«Профессионалы 4.0» и «Оператор Газпром ИД» заключили соглашение о сотрудничестве, направленное на создание единой системы привлечения внештатных экспертов для компаний Группы «Газпром», а также на развитие соответствующей технологической и организационной инфраструктуры.

В рамках партнерства планируется внедрение стандартизированного, безопасного и эффективного механизма взаимодействия с внештатными специалистами.

Подробнее о сотрудничестве на портале IT-World

Дорогие коллеги, партнеры, друзья платформы «Профессионалы 4.0»!

Уходящий год в очередной раз напомнил всем нам простую вещь: за любыми задачами, сроками и решениями всегда стоят люди. Их опыт, вовлечённость, готовность брать ответственность и находить общий язык даже в самых сложных проектах.

В 2025 году вокруг Профессионалов 4.0 стало ещё больше таких людей. К платформе присоединились тысячи новых талантов, расширился круг корпоративных команд, которые выбирают гибкий формат работы и доверяют нам свои задачи. Вместе мы работали с разными ролями и направлениями — от аналитики и инженерии до ИТ, консалтинга, маркетинга и дизайна — и каждый раз убеждались, как много может дать точное совпадение людей и задач.

За этот год мы усилили экспертизу платформы, запустили новые ИИ-инструменты и продолжили выстраивать понятную и безопасную среду для работы с внешней экспертизой в корпоративном контуре, а наша Wendy уже помогает рекрутерам быстрее находить исполнителей. Но самое ценное — это доверие и партнёрство, которые складывались между людьми по обе стороны проектов.

Хочу поблагодарить всех, кто был с нами в этом году: за совместную работу, за внимательность друг к другу и за вклад в общее дело. Именно из таких связей и рождается устойчивый рост — и команд, и компаний.

Пусть в новом году будет больше точных встреч, сильных решений и проектов, которыми можно по-настоящему гордиться.

С наступающим Новым годом!

Искренне,
директор по развитию П4.0
Николай Долгов

Коллеги, приветствую!

На связи Николай Долгов, директор по развитию платформы «Профессионалы 4.0».

Как у вас начался год — уже появились четкие планы?

Рынок труда меняется, и привычные модели управления ресурсами перестают работать «по умолчанию». С этой реальностью мы в П4.0 сталкиваемся каждый день. Поэтому решил делиться размышлениями и выводами в открытом формате.

Буду рад диалогу, вопросам и вашим наблюдениям.

Читаю свежий отчет Сиднейского университета «The 2026 Skills Horizon». В нем авторы называют наше время «десятилетием дезориентации». Очень точное определение: старые карты уже не работают, а новые только создаются.

Обратите внимание на раздел про конфликт, который сейчас разворачивается во многих компаниях — Clash: Policy vs People.

С одной стороны компании стремятся к эффективности и предсказуемости. Им понятнее, когда команда в офисе, когда можно «почувствовать локоть» и быстро синхронизироваться. С другой стороны — люди, которые распробовали гибкость. В отчете приводят цифры: почти три четверти молодых специалистов предпочтут фриланс карьере менеджера среднего звена. Им не нужна классическая корпоративная лестница, им нужна автономия.

Распределенная команда — это не временная мера или компромисс. Это новая норма, где лидер должен уметь управлять «tech-enabled teams». И здесь возникает главный вызов: как сохранить культуру и социальный капитал, когда команда не сидит в одном офисе?

Ответ, который предлагают авторы, модель PARIS — набор функций, которые раньше возникали в офисе сами собой, а теперь требуют намеренного внедрения:
- P (Problem-solving) — каналы быстрой помощи, чтобы вопросы не копились до планерки.
- A (Apprenticeships) — наставничество теперь нужно _организовывать_, оно больше не случается случайно в коридоре.
- R (Relationships) — доверие нужно строить специально, через неформальные созвоны и ритуалы.
- I (Information discovery) — пространство для «мыслей вслух», чтобы общий контекст не терялся.
- S (Sensemaking) — регулярные сессии для осмысления: «зачем мы вообще тут собрались».

Получается, что управлять распределенной командой сегодня — значит отказаться от контроля и трекинга часов и вместо этого создавать среду Workplace community, которая работает без привязки к месту. Сбалансировать хаос гибкости (People) и жесткость целей (Policy).

Сложно? Да. Но, кажется, пути назад уже нет. Либо мы учимся управлять этим «облаком» талантов, внедряя инструменты вроде PARIS, либо остаемся с пустым офисом и неактуальными инструкциями.

Сам отчет можно посмотреть здесь. Рекомендую, там много интересного про то, как меняется понятие экспертности.

#управлять_будущим

Коллеги, приветствуем!

В прошлой публикации мы говорили о вызовах на рынке труда. Большая тема для дискуссии, потому что изменения затрагивают сразу несколько уровней: управление командами, работу с талантами и операционную «обвязку» — от экономики до юридических рисков.

Сгруппировали ключевые вызовы в 3 блока.

1️⃣ Управление распределенными командами
Как быть лидером, когда команда не сидит в одном офисе?
Как держать баланс между жесткостью бизнес-целей и гибкостью способов их достижения, как выстраивать эффективную асинхронную коммуникацию.

2️⃣ Гиг-экономика и таланты
Как привлекать экспертов, которые выбирают портфельную карьеру?
Психология молодого поколения и свободных агентов, как бесшовно интегрировать «чужих» экспертов в свою команду, будущее tech-enabled teams, где люди работают вместе с ИИ.

3️⃣ Операционный блок работы с внештатными исполнителями
Экономика, риски и юридические нюансы
Честная математика (когда фрилансер выгоднее штата), юридическая безопасность, трансграничные платежи и способы платить за результат.

Хотим узнать, с какими вопросами в рабочих процессах сталкиваетесь вы? Команда платформы объединяет экспертов по разным направлениям, хотим сфокусироваться на том, что интересно и актуально именно вам.

👇 Голосуйте в опросе ниже, можно выбрать несколько вариантов.

Если у вас есть своя «боль» или тема, которая не попала в список — напишите в комментариях, подключим нужного эксперта.