Коллеги, приветствую!
На связи Николай Долгов, директор по развитию платформы «Профессионалы 4.0».
Мы много работаем с Бразилией, и это быстро избавило нас от иллюзии, что вызовы в управлении распределенными командами — это история про «нашу специфику». На этой неделе изучил свежий отчет O Futuro do RH no Brasil 2025. Он наглядно показывает: география меняется, а проблемные зоны — нет.
Три ключевых вывода из исследования
1. Проблема не в софте, а в головах
87,5% компаний, которые так и не внедрили гибкий график, признались: причина не в специфике бизнеса, а в «культуре лидерства». Руководители просто не готовы психологически отпускать контроль и проверять результат, а не время в офисе.
2. Гибкость — это запрос профи
В Бразилии гибридный формат — это привилегия экспертов с высшим образованием и MBA. При этом 81,2% сотрудников на «гибриде» чувствуют себя максимально счастливыми. Вывод простой: чтобы удерживать сильных специалистов, компаниям придется давать им свободу.
3. Страх перед наймом иностранных специалистов
32% компаний не нанимают иностранцев, потому что боятся бюрократии, налогов и языкового барьера. Это мировая боль: таланты нужны всем, но как их легально и быстро оформить — понимают единицы.
Замысел создания Международной платформы занятости стран БРИКС, которой мы занимаемся, как раз направлен на решение этих задач
Я верю, что будущее за теми, кто умеет собирать команды из лучших экспертов, не ограничивая себя географией.
#управлять_будущим
На связи Николай Долгов, директор по развитию платформы «Профессионалы 4.0».
Мы много работаем с Бразилией, и это быстро избавило нас от иллюзии, что вызовы в управлении распределенными командами — это история про «нашу специфику». На этой неделе изучил свежий отчет O Futuro do RH no Brasil 2025. Он наглядно показывает: география меняется, а проблемные зоны — нет.
Три ключевых вывода из исследования
1. Проблема не в софте, а в головах
87,5% компаний, которые так и не внедрили гибкий график, признались: причина не в специфике бизнеса, а в «культуре лидерства». Руководители просто не готовы психологически отпускать контроль и проверять результат, а не время в офисе.
2. Гибкость — это запрос профи
В Бразилии гибридный формат — это привилегия экспертов с высшим образованием и MBA. При этом 81,2% сотрудников на «гибриде» чувствуют себя максимально счастливыми. Вывод простой: чтобы удерживать сильных специалистов, компаниям придется давать им свободу.
3. Страх перед наймом иностранных специалистов
32% компаний не нанимают иностранцев, потому что боятся бюрократии, налогов и языкового барьера. Это мировая боль: таланты нужны всем, но как их легально и быстро оформить — понимают единицы.
Замысел создания Международной платформы занятости стран БРИКС, которой мы занимаемся, как раз направлен на решение этих задач
Я верю, что будущее за теми, кто умеет собирать команды из лучших экспертов, не ограничивая себя географией.
#управлять_будущим
🔥9👏4❤3
3 управленческих решения, которые кажутся логичными, но разрушают креативную команду
Опытом делится Александра Чернышова, руководитель маркетинговых проектов П4.0.
В маркетинге важны креатив, скорость и работа на KPI. При этом маркетинг — одна из самых «проектных» сфер: дизайнеры, копирайтеры, перфоманс-специалисты всё чаще работают вне штата. Распределенные команды и гибкое подключение к проектам — наша привычная реальность.
Какие привычки руководителя разрушают креативную команду?
1️⃣ «Я буду финально утверждать весь контент»
Риски высокие, ошибки в маркетинге видны всем. Руководитель думает: «Я просто страхую качество».
✅️️️️ Зафиксируйте, что команда утверждает сама, а себе оставьте только ключевые решения.
2️⃣ «Давайте чаще синхронизироваться, чтобы быть на одной волне»
Команда распределённая, много контекста, идеи теряются или «не долетают», хочется сохранить общее поле.
✅️️️️ Сократите созвоны, усильте артефакты (брифы, референсы, ориентиры), идеи обсуждайте после индивидуальной проработки, а не вместо неё.
3️⃣ «Я подключусь точечно, когда что-то пойдёт не так»
Мы доверяем своему опыту и рассчитываем, что «почувствуем» момент)
✅️️️️ Зафиксируйте критерии качества заранее и договоритесь, когда и в каком формате лидер даёт фидбэк
Творчество и креатив расцветают, когда есть устойчивые и здоровые рамки, и это в наших руках.
Узнали себя или свою команду? Делитесь в комментариях, какой пункт откликнулся больше всего!
Опытом делится Александра Чернышова, руководитель маркетинговых проектов П4.0.
В маркетинге важны креатив, скорость и работа на KPI. При этом маркетинг — одна из самых «проектных» сфер: дизайнеры, копирайтеры, перфоманс-специалисты всё чаще работают вне штата. Распределенные команды и гибкое подключение к проектам — наша привычная реальность.
Какие привычки руководителя разрушают креативную команду?
1️⃣ «Я буду финально утверждать весь контент»
Риски высокие, ошибки в маркетинге видны всем. Руководитель думает: «Я просто страхую качество».
Что происходит на самом деле:
- дизайнеры и копирайтеры перестают принимать решения,
- инициативы «подгоняются» под вкус руководителя,
- команда начинает ориентироваться на безопасное, а не на эффективное.
✅️️️️ Зафиксируйте, что команда утверждает сама, а себе оставьте только ключевые решения.
2️⃣ «Давайте чаще синхронизироваться, чтобы быть на одной волне»
Команда распределённая, много контекста, идеи теряются или «не долетают», хочется сохранить общее поле.
Что происходит на самом деле?
- количество созвонов растёт, а концентрация и фокус команды падают,
- идеи не «доживают» до проработки,
- команда привыкает генерировать на звонке, а не думать самостоятельно.
✅️️️️ Сократите созвоны, усильте артефакты (брифы, референсы, ориентиры), идеи обсуждайте после индивидуальной проработки, а не вместо неё.
3️⃣ «Я подключусь точечно, когда что-то пойдёт не так»
Мы доверяем своему опыту и рассчитываем, что «почувствуем» момент)
Что происходит:
- команда не понимает, по каким критериям будет оценка,
- появляется тревожное ожидание «когда он вмешается»,
- растёт зависимость от фигуры лидера.
✅️️️️ Зафиксируйте критерии качества заранее и договоритесь, когда и в каком формате лидер даёт фидбэк
Творчество и креатив расцветают, когда есть устойчивые и здоровые рамки, и это в наших руках.
Узнали себя или свою команду? Делитесь в комментариях, какой пункт откликнулся больше всего!
🔥11❤6🤩4
О культуре доверия и лидерства в распределенных командах рассказывает Анастасия Самуилова, руководитель проектов по управлению партнерствами П4.0
Недавно я участвовала в панельной дискуссии на конференции «Нефтегазовый суверенитет». И в кулуарах разговор перешел к вопросу: как сохранить баланс между контролем и доверием, когда команда распределена по городам и часовым поясам?
Коллеги сходятся во мнении: в 2026 году нас ждет рост распределенного лидерства. Часть функций среднего менеджмента будет автоматизироваться, а фокус сместится на создание среды, где члены команды умеют брать ответственность на себя.
В этой логике культура доверия перестаёт быть «мягкой ценностью» и становится управленческим инструментом: снижает текучку, уменьшает стресс и поддерживает вовлеченность в нестабильные периоды.
Делюсь практиками из работы нашей распределенной команды П4.0.
🌸 Практика 1. Прозрачная коммуникация
🌸 Практика 2. Культура без страха ошибок
🌸 Практика 3. Неформальные связи
🌸 Практика 4. Распределенное лидерство
А что сильнее всего влияет на доверие в ваших командах — регулярные синки, ретро или неформальные связи?
Делитесь опытом в комментариях 👇
Недавно я участвовала в панельной дискуссии на конференции «Нефтегазовый суверенитет». И в кулуарах разговор перешел к вопросу: как сохранить баланс между контролем и доверием, когда команда распределена по городам и часовым поясам?
Коллеги сходятся во мнении: в 2026 году нас ждет рост распределенного лидерства. Часть функций среднего менеджмента будет автоматизироваться, а фокус сместится на создание среды, где члены команды умеют брать ответственность на себя.
В этой логике культура доверия перестаёт быть «мягкой ценностью» и становится управленческим инструментом: снижает текучку, уменьшает стресс и поддерживает вовлеченность в нестабильные периоды.
Делюсь практиками из работы нашей распределенной команды П4.0.
Что делаем: ежедневные 15-минутные daily sync: главный результат за вчера, фокус на сегодня, блокеры и инсайты
Зачем: чтобы не было «черных ящиков». Каждый понимает вклад коллег и общую динамику команды — это напрямую усиливает ответственность и доверие.
Как понимаем, что работает: команда быстрее ориентируется в задачах, меньше времени тратит на уточнения и повторяющиеся вопросы.
Что делаем: ошибки рассматриваем как источник обучения, а не повод для наказаний. После инцидентов проводим ретро без поиска виноватых: что сработало, что можно улучшить? Работаем по принципу горизонтальных договоренностей — при трудностях к коллеге можно обратиться напрямую, эскалация к лидеру только в тупиковых ситуациях.
Зачем: без психологической безопасности невозможны ни инициативность, ни инновации.
Как понимаем, что работает: люди чаще поднимают сложные вопросы и обсуждают риски заранее, а решения становятся качественнее.
Что делаем: книжный клуб с голосованием за книгу месяца и очные встречи для обсуждения.
Зачем: доверие быстрее всего растёт через человеческий контакт и общие интересы, а потом естественно переносится в рабочие процессы.
Как понимаем, что работает: меньше конфликтов, быстрее коллаборация, проще договариваться в сложных проектах.
Что делаем: команда работает горизонтально: у каждого есть зона ответственности, которая может меняться в зависимости от задач и состава команды.
Зачем: быстрые решения без микроконтроля и высокая адаптивность.
Как понимаем, что работает: команда быстрее реагирует на изменения, а кросс-функциональное взаимодействие становится качественнее.
А что сильнее всего влияет на доверие в ваших командах — регулярные синки, ретро или неформальные связи?
Делитесь опытом в комментариях 👇
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍8👏5❤4
Карта спроса: какие компетенции крупный бизнес привлекает внештатно?
Проанализировали данные П4.0 за 2024–2025 годы и собрали карту спроса по направлениям.
➡️ О чем могут говорить цифры? Ярко выраженный высокий спрос не сосредоточен в одной функции вроде разработки. Чаще всего компании подключают компетенции, которые дают опору для решений.
В следующих постах покажем ещё один срез — как распределяются профнаправления в базе талантов П4.0. Как думаете, каких специалистов среди внештатников больше всего?
Проанализировали данные П4.0 за 2024–2025 годы и собрали карту спроса по направлениям.
В следующих постах покажем ещё один срез — как распределяются профнаправления в базе талантов П4.0. Как думаете, каких специалистов среди внештатников больше всего?
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔥7❤5🤔1
Экономика возврата: почему «бывшие» становятся стратегическим резервом
Коллеги, добрый день!
На связи Александра Дудуц. В «Профессионалах 4.0» я руковожу направлением по работе с талантами. Моя роль позволяет видеть рынок проектной занятости в 360 градусах: я ежедневно общаюсь и с корпоративными заказчиками, и с топовыми экспертами.
Сегодня хочу затронуть тему, где интересы обеих сторон сходятся в одной точке — это сообщества бывших сотрудников.
В корпоративной культуре долгое время доминировала линейная логика: уход сотрудника воспринимался как окончание профессиональных отношений. Однако современный рынок диктует парадигму «сетевого взаимодействия». Сегодня увольнение — это не потеря актива, а его переход в иное агрегатное состояние.
По данным исследований, ренайм обходится компании на 50–70% дешевле, чем поиск новичка. Но я вижу и другую сторону: «бумеранги» — это хранители культурного кода. Они знают не только что делать, но и как это работает в вашей специфической системе. Для экспертов же это возможность вернуться в знакомую среду, но уже на своих условиях — без бюрократии, под конкретную и понятную задачу.
В нашей практике до 87% специалистов готовы к такому формату. Это не попытка «вернуть всё как было», а формирование гибкого экспертного контура, где бывшие сотрудники становятся доверенными партнерами на проектной основе.
Как вы считаете, готова ли ваша корпоративная культура воспринимать экс-сотрудников не как «ушедших», а как часть распределенной интеллектуальной сети?
Коллеги, добрый день!
На связи Александра Дудуц. В «Профессионалах 4.0» я руковожу направлением по работе с талантами. Моя роль позволяет видеть рынок проектной занятости в 360 градусах: я ежедневно общаюсь и с корпоративными заказчиками, и с топовыми экспертами.
Сегодня хочу затронуть тему, где интересы обеих сторон сходятся в одной точке — это сообщества бывших сотрудников.
В корпоративной культуре долгое время доминировала линейная логика: уход сотрудника воспринимался как окончание профессиональных отношений. Однако современный рынок диктует парадигму «сетевого взаимодействия». Сегодня увольнение — это не потеря актива, а его переход в иное агрегатное состояние.
По данным исследований, ренайм обходится компании на 50–70% дешевле, чем поиск новичка. Но я вижу и другую сторону: «бумеранги» — это хранители культурного кода. Они знают не только что делать, но и как это работает в вашей специфической системе. Для экспертов же это возможность вернуться в знакомую среду, но уже на своих условиях — без бюрократии, под конкретную и понятную задачу.
В нашей практике до 87% специалистов готовы к такому формату. Это не попытка «вернуть всё как было», а формирование гибкого экспертного контура, где бывшие сотрудники становятся доверенными партнерами на проектной основе.
Как вы считаете, готова ли ваша корпоративная культура воспринимать экс-сотрудников не как «ушедших», а как часть распределенной интеллектуальной сети?
🔥15❤4
Что делать команде, если проект цифровой трансформации уже запущен, а ресурсов для реализации не хватает?
Делимся сценариями, как платформенная модель помогает удерживать темп.
1️⃣ Быстро проверить гипотезу и принять решение на данных
Платформа помогает собрать точечную команду под конкретную проверку: функциональность, бизнес-механика, интеграция, UX… Итог — измеримый результат за короткий цикл и понятное решение: масштабируем, меняем подход или останавливаем.
2️⃣ Довести решение до внедрения и принятия пользователями
Частая ситуация: разработка сделана, но система неудобна, не ложится на процесс или пользователи не принимают изменения. Платформа помогает быстро подключить специалистов, чтобы «дожать» решение до реального использования.
3️⃣ Автоматизировать ручной участок и снизить операционные риски
Когда проект упирается в ручные операции на объектах (контроль качества, документы, проверки, согласования), платформа помогает подключить узкую инженерную экспертизу: описать процесс, собрать модуль, подготовить к интеграции и тиражированию. Итог — меньше ручного труда, ниже риск ошибок, выше управляемость.
Ставьте ❤️, если интересно разобрать, как эти сценарии отрабатываются в кейсах с реальными сроками и задачами.
На конференции «Нефтегазовый суверенитет» Анастасия Самуилова, руководитель проектов по управлению партнерствами П4.0, рассказала, как компании решают кадровый дефицит без потери скорости и качества.
Делимся сценариями, как платформенная модель помогает удерживать темп.
1️⃣ Быстро проверить гипотезу и принять решение на данных
Платформа помогает собрать точечную команду под конкретную проверку: функциональность, бизнес-механика, интеграция, UX… Итог — измеримый результат за короткий цикл и понятное решение: масштабируем, меняем подход или останавливаем.
2️⃣ Довести решение до внедрения и принятия пользователями
Частая ситуация: разработка сделана, но система неудобна, не ложится на процесс или пользователи не принимают изменения. Платформа помогает быстро подключить специалистов, чтобы «дожать» решение до реального использования.
3️⃣ Автоматизировать ручной участок и снизить операционные риски
Когда проект упирается в ручные операции на объектах (контроль качества, документы, проверки, согласования), платформа помогает подключить узкую инженерную экспертизу: описать процесс, собрать модуль, подготовить к интеграции и тиражированию. Итог — меньше ручного труда, ниже риск ошибок, выше управляемость.
Ставьте ❤️, если интересно разобрать, как эти сценарии отрабатываются в кейсах с реальными сроками и задачами.
❤10
Кто эти люди? Портрет внештатного специалиста
Когда говорят о проектной занятости, чаще всего вспоминают поколение Z: гибкость, удаленка, портфельная карьера. Но данные П4.0 дают другой фокус: ядро нашей базы — миллениалы. То есть рынок проектных специалистов в корпоративном контуре — это не только «самые молодые», но и зрелые профессионалы, которые выбирают проектный формат как рабочую норму.
Проанализировали базу талантов, чтобы составить общий портрет. Делимся обзором🙌
Когда говорят о проектной занятости, чаще всего вспоминают поколение Z: гибкость, удаленка, портфельная карьера. Но данные П4.0 дают другой фокус: ядро нашей базы — миллениалы. То есть рынок проектных специалистов в корпоративном контуре — это не только «самые молодые», но и зрелые профессионалы, которые выбирают проектный формат как рабочую норму.
Проанализировали базу талантов, чтобы составить общий портрет. Делимся обзором🙌
Цена одного «Ок» в чате — 20 минут вашей жизни
Всем привет! На связи Александра Чернышова, руководитель маркетинговых проектов П4.0.
Представьте, вы поймали рабочее состояние, сосредоточились на сложной задаче... И тут вибрирует телефон: «Есть минутка?»
И вот вы уже откладываете задачу и набираете ответ, ведь статус «онлайн» заставляет чувствовать вину за каждую минуту задержки, но внутренне ловите раздражение. Знакомое чувство?
В ловушке «вечного онлайна» в распределенных командах скорость реакции ошибочно может приравниваться к продуктивности. Но постоянная доступность расщепляет день на десятки задач, мешает глубоко погружаться в целевую работу и съедает много ресурса.
Как руководителю оградить себя и команду от выгорания и потери фокуса?
Поделитесь, сколько раз вас отвлекли сегодня и сколько времени вы потеряли? Рискнете выключить уведомления на ближайшие 2 часа, чтобы заняться важным?
Всем привет! На связи Александра Чернышова, руководитель маркетинговых проектов П4.0.
Представьте, вы поймали рабочее состояние, сосредоточились на сложной задаче... И тут вибрирует телефон: «Есть минутка?»
И вот вы уже откладываете задачу и набираете ответ, ведь статус «онлайн» заставляет чувствовать вину за каждую минуту задержки, но внутренне ловите раздражение. Знакомое чувство?
В ловушке «вечного онлайна» в распределенных командах скорость реакции ошибочно может приравниваться к продуктивности. Но постоянная доступность расщепляет день на десятки задач, мешает глубоко погружаться в целевую работу и съедает много ресурса.
Как руководителю оградить себя и команду от выгорания и потери фокуса?
🔹Правило 24 часов: немедленный ответ — это ошибка
Обычно мы говорим о соглашении об уровне сервиса для клиентов, но часто забываем внедрить его внутри команды. Ответ за 24 часа для всех неэкстренных вопросов снижает напряжение и тревогу: вы не дергаетесь на каждое сообщение, отвечаете вдумчиво в запланированное время. Для «пожаров» подойдет обычный телефонный звонок. Если телефон не звонит, значит, мир подождет вашего ответа.
🔹Формула 75/25: золотой стандарт асинхронности
Если календарь напоминает «тетрис», где блоки встреч плотно подогнаны друг к другу — ваша система сломана. 75% взаимодействий должны быть асинхронными (документы, чаты, видеосообщения), и только 25% времени может уходить на встречи. Хорошая альтернатива — видеосообщения (например, Loom). Можно передать эмоции и контекст без необходимости синхронизировать графики.
🔹Фокус под охраной от «пингов»
Зафиксируйте время для глубокой работы без уведомлений — от 1 до 3 часов в день. Можно сказать, что секундное отвлечение на уведомления ничего не стоит? Исследование профессора Калифорнийского университета Глории Марк показало, что в среднем нам нужно около 23 минут, чтобы вернуть концентрацию и глубоко погрузиться в задачу. Отвлекли трижды за час? Этот час потерян для сложных задач.
🔹Еще один инструмент — «тихие часы»
Это периоды, когда в компании в принципе запрещено назначать встречи или писать в общие каналы. Ведь сильным идеям и взвешенным решениям нужна тишина)
Поделитесь, сколько раз вас отвлекли сегодня и сколько времени вы потеряли? Рискнете выключить уведомления на ближайшие 2 часа, чтобы заняться важным?
❤9🔥3
Как ИИ-агенты изменят фриланс в будущем?
В материале MIT Sloan Management Review и BCG авторы описывают сдвиг, который будет влиять на рынок проектной занятости.
Вместе с ИИ-агентами по сути появляется новый тип участника команды: не человек и не софт, а «полуавтономный коллега». 76% руководителей уже воспринимают такие системы как «сослуживцев», а не инструмент. И внедрение идет быстрее, чем успевают появиться правила — кто за что отвечает, где границы автономности, кто контролирует результат?
Авторы выделяют четыре напряжения, которые компаниям придется научиться держать в балансе при внедрении ИИ-агентов
Что это означает для независимых специалистов? Если раньше компания покупала «руки под задачу», то теперь всё чаще будет искать связку: эксперт + агентные системы + управляемый процесс. То есть выше будут цениться те, кто умеет быстро собирать под конкретный результат гибридное выполнение — человек и агенты — и держать его под контролем.
🌸 Интересно, а замечаете ли вы этот сдвиг на практике? Используете ли агентные системы, к каким результатам пришли?
В материале MIT Sloan Management Review и BCG авторы описывают сдвиг, который будет влиять на рынок проектной занятости.
Вместе с ИИ-агентами по сути появляется новый тип участника команды: не человек и не софт, а «полуавтономный коллега». 76% руководителей уже воспринимают такие системы как «сослуживцев», а не инструмент. И внедрение идет быстрее, чем успевают появиться правила — кто за что отвечает, где границы автономности, кто контролирует результат?
Авторы выделяют четыре напряжения, которые компаниям придется научиться держать в балансе при внедрении ИИ-агентов
1️⃣ Масштабируемость и адаптивность
Агенты могут одинаково выполнять задачи «по стандарту» — и это удобно для масштабирования. Но чем больше от них ждут гибкости и подстройки под контекст, тем сложнее обеспечить единое качество и управляемость. Придется решать, где нужен жесткий стандарт, а где допустима адаптация.
2️⃣ Надзор и автономность
ИИ-агенты способны действовать самостоятельно, но это требует понятных границ: что агент делает без участия человека, а где обязательны проверка, подтверждение и ответственность со стороны сотрудников.
3️⃣ Встроить в старые процессы или перепроектировать работу
Можно «прикрутить» агентов к существующим процессам и получить быстрый эффект. Но более высокая отдача появляется там, где работу пересобирают заново — с учётом того, что часть задач теперь выполняют агенты.
4️⃣ Опыт и быстрый эффект
Агенты могут дать ускорение сразу, но устойчивый результат требует времени и практики: выстроить правила использования, накопить опыт, отладить взаимодействие человека и агента, настроить контроль качества. Иначе выигрыш в скорости легко превращается в потери из-за ошибок и непредсказуемого результата.
Что это означает для независимых специалистов? Если раньше компания покупала «руки под задачу», то теперь всё чаще будет искать связку: эксперт + агентные системы + управляемый процесс. То есть выше будут цениться те, кто умеет быстро собирать под конкретный результат гибридное выполнение — человек и агенты — и держать его под контролем.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤3🔥2