

⭕️ Личные причины ⭕️

Довольно частый случай. И может быть не у одного менеджера в отделе: переезд, смена профессии, сломанная рука, будущий декрет и прочее.

На это РОП никак не влияет,
он может лишь перестраховаться и держать несколько менеджеров в резерве, чтобы уход кого-то из команды не был обламывающим процессы сюрпризом.


Вот мы и перечислили основные причины текучки отдела продаж.
Может, знаете ещё какие-нибудь случаи?
Давайте дополним список,
а то посты в тг имеют особенность ограничения в символах 😃