Что если вас собьёт автобус?

Тест. Мысленно сбейте всех в команде автобусом насмерть. Внезапно. Себя тоже сбейте. Только по очереди, пожалуйста.

Если команда после внезапной потери такого специалиста встанет или будет тяжело оправляться — херовый у вас BUS-фактор.

Так называют этот мысленный тест на незаменимость. Если таких незаменимых много, хорошо бы передавать знания и готовиться заранее. Они могут уволиться, заболеть, да и просто реально попасть под автобус — и если заранее не подготовиться, случится пиздец.

Особенный пиздец, когда незаменимый человек — руководитель. Тот самый, к кому в очередь на подпись встают 🌚

ВЫЗЫВАЮ В СУД

Что случилось за год

Пост-рефлексия. Каждый год я оцениваю глобально, как поработала + планирую следующий. Год назад я выбрала несколько параметров из PAEI, которые у меня проседали:
— операционная эффективность и планирование — прям обсчитать всё и планироваться как боженьки;
— стратегия развития — понять, как прийти из точки А в точку Б;
— планы развития сотрудников, чтобы рост был понятным для каждого;
— быстрая и конкретная обратная связь.

А потом поменялось примерно всё. Чуть больше полугода я была руководителем CRM и вдруг стала Head of Operations. Смыслы поменялись, фокус уехал, приоритеты перестроились. Расскажу про то, что удалось сделать из старенького.

💚 Про CRM

1️⃣ Оба проекта выросли по ключевым метрикам: один на 18%, второй на 76%. И что важно, мы теперь понимаем, за счёт чего это произошло.

2️⃣ Полностью обсчитались. Теперь можем точно сказать, сколько денег уходит на создание каждого письма. Это вообще отдельный кайф — спасибо команде, потому что пришлось менять процессы, чтобы это стало возможным.

3️⃣ Планы развития для команды готовы. Матрица грейдов существовала и раньше, но ещё в версии 2023 года — сыроватой. В этом году лиды очень круто вложились и довели всё до ума, а я поработала с их матрицами.

4️⃣ Обратную связь тренировала особенно усердно. Старалась давать её сразу после событий и не экономить на хорошей. Как проверяю, работает ли:
— после корректирующей обратной связи меняется ли поведение;
— после похвалы — появляется ли энергия делать ещё.
Пока полёт нормальный 🙂

А вот стратегию развития CRM в итоге оставила уже новому руководителю. Так тоже бывает, шо поделать :)

💚 Про операционку
Тут главной задачей было тупо въехать, наладить нормальную связь с лидами и узнать, как всё работает изнутри.
Въехала, наладила и узнала!

Что хочу в следующем году
Вообще хочу прям базу:
— настроить предсказуемые и измеримые процессы;
— глубоко разобраться в финансах;
— сделать прозрачную отчётность и структуру расходов по командам;
— оттренировать переговоры и презентации — говорю я неплохо, но меня бесит, когда спотыкаюсь или использую неточные слова.

Если у вас есть советы по курсам-книгам-людям, к которым можно обратиться по этим областям, я буду очень благодарна ❤️

Вообще я очень довольна этим годом. Не побоюсь этих слов — он лучший в моей карьере. Я сделала очень много задач, добилась всех целей и даже больше, плотно училась, а потом перешла в другое направление, где ещё так много интересного, и я прям чувствую, что это МОЁ. Короче, кайф!

Рейтинг моих книг

Те, что посоветовала бы любым руководителям. В порядке убывания значимости.

📘 Эффективный конфликт. Для всех, кто хочет отточить свой навык управления конфликтами и не думать перед сном «Надо было вот так сказать!». Внутри пошаговый алгоритм и куча примеров.

📘 Радикальная прямота. Про то, что для всех лучше, когда вы прямо и чётко говорите правду — и полностью откровенны с командой. От бывшего топ-менеджера Google.

📘 Практики регулярного менеджмента. Сборник целой кучи алгоритмов по работе с сотрудниками. Планы действий на любой случай — планирование, контроль работы, делегирование, обратная связь и ты ды.

📘 Мотивация на 100%. Реально мотивация на все сто. Если хочется узнать, как распознать мотивацию в процессе работы с командой или при найме, это сюда. В целом рекомендую все книги Светланы Ивановой, оч глубоко раскрывают каждую тему.

📘 PRO реформы. Книга от Анны Беловой, которая затаскивала крупнейшие реформы страны — например, реформу РЖД. В первую очередь нравится за счёт интереснейшего опыта.


Читала ещё кучу всего, но эти прям топ.
А какая у вас самая полезная книга в этом году?

ЛУЧШИЕ ПОСТЫ 2025

Что такого тут почитать, чтобы не пролистывать всё подряд.

Шаблоны
🔸 Табличка против ошибок мышления
🔸 Критериальный анализ
🔸 Матрица RACI
🔸 Шаблон профиля сотрудника (для найма)
🔸 Калькулятор стоимости встреч

Методики и практики
🔸 День без созвонов
🔸 BUS-фактор
🔸 Личный пример
🔸 Метод пустой головы
🔸 Можно говорить «Я не знаю»

Люди
🔹Удобные люди
🔹Не всем надо расти
🔹Скип-левел встречи
🔹Типология PCM
🔹За что готова уволить

Рынок CRM
Всё ещё подрабатываю там, откуда ушла 😄
🔹Новый канал с вакансиями
🔹Почему соискатели вас не любят
🔹Какой у тебя грейд
Плюс ввязалась в большую работу по грейдам, которую в этом году не закончила, но ждите, будет в 2026!

Обо мне
Писала о том, как я пришла в CRM и конкретно в Т—Ж. Какой главный кайф от работы получаю и как вообще прошёл 2025 год. А ещё немного поныла, что все эффективные вокруг, а я нет (после поста с итогами года уже так не кажется), рассказала историю, как заплакала на 1-1 + что пишу как нейросеть.

Вчера поучаствовала в очень фановом формате — суд над рынком CRM-вакансий. Кайфанула от души)

Ухожу в отпуск на месяц, потому что ну вы сами понимаете почему (2025 год случился)

Перед каникулами просто хочется пожелать, чтобы вы как следует отдохнули.

Берегите себя!

Как вы?

В понедельник я вернулась из отпуска, и в этот раз я реально хорошо отдохнула. Ну ещё бы, скажете вы, целый месяц не работала, буржуйка.

Когда вернулась, спрашивала всех, как они пережили первые две недели января.

Ответы были плюс-минус одинаковые: про сломанный график, усталость и нежелание возвращаться к рабочей жизни. Типичный январь!

А вы как там? Живы?

Руководитель тоже может быть джуном

Когда я была экспертом, мне казалось, что управление — это просто следующий грейд. Типа прокачался → стал руководителем. Логично же?

А это же вообще другая профессия. И в ней ты вполне можешь быть джуном, даже если до этого был очень уверенным синьором.

Руководитель-джун — всё ещё думает, что его главная задача — быть самым умным в комнате. Очень старается доказать, что он вообще-то эксперт (и по-тихому делает задачи за команду).

Мидл — уже понимает, что быть самым умным не обязательно. Главное — чтобы команда не развалилась, задачи ехали и дедлайны не так уж сильно горели.

Синьор — хочет, чтобы система работала без его постоянного участия. Строит процессы, выращивает лидов, заранее думает о рисках и уже не тушит пожары — делает так, чтобы они не возникали.

Руководитель направления — внезапно обнаруживает, что его работа — это не задачи и не процессы, а среда. Атмосфера. И даже если всё шатается, он должен быть оплотом надёжности.

Так что нормально, если старые способы решать проблемы на менеджерском стуле не работают. Найдёшь другие! В прошлый раз же справился, в конце концов.

База по оформлению таблиц

Иногда мне бывает сложно с чужими табличками. И зачастую — по одним и тем же причинам. Поэтому взяла и написала про штуки, которые могут сделать таблички проще для восприятия.

1. Вкладки — с понятными и короткими названиями. Нет пустых листов. Чтобы не «а где эти цифры лежали??» Высший пилотаж — вводная вкладка, где написано, что это вообще за док, что тут лежит кому пригодится, как использовать.

2. Закреплённые строки и столбцы, если табличка длиннее одного экрана в любую сторону.

3. Единый стиль дат, чисел, валют. Можно просто использовать стандартные форматы типа «01.01.2026».

4. Выпадающие списки для повторяющихся значений, особенно если таблица заполняется вручную. Чтобы были единые значения, а не «мск», «Москва», «Москоу-сити».

5. Без границ. В табличках и так уже есть простые, тонкие, не бросающиеся в глаза границы, и их не надо дополнительно подсвечивать чёрным. А то как будто кирпичей навалили(

6. Минимум акцентов. Проще воспринимать и фильтровать чистые данные, красоту можно забирать во всякие дашборды.

7. Равномерная высота строк (автоподбор размера) и перенос по словам. Чтобы можно было прочитать сразу все данные в ячейке, а не ковырять её.

Дополняйте, если вам тоже встречается что-то, о чём невозможно молчать 😄

Вырастить vs расстаться

У одного бренда случилась ситуация: наняли CRM-маркетолога, брали его как-то «на вырост». Такой классический и чтец, и жнец — закрывает собой все задачи, других людей нет.

Когда надо было просто письма делать, джун справлялся. А когда руководству захотелось в стратегию и смыслы, вскрылась проблема — человек не тянет (неудивительно).

И ко мне пришли посоветоваться, мол, как вырастить? С дополнительными условиями:
1. На ошибках сам не учится
2. У руководителя учить нет времени

А НИКАК 🗿

Бывает так, что брали под одни задачи, ситуация изменилась, человек уже не подходит. Ему больно, вам больно. Как с мышками, которые плакали, кололись, но продолжали жрать кактус.

В такой ситуации лучше сказать человеку — я тебе больше дать не смогу, другие наверняка смогут. А мне сейчас нужно больше, ты мне этого дать не можешь. Давай останемся друзьями, и всё такое.

Так будет честно по отношению ко всем.

Совещания без боли

Помните пост про калькулятор встреч? Если вы ещё не считали, насколько бесполезны ваши встречи, велком)

Встречи — это самый недооценённый расход бюджета. Если вы выходите оттуда с ощущением «и чё дальше?», то дохера денег было слито зря. А ещё время, которое можно было потратить на решение других задач. Жалко — ужас!

Чтобы такого не случалось, я для себя завела список правил и стараюсь их соблюдать.

1️⃣ Отменять / пересматривать лишнее
Если мне назначили встречу, смысла которой я не понимаю (или непонятно, зачем я нужна) — я от неё отказываюсь или уточняю.
Если мой вопрос можно решить в доке или чате — не собираю людей.
Если повестка на еженедельную встречу не набирается, ставлю раз в две недели.
Короче, управляю календарём, а не он мной.

2️⃣ Ставить цель
Вот прям в описании встречи, заранее, чтобы каждый участник увидел. Конкретная цель — например, не «обсудить проект», а «выбрать один из вариантов и договориться о сроках».
Если цель нельзя сформулировать — повод задуматься, а нужна ли эта встреча.

3️⃣ Писать повестку и ставить нормальный тайминг
Если цель есть, это уже полдела, но ещё хорошо бы написать повестку, о чём конкретно будем говорить — 3-5 пунктов. Тоже заранее, тоже в описании встречи — чтобы все видели. Станет понятно, точно ли нужен час или можно за полчасика потрещать.
А ещё потом можно контролировать, выбиваемся из повестки или нет.

4️⃣ Принимать ответственность — каждому участнику
Если я организатор, то понятно, я отвечаю за структуру — чтобы из тайминга не выбивались (вовремя стопить особо говорливых), по повестке шли и цели достигли.
Если я участник, я должна:
— прийти подготовленной;
— говорить по теме;
— не молчать (иначе зачем я там).

5️⃣ Понять, что дальше
В самом конце проговорить ответы на вопросы:
— что решили?
— кто делает?
— к какому сроку?
А потом ещё прислать текстом по итогам встречи.


А кто вас чаще раздражает на встречах?
❤️ — никто, у меня идеальные встречи
🔥 — опоздуны, которым по второму кругу рассказывают, что было
🗿 — молчуны без мнения (или говорят о нём потом)
🤯 — говорливые, которых невозможно остановить
💔 — все бесят!

Не надо быть мамой сотрудникам

Руководители разные бывают. Есть те, кому откровенно похер на людей, главное чтобы ему было хорошо. А есть те, которые: МОИ ДЕТОЧКИ РОДНЕНЬКИЕ, КАК ВЫ БЕЗ МЕНЯ!!!

Такие погружаются в каждый конфликт и разнимают расшалившихся «деток». За каждую проблему вписываются душой, сердцем и собственным временем. Тревожатся, что у человека дома пять кошек и три собаки, и их нечем будет кормить, если не поднять зарплату. Закрывают глаза на проёбы, потому что «ну это ситуация у него щас такая».

Мне это очень напоминает поведение заботливой мамы (иногда даже слишком заботливой).

Проблема в том, что мы работаем со взрослыми людьми, которые вполне в состоянии решить свои проблемы, поругаться и помириться (и в процессе найти хорошее решение), не творить херню. И если они всё-таки творят херню, а руководитель ничего не делает, только понимающе кивает, то скоро творить херню будет вся команда.

Ну можно же! Мама же разрешила!

Итоговая мысль простая — не надо быть такой мамой. Пусть взрослые люди сами отвечают за свои действия. Излишняя забота заканчивается приучением к горшку взрослого человека 🗿

«Зумеры ленивые!»

Со всей моей любовью к типологиям (Адизес, PCM) я совершенно не могу принять теорию поколений. Точнее, нытьё о том, что «вот эти — они не как те».

Как-то не лежит у меня душа к вычёркиванию миллионов людей из рабочей жизни.

Мне не встречались «ленивые зумеры» как класс. Мне встречались конкретные люди — кто-то горит задачами, кто-то не тянет ответственность, кто-то быстро учится, кто-то буксует.

Точно так же среди миллениалов есть и суперответственные, и те, кому нужно десять раз напомнить про дедлайн. Всё это есть в любом возрасте, с любым образованием и отношением к жизни.

Когда я слышу «зумеры безответственные», мне всегда хочется задать один вопрос: а кто их нанял? Может, проще списать на проклятое поколение, чем признать, что нанял не того, не настроил процессы? Или платишь так мало, что к тебе идут только те, кого не берут другие?

Шота лежит душа к небольшому срачу в понедельник 😄

Помните, у нас тут был кайфушный суд над рынком CRM-вакансий?
Emailmatrix сделали всё текстом — для тех, кто любит читать 😍

Приходите на текстовый суд →

Метод 9 коробок

Хорошая штука для руководителей с командами от 7-10 человек. Помогает найти талантливых сотрудников и понять, с кем и как дальше работать.

По факту табличка 3×3, где каждая ячейка — одна из 9 коробок.
В каждую коробку складываются люди — в зависимости от их потенциала и производительности.

Производительность
🔴 — с трудом справляется с тем, ради чего его наняли. Сложно добиться результата, нужны «подпинывания» и всё в таком ключе. За него кто-то может доделывать работу. Поручать что-то ответственное опасно — может просрать сроки / качество.
🟡 — делает хорошо то, ради чего наняли. Сверхэффективности нет, но и сверхпроёбов тоже — просто хорошо делает свою работу, и вы им довольны. Здесь по идее должно быть больше всего людей.
🟢 — не просто делает свою работу, но ещё и помогает команде, вам, соседним командам. От его работы обычно ощущение «вау, пожалуйста, не уходи».

Потенциал
🔴 — сотрудник не хочет или не может расти по карьерной лестнице или вообще как-то менять своё положение — и активно заявляет об этом. Есть ощущение, что на текущий момент весь его потенциал реализован, большего ему не надо.
🟡 — в будущем возможно повышение, сотрудник стремится к большему, учится, но на фоне других может проигрывать (например, не особо активен, делает это медленнее других). В общем, точно может больше, стали бы давать задачи круче, но с пометкой «не сейчас».
🟢 — самые амбициозные, которых всегда видно. Он активно заявляет о росте, спрашивает вас, что ему сделать для повышения — и делает это. Всегда делает больше, чем нужно.

Оцениваете по двум критериям всех людей, а затем раскладываете их по коробочкам — как на картинке.

И думаете, что с этим делать.
Я начала писать, что делать — но у меня получился такой длинный пост, что телега стала ругаться. Завтра вернусь с рекомендациями 😄

Что делать с коробками

Продолжение вчерашнего поста — вот разложили людей по 9 коробкам, и чё? А вот чё.

🔴 Ошибки подбора
Чаще всего — наняли не того / не на ту роль или просто провели плохой онбординг. Что делать:
— провести 1-1 и понять, что мешает;
— скорректировать роль или обучить;
— если нет улучшений через 3–6 месяцев — рассмотреть увольнение или перевод;
— пересмотреть процесс найма и онбординга.

🟠 Зона особого внимания
Средняя производительность и низкий потенциал. Тут люди работают как надо, но не стремятся к чему-то большему. Может, особенность человека, а может, он застрял и не видит перспектив. Что делать:
— если всех всё устраивает, не трогать;
— если не устраивает — составить план развития и регулярно следить за прогрессом;
— если нет динамики за 6–12 месяцев — расставаться / ротировать.

🟠 Зона особого внимания
Низкая производительность и средний потенциал. Обычно новички, у которых есть потенциал, но они ещё не показывают стабильных результатов — не хватает опыта или результат слабого онбординга. Что делать:
— добить онбординг и обсудить цели и барьеры;
— дать человеку наставника и отслеживать прогресс;
— если прогресса за 6-12 месяцев нет, скорее всего, расставаться.

🟡 Рабочие лошадки
Чаще всего люди, которые кайфуют от текущей работы, шикарнейше с ней справляются, но просто не хотят расти. Что делать:
— дать зарплату побольше и оставить в покое;
— назначить менторами новичкам (часто такие ребята любят рассказывать о работе);
— не пытаться растить в руководителей.

🟡 Проблемные гении
Тут те, кто ещё не набрался опыта, но уже рвётся делать всё и сразу. Таких нужно направлять в правильное русло. Что делать:
— чётко рассказать, чего ждёте (и регулярно корректировать курс);
— организовать обучение и мониторить прогресс;
— если ничего не меняется за 6-12 месяцев, посадить на более подходящую роль, а то увлечённого человека терять не хочется.

🟡 Основа команды
Максимальная стабильность. Сюда приходят и сверху, и снизу. И те, у кого поубавился энтузиазм, и те, кто подучился. Что делать:
— дать фокус на повышение производительности и понять стремления;
— если ничего не хотят и всем ок — оставить в покое;
— если хотят, но нет возможностей — дать эти возможности.

🟢 Высокопотенциальные
Чаще всего это проблемные гении, которые научились выдавать хороший результат. Что делать:
— расширять задачи, возможно, под наставничеством;
— ротировать на новые позиции с обучением;
— фокусировать на росте производительности за 1-2 года.

🟢 Высокопроизводительные
Беречь ещё больше, чем рабочих лошадок, потому что тут уже есть перспективы. Это потенциальные звёзды при правильном подходе. Что делать:
— периодически мониторить вовлечённость — вдруг захотели большего;
— предлагать ротацию и новые проекты для роста.

🟢 Звёзды
Это лучшие из лучших, обычно таких сразу видно в команде. Это первые кандидаты на повышение, самые производительные и замотивированные ребята, будущие лидеры. Что делать:
— давать сложные проекты, продвигать на новые роли, выводить в лидеры;
— давать нетворкаться, проявлять себя по максимуму;
— максимально вкладываться ресурсами. Можно обсуждать индивидуальное вознаграждение — таким не грех платить больше, чем другим.

_________________________

Метод 9 коробок — оч простая штука, по которой можно быстро понять, в кого надо вкладываться и не упустить прямо сейчас, а кто потенциально кандидат на «давай останемся друзьями».

Но важно — нельзя только по этой матрице делать выводы. Она субъективна, слишком проста и не учитывает нюансы конкретных людей, задач, компании. А ещё не учитывает, что люди меняются, их цели тоже. Матрицу можно использовать только как почву для размышлений, а не повод для увольнений или повышений.

Вот почему во всех рекомендациях есть «присмотреться к сотруднику / провести 1-1 / понаблюдать».

Лайк, если сохранили и пригодится ❤️ Буду знать, стоит ли о таком писать больше.