Неадекватная самооценка полезна для карьеры
Традиционно думают, что адекватная самооценка = ключ к успеху. Наука говорит: здоровые иллюзии повышают продуктивность, мотивацию и карьерный рост.
Ученые из Калифорнийского университета еще в 1988 году провели теоретический разбор исследований на эту тему.
📊 Цифры из исследований:
▪️70-80% сотрудников считают свою производительность выше средней (что статистически невозможно).
▪️60% менеджеров верят, что контролируют даже случайные события на проекте.
▪️Оптимисты чаще получают повышение и их доход в среднем на 30% выше (Gonzales & Zimbardo, 1985).
🔧 3 рабочих иллюзии и как они работают на результат:
1️⃣Иллюзия «Я — звезда» (Завышенная самооценка)
▪️Как проявляется: Сотрудник считает свои идеи лучшими, а успехи проекта — своей заслугой.
▪️Польза для работы: Повышает мотивацию и устойчивость к критике. Люди с высокой самооценкой на 50% дольше persist в сложных задачах (Bandura, 1977).
▪️Пример: Младший специалист, уверенный в своих силах, берет сложный проект, учится в процессе и часто добивается успеха.
2️⃣Иллюзия контроля
▪️Как проявляется: Вера в то, что ты можешь повлиять на сроки, бюджет и результат, даже когда много внешних факторов.
▪️Польза для работы: Снижает выгорание, повышает проактивность. Такие сотрудники реже испытывают стресс на 40% в условиях неопределенности (Burger, 1985).
▪️Пример: Руководитель верит, что может «договориться» с трудным клиентом, и пробует нестандартные подходы, пока другие сдаются.
3️⃣Нереалистичный оптимизм
▪️Как проявляется: Уверенность, что ваш проект точно завершится в срок и станет хитом, хотя статистика говорит об обратном.
▪️Польза для работы: Запускает инициативу. Люди с таким оптимизмом в 2 раза чаще берутся за амбициозные задачи (Weinstein, 1980).
▪️Пример: Стартап-основатель, который верит в успех, привлекает инвестиции и таланты, создавая самоисполняющееся пророчество.
⚡️ Механизм в действии: Эти иллюзии создают положительную петлю обратной связи:
Уверенность → Высокая активность → Лучший результат → Подтверждение уверенности.
⚠️ ГРАНИЦА ПОЛЬЗЫ: КОГДА ИЛЛЮЗИИ СТАНОВЯТСЯ ОПАСНЫМИ
▪️Самооценка → Игнорирование обратной связи и ошибок.
▪️Контроль → Микроменеджмент и неспособность делегировать.
▪️Оптимизм → Провальное планирование и игнорирование рисков (25% проектов терпят неудачу из-за излишнего оптимизма в оценках).
🎯 Практический вывод для карьеры:
Не пытайтесь быть «объективным». Умеренные положительные иллюзии — это рабочий инструмент. Используйте их сознательно:
1️⃣Для прорыва — включайте «режим оптимиста».
2️⃣Для анализа — отключайте его и холодно оценивайте риски.
3️⃣Для устойчивости — в кризис поддерживайте иллюзию контроля через небольшие, управляемые задачи.
Цель — не слепой самообман, а стратегическое использование уверенности как топлива для действий.
Телеграм канал Психологических исследований
Традиционно думают, что адекватная самооценка = ключ к успеху. Наука говорит: здоровые иллюзии повышают продуктивность, мотивацию и карьерный рост.
Ученые из Калифорнийского университета еще в 1988 году провели теоретический разбор исследований на эту тему.
📊 Цифры из исследований:
▪️70-80% сотрудников считают свою производительность выше средней (что статистически невозможно).
▪️60% менеджеров верят, что контролируют даже случайные события на проекте.
▪️Оптимисты чаще получают повышение и их доход в среднем на 30% выше (Gonzales & Zimbardo, 1985).
🔧 3 рабочих иллюзии и как они работают на результат:
1️⃣Иллюзия «Я — звезда» (Завышенная самооценка)
▪️Как проявляется: Сотрудник считает свои идеи лучшими, а успехи проекта — своей заслугой.
▪️Польза для работы: Повышает мотивацию и устойчивость к критике. Люди с высокой самооценкой на 50% дольше persist в сложных задачах (Bandura, 1977).
▪️Пример: Младший специалист, уверенный в своих силах, берет сложный проект, учится в процессе и часто добивается успеха.
2️⃣Иллюзия контроля
▪️Как проявляется: Вера в то, что ты можешь повлиять на сроки, бюджет и результат, даже когда много внешних факторов.
▪️Польза для работы: Снижает выгорание, повышает проактивность. Такие сотрудники реже испытывают стресс на 40% в условиях неопределенности (Burger, 1985).
▪️Пример: Руководитель верит, что может «договориться» с трудным клиентом, и пробует нестандартные подходы, пока другие сдаются.
3️⃣Нереалистичный оптимизм
▪️Как проявляется: Уверенность, что ваш проект точно завершится в срок и станет хитом, хотя статистика говорит об обратном.
▪️Польза для работы: Запускает инициативу. Люди с таким оптимизмом в 2 раза чаще берутся за амбициозные задачи (Weinstein, 1980).
▪️Пример: Стартап-основатель, который верит в успех, привлекает инвестиции и таланты, создавая самоисполняющееся пророчество.
⚡️ Механизм в действии: Эти иллюзии создают положительную петлю обратной связи:
Уверенность → Высокая активность → Лучший результат → Подтверждение уверенности.
⚠️ ГРАНИЦА ПОЛЬЗЫ: КОГДА ИЛЛЮЗИИ СТАНОВЯТСЯ ОПАСНЫМИ
▪️Самооценка → Игнорирование обратной связи и ошибок.
▪️Контроль → Микроменеджмент и неспособность делегировать.
▪️Оптимизм → Провальное планирование и игнорирование рисков (25% проектов терпят неудачу из-за излишнего оптимизма в оценках).
🎯 Практический вывод для карьеры:
Не пытайтесь быть «объективным». Умеренные положительные иллюзии — это рабочий инструмент. Используйте их сознательно:
1️⃣Для прорыва — включайте «режим оптимиста».
2️⃣Для анализа — отключайте его и холодно оценивайте риски.
3️⃣Для устойчивости — в кризис поддерживайте иллюзию контроля через небольшие, управляемые задачи.
Цель — не слепой самообман, а стратегическое использование уверенности как топлива для действий.
Телеграм канал Психологических исследований
👍12🆒3🔥2💯2
🤔 Почему в 2026 HR-аутсорсинг стал стратегическим решением, а не временной мерой?
Ещё недавно HR-аутсорсинг воспринимали как «временную помощь»: закрыть вакансии, разгрузить бухгалтерию, пережить пиковую нагрузку.
Сегодня рынок диктует жёсткие правила:
• Дефицит квалифицированных специалистов;
• Рост зарплат;
• Высокая мобильность сотрудников;
• Цена ошибки в найме стала критической.
😎Побеждает не тот, у кого есть HR отдел. Побеждает тот, у кого есть HR-система, встроенная в бизнес-стратегию.
HR перестал быть услугой — он стал инструментом устойчивости и роста бизнеса:
• Прогнозирование потребностей;
• Доступ к рынку кандидатов;
• Контроль качества найма;
• Снижение текучести;
• Юридическую и кадровую защищённость.
💸HR-аутсорсинг в 2026 году — это не про экономию, а про масштабирование, управляемость и конкурентоспособность бизнеса.
👉 Больше практики и HR-кейсов — в Telegram-канале NEWSTAFF. Подписывайтесь и оставайтесь в курсе трендов рынка труда.
VK | МАX | Дзен | Telegram
NEWSTAFF
Ещё недавно HR-аутсорсинг воспринимали как «временную помощь»: закрыть вакансии, разгрузить бухгалтерию, пережить пиковую нагрузку.
Сегодня рынок диктует жёсткие правила:
• Дефицит квалифицированных специалистов;
• Рост зарплат;
• Высокая мобильность сотрудников;
• Цена ошибки в найме стала критической.
😎Побеждает не тот, у кого есть HR отдел. Побеждает тот, у кого есть HR-система, встроенная в бизнес-стратегию.
HR перестал быть услугой — он стал инструментом устойчивости и роста бизнеса:
• Прогнозирование потребностей;
• Доступ к рынку кандидатов;
• Контроль качества найма;
• Снижение текучести;
• Юридическую и кадровую защищённость.
💸HR-аутсорсинг в 2026 году — это не про экономию, а про масштабирование, управляемость и конкурентоспособность бизнеса.
👉 Больше практики и HR-кейсов — в Telegram-канале NEWSTAFF. Подписывайтесь и оставайтесь в курсе трендов рынка труда.
VK | МАX | Дзен | Telegram
NEWSTAFF
🔥2👍1👎1
Стресс замедляет заживление ран
Психология буквально влияет на тело. Очевидно? Ну хз
📚Авторы и вузы
Janice K. Kiecolt-Glaser и коллеги Ohio State University College of Medicine (США)
🛠Метод
Лабораторный эксперимент:
▪️всем участницам сделали одинаковую небольшую кожную рану (биопсия 3,5 мм);
▪️регулярно фотографировали рану и проверяли момент полного заживления;
▪️параллельно измеряли иммунный ответ (цитокины) и уровень субъективного стресса.
👯♀️Выборка
▪️13 женщин, ухаживающих за родственниками с болезнью Альцгеймера (хронический стресс);
▪️13 женщин без такой нагрузки (контроль);
▪️группы сопоставимы по возрасту (~60 лет) и доходу.
📊Результаты (простыми цифрами)
▪️Среднее время заживления раны:
49 дней у ухаживающих vs 39 дней у контроля
▪️почти на 9 дней дольше, то есть примерно +24% времени.
▪️ Иммунный ответ:
клетки крови у ухаживающих вырабатывали значительно меньше интерлейкина-1β — ключевого вещества, запускающего восстановление тканей.
▪️Стресс по шкале восприятия:
20,5 балла у ухаживающих vs 13,7 у контроля → уровень стресса у первой группы был выше среднего более чем на 1 стандартное отклонение (верхние ~15% по популяции).
Что важно
▪️Различия сохранялись даже с учётом возраста и дохода.
▪️Образ жизни (курение, питание, физическая активность) не объяснял эффект.
▪️Самые большие различия в размере раны — в первые недели, когда иммунитет особенно важен.
Вывод
Хронический психологический стресс замедляет физическое восстановление организма. Это не метафора и не «психосоматика в кавычках»: стресс → слабее иммунный сигнал → медленнее заживление.
Практический смысл: стресс может ухудшать восстановление после операций, травм и болезней — даже у внешне «здоровых» людей.
Телеграм канал Психологических исследований
Психология буквально влияет на тело. Очевидно? Ну хз
📚Авторы и вузы
Janice K. Kiecolt-Glaser и коллеги Ohio State University College of Medicine (США)
🛠Метод
Лабораторный эксперимент:
▪️всем участницам сделали одинаковую небольшую кожную рану (биопсия 3,5 мм);
▪️регулярно фотографировали рану и проверяли момент полного заживления;
▪️параллельно измеряли иммунный ответ (цитокины) и уровень субъективного стресса.
👯♀️Выборка
▪️13 женщин, ухаживающих за родственниками с болезнью Альцгеймера (хронический стресс);
▪️13 женщин без такой нагрузки (контроль);
▪️группы сопоставимы по возрасту (~60 лет) и доходу.
📊Результаты (простыми цифрами)
▪️Среднее время заживления раны:
49 дней у ухаживающих vs 39 дней у контроля
▪️почти на 9 дней дольше, то есть примерно +24% времени.
▪️ Иммунный ответ:
клетки крови у ухаживающих вырабатывали значительно меньше интерлейкина-1β — ключевого вещества, запускающего восстановление тканей.
▪️Стресс по шкале восприятия:
20,5 балла у ухаживающих vs 13,7 у контроля → уровень стресса у первой группы был выше среднего более чем на 1 стандартное отклонение (верхние ~15% по популяции).
Что важно
▪️Различия сохранялись даже с учётом возраста и дохода.
▪️Образ жизни (курение, питание, физическая активность) не объяснял эффект.
▪️Самые большие различия в размере раны — в первые недели, когда иммунитет особенно важен.
Вывод
Хронический психологический стресс замедляет физическое восстановление организма. Это не метафора и не «психосоматика в кавычках»: стресс → слабее иммунный сигнал → медленнее заживление.
Практический смысл: стресс может ухудшать восстановление после операций, травм и болезней — даже у внешне «здоровых» людей.
Телеграм канал Психологических исследований
❤9👎1
🤷♂️Мужчин на работе жалеют заметно меньше
В 2025 году опубликовано крупное экспериментальное исследование Cappelen et al. (США, n = 35 000) ученых из норвежских вузов, которое почти не получило внимания — несмотря на весьма показательные цифры.
📚Дизайн
2 эксперимента:
🔹22 000 человек — оценка справедливости перераспределения бонусов между мужчиной и женщиной при разной продуктивности
🔹13 000 человек — поддержка госпрограмм равенства в образовании и на рынке труда
Пол участников: 53% женщины, средний возраст — 46 лет.
🧠Эксперимент 1: бонусы и «заслуженность»
Участники решали, стоит ли перераспределять бонус от более продуктивного работника к менее продуктивному.
Готовность помочь отстающему:
если отстающий — женщина → помощь в 38,4% случаев
если отстающий — мужчина → помощь в 31,1% случаев
Разрыв: 7,3 п.п.
Атрибуция причин отставания:
«Мужчины отстают из-за недостатка усилий» — 53,0%
«Женщины отстают из-за недостатка усилий» — 44,3%
Разрыв: 8,7 п.п.
🧠Эксперимент 2: поддержка госпрограмм
Поддержка программ равенства:
программы для женщин — 54,2%
программы для мужчин — 42,2%
Разрыв: 12 п.п.
Отставание объясняется «ленью»:
у мужчин — 46,7%
у женщин — 32,5%
Разрыв: 14,2 п.п.
Кто проявляет больший перекос
Женщины — сильнее, чем мужчины (в 3 из 4 показателей)
Старшие респонденты — сильнее, чем молодые
Не-республиканцы — сильнее, чем республиканцы
📊Короткий вывод
При равных условиях:
мужчинам реже помогают,
их чаще винят в собственных неудачах,
поддержку их отставания считают менее оправданной.
Масштаб эффекта — 7–14 процентных пунктов. Выборка — 35 000 человек. Это не частный кейс, а устойчивая системная асимметрия.
Телеграм канал Психологических исследований
В 2025 году опубликовано крупное экспериментальное исследование Cappelen et al. (США, n = 35 000) ученых из норвежских вузов, которое почти не получило внимания — несмотря на весьма показательные цифры.
📚Дизайн
2 эксперимента:
🔹22 000 человек — оценка справедливости перераспределения бонусов между мужчиной и женщиной при разной продуктивности
🔹13 000 человек — поддержка госпрограмм равенства в образовании и на рынке труда
Пол участников: 53% женщины, средний возраст — 46 лет.
🧠Эксперимент 1: бонусы и «заслуженность»
Участники решали, стоит ли перераспределять бонус от более продуктивного работника к менее продуктивному.
Готовность помочь отстающему:
если отстающий — женщина → помощь в 38,4% случаев
если отстающий — мужчина → помощь в 31,1% случаев
Разрыв: 7,3 п.п.
Атрибуция причин отставания:
«Мужчины отстают из-за недостатка усилий» — 53,0%
«Женщины отстают из-за недостатка усилий» — 44,3%
Разрыв: 8,7 п.п.
🧠Эксперимент 2: поддержка госпрограмм
Поддержка программ равенства:
программы для женщин — 54,2%
программы для мужчин — 42,2%
Разрыв: 12 п.п.
Отставание объясняется «ленью»:
у мужчин — 46,7%
у женщин — 32,5%
Разрыв: 14,2 п.п.
Кто проявляет больший перекос
Женщины — сильнее, чем мужчины (в 3 из 4 показателей)
Старшие респонденты — сильнее, чем молодые
Не-республиканцы — сильнее, чем республиканцы
📊Короткий вывод
При равных условиях:
мужчинам реже помогают,
их чаще винят в собственных неудачах,
поддержку их отставания считают менее оправданной.
Масштаб эффекта — 7–14 процентных пунктов. Выборка — 35 000 человек. Это не частный кейс, а устойчивая системная асимметрия.
Телеграм канал Психологических исследований
🔥4
Отбираем кандидатов в компанию по росту
Суть фразой:
Исследования в Кении показывают: более высокие люди зарабатывают больше, но не потому, что есть дискриминация по росту, а потому что есть корреляция роста и IQ - это последствия детства (питание, развитие и т.п.)
🧠Авторы и вузы:
Wilson King, Edward Miguel, Michael W. Walker — University of California, Berkeley; NBER.
💼Метод:
Продольные данные + регрессионный анализ с поэтапным контролем:
рост → доход → когнитивные способности → образование → личностные черты → физическая сила → профессия.
Отдельно проверяется ошибка измерения роста.
👫Выборка:
Kenya Life Panel Survey — ~6 500 человек, наблюдения с детства до ~37 лет.
Ключевая особенность: 27 когнитивных тестов, а не один IQ.
📊Результаты:
🔹+1 см роста → +1,07% к доходу (без учёта навыков).
🔹Рост положительно коррелирует с когнитивными способностями.
🔹После учёта интеллекта исчезает ≈48% “премии за рост”.
🔹Один IQ-тест объясняет лишь ≈22% эффекта — когнитивный капитал многомерен.
С учётом личности и физической силы эффект роста падает до 0,38% и становится статистически незначимым.
🔹Профессии почти не объясняют разницу: высокие не зарабатывают больше просто из-за отрасли.
📚Вывод (неудобный):
Рост — не причина дохода. Это видимый маркер условий детства: питания, здоровья, среды, в которой развивался мозг. Рынок не платит за сантиметры. Он платит за когнитивный капитал — и часто «узнаёт» его по росту.
Вопрос, который остаётся: Если так, то когда мы говорим «оцениваем потенциал» —
мы правда смотрим на навыки или просто аккуратно воспроизводим неравенство, возникшее задолго до найма?
Источник:
NBER Working Paper №34769, январь 2026.
Телеграм канал Психологических исследований
Суть фразой:
🧠Авторы и вузы:
Wilson King, Edward Miguel, Michael W. Walker — University of California, Berkeley; NBER.
💼Метод:
Продольные данные + регрессионный анализ с поэтапным контролем:
рост → доход → когнитивные способности → образование → личностные черты → физическая сила → профессия.
Отдельно проверяется ошибка измерения роста.
👫Выборка:
Kenya Life Panel Survey — ~6 500 человек, наблюдения с детства до ~37 лет.
Ключевая особенность: 27 когнитивных тестов, а не один IQ.
📊Результаты:
🔹+1 см роста → +1,07% к доходу (без учёта навыков).
🔹Рост положительно коррелирует с когнитивными способностями.
🔹После учёта интеллекта исчезает ≈48% “премии за рост”.
🔹Один IQ-тест объясняет лишь ≈22% эффекта — когнитивный капитал многомерен.
С учётом личности и физической силы эффект роста падает до 0,38% и становится статистически незначимым.
🔹Профессии почти не объясняют разницу: высокие не зарабатывают больше просто из-за отрасли.
📚Вывод (неудобный):
Рост — не причина дохода. Это видимый маркер условий детства: питания, здоровья, среды, в которой развивался мозг. Рынок не платит за сантиметры. Он платит за когнитивный капитал — и часто «узнаёт» его по росту.
Вопрос, который остаётся: Если так, то когда мы говорим «оцениваем потенциал» —
мы правда смотрим на навыки или просто аккуратно воспроизводим неравенство, возникшее задолго до найма?
Источник:
NBER Working Paper №34769, январь 2026.
Телеграм канал Психологических исследований
🔥5❤1
Forwarded from HR-аналитика
О ситуации с Telegram
Когда вся лента пестрит новостями о блокировке мессенджера, нужно как-то реагировать.
Считаю личные тексты в профессиональном канале признаком дурного тона, но сегодня все же расскажу историю про себя. А вдруг больше не представится шанса.
Я уже попадал в похожую яму с Линкедином. Сейчас мы не помним, но по мне блокировка Линкедин хорошо прошлась: у меня группа была более 40 000 подписчиков, и я собирал по четыре семинара по аналитике в год.
Я несколько лет отдал каналу. Не пользовался запрещенными методами набора аудитории, не участвовал ни в одной папке, не потратил ни копейки на рекламу и раскрутку канала. И теперь меня лишают моего труда.
Я скажу вам правду. Я очень устал. И давайте прямо: после убийства телеграм мне придется с высокой степенью вероятности искать себя в другом месте. Не в HR.
Поэтому для меня вся эта ситуация – точка отсчета моей новой жизни.
Но пока телеграм жив, я буду писать.
P.S. Заметьте, я не прибежал с новостью «мы теперь в Max», как делают другие. Это, пожалуй, о многом говорит
Когда вся лента пестрит новостями о блокировке мессенджера, нужно как-то реагировать.
Считаю личные тексты в профессиональном канале признаком дурного тона, но сегодня все же расскажу историю про себя. А вдруг больше не представится шанса.
Я уже попадал в похожую яму с Линкедином. Сейчас мы не помним, но по мне блокировка Линкедин хорошо прошлась: у меня группа была более 40 000 подписчиков, и я собирал по четыре семинара по аналитике в год.
Я несколько лет отдал каналу. Не пользовался запрещенными методами набора аудитории, не участвовал ни в одной папке, не потратил ни копейки на рекламу и раскрутку канала. И теперь меня лишают моего труда.
Я скажу вам правду. Я очень устал. И давайте прямо: после убийства телеграм мне придется с высокой степенью вероятности искать себя в другом месте. Не в HR.
Поэтому для меня вся эта ситуация – точка отсчета моей новой жизни.
Но пока телеграм жив, я буду писать.
P.S. Заметьте, я не прибежал с новостью «мы теперь в Max», как делают другие. Это, пожалуй, о многом говорит
❤19👍9💔8❤🔥4🙏2
Личность по фото: ИИ угадывает карьеру лучше, чем кажется
Исследователи скачали десятки тысяч фото из LinkedIn, прогнали их через ИИ и показали: по одному лицу можно статистически предсказывать зарплату, карьеру и текучесть — с эффектами, сопоставимыми с образованием и расой.
Что они сделали
1️⃣Взяли 96 909 выпускников MBA (2000–2023).
2️⃣Скачали их фото профиля в LinkedIn.
3️⃣Прогнали фото через нейросеть, которая предсказывает Big Five (Photo Big 5).
4️⃣Посмотрели, что эти предсказания объясняют:
🔹в какой MBA-школе человек учился,
🔹какую зарплату получил,
🔹как быстро рос доход,
🔹как долго удерживался в первой работе.
Это не про точное угадывание конкретного человека.
Это про статистические сдвиги на больших массивах.
📚Авторы и вузы
▪️Marius Guenzel — Wharton School
▪️Shimon Kogan — Wharton School / Reichman University
▪️Marina Niessner — Indiana University
▪️Kelly Shue — Yale University
📊Результаты
1️⃣Образование (ранг MBA-школы)
Если взять людей с «лучшей» и «худшей» личностью по версии ИИ:
▪️+7% к рангу школы у мужчин
▪️+16,9% у женщин
👉 То есть ИИ по фото угадывает вероятность попадания в более сильную школу.
2️⃣Стартовая зарплата
Разница между верхним и нижним квинтилем личности:
▪️без жёстких контролей:
o +8,3% (мужчины)
o +11,8% (женщины)
▪️с контролем школы, расы, привлекательности, качества фото:
o +4,2%
o +4,7%
👉 Это не шум.
По масштабу — примерно как эффект расы или сдвиг MBA-школы на ~10 позиций.
3️⃣Рост дохода
За 5 лет после MBA:
▪️+1,9% (мужчины)
▪️+2,4% (женщины)
👉 Меньше, чем эффект на старте, но устойчиво во времени.
4️⃣Карьерное продвижение
▪️Экстраверсия и добросовестность → выше стартовый уровень и быстрее рост.
▪️Добросовестность «окупается» сильнее у мужчин, слабее у женщин.
5️⃣Матчинг «личность — профессия»
Если личностный профиль подходит профессии (по O*NET):
▪️зарплатный эффект почти в 2 раза выше, чем без совпадения.
👉 Не «хорошая личность», а правильная личность в правильной роли.
6️⃣Текучесть
Люди с «подходящей» личностью:
▪️остаются в первой работе
o на 20% дольше (мужчины)
o на 37% дольше (женщины)
👉 Для бизнеса это десятки тысяч долларов экономии на замещении.
7️⃣Это не «ум»
Корреляции с GMAT и GPA — слабые.
👉 ИИ не угадывает интеллект.
Он вытаскивает другую, независимую информацию.
Важно понять правильно
❌ Это не значит, что ИИ «точно знает вашу судьбу».
✅ Это значит, что в среднем по рынку фото уже содержит достаточно сигналов, чтобы:
• смещать зарплаты на 4–12%,
• сильно влиять на удержание,
• работать на уровне образования и расы, а не как случайный шум.
Вывод
ИИ по фото работает не потому, что он магический, а потому что рынок труда и так реагирует на внешность и сигналы личности. Вопрос не в точности. Вопрос — допустимо ли это использовать осознанно.
Телеграм канал Психологических исследований
Исследователи скачали десятки тысяч фото из LinkedIn, прогнали их через ИИ и показали: по одному лицу можно статистически предсказывать зарплату, карьеру и текучесть — с эффектами, сопоставимыми с образованием и расой.
Что они сделали
1️⃣Взяли 96 909 выпускников MBA (2000–2023).
2️⃣Скачали их фото профиля в LinkedIn.
3️⃣Прогнали фото через нейросеть, которая предсказывает Big Five (Photo Big 5).
4️⃣Посмотрели, что эти предсказания объясняют:
🔹в какой MBA-школе человек учился,
🔹какую зарплату получил,
🔹как быстро рос доход,
🔹как долго удерживался в первой работе.
Это не про точное угадывание конкретного человека.
Это про статистические сдвиги на больших массивах.
📚Авторы и вузы
▪️Marius Guenzel — Wharton School
▪️Shimon Kogan — Wharton School / Reichman University
▪️Marina Niessner — Indiana University
▪️Kelly Shue — Yale University
📊Результаты
1️⃣Образование (ранг MBA-школы)
Если взять людей с «лучшей» и «худшей» личностью по версии ИИ:
▪️+7% к рангу школы у мужчин
▪️+16,9% у женщин
👉 То есть ИИ по фото угадывает вероятность попадания в более сильную школу.
2️⃣Стартовая зарплата
Разница между верхним и нижним квинтилем личности:
▪️без жёстких контролей:
o +8,3% (мужчины)
o +11,8% (женщины)
▪️с контролем школы, расы, привлекательности, качества фото:
o +4,2%
o +4,7%
👉 Это не шум.
По масштабу — примерно как эффект расы или сдвиг MBA-школы на ~10 позиций.
3️⃣Рост дохода
За 5 лет после MBA:
▪️+1,9% (мужчины)
▪️+2,4% (женщины)
👉 Меньше, чем эффект на старте, но устойчиво во времени.
4️⃣Карьерное продвижение
▪️Экстраверсия и добросовестность → выше стартовый уровень и быстрее рост.
▪️Добросовестность «окупается» сильнее у мужчин, слабее у женщин.
5️⃣Матчинг «личность — профессия»
Если личностный профиль подходит профессии (по O*NET):
▪️зарплатный эффект почти в 2 раза выше, чем без совпадения.
👉 Не «хорошая личность», а правильная личность в правильной роли.
6️⃣Текучесть
Люди с «подходящей» личностью:
▪️остаются в первой работе
o на 20% дольше (мужчины)
o на 37% дольше (женщины)
👉 Для бизнеса это десятки тысяч долларов экономии на замещении.
7️⃣Это не «ум»
Корреляции с GMAT и GPA — слабые.
👉 ИИ не угадывает интеллект.
Он вытаскивает другую, независимую информацию.
Важно понять правильно
❌ Это не значит, что ИИ «точно знает вашу судьбу».
✅ Это значит, что в среднем по рынку фото уже содержит достаточно сигналов, чтобы:
• смещать зарплаты на 4–12%,
• сильно влиять на удержание,
• работать на уровне образования и расы, а не как случайный шум.
Вывод
ИИ по фото работает не потому, что он магический, а потому что рынок труда и так реагирует на внешность и сигналы личности. Вопрос не в точности. Вопрос — допустимо ли это использовать осознанно.
Телеграм канал Психологических исследований
🔥7👍5🆒2
🍽 Совместные приёмы пищи: почему еда с другими делает нас счастливее
Регулярные совместные приёмы пищи — один из самых сильных и универсальных индикаторов субъективного благополучия, сопоставимый по силе с доходом и безработицей.
🎓 Авторы и вузы исследователей
Jan-Emmanuel De Neve — University of Oxford
Andrew Dugan — Gallup
Micah Kaats — Harvard Kennedy School
Alberto Prati — University College London
🧪 Метод
Кросс-национальный количественный анализ. Индикатор: число совместных обедов и ужинов за последнюю неделю
Метрики благополучия:
оценка жизни (лестница Кэнтрила),
позитивный аффект,
негативный аффект
Регрессии с контролем дохода, занятости, образования, возраста, пола, размера домохозяйства и фиксированных эффектов стран. Отдельно: лонгитюдный анализ США (ATUS, 2003–2023)
👥 Выборка
150 000+ респондентов
142 страны и территории (Gallup World Poll, 2022–2023)
США: ~235 000 наблюдений (American Time Use Survey, 2003–2023)
📊 Ключевые результаты
Совместные приёмы пищи — очень сильный предиктор счастья:
🔹по силе сопоставимы с доходом и безработицей,
🔹для позитивных эмоций — даже сильнее, чем доход.
🔹+1 совместный приём пищи в неделю ≈ +0,2 пункта к оценке жизни (шкала 0–10).
🔹Самый резкий скачок — между «ем всегда один» и «разделил хотя бы один приём пищи».
Эффект устойчив во всех странах, культурах, возрастах и для обоих полов.
Связь особенно сильна у молодёжи.
В США:
доля людей, которые едят все приёмы пищи в одиночку, выросла на 53% с 2003 года;
в 2023 году — каждый четвёртый взрослый;
самый резкий рост — у людей до 35 лет.
Совместные приёмы пищи связаны с:
меньшим одиночеством,
большей социальной поддержкой,
большим удовольствием от еды.
🧠 Выводы
Совместная еда — простой, универсальный и сравнительно объективный индикатор социального благополучия.
Она объясняет различия в счастье не хуже, а иногда лучше, чем классические экономические переменные.
Рост одиночного питания — тревожный сигнал, особенно для молодых поколений.
Причинность до конца не установлена (еда с другими делает счастливее или счастливые чаще едят с другими), но практическая значимость эффекта — очень высокая.
Коротко: если вы хотите понять, как люди на самом деле себя чувствуют — спросите не только про доход и работу, а с кем они ели вчера.
Телеграм канал Психологических исследований
Регулярные совместные приёмы пищи — один из самых сильных и универсальных индикаторов субъективного благополучия, сопоставимый по силе с доходом и безработицей.
🎓 Авторы и вузы исследователей
Jan-Emmanuel De Neve — University of Oxford
Andrew Dugan — Gallup
Micah Kaats — Harvard Kennedy School
Alberto Prati — University College London
🧪 Метод
Кросс-национальный количественный анализ. Индикатор: число совместных обедов и ужинов за последнюю неделю
Метрики благополучия:
оценка жизни (лестница Кэнтрила),
позитивный аффект,
негативный аффект
Регрессии с контролем дохода, занятости, образования, возраста, пола, размера домохозяйства и фиксированных эффектов стран. Отдельно: лонгитюдный анализ США (ATUS, 2003–2023)
👥 Выборка
150 000+ респондентов
142 страны и территории (Gallup World Poll, 2022–2023)
США: ~235 000 наблюдений (American Time Use Survey, 2003–2023)
📊 Ключевые результаты
Совместные приёмы пищи — очень сильный предиктор счастья:
🔹по силе сопоставимы с доходом и безработицей,
🔹для позитивных эмоций — даже сильнее, чем доход.
🔹+1 совместный приём пищи в неделю ≈ +0,2 пункта к оценке жизни (шкала 0–10).
🔹Самый резкий скачок — между «ем всегда один» и «разделил хотя бы один приём пищи».
Эффект устойчив во всех странах, культурах, возрастах и для обоих полов.
Связь особенно сильна у молодёжи.
В США:
доля людей, которые едят все приёмы пищи в одиночку, выросла на 53% с 2003 года;
в 2023 году — каждый четвёртый взрослый;
самый резкий рост — у людей до 35 лет.
Совместные приёмы пищи связаны с:
меньшим одиночеством,
большей социальной поддержкой,
большим удовольствием от еды.
🧠 Выводы
Совместная еда — простой, универсальный и сравнительно объективный индикатор социального благополучия.
Она объясняет различия в счастье не хуже, а иногда лучше, чем классические экономические переменные.
Рост одиночного питания — тревожный сигнал, особенно для молодых поколений.
Причинность до конца не установлена (еда с другими делает счастливее или счастливые чаще едят с другими), но практическая значимость эффекта — очень высокая.
Коротко: если вы хотите понять, как люди на самом деле себя чувствуют — спросите не только про доход и работу, а с кем они ели вчера.
Телеграм канал Психологических исследований
👍11🆒4👀2
Экран или приключение: что именно и на сколько влияет на психику дошкольников
Исследование: каждый дополнительный час рискованной игры "вживую" улучшает эмоциональное состояние детей 2–4 лет, а каждый «лишний» час экранного времени — ухудшает его.
🎓Авторы и вузы
Kathryn R. Hesketh — University of Cambridge
Helen F. Dodd — University of Exeter
📺Что авторы называют «экранным временем»
Экранное время — любое взаимодействие со screen-based устройствами:
телефон
планшет
телевизор
компьютер
📌 Важно:
Авторы разделяют экранное время на два типа:
Образовательное — «развивающие» приложения, обучающие видео, интерактивные задания
Развлекательное — мультики, видео, игры, пассивный контент
Речь идёт именно о времени, когда ребёнок смотрит в экран или взаимодействует с ним, а не просто когда устройство включено фоном.
👫Метод и выборка
Национально репрезентативный опрос родителей
N = 1018 детей в возрасте 2–4 лет
Великобритания, YouGov, 2023
Линейные регрессии с контролем:
возраста и пола ребёнка
дохода семьи
занятости родителей
психического состояния родителей
времени в детском саду
📊Ключевые цифры
🧗 Приключенческая игра
(игра с риском, высотой, скоростью, неопределённостью)
+1 час в неделю →
↓ внутренние проблемы (тревожность, замкнутость): −0,02 SD
↑ позитивный аффект: +0,04 SD
Эффект небольшой, но статистически устойчивый и сопоставимый с эффектами социальных факторов в этом возрасте.
📱 Экранное время
Образовательное (>2 часов в день vs <1 часа):
↑ внутренние проблемы: +3,7 балла SDQ
↑ внешние проблемы (гиперактивность, импульсивность): +0,8
↓ позитивный аффект: −0,9
↑ негативный аффект: +3,7
Развлекательное (>2 часов в день):
↑ тревожность и негативные эмоции
эффекты слабее, но в том же направлении
📌 Парадокс:
«Образовательное» экранное время связано с более сильными негативными эффектами, чем развлекательное.
Важная деталь: эффект компенсации
Если ребёнок много сидит за экраном, приключенческая игра частично смягчает вред:
при высоком образовательном экранном времени
больше приключенческой игры →
↓ тревожность
↓ негативный аффект
Экран «не отменяется», но его последствия становятся менее токсичными.
Выводы по-человечески
Экранное время — это именно «сидеть в телефоне / планшете / перед ТВ», а не абстрактная «цифровая среда».
Даже «развивающие» экраны после 1 часа в день связаны с ухудшением эмоционального состояния.
Свободная рискованная игра — один из немногих факторов, стабильно связанных с лучшим психическим здоровьем уже в 2–4 года.
Политика «убрать экраны и заменить кружками» хуже, чем дать детям лазать, бегать и рисковать.
Телеграм канал Психологических исследований
Исследование: каждый дополнительный час рискованной игры "вживую" улучшает эмоциональное состояние детей 2–4 лет, а каждый «лишний» час экранного времени — ухудшает его.
🎓Авторы и вузы
Kathryn R. Hesketh — University of Cambridge
Helen F. Dodd — University of Exeter
📺Что авторы называют «экранным временем»
Экранное время — любое взаимодействие со screen-based устройствами:
телефон
планшет
телевизор
компьютер
📌 Важно:
Авторы разделяют экранное время на два типа:
Образовательное — «развивающие» приложения, обучающие видео, интерактивные задания
Развлекательное — мультики, видео, игры, пассивный контент
Речь идёт именно о времени, когда ребёнок смотрит в экран или взаимодействует с ним, а не просто когда устройство включено фоном.
👫Метод и выборка
Национально репрезентативный опрос родителей
N = 1018 детей в возрасте 2–4 лет
Великобритания, YouGov, 2023
Линейные регрессии с контролем:
возраста и пола ребёнка
дохода семьи
занятости родителей
психического состояния родителей
времени в детском саду
📊Ключевые цифры
🧗 Приключенческая игра
(игра с риском, высотой, скоростью, неопределённостью)
+1 час в неделю →
↓ внутренние проблемы (тревожность, замкнутость): −0,02 SD
↑ позитивный аффект: +0,04 SD
Эффект небольшой, но статистически устойчивый и сопоставимый с эффектами социальных факторов в этом возрасте.
📱 Экранное время
Образовательное (>2 часов в день vs <1 часа):
↑ внутренние проблемы: +3,7 балла SDQ
↑ внешние проблемы (гиперактивность, импульсивность): +0,8
↓ позитивный аффект: −0,9
↑ негативный аффект: +3,7
Развлекательное (>2 часов в день):
↑ тревожность и негативные эмоции
эффекты слабее, но в том же направлении
📌 Парадокс:
«Образовательное» экранное время связано с более сильными негативными эффектами, чем развлекательное.
Важная деталь: эффект компенсации
Если ребёнок много сидит за экраном, приключенческая игра частично смягчает вред:
при высоком образовательном экранном времени
больше приключенческой игры →
↓ тревожность
↓ негативный аффект
Экран «не отменяется», но его последствия становятся менее токсичными.
Выводы по-человечески
Экранное время — это именно «сидеть в телефоне / планшете / перед ТВ», а не абстрактная «цифровая среда».
Даже «развивающие» экраны после 1 часа в день связаны с ухудшением эмоционального состояния.
Свободная рискованная игра — один из немногих факторов, стабильно связанных с лучшим психическим здоровьем уже в 2–4 года.
Политика «убрать экраны и заменить кружками» хуже, чем дать детям лазать, бегать и рисковать.
Телеграм канал Психологических исследований
👍4
«Лучшее место для работы» — это математика, а не EVP
Работодатель становится «лучшим» не из-за ценностей на сайте, а из-за трёх повторяющихся вещей, о которых сотрудники массово пишут в отзывах.
Что сделали авторы
Исследователи взяли 38 000 текстовых отзывов сотрудников с платформы Glassdoor —
о 20 компаниях:
10 лучших мест для работы (по рейтингу Glassdoor)
10 худших мест для работы
Это крупные работодатели с тысячами отзывов, поэтому задача была не «сравнить компании», а понять логику коллективной оценки:
что люди хвалят, когда всё хорошо, и на что жалуются, когда всё плохо.
Тексты анализировались с помощью NLP и машинного обучения (IBM Watson).
🪖Что нашли
Анализ текста выявил 7 факторов, через которые сотрудники описывают работодателя:
1️⃣Социальная среда — атмосфера, команда, нормальные люди рядом
2️⃣Интересная работа — сложные и небанальные задачи
3️⃣Смысл — возможность применять навыки не впустую
4️⃣Развитие — рост, обучение, признание
5️⃣Экономика — зарплата, бонусы, бенефиты
6️⃣Менеджмент — качество руководителей
7️⃣Work–life balance — нагрузка и границы между работой и жизнью
Но ключевое — они не равны по весу.
📊Главный результат
👉 В лучших компаниях 65–80% всех позитивных отзывов крутятся вокруг:
🔹социальной среды,
🔹интересной работы,
🔹смысла.
👉 В худших компаниях основная масса негатива — это:
🔹менеджмент,
🔹экономика (деньги и справедливость оплаты),
🔹перегруз и дисбаланс.
То есть сотрудники массово пишут одно и то же — просто с разным знаком.
📊Вывод
Employer brand — это не то, что вы декларируете. Это агрегированное мнение сотрудников, которое подчиняется простой структуре. Если вы не понимаете, какие 2–3 фактора реально тянут отзывы вверх или вниз, вы не управляете брендом работодателя — вы надеетесь.
🎓Авторы и вузы
Amir Dabirian — KTH (Швеция)
Jan Kietzmann — Simon Fraser University
Hoda Diba — Luleå University of Technology
Журнал Business Horizons, 2016.
Телеграм канал Психологических исследований
Работодатель становится «лучшим» не из-за ценностей на сайте, а из-за трёх повторяющихся вещей, о которых сотрудники массово пишут в отзывах.
Что сделали авторы
Исследователи взяли 38 000 текстовых отзывов сотрудников с платформы Glassdoor —
о 20 компаниях:
10 лучших мест для работы (по рейтингу Glassdoor)
10 худших мест для работы
Это крупные работодатели с тысячами отзывов, поэтому задача была не «сравнить компании», а понять логику коллективной оценки:
что люди хвалят, когда всё хорошо, и на что жалуются, когда всё плохо.
Тексты анализировались с помощью NLP и машинного обучения (IBM Watson).
🪖Что нашли
Анализ текста выявил 7 факторов, через которые сотрудники описывают работодателя:
1️⃣Социальная среда — атмосфера, команда, нормальные люди рядом
2️⃣Интересная работа — сложные и небанальные задачи
3️⃣Смысл — возможность применять навыки не впустую
4️⃣Развитие — рост, обучение, признание
5️⃣Экономика — зарплата, бонусы, бенефиты
6️⃣Менеджмент — качество руководителей
7️⃣Work–life balance — нагрузка и границы между работой и жизнью
Но ключевое — они не равны по весу.
📊Главный результат
👉 В лучших компаниях 65–80% всех позитивных отзывов крутятся вокруг:
🔹социальной среды,
🔹интересной работы,
🔹смысла.
👉 В худших компаниях основная масса негатива — это:
🔹менеджмент,
🔹экономика (деньги и справедливость оплаты),
🔹перегруз и дисбаланс.
То есть сотрудники массово пишут одно и то же — просто с разным знаком.
📊Вывод
Employer brand — это не то, что вы декларируете. Это агрегированное мнение сотрудников, которое подчиняется простой структуре. Если вы не понимаете, какие 2–3 фактора реально тянут отзывы вверх или вниз, вы не управляете брендом работодателя — вы надеетесь.
🎓Авторы и вузы
Amir Dabirian — KTH (Швеция)
Jan Kietzmann — Simon Fraser University
Hoda Diba — Luleå University of Technology
Журнал Business Horizons, 2016.
Телеграм канал Психологических исследований
👍10🔥6❤🔥4
Forwarded from HR-аналитика
Светлана Иванова. 12.02.2026
Пост от Альпины
Я никогда не разделял ее подходы, участники группы подтвердят, у нас часто были споры между ЗА и ПРОТИВ Ивановой.
Но Альпина права: книга «Искусство подбора персонала» Ивановой была во всех топ списков книг - а мы несколько раз проводили такие опросы.
Грустно: как бы я не относился к методам Светланы, это символ своей эпохи. Мою позицию можно описать так: зрелый человек признает свою историю, какой бы она ни была. Светлана Иванова — часть нашей истории, истории HR, с её уходом закрывается один этап профессии
Телеграм канал HR-аналитики
Пост от Альпины
Сегодня мы получили печальное известие: после продолжительной болезни ушла из жизни наш автор Светлана Иванова. Востребованный бизнес-тренер и предприниматель, автор 19 бестселлеров, издающихся и переиздающихся с 2003 года, автор главной книги в стране в области HR «Искусство подбора персонала».
Я никогда не разделял ее подходы, участники группы подтвердят, у нас часто были споры между ЗА и ПРОТИВ Ивановой.
Но Альпина права: книга «Искусство подбора персонала» Ивановой была во всех топ списков книг - а мы несколько раз проводили такие опросы.
Грустно: как бы я не относился к методам Светланы, это символ своей эпохи. Мою позицию можно описать так: зрелый человек признает свою историю, какой бы она ни была. Светлана Иванова — часть нашей истории, истории HR, с её уходом закрывается один этап профессии
Телеграм канал HR-аналитики
🕊15😢9❤2🙏1
☕️ Тёплая чашка — тёплый человек
Физическое тепло буквально делает нас психологически теплее — и в оценках людей, и в собственном поведении.
📚 Публикация
Статья: “Experiencing Physical Warmth Promotes Interpersonal Warmth”, Журнал: Science, 2008
👨🔬 Авторы
Лоуренс Уильямс — University of Colorado at Boulder
Джон Барг — Yale University
🧪 Метод
Исследование 1
41 студент (в среднем 18,5 лет)
Манипуляция: участник держит горячую или ледяную чашку кофе
Затем оценивает «Персону А» по ряду личностных черт
Исследование 2
53 участника
Манипуляция: держат горячий или холодный терапевтический пакет
Затем выбирают награду:
подарок себе
подарок другу
👥 Выборка
Обе выборки — студенты (модально белые, преимущественно женщины), стандартный формат лабораторных исследований социальной психологии.
📊 Результаты
1️⃣ Оценки личности
Те, кто держал горячий кофе, оценивали Персону А как более «тёплого» человека (доброго, заботливого).
Различие статистически значимо (p = 0.05).
Важно: эффект касался именно «теплоты», а не общего настроения.
2️⃣ Поведение
Участники, державшие горячий пакет, чаще выбирали подарок другу. Державшие холодный — чаще выбирали подарок себе.
Логистическая регрессия показала значимое взаимодействие температуры и типа выбора (p < 0.05).
🧠 Интерпретация
Авторы связывают эффект с работой островковой коры мозга (insula), которая участвует и в обработке физической температуры, и в оценке социального доверия.
Гипотеза опирается на идеи:
Harry Harlow — эксперименты с «тёплой матерью» у обезьян
John Bowlby — теория привязанности
Физическое тепло в раннем опыте ассоциируется с заботой и безопасностью → формируется устойчивая метафорическая и нейронная связка «тепло = доверие».
🎯 Выводы
Социальные метафоры не просто язык — они буквально «вшиты» в нейрофизиологию.
Незначительные физические ощущения могут влиять на наши суждения и просоциальное поведение.
Мы не осознаём этого влияния.
💡 Почему это красиво
Потому что оказывается: «Тёплый человек» — это не только метафора.
Иногда это просто тот, кто держал горячую чашку кофе ☕️
Телеграм канал Психологических исследований
Физическое тепло буквально делает нас психологически теплее — и в оценках людей, и в собственном поведении.
📚 Публикация
Статья: “Experiencing Physical Warmth Promotes Interpersonal Warmth”, Журнал: Science, 2008
👨🔬 Авторы
Лоуренс Уильямс — University of Colorado at Boulder
Джон Барг — Yale University
🧪 Метод
Исследование 1
41 студент (в среднем 18,5 лет)
Манипуляция: участник держит горячую или ледяную чашку кофе
Затем оценивает «Персону А» по ряду личностных черт
Исследование 2
53 участника
Манипуляция: держат горячий или холодный терапевтический пакет
Затем выбирают награду:
подарок себе
подарок другу
👥 Выборка
Обе выборки — студенты (модально белые, преимущественно женщины), стандартный формат лабораторных исследований социальной психологии.
📊 Результаты
1️⃣ Оценки личности
Те, кто держал горячий кофе, оценивали Персону А как более «тёплого» человека (доброго, заботливого).
Различие статистически значимо (p = 0.05).
Важно: эффект касался именно «теплоты», а не общего настроения.
2️⃣ Поведение
Участники, державшие горячий пакет, чаще выбирали подарок другу. Державшие холодный — чаще выбирали подарок себе.
Логистическая регрессия показала значимое взаимодействие температуры и типа выбора (p < 0.05).
🧠 Интерпретация
Авторы связывают эффект с работой островковой коры мозга (insula), которая участвует и в обработке физической температуры, и в оценке социального доверия.
Гипотеза опирается на идеи:
Harry Harlow — эксперименты с «тёплой матерью» у обезьян
John Bowlby — теория привязанности
Физическое тепло в раннем опыте ассоциируется с заботой и безопасностью → формируется устойчивая метафорическая и нейронная связка «тепло = доверие».
🎯 Выводы
Социальные метафоры не просто язык — они буквально «вшиты» в нейрофизиологию.
Незначительные физические ощущения могут влиять на наши суждения и просоциальное поведение.
Мы не осознаём этого влияния.
💡 Почему это красиво
Потому что оказывается: «Тёплый человек» — это не только метафора.
Иногда это просто тот, кто держал горячую чашку кофе ☕️
Телеграм канал Психологических исследований
👍5❤1
🤯 Корпоративный буллшит: Corporate Bullshit Receptivity Scale
Корпоративная среда давно заражена речью, которая звучит умно, но не значит ничего. Исследователь Шейн Литтрелл провёл 4 исследования (N = 1018) и создал Corporate Bullshit Receptivity Scale (CBSR) — инструмент, который измеряет, насколько человек восприимчив к корпоративной бессмыслице, замаскированной под «стратегическое мышление». Спойлер:чем ниже интеллект, тем чаще воспринимают пиз...во за чистую монету.
Пример корпоративного буллшита
Звучит умно. Смысла — ноль.
💩Что такое корпоративный буллшит
Это семантически пустая, но звучащая умно речь, построенная на buzzwords и клише. В отличие от профессионального жаргона, буллшит вводит в заблуждение и создаёт иллюзию смысла.
Почему это опасно
Исследования показывают, что корпоративный буллшит:
ухудшает коммуникацию,
снижает вовлечённость,
портит репутацию,
создаёт финансовые и юридические риски,
приводит к ошибочным решениям.
Особенно когда им пользуются лидеры — чтобы скрыть проблемы, создать ложное впечатление компетентности или «управлять восприятием».
📊Что измеряет CBSR
CBSR оценивает, насколько человек считает корпоративный буллшит «умным» или «бизнес‑савви». «Бизнес‑савви» — это просто business savvy – умение понимать бизнес.
И вот что показали данные:
высокая восприимчивость связана с низким аналитическим мышлением,
слабой метакогницией,
большей верой в фейки и псевдонауку,
хуже рабочими решениями.
Это не мнение — это устойчивые корреляции, подтверждённые в нескольких исследованиях.
Как создавали шкалу
Учёный смешал:
реальные цитаты топ‑менеджеров, и алгоритмически сгенерированные фразы, построенные по тем же шаблонам. Участники оценивали их на «бизнес‑савви».
И вот что оказалось:
5 реальных цитат топ‑менеджеров оказались неотличимы от сгенерированного буллшита.
Факторный анализ выделил два разных фактора:
восприятие корпоративного буллшита,
восприятие реальной корпоративной речи.
Надёжность шкалы буллшита — ω = .94, реальных цитат — ω = .80.
Средняя оценка «бизнес‑савви» буллшита — 1.82, реальных цитат — 2.54 (p < .001).
Вы сталкивались с таким?
Телеграм канал Психологических исследований
Корпоративная среда давно заражена речью, которая звучит умно, но не значит ничего. Исследователь Шейн Литтрелл провёл 4 исследования (N = 1018) и создал Corporate Bullshit Receptivity Scale (CBSR) — инструмент, который измеряет, насколько человек восприимчив к корпоративной бессмыслице, замаскированной под «стратегическое мышление». Спойлер:
Пример корпоративного буллшита
«Мы должны синхронизировать наши кросс‑функциональные стримы, чтобы масштабировать value‑driven импакт в рамках обновлённой операционной парадигмы.»
Звучит умно. Смысла — ноль.
💩Что такое корпоративный буллшит
Это семантически пустая, но звучащая умно речь, построенная на buzzwords и клише. В отличие от профессионального жаргона, буллшит вводит в заблуждение и создаёт иллюзию смысла.
Почему это опасно
Исследования показывают, что корпоративный буллшит:
ухудшает коммуникацию,
снижает вовлечённость,
портит репутацию,
создаёт финансовые и юридические риски,
приводит к ошибочным решениям.
Особенно когда им пользуются лидеры — чтобы скрыть проблемы, создать ложное впечатление компетентности или «управлять восприятием».
📊Что измеряет CBSR
CBSR оценивает, насколько человек считает корпоративный буллшит «умным» или «бизнес‑савви». «Бизнес‑савви» — это просто business savvy – умение понимать бизнес.
И вот что показали данные:
высокая восприимчивость связана с низким аналитическим мышлением,
слабой метакогницией,
большей верой в фейки и псевдонауку,
хуже рабочими решениями.
Это не мнение — это устойчивые корреляции, подтверждённые в нескольких исследованиях.
Как создавали шкалу
Учёный смешал:
реальные цитаты топ‑менеджеров, и алгоритмически сгенерированные фразы, построенные по тем же шаблонам. Участники оценивали их на «бизнес‑савви».
И вот что оказалось:
5 реальных цитат топ‑менеджеров оказались неотличимы от сгенерированного буллшита.
Факторный анализ выделил два разных фактора:
восприятие корпоративного буллшита,
восприятие реальной корпоративной речи.
Надёжность шкалы буллшита — ω = .94, реальных цитат — ω = .80.
Средняя оценка «бизнес‑савви» буллшита — 1.82, реальных цитат — 2.54 (p < .001).
Вы сталкивались с таким?
Телеграм канал Психологических исследований
😁8🔥6❤3
🪑 «Сидеть тихо или дергаться?»
Не надо заставлять школьников сидеть тихо: небольшое «ёрзание» повышает креативность школьников — без ущерба для памяти и внимания.
📚 Публикация
Journal of Educational Psychology, 2025
Статья: Sit Still or Move More? The Impact of Fidgeting on Creativity
🏫 Вузы и организации авторов
Stanford University
(Stanford Prevention Research Center, Graduate School of Education, Department of Psychology и др.)
Hillbrook School
Mathematica (США)
Activinsights (Великобритания)
🧪 Метод
Два исследования с дизайном within-subjects (каждый ученик проходил разные условия).
Условия:
Sit still — обычный жёсткий стул + инструкция сидеть максимально неподвижно.
Freedom to move — «wiggle stool» (стул с округлым основанием, позволяющий покачиваться) + можно двигаться как хочется.
Во втором исследовании добавили третье условие — «сидеть как обычно на уроке».
Движение фиксировали акселерометрами (объективное измерение, не «на глаз»).
📌 В чём суть заданий?
🎨 1. Креативность (Guilford’s Alternate Uses Test)
Детям давали обычный предмет (например, кирпич, пуговицу, шину)
и просили за 4 минуты придумать как можно больше нестандартных способов его использования.
Важно:
считалось не просто количество идей,
а количество по-настоящему новых идей, которых не назвал ни один другой участник.
Это измерение дивергентного мышления — способности выходить за рамки «стандартной функции предмета».
🧠 2. Память (Generation Effect, исследование 1)
Детям показывали пары слов.
В одних случаях второе слово нужно было дополнить самим (например, fast: r_p_d → rapid).
В других — слово уже было написано полностью.
Позже просили вспомнить слова.
Классический эффект: мы лучше запоминаем то, что сгенерировали сами.
Исследователи проверяли — не ухудшит ли движение память.
🎯 3. Сфокусированное внимание (исследование 2)
Задание на скорость и концентрацию:
нужно было по ключу сопоставлять буквы и цифры и быстро называть правильные пары в течение 90 секунд.
Проверяли — не «рассыпается» ли внимание при свободном движении.
👩🎓 Выборка
Исследование 1: 32 шестиклассника (11–12 лет)
Исследование 2: 43 семиклассника (12–13 лет)
📊 Результаты
1️⃣ Свобода движения повышает креативность.
В первом исследовании количество по-настоящему новых идей было примерно на 44% ниже в условии «сидеть тихо».
Около 80% детей были более креативны, когда могли двигаться.
Во втором исследовании эффект воспроизвёлся:
«сидеть тихо» → меньше новых идей,
«двигаться свободно» → больше.
2️⃣ Память не страдает.
Эффект генерации воспроизвёлся в обоих условиях.
Свобода движения не ухудшила запоминание.
3️⃣ Внимание не падает.
В показателях сфокусированного внимания значимых различий не обнаружено.
4️⃣ Эффект селективный.
Движение усиливает именно дивергентное мышление.
Это не общий «подъём когнитивки», а точечный эффект.
🧩 Выводы
Небольшая моторная активность — не «нарушение дисциплины», а возможный когнитивный ресурс.
Культурная норма «сидеть тихо = быть внимательным» не равна «сидеть тихо = думать лучше».
Простое изменение среды (динамический стул) может повысить креативность без побочных эффектов.
💬 Перенос во взрослый мир
Когда человек крутится на стуле во время совещания — возможно, он не отвлекается, а ищет нестандартное решение.
Телеграм канал Психологических исследований
Не надо заставлять школьников сидеть тихо: небольшое «ёрзание» повышает креативность школьников — без ущерба для памяти и внимания.
📚 Публикация
Journal of Educational Psychology, 2025
Статья: Sit Still or Move More? The Impact of Fidgeting on Creativity
🏫 Вузы и организации авторов
Stanford University
(Stanford Prevention Research Center, Graduate School of Education, Department of Psychology и др.)
Hillbrook School
Mathematica (США)
Activinsights (Великобритания)
🧪 Метод
Два исследования с дизайном within-subjects (каждый ученик проходил разные условия).
Условия:
Sit still — обычный жёсткий стул + инструкция сидеть максимально неподвижно.
Freedom to move — «wiggle stool» (стул с округлым основанием, позволяющий покачиваться) + можно двигаться как хочется.
Во втором исследовании добавили третье условие — «сидеть как обычно на уроке».
Движение фиксировали акселерометрами (объективное измерение, не «на глаз»).
📌 В чём суть заданий?
🎨 1. Креативность (Guilford’s Alternate Uses Test)
Детям давали обычный предмет (например, кирпич, пуговицу, шину)
и просили за 4 минуты придумать как можно больше нестандартных способов его использования.
Важно:
считалось не просто количество идей,
а количество по-настоящему новых идей, которых не назвал ни один другой участник.
Это измерение дивергентного мышления — способности выходить за рамки «стандартной функции предмета».
🧠 2. Память (Generation Effect, исследование 1)
Детям показывали пары слов.
В одних случаях второе слово нужно было дополнить самим (например, fast: r_p_d → rapid).
В других — слово уже было написано полностью.
Позже просили вспомнить слова.
Классический эффект: мы лучше запоминаем то, что сгенерировали сами.
Исследователи проверяли — не ухудшит ли движение память.
🎯 3. Сфокусированное внимание (исследование 2)
Задание на скорость и концентрацию:
нужно было по ключу сопоставлять буквы и цифры и быстро называть правильные пары в течение 90 секунд.
Проверяли — не «рассыпается» ли внимание при свободном движении.
👩🎓 Выборка
Исследование 1: 32 шестиклассника (11–12 лет)
Исследование 2: 43 семиклассника (12–13 лет)
📊 Результаты
1️⃣ Свобода движения повышает креативность.
В первом исследовании количество по-настоящему новых идей было примерно на 44% ниже в условии «сидеть тихо».
Около 80% детей были более креативны, когда могли двигаться.
Во втором исследовании эффект воспроизвёлся:
«сидеть тихо» → меньше новых идей,
«двигаться свободно» → больше.
2️⃣ Память не страдает.
Эффект генерации воспроизвёлся в обоих условиях.
Свобода движения не ухудшила запоминание.
3️⃣ Внимание не падает.
В показателях сфокусированного внимания значимых различий не обнаружено.
4️⃣ Эффект селективный.
Движение усиливает именно дивергентное мышление.
Это не общий «подъём когнитивки», а точечный эффект.
🧩 Выводы
Небольшая моторная активность — не «нарушение дисциплины», а возможный когнитивный ресурс.
Культурная норма «сидеть тихо = быть внимательным» не равна «сидеть тихо = думать лучше».
Простое изменение среды (динамический стул) может повысить креативность без побочных эффектов.
💬 Перенос во взрослый мир
Когда человек крутится на стуле во время совещания — возможно, он не отвлекается, а ищет нестандартное решение.
Телеграм канал Психологических исследований
👍4🔥2
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
Видео с Мэттью Макконехи и Остином Батлером завирусилось в сети: дамы видят в этом гомосексуальные мотивы, мужики считают, что два чувака ненавидят друг друга и едва это скрывают.
А что вы здесь видите?
P.S. правильного ответа я не знаю, из меня считыватель эмоций как балерина Большого театра
А что вы здесь видите?
P.S. правильного ответа я не знаю, из меня считыватель эмоций как балерина Большого театра
😁5💊1
🏖 Отпуск работает дольше, чем мы думали
Положительный эффект от отпуска сохраняется дольше, чем считалось, а то, что вы делаете в отпуске, влияет на силу и интенсивность этого эффекта. Пост даю только ради цифр: 21 - 43.
Исследование: Ryan S. Grant и команда, Journal of Applied Psychology, 32 исследования, 2025.
Метод: Сравнение самочувствия до, во время и после отпуска. Оценивали: стресс, выгорание, счастье, качество сна, усталость, физические жалобы.
📊Главные цифры:
🔹Эффект сохраняется минимум 21 день после отпуска, потенциально до 43 дней.
🔹Долгие отпуска дают больший прирост самочувствия во время отдыха, но после возвращения спад может быть быстрее.
Что усиливает эффект отпуска:
🔹Полное отключение от работы — максимальный прирост самочувствия
🔹Расслабление — второй по значимости фактор
🔹Физическая активность — сильнее пассивного отдыха
🔹Социальные контакты — дополнительный эффект
Менее важно: изучение новых навыков или пассивный отдых
⚡️ Эти факторы усиливают интенсивность и качество переживания отпуска, делая прирост самочувствия ярче и спад после возвращения менее болезненным.
Вывод: Чтобы отпуск «работал дольше», отключайтесь от работы и активно отдыхайте — прогулки, спорт, общение и релакс реально делают эффект заметнее.
Совет работодателям: давайте сотрудникам больше отпусков и создавайте атмосферу, где отдых не карается.
Телеграм канал Психологических исследований
Положительный эффект от отпуска сохраняется дольше, чем считалось, а то, что вы делаете в отпуске, влияет на силу и интенсивность этого эффекта. Пост даю только ради цифр: 21 - 43.
Исследование: Ryan S. Grant и команда, Journal of Applied Psychology, 32 исследования, 2025.
Метод: Сравнение самочувствия до, во время и после отпуска. Оценивали: стресс, выгорание, счастье, качество сна, усталость, физические жалобы.
📊Главные цифры:
🔹Эффект сохраняется минимум 21 день после отпуска, потенциально до 43 дней.
🔹Долгие отпуска дают больший прирост самочувствия во время отдыха, но после возвращения спад может быть быстрее.
Что усиливает эффект отпуска:
🔹Полное отключение от работы — максимальный прирост самочувствия
🔹Расслабление — второй по значимости фактор
🔹Физическая активность — сильнее пассивного отдыха
🔹Социальные контакты — дополнительный эффект
Менее важно: изучение новых навыков или пассивный отдых
⚡️ Эти факторы усиливают интенсивность и качество переживания отпуска, делая прирост самочувствия ярче и спад после возвращения менее болезненным.
Вывод: Чтобы отпуск «работал дольше», отключайтесь от работы и активно отдыхайте — прогулки, спорт, общение и релакс реально делают эффект заметнее.
Совет работодателям: давайте сотрудникам больше отпусков и создавайте атмосферу, где отдых не карается.
Телеграм канал Психологических исследований
❤6🔥1
Психологический тест
Утверждается, что женщинам нужно 5️⃣ секунд, чтобы найти ножницы ✂️ на этом фото, при этом многие мужчины не видят их вообще.
Телеграм канал Психологических исследований
Утверждается, что женщинам нужно 5️⃣ секунд, чтобы найти ножницы ✂️ на этом фото, при этом многие мужчины не видят их вообще.
Телеграм канал Психологических исследований
😁9🤣6👌2❤1
Кто такие «офисные супруги» и к чему ведут безобидные служебные связи
По материалам статьи Форбс
В 2025 году выражение work spouse («офисный супруг») официально закрепилось в словаре. Речь не о служебном романе, а о близкой, но платонической связи между коллегами — с доверием, поддержкой и ощущением «мы вдвоем против хаоса».
По определению Кембриджского словаря, это коллега, с которым возникает тесная, но не романтическая связь, напоминающая брак уровнем взаимопомощи и доверия. В научных публикациях термин обсуждается как минимум с 2015 года: «особенная платоническая дружба с высоким уровнем близости, лояльности и уважения». При этом часть респондентов признавали, что границы иногда размываются.
Как это выглядит на практике
Бизнес-ланчи, общие мемы, «переглянулись на совещании», совместные решения под давлением. Часто такие союзы возникают между руководителями или равными по статусу коллегами.
Известный пример — тандем Кондолиза Райс и Джордж Буш — младший: их называли work wife и писали о «слиянии разумов».
Насколько это распространено
▪️В США около 70% сотрудников признают наличие «офисного супруга».
▪️В Великобритании — 72%.
▪️В России термин знаком 27%, а более 15% состояли в подобных отношениях.
▪️Чаще всего — HR (19%), менеджмент (15%), IT (14%).
▪️72% женщин ценят такой союз за снижение эмоционального напряжения, 67% мужчин — за улучшение настроения.
▪️При этом 23% россиян скрывают наличие «офисного супруга» от партнера.
Почему это работает
Психологи называют такие союзы «спасательным кругом» в стрессовой среде. Они:
ускоряют принятие решений;
повышают устойчивость команд;
снижают внутренние конфликты;
помогают справляться с выгоранием и одиночеством топ-менеджеров.
По данным опроса KPMG, крепкие дружеские связи на работе напрямую связаны с психическим благополучием.
Где риски
Главная проблема — смешение личного и делового. Возможные последствия:
уход одного из «супругов» к конкуренту;
фаворитизм и закрытые коалиции;
ухудшение атмосферы при карьерном росте одного из пары;
перерастание платонической связи в романтическую.
Психологи предупреждают: если отношения хочется скрывать — это уже «красный флаг».
Интересно, что 70% россиян, переживших офисный брак, не хотят, чтобы он стал романом. Среди женщин против романтики — 80%, среди мужчин — 54%.
Тренд или временное явление?
Эксперты считают «служебный брак» адаптацией к длинным рабочим дням, неопределенности и гибридному формату. В онлайне такие союзы не исчезают — просто переходят в личные чаты и «параллельные комментарии» к видеоконференциям.
Скорее всего, тренд сохранится, но станет более осознанным: с прозрачными границами и управляемыми рисками.
Вывод:
Офисные супруги — не нарушение этики, а симптом того, что формальные структуры не всегда дают людям поддержку. Для бизнеса это не повод запрещать, а повод управлять зрелостью процессов и границами.
Телеграм канал Психологических исследований
По материалам статьи Форбс
В 2025 году выражение work spouse («офисный супруг») официально закрепилось в словаре. Речь не о служебном романе, а о близкой, но платонической связи между коллегами — с доверием, поддержкой и ощущением «мы вдвоем против хаоса».
По определению Кембриджского словаря, это коллега, с которым возникает тесная, но не романтическая связь, напоминающая брак уровнем взаимопомощи и доверия. В научных публикациях термин обсуждается как минимум с 2015 года: «особенная платоническая дружба с высоким уровнем близости, лояльности и уважения». При этом часть респондентов признавали, что границы иногда размываются.
Как это выглядит на практике
Бизнес-ланчи, общие мемы, «переглянулись на совещании», совместные решения под давлением. Часто такие союзы возникают между руководителями или равными по статусу коллегами.
Известный пример — тандем Кондолиза Райс и Джордж Буш — младший: их называли work wife и писали о «слиянии разумов».
Насколько это распространено
▪️В США около 70% сотрудников признают наличие «офисного супруга».
▪️В Великобритании — 72%.
▪️В России термин знаком 27%, а более 15% состояли в подобных отношениях.
▪️Чаще всего — HR (19%), менеджмент (15%), IT (14%).
▪️72% женщин ценят такой союз за снижение эмоционального напряжения, 67% мужчин — за улучшение настроения.
▪️При этом 23% россиян скрывают наличие «офисного супруга» от партнера.
Почему это работает
Психологи называют такие союзы «спасательным кругом» в стрессовой среде. Они:
ускоряют принятие решений;
повышают устойчивость команд;
снижают внутренние конфликты;
помогают справляться с выгоранием и одиночеством топ-менеджеров.
По данным опроса KPMG, крепкие дружеские связи на работе напрямую связаны с психическим благополучием.
Где риски
Главная проблема — смешение личного и делового. Возможные последствия:
уход одного из «супругов» к конкуренту;
фаворитизм и закрытые коалиции;
ухудшение атмосферы при карьерном росте одного из пары;
перерастание платонической связи в романтическую.
Психологи предупреждают: если отношения хочется скрывать — это уже «красный флаг».
Интересно, что 70% россиян, переживших офисный брак, не хотят, чтобы он стал романом. Среди женщин против романтики — 80%, среди мужчин — 54%.
Тренд или временное явление?
Эксперты считают «служебный брак» адаптацией к длинным рабочим дням, неопределенности и гибридному формату. В онлайне такие союзы не исчезают — просто переходят в личные чаты и «параллельные комментарии» к видеоконференциям.
Скорее всего, тренд сохранится, но станет более осознанным: с прозрачными границами и управляемыми рисками.
Вывод:
Офисные супруги — не нарушение этики, а симптом того, что формальные структуры не всегда дают людям поддержку. Для бизнеса это не повод запрещать, а повод управлять зрелостью процессов и границами.
Телеграм канал Психологических исследований
👍5❤3
Forwarded from HR-аналитика
Введение в HR-аналитику — семинар для практиков. Автор и ведущий - Эдуард Бабушкин
Назначил новые даты семинара
📅 09-10 апреля 2026, Москва, офлайн
🔗 Регистрация по ссылке или пишите @Edvb777
Хотите превратить Excel из «таблички для учета» в рабочий инструмент HR-аналитика, который экономит часы рутинной работы?
За два дня вы получите набор инструментов, который сразу применим на практике:
✅ Построение HR-отчетности в Excel и Power Pivot
✅ Автоматизация расчетов показателей и формул
✅ Основы матстатистики для HR — только нужное, без перегруза
✅ Решение реальных кейсов из практики
📊 Этот семинар для тех, кто хочет:
• перестать тонуть в ручных расчетах;
• уверенно работать с данными и делать выводы;
• готовить понятную и убедительную аналитику для руководителей.
⚡️ Два дня практики — и Excel перестанет быть «табличкой», а станет инструментом, который реально работает на вас.
Не забудьте поделиться постом с коллегами
Назначил новые даты семинара
📅 09-10 апреля 2026, Москва, офлайн
🔗 Регистрация по ссылке или пишите @Edvb777
Хотите превратить Excel из «таблички для учета» в рабочий инструмент HR-аналитика, который экономит часы рутинной работы?
За два дня вы получите набор инструментов, который сразу применим на практике:
✅ Построение HR-отчетности в Excel и Power Pivot
✅ Автоматизация расчетов показателей и формул
✅ Основы матстатистики для HR — только нужное, без перегруза
✅ Решение реальных кейсов из практики
📊 Этот семинар для тех, кто хочет:
• перестать тонуть в ручных расчетах;
• уверенно работать с данными и делать выводы;
• готовить понятную и убедительную аналитику для руководителей.
⚡️ Два дня практики — и Excel перестанет быть «табличкой», а станет инструментом, который реально работает на вас.
Не забудьте поделиться постом с коллегами
Секс и здоровье
В Scientific Reports вышло исследование на данных NHANES (17 243 человека, возраст 20–59 лет, наблюдение почти 9 лет), где посмотрели связь между частотой секса, сердечно-сосудистыми заболеваниями и общей смертностью.
Получилась U-образная кривая.
Самые высокие риски — у тех, кто занимается сексом реже 12 раз в год и у тех, кто делает это 365 раз и более. Самый благоприятный диапазон — примерно 52–103 раза в год, то есть условно один-два раза в неделю. Именно в этой зоне были ниже риски ССЗ и смерти от всех причин.
Важно: эффект сохранялся даже после поправки на возраст, пол, расу, гипертонию, диабет, депрессию, курение, алкоголь и другие факторы. По сравнению с «оптимальной» группой, нулевая частота ассоциировалась с более чем двукратным ростом риска смерти, а экстремально высокая — почти с трёхкратным.
Почему так?
Низкая частота, вероятно, часто не причина, а маркер уже существующих проблем. Эректильная дисфункция может быть ранним проявлением сосудистой патологии, низкий тестостерон связан с атеросклерозом, депрессия снижает либидо и одновременно повышает сердечно-сосудистые риски. В этом смысле снижение интимной активности — чувствительный индикатор общего здоровья.
С другой стороны, секс — это форма физической нагрузки. Умеренная активность полезна, но экстремумы не всегда. Очень высокая частота может отражать гиперстимуляцию, поведенческие риски или психологические проблемы, а у людей с уже имеющейся патологией — создавать дополнительную нагрузку.
Исследование наблюдательное, данные — самоотчёт, причинность не доказана. Но масштаб выборки и статистическая устойчивость моделей делают саму форму зависимости довольно убедительной.
И, возможно, главный вывод здесь не про «норму» в интимной жизни. А про принцип умеренности — и про то, что заметное устойчивое снижение частоты скорее повод для спокойного check-up, чем для морализации или паники.
Телеграм канал Психологических исследований
В Scientific Reports вышло исследование на данных NHANES (17 243 человека, возраст 20–59 лет, наблюдение почти 9 лет), где посмотрели связь между частотой секса, сердечно-сосудистыми заболеваниями и общей смертностью.
Получилась U-образная кривая.
Самые высокие риски — у тех, кто занимается сексом реже 12 раз в год и у тех, кто делает это 365 раз и более. Самый благоприятный диапазон — примерно 52–103 раза в год, то есть условно один-два раза в неделю. Именно в этой зоне были ниже риски ССЗ и смерти от всех причин.
Важно: эффект сохранялся даже после поправки на возраст, пол, расу, гипертонию, диабет, депрессию, курение, алкоголь и другие факторы. По сравнению с «оптимальной» группой, нулевая частота ассоциировалась с более чем двукратным ростом риска смерти, а экстремально высокая — почти с трёхкратным.
Почему так?
Низкая частота, вероятно, часто не причина, а маркер уже существующих проблем. Эректильная дисфункция может быть ранним проявлением сосудистой патологии, низкий тестостерон связан с атеросклерозом, депрессия снижает либидо и одновременно повышает сердечно-сосудистые риски. В этом смысле снижение интимной активности — чувствительный индикатор общего здоровья.
С другой стороны, секс — это форма физической нагрузки. Умеренная активность полезна, но экстремумы не всегда. Очень высокая частота может отражать гиперстимуляцию, поведенческие риски или психологические проблемы, а у людей с уже имеющейся патологией — создавать дополнительную нагрузку.
Исследование наблюдательное, данные — самоотчёт, причинность не доказана. Но масштаб выборки и статистическая устойчивость моделей делают саму форму зависимости довольно убедительной.
И, возможно, главный вывод здесь не про «норму» в интимной жизни. А про принцип умеренности — и про то, что заметное устойчивое снижение частоты скорее повод для спокойного check-up, чем для морализации или паники.
Телеграм канал Психологических исследований
🔥4