С этого всё началось

Я поняла не сразу. Что людей в компании надо расставлять по типу их мышления. А не только опыту и знаниям. Теперь это уже моя философия, я даже создала свою методику (бизнес-типы).
В любимой книге «От хорошего к великому» красиво написали:

«Я потратил уйму времени, раздумывая и обсуждая кто и что должен делать «на корабле». Я называл это

«вставлять квадратные кегли в квадратные отверстия, а круглые кегли в круглые».

Вместо того, чтобы увольнять честных и способных сотрудников, которые не смогли добиться желательных результатов, важно один или два, или даже три раза попробовать их на других должностях, где они могут найти применение своим способностям».

Правда, лучше не экспериментировать, а заранее определять тип человека и место в компании. Не всегда возможно сразу. Тогда наблюдайте первые месяцы и сразу выдвигайте гипотезы - где он будет максимально успешен.

Алгоритм такой:
✔️ Определяем бизнес-тип человека.
✔️ Понимаем какой тип должен работать на той или иной должности (лучше заранее сделать такой классификатор).
✔️ Предлагаем переход (если не бьется). Деликатно. Человек может согласиться не сразу. Обдумайте «страховку» для него. Я давала сомневающимся топам возможность на 3 месяца сохранить текущее место на случай неудачи или если не понравится новое. Обычно не возвращались :)

Сейчас уже есть компании, которые очень сильно этим заморачиваются (молодцы 👏). Другие только присматриваются. Ну и третьи работают по старинке.

Я регулярно провожу оценку бизнес-типов ключевых менеджеров в компаниях и даю рекомендации - где они будут максимально успешны (чтобы потом назначать и получать эффект). И знаете кто в основном амбассадор изменений? Собственник или генеральный директор. Они задают вектор. Очень круто, когда так.

Но ведь каждый руководитель, любого уровня, может. Каждый.

«ПроБоссов»

12 советов себе в прошлом, чтобы стать топ-менеджером с зарплатой в 🍋

Скоро наступит Новый год. Кто-то начнет или продолжит покорять новые высоты. Подумала - какие бы советы я себе дала, если вернуться в прошлое:

1️⃣ Находи сильного руководителя - учись у него. Сильные обычно сложные, да. Но тут или ты прокачиваешься, или наслаждаешься жизнью без сложностей… оставаясь на месте

2️⃣ Находи слабого руководителя и стань ему опорой, выполняй многое за него - обогащай своё резюме, усмири гордыню «да с какой это стати!»:) перед тобой только твоя цель - расширить опыт и кейсы

3️⃣ Меняй должности в среднем раз в 3 года, пока не дойдешь до топа

4️⃣ Ходи на конференции - рынок узнает о тебе оттуда, полезные знакомства и потом хантинг

5️⃣ Публикуйся в сми. Ну да, руководство не любит. Исхищряйся как-то

6️⃣ Оставайся за начальника, когда он идёт в отпуск. Другие отказываются? - тебе лучше. Потом в резюме напишешь, что был неформальным замом

7️⃣ Выясни и запиши требования к вышестоящей должности. Все говорят - я знаю. Но это не так. Совсем

8️⃣ На старте переходи между должностями по-горизонтали. Если метишь в топа, нужен разносторонний опыт

9️⃣ Развивай в себе это: Стратегия + Операции + Управление командой

1️⃣0️⃣ Иди туда, где мало «конкурентов»: где больше платят и мало кандидатов. Обычно это более сложные трендовые направления. И в бренды. В резюме обязательно имей хотя бы одну такую компанию. А лучше все 🌳

1️⃣1️⃣ Задерживайся, когда надо. Но не частИ. 20% на 80%

1️⃣2️⃣ Будь активным в изменениях. Но дипломатичным в коммуникациях. Это, наверно, самое главное 😄

В рамках #НовыйГод2026_30подарков за месяц мы с коллегами опубликовали ещё много интересного! Переходите по хештегу.

«ПроБоссов»

🎄 Ну а чтобы было чем заняться на праздники, держите 30 новогодних подарков!

И праздничный тест 🎁. Ответьте на 26 вопросов и получите рекомендацию - какие подарки нужны именно вам.

С наступающим! Ура! 💃

«ПроБоссов»

Опасный тренд 2026

Общаюсь с руководителями разных компаний. Из-за боязни оттока толковых людей, многие бизнесы взяли курс на максимальное «вовлечение» команд. И всё бы ничего, но как я ранее рассказывала, в наших компания больше «администраторов». Их сложно перестроить. Поэтому тему «вовлечения» прямо насаждают. Целью года и карьерного роста делают (типа не умеешь - повышения не получишь, да и вопрос вообще останешься сам или нет).

Моё мнение - нужен баланс ⚖️ Вижу, как эти «администраторы» подстраиваться начали. Перегибают. Самостоятельность нужна? - нате, получите, извините нас, что контролируем, будем поменьше, конечно. Опаздываешь всё время? - моя ошибка, гибкий график не додумался ввести, сейчас исправлюсь. Задачу не понял? - нормально, вот тебе 5 сессий коучинга и сертификат ещё выдадут.

И начинается что? 😄 Падать эффективность.
Потому что лидерство у руководителей сменяется на позицию «ребёнка». Будто всё время извиняющегося.

У начальника, как ни крути, должен быть ⚡️ авторитет. А он должен им умело пользоваться.

Система управления без ядра, которое всё соединяет, ускоряет, переставляет и может это быстро делать - не работает. Руководитель - он и есть ядро.

Пример. Вчера зашли с сыном в известный стритфуд. Ждём заказ. Уже все после нас прошли. Подхожу на выдаче к менеджеру - где заказ потерялся, почему нет? И вместо того, чтобы быстро выяснить и придать ускорение команде, она, даже не разбираясь в проблеме, начинает защищать - «не знаю причин, но уверена, так и должно быть, команда делает всё правильно». Что? Как это? 🤯 Я-то тут и сбой очевиден. Для кого тогда эта команда работает?

Тогда я погружаюсь в процесс - пытаюсь показать ей неправоту. Она «у вас бургер, там другие номера». Я «после нас такие же бургеры с аналогичной нумерацией и все давно получили»… В ответ ничего. Опущенная голова. Молчание. Я понимаю, что ей неудобно, но перейти к контролю команды она физически не может. Проще показать клиенту, что он не прав.

Сбиты ориентиры. Менеджер подмят. Так не должно быть.

Атмосфера, вовлечение, удовлетворение… - всё верно. Но это инструменты. И без роли руководителя они сами по себе не работают. Волшебное слово «баланс» 🎄

«ПроБоссов»

Бывает так: по показателям всё ещё ровно, формально всё под контролем, но внутри команды уже чувствуется напряжение.
Проект вроде бы движется, но управляемость начинает снижаться.

И это почти никогда не про сроки и не про бюджет.

В крупных проектах я много раз видел один и тот же сценарий.
Ошибочный курс появляется незаметно – на стыках функций и в коммуникациях.
В решениях, которые были «вроде согласованы», но поняты по-разному.
Когда на встречах всё чаще звучит «да, окей», а уточняющих вопросов становится меньше.

Снаружи ощущение порядка. Внутри каждую неделю добавляется небольшой дисбаланс.
Через какое-то время он вылезает в виде переделок, лишних согласований и конфликтов между подразделениями. И тогда управляемость начинают возвращать уже в пожарном режиме.

Канал, который я веду, как раз про такие моменты.
🔘Про ранние сигналы, которые видно задолго до проблем в отчётах.
🔘Про управленческие решения, которые помогают удерживать проект в рабочем состоянии, а не разруливать последствия.

Если вам важно видеть проект глубже, чем это отражено в цифрах, этот взгляд окажется полезным.
🔵 Подписывайтесь на «Темнышев. Бизнес как проект».

А вы так делаете?

Давно это было. Мой знакомый - очень опытный взрослый HRD сказал как-то, что надо уметь управлять через «недостатки» людей. Я запомнила, но тогда была несогласна. Нас учили - только талант и потенциал во главе всего!:)

Потом оказалось, он был прав. Без этого никуда, если хочешь добиться выдающихся успехов.

Вчера пересматривала 🎬фильм «Человек, который изменил всё». Менеджер бейсбольной команды, послушав увлеченного выпускника Йеля, в отсутствии большого бюджета, набирает команду из недооцененных игроков. Они могут быть успешны и даже супер-эффективны в отдельных областях, но с «недостатками» (порой надуманными), из-за которых не особо востребованы.

Перевожу на бизнес-язык с примерами, которые наблюдала сама:

- У молодого крутого директора по продажам есть пунктик - 🎤хочет выступать на конференциях. Компания считает это легкомысленным, не отпускает. Копится раздражение. Итог - тот уходит в свободное плавание, потом его берет корпорация на меньшие деньги (почти в два раза), но с возможностью любых коммуникаций. И даже делает своим амбассадором для продвижения бренда компании как динамичного и современного.

- Очень экспертный юрист мечтает о ребенке. Несколько ЭКО. Не получается. В этот период нужно отъезжать, не всегда хорошо себя чувствует. Компания напрягается. У женщины тикают часы и попытки. Психует и уходит… на меньший доход и соцпакет, но с совсем гибким графиком и удалёнкой. Всё получилось, ура 👩‍🍼

- Сбыт. Начальник отдела по развитию клиентов. Увлеклась 🧠 психологией, в сообщества начала входить. Поменяла имя и фамилию на необычные - считает, что влияет смену судьбы. В компании как узнали - посчитали странной. Роста больше не давали. Никакого. Из кадрового резерва вычеркнули. Премии прекратились. Ну и слухи разошлись.

Схантили её - на тот момент прошлая компания платила ниже среднего, то же самое предложили. На новом месте 🏆 почёт и максимальное понимание. Даже курс по психологии среды в бизнесе вести для своих попросили. Она у них звезда там. Зумеров особенно привлекает, что такие люди работают у них.

Да что далеко ходить. У меня самой то же самое было. Когда родился сын, моя компания предложила работу на полной удалёнке (было задолго до ковида и такого почти нигде не применялось). В этот период меня хантили на значительно большие деньги. Но я вообще не соглашалась, потому что удалёнку не предлагал никто из них. Мой «недостаток» был тогда в необходимости удалённой работы. Кто это понял и учёл, тот меня и получил. Дешевле, чем мог бы в иных условиях.

Резюмирую:
1. Надо собирать списки недооцененных менеджеров и специалистов по рынку.
2. Понимать чём они усилят вашу команду.
3. Каким «недостатком» обладают.
4. Что им предложить взамен.

И дело не только в экономии бюджета. Кто-то может стоить и дорого. А в том, что вы можете схантить сильных, разглядев их «талант», который не замечают другие из-за надуманных причин.

«ПроБоссов»

Стресс на работе приводит к старению мозга

1. Имеется ввиду неконтролируемый стресс: не знаешь чего сегодня ожидать от своего начальника и что сделали не так.

2. «Выученная беспомощность» - эксперимент на собаках (ну да, многие эксперименты проводят сначала на животных и потом сравнивают с людьми). Итог: собака, неконтролирующая ситуацию, впоследствии просто лежит на полу и терпит удары током, хотя клетка уже открыта.

К вопросу надо ли терпеть самодурство на работе. 🧠Мозг - он у нас один. И какими мы войдем в наше «взросление»:), зависит и от этого.

Всегда связываю управление командами с мозгом. По второму образованию я нейропсихолог (ученица профессора Цветковой Л.С., а она ученица Лурия А.Р. - основоположника). В этой области не специализируюсь. Выбрала управление людьми в бизнесе. Но безмерно увлекаюсь с тех самых пор.

Видео нейробиолога Владимира Алипова. Уважаю этого молодого ученого. Могу смотреть его эфиры и стримы бесконечно. Особенно нравится, что у него есть своя твердая позиция по многим вопросам. И он уверенно и дипломатично её отстаивает, даже «в схватке» с маститыми экспертами.

Очень хочу побудить у вас тоже интерес к мозгу. Много нового открывается, когда знаешь не только что ⚙️ колесо крутится, но и почему.

«ПроБоссов»