Как распознать высокорезультативных сотрудников?

Для оценки эффективности сотрудников часто используют формальные критерии: оценку по компетенциям, объем выполняемых задач, KPI. Но эти показатели не всегда помогут вам выявить людей, которые стабильно показывают высокие результаты (high-перформеров). А как их выявить? И как сделать так, чтобы таких сотрудников в компании становилось больше?

Делимся алгоритмом:

1⃣ Проанализируйте бизнес-процессы в вашей компании и определите ключевые должности.

2⃣ Сформулируйте критерии отбора высокорезультативных сотрудников — количественные (реальные результаты работы на протяжении длительного времени) и качественные (обратная связь от коллег). Сформируйте две группы для анализа: high-перформеров и контрольную группу из стабильных, хороших специалистов («крепких середняков»).

3⃣ Создайте «профиль успеха» — собирательный портрет сотрудника, который стабильно показывает выдающиеся результаты. Выделите качества, подходы к работе, опыт или индивидуальные особенности, которые объединяют лучших из лучших. Подтвердите или опровергните свои наблюдения с помощью глубинных интервью или фокус-групп.

4⃣ Интегрируйте свои выводы в ключевые HR-процессы: подбор, адаптацию, оценку и развитие персонала. Совет к этому пункту: лучше разделить выявленные характеристики на две группы: те, которые можно эффективно развить внутри компании, и те, которым научить сложно (а значит, лучше сразу нанимать людей с подобными характеристиками).

Подробнее каждый шаг разобрали в статье.

#инсайты_для_бизнеса_ЭКОПСИ #HR_среда

HR-стратегия: как сделать ее действительно работающим инструментом?

HR-стратегия — это долгосрочный план, который определяет, как наиболее эффективно выстроить работу сотрудников для реализации бизнес-стратегии. Она должна отвечать на четыре главных вопроса:

1⃣ Сколько людей нужно компании для обеспечения текущих и будущих бизнес-процессов?
2⃣ Какими знаниями, навыками, потенциалом должны обладать эти люди?
3⃣ Как повысить вовлеченность сотрудников и их сопричастность компании?
4⃣ Какие организационные барьеры существуют и как с ними работать?

Стратегия может представлять собой как общий план с верхнеуровневыми инициативами, так и проработанный документ с поэтапными действиями и конкретными метриками на каждый год.

Пошаговый алгоритм разработки подробной HR-стратегии — в статье Сергея Кузнецова, руководителя практики «Развитие HR-среды», и Ангелины Юртовой, консультанта практики «Развитие HR-среды».

#HR_среда #инсайты_для_бизнеса_ЭКОПСИ

Изменения в работе, которые повысят эффективность HR-службы

HR-служба работает эффективно, если:
✅HR-стратегия является частью общей стратегии компании;
✅во всех процессах учтены ключевые задачи бизнеса: рост, оптимизация затрат, выход на новые рынки и т.д.;
✅HR-подразделение понимает и отслеживает, как его работа влияет на эффективность компании.

Предположим, что в текущем году ключевые цели компании — это:
1⃣ трансформация, изменение операционной модели,
2⃣ внедрение нового подхода к работе с клиентами,
3⃣ развитие новых технологичных направлений.

Основным вызовом для HR-службы в такой компании будет необходимость обеспечить необходимый уровень потенциала и квалификации персонала.

Как понять, что ваша HR-служба справляется с вызовом?
▪️Провести диагностику текущего состояния.
▪️Оценить, насколько текущие HR-процессы и инициативы соответствуют бизнес-целям и рыночным бенчмаркам.
▪️Определить точки роста.

Диагностика должна ответить на вопросы: что уже достигнуто, какие инициативы работают хорошо, какие проблемы мешают компании достигать целей через HR-инструменты и какие аспекты работы с персоналом требуют изменений.

😊Подробный пример, как провести диагностику текущего состояния HR-системы и как разрешать выявленные проблемы, мы будем разбирать на вебинаре «Редизайн HR-службы». Он пройдет уже завтра, 14 августа с 11 до 12 по Москве. Участие бесплатное, по предварительной регистрации. Присоединяйтесь!

#hr_стратегия #hr_среда #ЭКОПСИ_приглашает

Планирование работы HR-службы на 2026 год. 4 совета, с чего начать

Компании, которые начинают работать над планами уже сейчас, получают возможность не просто «закрыть год», а осмысленно выстроить HR-повестку, согласованную с целями бизнеса и рыночной реальностью. Вот с чего стоит начать:

1️⃣Подведите итоги. Сопоставьте цели, которые ставились на этот год, с достигнутыми результатами. Перечислите все реализованные HR-проекты и инициативы от программ адаптации и обучения до изменений в процессах подбора, удержания, оценки и развития. По каждому проекту зафиксируйте, что удалось, а что нет, и почему. Проведите ретроанализ вместе с командой: какие решения сработали, какие нет, какие выводы можно сделать. Соберите обратную связь от бизнеса: как руководители оценивают результаты HR-службы, какие инициативы они считают ценными, где ждут усиления. Не менее важна обратная связь от сотрудников (через опросы, встречи, данные вовлеченности). Такой разбор поможет не просто «поставить галочки», а выявить, какие инструменты действительно поддерживают цели бизнеса, а какие требуют доработки. Это база для осознанного планирования.

2️⃣Согласуйте приоритеты бизнеса. Проведите разговор с топ-менеджментом: какие цели компания ставит на следующий год, какие риски видит, какие трансформации возможны. Это позволит вам заранее определить, какие направления будут ключевыми. Если организация планирует рост, стоит заранее продумать масштабирование команды, развитие компетенций, формирование кадрового резерва. Если бизнес готовится к оптимизации, фокус смещается на удержание ключевых сотрудников, эффективность и производительность и т.д.

3️⃣Оцените эффективность HR-ресурсов. Как распределена нагрузка между командами? Достаточно ли ресурсов для реализации новых задач? Насколько оптимально используется бюджет? Полезно сопоставить внутренние показатели с рыночными: например, соотношение числа HR-специалистов к численности сотрудников, средние расходы на обучение, время закрытия вакансий. Эти данные помогут увидеть, где показатели компании выше или ниже рынка и за счет чего достигается результат. Иногда отклонения говорят о сильных сторонах (например, устойчивой системе удержания), а иногда — о рисках, которые нужно устранить. Бенчмарки по ключевым HR-показателям можно получить, например, из нашего исследования «HR-метр».

4️⃣Приступайте к планированию. Выберите 3–5 приоритетных направлений, на которых стоит сфокусироваться в следующем году (например, удержание, развитие управленцев, цифровизация процессов, бренд работодателя). Продумайте, какие метрики помогут измерить успех — как в количественном, так и в качественном выражении (например, динамика текучести, время закрытия вакансий, вовлеченность, удовлетворенность руководителей работой HR), и определите «точки контроля» — когда и как вы будете замерять результаты (до/после внедрения инициатив или в формате ежеквартального мониторинга). Убедитесь, что каждая инициатива имеет понятную связь с целями бизнеса — это поможет аргументировать ее перед руководством и повысит управляемость HR-стратегии.

😁Помните, что планирование работы HR-службы — это не просто распределение бюджета, а способ согласовать приоритеты и управлять изменениями. Действуйте 🔥

#планирование #HR_метр

Марафон «ИИ для HR»

На этой неделе мы много писали и рассказывали (в том числе на вебинаре) про внедрение ИИ-инструментов в HR-процессы. Мы видим, как всё больше HR-специалистов используют искусственный интеллект для подготовки текстов, анализа информации, оценки компетенций или общения с кандидатами. Но вместе со скоростью и удобством появляется важный вопрос: как встроить ИИ в HR-процессы так, чтобы он реально помогал, а не создавал риски и хаос?

HR-командам важнее не «поиграться» с инструментами, а быстро понять, где ИИ приносит пользу, как избежать ошибок и как выстроить устойчивую практику в ежедневной работе — от рекрутинга до performance review.

😁Именно для этого мы сделали короткий корпоративный марафон «ИИ для HR» — всего одна рабочая неделя, где вся HR-команда (HRD, HRBP, рекрутеры, L&D, внутрикомы) за пару часов в день получает практические навыки применения ИИ.

За неделю участники:

✔️ увидят реальные кейсы применения ИИ в ключевых HR-функциях,
✔️ разберут безопасные подходы и ограничения в использовании ИИ,
✔️ научатся создавать свои шаблоны, тесты, учебные материалы, KPI, сценарии процессов,
✔️ поймут, как экономить время без потери качества и контроля.

5 дней практики для всей HR-команды:

1️⃣ Основы применения ИИ в HR.
2️⃣ Подбор и адаптация.
3️⃣ Оценка, обучение и развитие персонала.
4️⃣ Внутренние коммуникации и культура.
5️⃣ Управление результативностью.

Опционально: мини-сессия для HR-руководителей — как закрепить ИИ-практики в команде и избежать типичных ошибок при масштабировании.

📰 Формат — корпоративный: работаем с HR-командами.
10 часов вебинаров + практические задания.

Подробности тут.

#hr_среда