Когда развитие стопорится: как не дать сотруднику застынуть

❌ Стагнация не обязательно означает утрату потенциала.
Это сигнал к переменам: в среде, культуре, возможностях. Если человек не развивается – вопрос не только к нему, но и к системе.

✅ Задача HR и L&D – не «накачивать» знаниями, а создавать среду, в которой человек захочет и сможет взять ответственность за собственное развитие.

🔎 Индикаторы стагнации:

✨Замирает инициатива, выполнение задач становится формальным.
✨Отсутствие интереса к обучению, новым вызовам, обратной связи.
⁠✨Один и тот же функционал годами, без стремления к расширению зоны ответственности.
✨Человек избегает неопределённости, предпочитает «не рисковать».
✨Нарастает выгорание, апатия, ощущение внутренней усталости.
✨Появляется негатив: «мне это не надо», «зачем что-то менять».
✨Главное: человек теряет связь между личными целями и целями компании. Не видит, зачем ему развиваться и зачем он компании.

🎯 Что поможет:

Ваша цель – не вдохновить, а вовлечь. Среда, в которой человек берёт ответственность за своё развитие – это про прозрачную «рамку», внутреннюю мотивацию и доверие.

Диагностика, а не интуиция
🔵Регулярно отслеживайте мотивационные триггеры: опросы вовлечённости, пульс-опросы, личные интервью.
🔵Замеряйте не только удовлетворённость, но и субъективное ощущение роста.

Уход от формального развития
❤️Проектные задачи вместо «курсов для галочки».
❤️Вовлечение в кросс-функциональные инициативы.
❤️Личный вклад, который виден и значим.

ИИ как навигатор роста
🌸Внедряйте ИИ-системы для персонализированных треков обучения.
🌸Используйте ИИ для поиска «скрытых» карьерных маршрутов.
🌸Используйте ИИ-аналитику для отслеживания психологического климата и вовлечённости.
🌸Встраивайте микрообучение в привычные каналы – мессенджеры, почту, чат-ботов.

Цели как фундамент
🔵Помогайте развивать навык постановки профессиональных и жизненных целей. Не все умеют, но все могут научиться.
🔵Связывайте цели развития с целями компании – ищите «зону общих интересов».
🔵Помогите человеку увидеть личный рост как часть большого результата всей компании.

Здоровая рабочая среда и культура доверия
🟡 Безопасная среда, поддержка экспериментов, право на ошибку.
🟡 Внедрение практик антивыгорания: регламентированные паузы, регулярные «чек-ины» с руководителем, возможность переключиться и «выдохнуть»

Комьюнити и новые роли
✨Развивайте систему ролей peer-to-peer
✨Создавайте внутренние сообщества – по интересам, компетенциям или вызовам.
✨Формируйте кросс-функциональные команды «вдохновения».

💡 Важно помнить: ключ к преодолению стагнации – не мотивация извне, а включённость в смысл, осознанные цели и поддерживающая среда.

Развитие начинается с вопроса: «Куда я иду, и зачем — вместе с этой компанией?»

Волонтёрство как точка роста для Человека и бизнеса

🌼 В корпоративной повестке волонтёрство всё чаще звучит как стратегия, а не «социальная надстройка».

Зачем развивать волонтёрство внутри компании?

➡️ Укрепляет лояльность и вовлечённость. Волонтёры чаще гордятся своей работой и остаются в компании дольше.

На 52% ниже текучесть среди новых сотрудников в компаниях, у которых есть активные волонтёрские программы, по данным Benevity Engagement Data.

⁠➡️ Развивает горизонтальные связи и доверие. Совместная социальная деятельность сближает людей из разных функций и поколений – это бриджинговое доверие.

⁠➡️ Создаёт пространство для самореализации сотрудника.

⁠➡️ Укрепляет HR-бренд. Культура волонтёрства работает на внутренний и внешний образ компании как ценностного и социально сознательного работодателя.

73 % сотрудников более лояльны к работодателю, который предоставляет возможности для волонтёрства, согласно The Harris Poll for Points of Light

Что мешает волонтёрству развиваться в компании?

❌ У волонтёрства нет «ядра» – цели, ценности, стратегии. Кажется важным, но размыто.
❌ Подход слишком формальный или навязанный сверху: «надо» вместо «хочу».
❌ Руководители не вовлечены или сами не верят в ценность участия.
❌ Сотрудникам не объяснили, зачем это лично им – нет связи с личным смыслом.
❌ Нет координаторов, поддержки возможностей, только энтузиазм.
❌ Не учитываются интересы сотрудников: что им важно, во что они верят, какой вклад хотят внести.
❌ Нет коммуникации и обратной связи – проекты проходят «втихую», без эффекта вовлечения, волонтёры не чувствуют признания ни со стороны компании, ни в своей роли.

Умная помощь: как Сбер развивает волонтёрство

Сбер базируется на принципах «умной помощи», фокусируясь на причинах, а не следствиях:

❤️ учёт социального эффекта при решении проблемы
❤️ партнёрство с НКО – профессионалами в сфере социальных задач
❤️ системный подход к развитию волонтеров

👍 40 000 сотрудников Сбера занимаются волонтёрством и участвуют в 1200+ социальных проектах банка.

⁠🍊 Добровольцы создают образовательные и творческие программы для семей с детьми с инвалидностью, разрабатывают экомаршруты, становятся донорами, обучают детей из детских домов базовым цифровым навыкам.

Резеда Валиуллина, руководитель направления КСО, Сбер

Сегодня корпоративное волонтёрство – это не просто добрая инициатива, а инструмент развития. Вовлекайте сотрудников и в личные, и в pro bono проекты. Сделайте волонтёрство частью HR-стратегии, поддержите руководителей как амбассадоров смысла и роста. И не забывайте измерять эффект и делиться историями. Волонтёрство – та точка опоры, где встречаются ценности, развитие и устойчивость бизнеса.

📝 Как разработать модель компетенций, чтобы она действительно работала?

🆕 Продолжаем серию видео с экспертами Сбера и ЭКОПСИ Консалтинг. Сегодня Ксения Кашпарова, старший консультант практики «Развитие HR-среды» ЭКОПСИ Консалтинг, делится практическими шагами, которые помогут:

〰️понять, какую модель выбрать под свои задачи,
〰️узнать, как вовлечь бизнес и не утонуть в деталях,
〰️сформировать и согласовать модель без лишней бюрократии,
〰️начать с малого и не потратить месяцы на «идеальный» вариант.

Татьяна Кауфман, исполнительный директор Департамента развития культуры и потенциала, Сбер:

Модель компетенций в Сбере — это карта. Она не диктует маршрут, а задаёт ориентиры и пространство выбора: каким я хочу и могу стать, чтобы расти, справляться со сложностью мира и быть эффективным в долгосрочной перспективе.

Карта показывает, какие навыки важны сегодня — мягкие, цифровые, профессиональные. Кто-то углубляется в экспертизу, кто-то развивает лидерство, кто-то строит свою роль вокруг смысла, влияния и пользы для других.

Но есть то, что объединяет всех: способность управлять своими компетенциями, сохранять устойчивость. Именно на этом строится наша модель — чтобы каждый мог опираться на себя и уверенно двигаться вперёд, несмотря на перемены.

Карта не статична — мы регулярно её обновляем, чтобы она отражала реальность и стратегические задачи. В этом году на первый план выходят компетенции, связанные с внедрением новых технологий, запуском прорывных идей, системной работой с аналитикой и ориентацией на пользу — для бизнеса, людей и общества.

Наша цель — не просто описать ожидания, а дать каждому инструмент роста и точку опоры в меняющемся мире.

📺 Этот видеоурок – часть мини-серии. В следующем выпуске поговорим про внедрение модели. Не пропустите!

💡 Как внедрить модель компетенций?

Во втором видеоуроке Ксения Кашпарова, старший консультант практики «Развитие HR-среды» ЭКОПСИ Консалтинг, расскажет, как грамотно внедрять модель компетенций, чтобы она использовалась в работе и HR-процессах.

Вы узнаете:
❔ что мешает успешному внедрению модели компетенций?
❔ какие шаги нужно сделать, чтобы запустить модель?
❔ как обеспечить поддержку после запуска?

Татьяна Кауфман, исполнительный директор Департамента развития культуры и потенциала, Сбер:

Внедрение начинается не с презентации, а с внимания к смыслу. Чтобы модель заработала, люди должны не просто услышать про неё – они должны узнать себя в её формулировках, увидеть в ней пользу для своих решений и развития.

В Сбере мы внедряем Карту компетенций через ролевой пример лидеров, регулярные обсуждения и понятные точки контакта – в подборе, в развитии, в обратной связи. Мы не просто рассказываем о компетенциях – мы помогаем научиться говорить о себе и с другими на этом языке.

И что особенно важно – мы поддерживаем привычку самостоятельно соотносить себя с моделью. Это возможно благодаря нашей системе оценки и диагностики. Так развивается зрелость, осознанность и ориентация на рост.

В этом и есть цель внедрения – чтобы модель перестала быть внешним требованием и стала личным инструментом развития.

➡️ Сохраняйте, делитесь и обсуждайте с командой 💬

В следующем уроке вы узнаете, как оценить успешность внедрения модели компетенций.

👍 Как понять, что модель компетенций действительно работает?

Фатима Кертанова, старший консультант практики «Развитие HR-среды» ЭКОПСИ Консалтинг, расскажет, как оценить успешность внедрения модели и что делать, если она не прижилась.

💡 Из видео вы узнаете:
🟠по каким признакам можно узнать, что модель работает,
🟠как измерить успешность модели,
🟠как понять, если модель «не взлетела»,
🟠что делать, если модель не используется.

Татьяна Кауфман, исполнительный директор Департамента развития культуры и потенциала, Сбер:

В Сбере карта компетенций поддерживает реализацию человекоцентричной стратегии. Она помогает не просто формализовать ожидания, а создаёт общий язык, на котором мы говорим друг с другом – о задачах, развитии, обратной связи.

У карты есть и образовательная роль: она помогает сотрудникам понять, какие навыки будут востребованы завтра, кто такой «человек будущего» и как выстраивать свой маршрут развития.

Модель становится действительно рабочей, когда вписана в повседневную практику – от подбора до карьерных решений. Благодаря чётким поведенческим индикаторам она помогает формулировать требования, сопровождать рост и принимать взвешенные решения.

Вот почему для нас это не просто модель, а прежде всего навигатор в мире перемен.

В следующем уроке расскажем, как актуализировать модель компетенций.

⚡️ Будущее взаимного развития: каким оно будет?

Представьте мир, где ваш цифровой двойник отвечает на рутинные вопросы коллег, пока вы запускаете новый проект. Где нейросеть-коуч помогает вам готовиться к важным переговорам, подбирая лучшие фреймворки под ваш запрос. А на учебном курсе вместе с вами «сидят» ИИ-сокурсники, с которыми можно спорить, обсуждать кейсы и вместе искать решения.
Фантастика? Мы в СберУниверситете считаем, что это — варианты нашего будущего.

Мы изучили, как ИИ изменит P2P-практики: взаимное развитие людей через коучинг, менторство и наставничество, и описали 13 возможных сценариев.
Теперь мы приглашаем вас стать архитектором будущего: оцените наши сценарии и своим голосом определите, какие из них наиболее вероятны.

⭐ Что вы получите в благодарность за ваши 15 минут, став соавтором исследования:

🔘Полный отчет с аналитикой и наиболее вероятными сценариями в октябре 2025 года.

🔘5 книг «Библиотеки Сбера», которые дадут вам новые инструменты для мышления о будущем и собственном развитии в формате Smart Reading — книги прочитали и кратко изложили ключевое:
1️⃣ «Безграничный разум» Джо Боулер — о том, как раскрыть свой потенциал к обучению в любом возрасте.
2️⃣ «Как люди учатся» Ника Шеклтона-Джонса — о создании по-настоящему эффективного образовательного опыта в цифровую эпоху.
3️⃣ «Супермозг» Джеффа Хокинса — о революционном взгляде на синергию человеческого и искусственного интеллекта.
4️⃣ «Осознанное неподчинение» Айры Чейлефф — о том, как конструктивно оспаривать идеи, чтобы создавать прорывные инновации.
5️⃣ «Ошибок не бывает» Эми Эдмонсон — о том, почему умные ошибки и психологическая безопасность ключ к созданию по-настоящему нового.

Спроектировать будущее за 15 минут

Бинго пропусков: как культура влияет на отсутствия — и что с этим делать ✅

Знакомо? Один — на больничном на третий день после отпуска. Другой — на удалёнке, но в Zoom не выходит. Случайность? Не всегда.

🔜 Исследования показывают: качество корпоративной культуры напрямую влияет на количество отсутствий. В атмосфере доверия и вовлечённости люди болеют реже… и «теряются» меньше.

🔗 Факт: если в офисе считается нормой отпрашиваться по разным поводам, это быстро становится групповой стратегией выживания.
🔗 Другой факт: компании с человекоориентированной HR-политикой снижают количество пропусков на 18%.

Так что вместо того, чтобы просто фиксировать отсутствие, разберёмся, чем культура их провоцирует.

🎯 Вот несколько шагов, как превращать пропуски в сигналы для улучшения:

1️⃣ Установите простые и понятные правила посещаемости. И главное - объясняйте с позиции заботы, а не наказания.

2️⃣ Поддерживайте регулярную обратную связь и пульс-опросы. Если что-то сильно напрягает, лучше узнать заранее и принять меры.

3️⃣ Благодарите, признавайте, вовлекайте. Людям важно знать, что их вклад замечают.

4️⃣ Гибкий график, удалёнка или «тихие дни» — пусть у сотрудников будет пространство, где они выбирают, как быть эффективными.

5️⃣ Используйте аналитику, чтобы видеть закономерности, кто, когда и почему чаще всего отсутствует, и адаптируйте подход.

6️⃣ Создавайте пространство, в котором не страшно говорить честно. Именно там, а не в графике отпусков, и рождается культура доверия и вовлечённости.

Следите комплексно за бинго-пропусками, чтобы помочь, когда это необходимо. Потому что частые отсутствия — это не всегда проблема команды. Иногда это SOS-сигнал для всей системы.

🏃‍♂️ Преемственность: эстафета лидерства

5 августа приглашаем на онлайн-трансляцию бизнес-завтрака «Преемственность: эстафета лидерства», который СберУниверситет организует совместно с Regroup.

Топ-менеджмент крупных компаний и эксперты поделятся своим опытом воспитания будущих лидеров и построения системы преемственности:
🔘Как выстроить систему развития потенциальных преемников?
🔘Какие практики помогают эффективно готовить лидеров к новым ролям?
🔘Как создать культуру преемственности и избежать зависимости от одного лидера?
🔘Как организовать плавную передачу полномочий и минимизировать риски?
🔘Лайфхаки и табу в подготовке преемника

В программе — опыт крупных компаний и личные кейсы спикеров:
• Кирилл Меньшов, старший вице-президент, руководитель блока «Технологии», Сбер
• Максим Гришаков, CEO Lamoda
• Борис Ким, сооснователь Qiwi, инвестор, член Советов директоров публичных и частных компаний
• Светлана Матвеева, вице-президент — руководитель Комплекса управления персоналом, обучения и развития, АФК Система
• Гаянэ Гербст, вице-президент по управлению персоналом, PepsiCo в России и СНГ
• Елена Самсонова, вице-президент по персоналу, ЕВРАЗ
• Михаил Архипов, вице-президент по кадровой политике, образованию и социальной инфраструктуре, НЛМК
• Оксана Морсина, управляющий партнер Regroup
• Алексей Суханов, проректор по исследованиям и инновациям СберУниверситета

Ставьте себе в календарь и подключайтесь к эфиру — будет полезно и вдохновляюще!

Самый летний HR-дайджест полезных материалов за июль

🌸23 практики эффективной коммуникации: практическое руководство от СберУниверситета. Говорить на одном языке с командой
🌸Психологический капитал по модели HERO. Накопить и приумножить
🌸Если сотрудник стагнирует и не растёт – вопрос не только к нему, но и к системе. Не останавливаться
🌸Корпоративное волонтёрство как точка роста для Человека и бизнеса. Творить добро
🌸Исследование СберУниверситета о возможных сценариях взаимного развития. Участвуйте и получите книгу в подарок! Заглянуть в будущее
🌸Бизнес-завтрак «Преемственность: эстафета лидерства» 5 августа. Подключиться онлайн

Серия видеоуроков от экспертов Сбера и ЭКОПСИ Консалтинг:

💡 Как AI помогает в оценке сотрудников?
💡 Как разработать, внедрить и оценить модель компетенций?

Читайте и делитесь впечатлениями с коллегами (если вы не в отпуске) 🏖️