18 бесплатных сервисов для проверки кандидатов
Проверка подлинности документов об образовании.
Библиотека диссертаций и авторефератов - можно проверить наличие диссертации в данной базе научных работ.
Проверка действительности разрешений на работу, приглашений на въезд в РФ, и патентов на осуществление трудовой деятельности иностранными гражданами и лиц без гражданства.
Проверка, не находится ли ваш кандидат в розыске МВД.
Выявление лиц, находящихся в розыске по подозрению в совершении преступлений.
База данных судебных приставов поможет узнать о просуженных долгах кандидата. При наличии у сотрудника исполнительных производств возникнет необходимость часть его зарплаты удерживать и перечислять в службу судебных приставов.
Сведения о физических лицах, являющихся руководителями или учредителями (участниками) нескольких юридических лиц. Сервис позволяет выявить так называемых «массовых» руководителей.
Сведения о госрегистрации юридических лиц и ИП. С помощью сервиса можно узнать, есть ли у сотрудника ИП или юрлицо
Проверить статус самозанятого. Ресурс позволяет узнать, зарегистрирован ли человек как плательщик налога на профессиональный доход.
Узнать ИНН по паспортным данным.
Проверить, не является ли кандидат/сотрудник банкротом, можно через следующие ресурсы:
Поиск по делам и судебным актам в ГАС «Правосудие»
Проверка банкротства в Базе решений арбитражных судов
Проверка картотеки арбитражных дел (дела, которые в настоящее время находятся в производстве)
В случае, если сотрудник признан банкротом, платить з/п ему напрямую нельзя. Закон требует перечислять деньги финансовому управляющему. Также после признания сотрудника банкротом, компании необходимо прекратить взыскания по исполнительным листам.
Благодарим за подборку Степана Добродумова.
Проверка подлинности документов об образовании.
Библиотека диссертаций и авторефератов - можно проверить наличие диссертации в данной базе научных работ.
Проверка действительности разрешений на работу, приглашений на въезд в РФ, и патентов на осуществление трудовой деятельности иностранными гражданами и лиц без гражданства.
Проверка, не находится ли ваш кандидат в розыске МВД.
Выявление лиц, находящихся в розыске по подозрению в совершении преступлений.
База данных судебных приставов поможет узнать о просуженных долгах кандидата. При наличии у сотрудника исполнительных производств возникнет необходимость часть его зарплаты удерживать и перечислять в службу судебных приставов.
Сведения о физических лицах, являющихся руководителями или учредителями (участниками) нескольких юридических лиц. Сервис позволяет выявить так называемых «массовых» руководителей.
Сведения о госрегистрации юридических лиц и ИП. С помощью сервиса можно узнать, есть ли у сотрудника ИП или юрлицо
Проверить статус самозанятого. Ресурс позволяет узнать, зарегистрирован ли человек как плательщик налога на профессиональный доход.
Узнать ИНН по паспортным данным.
Проверить, не является ли кандидат/сотрудник банкротом, можно через следующие ресурсы:
Поиск по делам и судебным актам в ГАС «Правосудие»
Проверка банкротства в Базе решений арбитражных судов
Проверка картотеки арбитражных дел (дела, которые в настоящее время находятся в производстве)
В случае, если сотрудник признан банкротом, платить з/п ему напрямую нельзя. Закон требует перечислять деньги финансовому управляющему. Также после признания сотрудника банкротом, компании необходимо прекратить взыскания по исполнительным листам.
Благодарим за подборку Степана Добродумова.
4 Вида HR-аналитики, примеры и преимущества ее использования
Всё ещё не используете HR-аналитику? Тогда мы идем к вам вместе с Эриком ван Вульпеном😉
Эксперт выделяет 4 Вида HR-аналитики, познакомьтесь с ними:
🔹 Описательная HR-аналитика - анализирует прошлые данные, чтобы увидеть, что произошло за определенное время. (Пример: годовая текучесть кадров.)
🔹 Диагностическая HR-аналитика - исследует данные для выяснения причин прошлых событий и поведения. (Пример: изучение данных о прогулах для выявления их причин)
🔹Прогнозная HR-аналитика - изучает текущие и прошлые данные и использует статистические модели для прогнозирования будущего поведения и событий. (Пример: изучение данных о подборе персонала для выявления ключевых качеств идеального кандидата на конкретную должность)
🔹Предписывающая HR-аналитика - предлагает потенциальные будущие результаты и сценарии, а также предлагает рекомендации по разрешению потенциальных сложностей. (Пример: разработка алгоритма, который предсказывает, какой тип адаптации понадобится новому сотруднику в зависимости от его опыта и уровня навыков.)
Вот такие примеры использования HR-аналитики вы можете встретить в западных компаниях:
🔸 Выявление закономерностей добровольной и вынужденной текучести кадров;
🔸 Оценка усилий по подбору персонала с помощью данных о кандидатах и процессах;
🔸 Оценка эффективности управления талантами с помощью таких показателей, как уровень вовлеченности и прогулов;
🔸 Определение потребностей в обучении и развитии на основе перечня навыков;
🔸 Оптимизация вознаграждений и льгот посредством анализа рыночных тенденций, внутренней справедливости и эффективности текущих компенсационных пакетов;
🔸 Прогнозирование будущих потребностей в рабочей силе путем анализа текущей демографической ситуации, набора необходимых навыков и прогнозов выхода на пенсию.
И все-таки, зачем HR-аналитику стоит внедрять? Аналитика позволяет:
✔️ Принимать более эффективные решения, влияющие на сотрудников и организацию, используя фактические данные.
✔️ Выявить и устранить недостатки бизнес-процессов, чтобы повысить продуктивность сотрудников и организации и сократить расходы.
✔️ Создать экономическое обоснование более широкого вмешательства HR в дела компании.
✔️ Оценить эффективность кадровой политики.
✔️ Опираться на объективные данные в ситуациях преодоления потрясений и неопределенности в компании.
Всё ещё не используете HR-аналитику? Тогда мы идем к вам вместе с Эриком ван Вульпеном😉
Эксперт выделяет 4 Вида HR-аналитики, познакомьтесь с ними:
🔹 Описательная HR-аналитика - анализирует прошлые данные, чтобы увидеть, что произошло за определенное время. (Пример: годовая текучесть кадров.)
🔹 Диагностическая HR-аналитика - исследует данные для выяснения причин прошлых событий и поведения. (Пример: изучение данных о прогулах для выявления их причин)
🔹Прогнозная HR-аналитика - изучает текущие и прошлые данные и использует статистические модели для прогнозирования будущего поведения и событий. (Пример: изучение данных о подборе персонала для выявления ключевых качеств идеального кандидата на конкретную должность)
🔹Предписывающая HR-аналитика - предлагает потенциальные будущие результаты и сценарии, а также предлагает рекомендации по разрешению потенциальных сложностей. (Пример: разработка алгоритма, который предсказывает, какой тип адаптации понадобится новому сотруднику в зависимости от его опыта и уровня навыков.)
Вот такие примеры использования HR-аналитики вы можете встретить в западных компаниях:
🔸 Выявление закономерностей добровольной и вынужденной текучести кадров;
🔸 Оценка усилий по подбору персонала с помощью данных о кандидатах и процессах;
🔸 Оценка эффективности управления талантами с помощью таких показателей, как уровень вовлеченности и прогулов;
🔸 Определение потребностей в обучении и развитии на основе перечня навыков;
🔸 Оптимизация вознаграждений и льгот посредством анализа рыночных тенденций, внутренней справедливости и эффективности текущих компенсационных пакетов;
🔸 Прогнозирование будущих потребностей в рабочей силе путем анализа текущей демографической ситуации, набора необходимых навыков и прогнозов выхода на пенсию.
И все-таки, зачем HR-аналитику стоит внедрять? Аналитика позволяет:
✔️ Принимать более эффективные решения, влияющие на сотрудников и организацию, используя фактические данные.
✔️ Выявить и устранить недостатки бизнес-процессов, чтобы повысить продуктивность сотрудников и организации и сократить расходы.
✔️ Создать экономическое обоснование более широкого вмешательства HR в дела компании.
✔️ Оценить эффективность кадровой политики.
✔️ Опираться на объективные данные в ситуациях преодоления потрясений и неопределенности в компании.
AIHR
What is HR Analytics? All You Need to Know to Get Started
Learn about the fundamentals of HR analytics and how you can start using it to improve HR performance at your organization!
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
Каждый рекрутер мечтает о таком приборе, когда ему говорят: "Нам нужен такой... Ну, понимаешь... Ну, короче, найди нам второго Сидорова!"
Полезные чек-листы и методические пособия для HR
🚩Список вопросов, которые непременно стоит задать кандидату на собеседовании - https://huntflow.ru/blog/make-checklist-great-again/
🚩Чек-лист. HR-стратегия и орг. политика компании - https://hrtime.ru/material/chek-list-hr-strategiia-i-org-politika-kompanii-76086/
🚩Чек-лист для адаптации новых сотрудников в массовом найме - https://blog.hrmessenger.com/2021/11/30/chek-list-dlya-adaptacii-novih-sotrudnikov-v-massovom-naime/
🚩250 вопросов для интервью по компетенциям https://hr-portal.ru/doki/250-voprosov-dlya-intervyu-po-kompetenciyam
🚩Чек-лист. Массовый подбор персонала на строительство и производство - https://hrtime.ru/material/chek-list-massovyy-podbor-v-realnom-sektore-55963/
🚩Карта пути кандидата: чек-лист - https://ancor.ru/press/insights/karta-puti-kandidata-chek-list/
🚩Чек-лист по офбордингу - https://neohr.ru/hr/article_post/ofbording-personala-chek-list-dlya-hr
🚩Подробное руководство по созданию чек-листов - https://openstud.ru/blog/for-businessmen/check-lists/
🚩 Чек-листы для сотрудников - https://checkoffice.ru/blog/poleznye-materialy/chek-list-dlya-sotrudnikov/
🚩Список вопросов, которые непременно стоит задать кандидату на собеседовании - https://huntflow.ru/blog/make-checklist-great-again/
🚩Чек-лист. HR-стратегия и орг. политика компании - https://hrtime.ru/material/chek-list-hr-strategiia-i-org-politika-kompanii-76086/
🚩Чек-лист для адаптации новых сотрудников в массовом найме - https://blog.hrmessenger.com/2021/11/30/chek-list-dlya-adaptacii-novih-sotrudnikov-v-massovom-naime/
🚩250 вопросов для интервью по компетенциям https://hr-portal.ru/doki/250-voprosov-dlya-intervyu-po-kompetenciyam
🚩Чек-лист. Массовый подбор персонала на строительство и производство - https://hrtime.ru/material/chek-list-massovyy-podbor-v-realnom-sektore-55963/
🚩Карта пути кандидата: чек-лист - https://ancor.ru/press/insights/karta-puti-kandidata-chek-list/
🚩Чек-лист по офбордингу - https://neohr.ru/hr/article_post/ofbording-personala-chek-list-dlya-hr
🚩Подробное руководство по созданию чек-листов - https://openstud.ru/blog/for-businessmen/check-lists/
🚩 Чек-листы для сотрудников - https://checkoffice.ru/blog/poleznye-materialy/chek-list-dlya-sotrudnikov/
#hr_фильм_на_выходные
"Доброе утро"- добрая динамичная комедия о девушке, которую внезапно увольняют с любимой работы - телеканала, развитию которого она посвятила несколько лет.
Получить работу в престижных местах не получилось, и наша героиня приняла предложение о работе в качестве телепродюсера в программе с очень низкими рейтингами.
Героиня решила реанимировать шоу, сделать его гораздо более привлекательным для зрителей.
При этом, в компании царил полный хаос в корпоративной культуре, который нашей героине удалось устранить.
Вас ждет блестящая игра актеров, юмор и множество курьезных ситуаций. 🔥
"Доброе утро"- добрая динамичная комедия о девушке, которую внезапно увольняют с любимой работы - телеканала, развитию которого она посвятила несколько лет.
Получить работу в престижных местах не получилось, и наша героиня приняла предложение о работе в качестве телепродюсера в программе с очень низкими рейтингами.
Героиня решила реанимировать шоу, сделать его гораздо более привлекательным для зрителей.
При этом, в компании царил полный хаос в корпоративной культуре, который нашей героине удалось устранить.
Вас ждет блестящая игра актеров, юмор и множество курьезных ситуаций. 🔥
🔵17 вопросов вашим сотрудникам для исследования организационной культуры
92% из 3000 участников опроса EY в США заявили, что корпоративная культура является главным фактором, определяющим, останутся ли они у работодателя.
Опрос Gallup показал, что только 21% респондентов полностью удовлетворены культурой своей организации.
Между тем, качественная корпоративная культура дает преимущества:
• В 3,7 раза увеличивает вовлеченность в работу;
• На 68% снижает выгорания;
• На 55% снижает вероятность ухода сотрудников;
• Сотрудники в 5,2 раза чаще рекомендуют своего работодателя знакомым.
Важно «держать руку на пульсе» и регулярно оценивать качество корпоративной культуры в вашей организации. HR-эксперт Андреа Боутман предлагает использовать следующие вопросы для опроса сотрудников, приводим их:
1. Ясна ли вам миссия и видение организации?
2. Видите ли вы влияние своих обязанностей на достижение целей организации?
3. Насколько эффективна общая коммуникация в организации?
4. Существует ли прозрачность принятия решений на высоком уровне?
5. Четко ли определены и соблюдаются ли в организации этические и комплаенс-политики?
6. Обеспечивает ли организация безопасную рабочую среду для всех сотрудников?
7. Уважает ли организация и поощряет разнообразие, равенство, инклюзивность и принадлежность?
8. Поддерживает ли организация благополучие сотрудников и баланс между работой и личной жизнью?
9. Имеет ли ваш руководитель право принимать решения?
10. Вы можете свободно высказывать свои идеи и мнения по рабочим вопросам?
11. Можете ли вы выразить обеспокоенность, не опасаясь последствий?
12. Чувствуете ли вы, что вас поощряют изобретать и экспериментировать с творческими идеями?
13. Эффективен ли процесс адаптации, помогающий новым сотрудникам освоиться на рабочем месте?
14. Эффективно ли рассматриваются и решаются конфликты и межличностные проблемы?
15. Достаточно ли возможностей для непрерывного обучения и приобретения новых навыков?
16. Что вам больше всего нравится в культуре нашей компании?
17. Как можно улучшить организационную культуру?
92% из 3000 участников опроса EY в США заявили, что корпоративная культура является главным фактором, определяющим, останутся ли они у работодателя.
Опрос Gallup показал, что только 21% респондентов полностью удовлетворены культурой своей организации.
Между тем, качественная корпоративная культура дает преимущества:
• В 3,7 раза увеличивает вовлеченность в работу;
• На 68% снижает выгорания;
• На 55% снижает вероятность ухода сотрудников;
• Сотрудники в 5,2 раза чаще рекомендуют своего работодателя знакомым.
Важно «держать руку на пульсе» и регулярно оценивать качество корпоративной культуры в вашей организации. HR-эксперт Андреа Боутман предлагает использовать следующие вопросы для опроса сотрудников, приводим их:
1. Ясна ли вам миссия и видение организации?
2. Видите ли вы влияние своих обязанностей на достижение целей организации?
3. Насколько эффективна общая коммуникация в организации?
4. Существует ли прозрачность принятия решений на высоком уровне?
5. Четко ли определены и соблюдаются ли в организации этические и комплаенс-политики?
6. Обеспечивает ли организация безопасную рабочую среду для всех сотрудников?
7. Уважает ли организация и поощряет разнообразие, равенство, инклюзивность и принадлежность?
8. Поддерживает ли организация благополучие сотрудников и баланс между работой и личной жизнью?
9. Имеет ли ваш руководитель право принимать решения?
10. Вы можете свободно высказывать свои идеи и мнения по рабочим вопросам?
11. Можете ли вы выразить обеспокоенность, не опасаясь последствий?
12. Чувствуете ли вы, что вас поощряют изобретать и экспериментировать с творческими идеями?
13. Эффективен ли процесс адаптации, помогающий новым сотрудникам освоиться на рабочем месте?
14. Эффективно ли рассматриваются и решаются конфликты и межличностные проблемы?
15. Достаточно ли возможностей для непрерывного обучения и приобретения новых навыков?
16. Что вам больше всего нравится в культуре нашей компании?
17. Как можно улучшить организационную культуру?
AIHR
17 Organizational Culture Survey Questions To Include
Explore what organizational culture surveys have to offer and learn some best practices for administering and making effective use of them.
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
Хедхантинг в действии 😎
#hr_фильм_на_выходные
Шеф Адам Джонс. Кинокартина с Брэдли Купером в роли гения-перфекциониста.
Некогда знаменитый шеф-повар, потерявший свое дело жизни из-за пагубных привычек, собирает команду, чтобы открыть новый ресторан.
Фильм рассказывает нам про одержимость работой, когда работа - и есть жизнь. А еще про то, как неуживчивый травмированный человек с зависимостями смог восстановить репутацию, пройти через психологические сложности, договориться с людьми, сколотить достойную команду и получить 3 звезды Мишлена.
Если вы любите позалипать на эстетичный процесс приготовления еды - фильм вам понравится)
И главное, не смотрите фильм голодными😉
Шеф Адам Джонс. Кинокартина с Брэдли Купером в роли гения-перфекциониста.
Некогда знаменитый шеф-повар, потерявший свое дело жизни из-за пагубных привычек, собирает команду, чтобы открыть новый ресторан.
Фильм рассказывает нам про одержимость работой, когда работа - и есть жизнь. А еще про то, как неуживчивый травмированный человек с зависимостями смог восстановить репутацию, пройти через психологические сложности, договориться с людьми, сколотить достойную команду и получить 3 звезды Мишлена.
Если вы любите позалипать на эстетичный процесс приготовления еды - фильм вам понравится)
И главное, не смотрите фильм голодными😉
Кто такой HR-архитектор и зачем он нужен в компании
Современные компании оцифровывают весь жизненный цикл сотрудника — от подбора, онбординга и обучения до оценки эмоционального состояния и предупреждения увольнения. Так на стыке HR и ИТ появилась профессия HR-архитектора, говорит Дмитрий Махлин, партнер и директор по развитию HRlink.
Ключевые навыки
Самое главное — HR-архитектор должен понимать бизнес-цели и задачи компании при подборе кадров и управлении персоналом, подбирать правильные технологии для их достижения и уметь организовать процесс автоматизации.
Он должен обладать базовыми знаниями в HR — понимать, как устроены процессы подбора, адаптации, контроля, оценки персонала, из чего состоят системы мотивации и развития сотрудников, как строятся карьерные траектории. Важно знание актуального кадрового законодательства. При этом не обязательны навыки в ИТ, например, знание языков программирования или умение что-то разрабатывать самостоятельно — важно понимать, как работает автоматизация теоретически.
HR-архитектор должен знать, как работают следующие виды систем:
🔹 платформы автоматизации кадрового документооборота;
🔹 цифровые инструменты массового подбора и рекрутинга;
🔹 системы People Analytics (поведенческая аналитика);
🔹 боты для автоматизации HR;
🔹 принципы построения корпоративного портала с элементами геймификации;
🔹 решения для автоматизации обучения;
🔹 корпоративные мессенджеры;
🔹 системы автоматизации опросов и оценки персонала.
HR-архитектор должен быть способен оценить конкретное решение — полноту функционала, удобство использования, соответствие потребностям компании и текущему законодательству. В его задачи входит расчет TCO (совокупная стоимость владения) системы автоматизации и ее эффективности для бизнеса.
Среди гибких навыков важны:
• Change Management (управление изменениями). Автоматизация меняет процессы и роль в них человека, поэтому важно помочь командам адаптироваться к новым принципам.
• Навык эффективных переговоров. HR-архитектор должен говорить на одном языке с ИТ-подрядчиком, топ-менеджментом и стейкхолдерами, находить подходы к людям и уметь договариваться.
• Эмоциональный интеллект. Автоматизация часто вызывает отторжение у сотрудников, нужно уметь убеждать людей и преодолевать сопротивление.
• Project Management (управление проектами). Современные инструменты планирования и организации проекта по автоматизации HR-функций помогают достигать поставленных целей в заявленные сроки и с заранее намеченным бюджетом.
• Методы Agile (например, Scrum). Этот гибкий подход в создании продуктов, заимствованный из разработки ПО, предполагает совместную работу над проектом и позволяет упорядочить процесс.
• Дизайн-мышление. Творческий подход к решению задач помогает создавать действительно жизнеспособные продукты.
Востребованность HR-архитектора — это не временный тренд: технологии развиваются с высокой скоростью, и компаниям придется постоянно поддерживать и совершенствовать процессы автоматизации HR, внедрять новые технологии подбора и управления персоналом. А значит, будут нужны специалисты, которые следят за развитием технологий и понимают, как «приземлить» их на процессы конкретной компании для достижения максимального эффекта.
Современные компании оцифровывают весь жизненный цикл сотрудника — от подбора, онбординга и обучения до оценки эмоционального состояния и предупреждения увольнения. Так на стыке HR и ИТ появилась профессия HR-архитектора, говорит Дмитрий Махлин, партнер и директор по развитию HRlink.
Ключевые навыки
Самое главное — HR-архитектор должен понимать бизнес-цели и задачи компании при подборе кадров и управлении персоналом, подбирать правильные технологии для их достижения и уметь организовать процесс автоматизации.
Он должен обладать базовыми знаниями в HR — понимать, как устроены процессы подбора, адаптации, контроля, оценки персонала, из чего состоят системы мотивации и развития сотрудников, как строятся карьерные траектории. Важно знание актуального кадрового законодательства. При этом не обязательны навыки в ИТ, например, знание языков программирования или умение что-то разрабатывать самостоятельно — важно понимать, как работает автоматизация теоретически.
HR-архитектор должен знать, как работают следующие виды систем:
🔹 платформы автоматизации кадрового документооборота;
🔹 цифровые инструменты массового подбора и рекрутинга;
🔹 системы People Analytics (поведенческая аналитика);
🔹 боты для автоматизации HR;
🔹 принципы построения корпоративного портала с элементами геймификации;
🔹 решения для автоматизации обучения;
🔹 корпоративные мессенджеры;
🔹 системы автоматизации опросов и оценки персонала.
HR-архитектор должен быть способен оценить конкретное решение — полноту функционала, удобство использования, соответствие потребностям компании и текущему законодательству. В его задачи входит расчет TCO (совокупная стоимость владения) системы автоматизации и ее эффективности для бизнеса.
Среди гибких навыков важны:
• Change Management (управление изменениями). Автоматизация меняет процессы и роль в них человека, поэтому важно помочь командам адаптироваться к новым принципам.
• Навык эффективных переговоров. HR-архитектор должен говорить на одном языке с ИТ-подрядчиком, топ-менеджментом и стейкхолдерами, находить подходы к людям и уметь договариваться.
• Эмоциональный интеллект. Автоматизация часто вызывает отторжение у сотрудников, нужно уметь убеждать людей и преодолевать сопротивление.
• Project Management (управление проектами). Современные инструменты планирования и организации проекта по автоматизации HR-функций помогают достигать поставленных целей в заявленные сроки и с заранее намеченным бюджетом.
• Методы Agile (например, Scrum). Этот гибкий подход в создании продуктов, заимствованный из разработки ПО, предполагает совместную работу над проектом и позволяет упорядочить процесс.
• Дизайн-мышление. Творческий подход к решению задач помогает создавать действительно жизнеспособные продукты.
Востребованность HR-архитектора — это не временный тренд: технологии развиваются с высокой скоростью, и компаниям придется постоянно поддерживать и совершенствовать процессы автоматизации HR, внедрять новые технологии подбора и управления персоналом. А значит, будут нужны специалисты, которые следят за развитием технологий и понимают, как «приземлить» их на процессы конкретной компании для достижения максимального эффекта.
Коллеги, если Вы хотите попробовать работать во фрилансе, либо уже трудитесь таким способом, у нас есть очень удобный ресурс для поиска заказов в сфере HR - "HR-услуги".
Также в данной группе Вы можете найти исполнителя любых временных задач в HR-сфере.
Объявления публикуются бесплатно!
Также в данной группе Вы можете найти исполнителя любых временных задач в HR-сфере.
Объявления публикуются бесплатно!
Telegram
HR-услуги
Правила группы - https://tttttt.me/hrm_freelance/18823
Группа по поиску заказчиков и исполнителей услуг в сфере HR.
Контакт администратора - @Freelance_HRM.
Номер заявки на регистрацию владельцев страниц в соцсетях: 4852953424
Группа по поиску заказчиков и исполнителей услуг в сфере HR.
Контакт администратора - @Freelance_HRM.
Номер заявки на регистрацию владельцев страниц в соцсетях: 4852953424
🤝ТОП-10 «Stay-факторов»
(факторов длительной работы в компании)
от Джона Салливана
38% новых сотрудников увольняются. Джон Салливан обнаружил, что можно предсказать (с точностью до 70%), какие кандидаты уйдут в течение первого года. Он выделил факторы, указывающие с большой вероятностью на сотрудников, которые останутся в компании надолго. Наличие 3 из них - практически гарантирует долгую работу. Чем меньше этих факторов по конкретным сотрудникам, тем больше риск их быстрого ухода.
🟣Наиболее значимые «Stay-факторы»:
1. Кандидата рекомендует один из ваших наиболее эффективных профессиональных сотрудников (не любой другой сотрудник);
2. Повторное трудоустройство - когда бывший топ-сотрудник пытается вернуться в вашу компанию;
3. Кандидат приходит в вашу компанию за своим коллегой из предыдущей компании;
4. Сотрудники с длительным стажем в вашей компании обычно увольняются гораздо реже;
5. Удобство поездок на работу является очень важным фактором долгой работы в компании;
6. Когда кандидат, которого ваша компания ранее отклонила, подает заявку снова - это показатель большого интереса к вашей компании;
7. Если кандидат говорит на собеседовании, что он специально нацелился на вашу компанию. В том числе, если кандидат провел обширное исследование вашей компании, выходящее далеко за рамки базовой информации с сайта;
8. Когда вознаграждение не является главным приоритетом кандидата — попросите его перечислить пять основных критериев принятия новой работы;
9. Когда кандидат немедленно реагирует на первую возможность назначения собеседования;
10. Если сотрудник ранее уволился из вашей компании, вы обсудили причины ухода и можете гарантировать неповторение этих причин – вы можете вернуть сотрудника и повысить его лояльность.
🟢Факторы, имеющие меньшую значимость, но также существенные:
• Наличие постоянного наставника у сотрудника;
• Наличие лучшего друга на работе;
• Сильная поддержка со стороны бывших рекомендателей данного сотрудника;
• Кандидат нашел время, чтобы отправить сопроводительное письмо, адаптированное для вашей компании;
• За пределами собеседования поведение указывает на интерес – волнение при общении вне собеседования, особая вежливость и внимание к сотрудникам, с которыми встречаются вне собеседований;
• Когда кандидат подает заявку в первый день размещения вакансии;
• Собеседования с коллегами — это когда вся команда проводит собеседование с кандидатом без присутствия менеджера. Они оказались отличным способом оценить искренность и заинтересованность кандидата;
• Когда подрядчик-фрилансер пытается перейти в статус сотрудника - это признак приверженности;
• Когда Вы делаете устное предложение выбранному вами кандидату, он сразу же, не колеблясь, говорит «да»;
• Спросите кандидата напрямую во время собеседования. «Если вас возьмут на работу, вы обязуетесь остаться хотя бы на один год?» Если он отреагирует положительно и без колебаний, считайте это хорошим знаком;
• Целеустремленные кандидаты с большей вероятностью останутся, если кандидат предоставит доказательства своей самомотивации;
• Кандидаты в середине карьерного пути и старше с меньшей вероятностью уйдут;
• Кандидаты, получившие только одно предложение (ваше), скорее всего, останутся дольше, чем кандидаты, получившие несколько предложений;
• Менеджер кандидата обладает навыками удержания сотрудников;
• Быстрое внутреннее движение и карьерный рост может стать фактором длительного пребывания в компании;
• Уникальность и желательность самой должности на рынке труда.
Нужно больше кандидатов
(факторов длительной работы в компании)
от Джона Салливана
38% новых сотрудников увольняются. Джон Салливан обнаружил, что можно предсказать (с точностью до 70%), какие кандидаты уйдут в течение первого года. Он выделил факторы, указывающие с большой вероятностью на сотрудников, которые останутся в компании надолго. Наличие 3 из них - практически гарантирует долгую работу. Чем меньше этих факторов по конкретным сотрудникам, тем больше риск их быстрого ухода.
🟣Наиболее значимые «Stay-факторы»:
1. Кандидата рекомендует один из ваших наиболее эффективных профессиональных сотрудников (не любой другой сотрудник);
2. Повторное трудоустройство - когда бывший топ-сотрудник пытается вернуться в вашу компанию;
3. Кандидат приходит в вашу компанию за своим коллегой из предыдущей компании;
4. Сотрудники с длительным стажем в вашей компании обычно увольняются гораздо реже;
5. Удобство поездок на работу является очень важным фактором долгой работы в компании;
6. Когда кандидат, которого ваша компания ранее отклонила, подает заявку снова - это показатель большого интереса к вашей компании;
7. Если кандидат говорит на собеседовании, что он специально нацелился на вашу компанию. В том числе, если кандидат провел обширное исследование вашей компании, выходящее далеко за рамки базовой информации с сайта;
8. Когда вознаграждение не является главным приоритетом кандидата — попросите его перечислить пять основных критериев принятия новой работы;
9. Когда кандидат немедленно реагирует на первую возможность назначения собеседования;
10. Если сотрудник ранее уволился из вашей компании, вы обсудили причины ухода и можете гарантировать неповторение этих причин – вы можете вернуть сотрудника и повысить его лояльность.
🟢Факторы, имеющие меньшую значимость, но также существенные:
• Наличие постоянного наставника у сотрудника;
• Наличие лучшего друга на работе;
• Сильная поддержка со стороны бывших рекомендателей данного сотрудника;
• Кандидат нашел время, чтобы отправить сопроводительное письмо, адаптированное для вашей компании;
• За пределами собеседования поведение указывает на интерес – волнение при общении вне собеседования, особая вежливость и внимание к сотрудникам, с которыми встречаются вне собеседований;
• Когда кандидат подает заявку в первый день размещения вакансии;
• Собеседования с коллегами — это когда вся команда проводит собеседование с кандидатом без присутствия менеджера. Они оказались отличным способом оценить искренность и заинтересованность кандидата;
• Когда подрядчик-фрилансер пытается перейти в статус сотрудника - это признак приверженности;
• Когда Вы делаете устное предложение выбранному вами кандидату, он сразу же, не колеблясь, говорит «да»;
• Спросите кандидата напрямую во время собеседования. «Если вас возьмут на работу, вы обязуетесь остаться хотя бы на один год?» Если он отреагирует положительно и без колебаний, считайте это хорошим знаком;
• Целеустремленные кандидаты с большей вероятностью останутся, если кандидат предоставит доказательства своей самомотивации;
• Кандидаты в середине карьерного пути и старше с меньшей вероятностью уйдут;
• Кандидаты, получившие только одно предложение (ваше), скорее всего, останутся дольше, чем кандидаты, получившие несколько предложений;
• Менеджер кандидата обладает навыками удержания сотрудников;
• Быстрое внутреннее движение и карьерный рост может стать фактором длительного пребывания в компании;
• Уникальность и желательность самой должности на рынке труда.
Нужно больше кандидатов
✨100 книг для HR. Часть1
1. HR без стереотипов. Галина Подовжняя
2. Нина Осовицкая. HR digital. Практики лучших работодателей
3. Как найти своих людей. Искусство подбора и оценки персонала для руководителя. Светлана Иванова
4. Все, что вы хотели знать об IT-рекрутинге: Как обогнать конкурентов в гонке за профессионалами. Ксения Окунцева
5. Талант побеждает. Рэм Чаран
6. HR-маркетинг. Как сделать вашу компанию мечтой всех кандидатов. Илья Батлер
7.Корпоративная культура Toyota: уроки для других компаний. Джеффри К. Лайкер, Майкл Хосеус
8. Поколение Z на работе. Как его понять и найти с ним общий язык. Дэвид Стиллман
9. Адаптация персонала. Российский опыт построения комплексной системы. Наталья Володина
10. Техники успешного рекрутмента. Татьяна Баскина
11. Большая книга директора по персоналу. Елена Рудавина, Вадим Екомасов
12. Boss: бесподобный или бесполезный. Рэй Иммельман
13. Большой эл. Секреты эффективного рекрутинга. Шрайтер Том
14. В компании с трудными людьми. Рой Лиллей
15. Найти умного: Как проверить логическое мышление и творческие способности кандидата. Уильям Паундстоун
16. Вовлекай и властвуй. Игровое мышление на службе бизнеса. Кевин Вербах и Дэн Хантер
17. Развитие потенциала сотрудников: Профессиональные компетенции, лидерство, коммуникации. Светлана Иванова, Дмитрий Болдогоев, Эмма Борчанинова, Анна Глотова, Оксана Жигилий.
18. Вы - управляющий персоналом. А.А. Крымов
19. Вы или вас: профессиональная эксплуатация подчинённых. Александр Фридман
20. В команде с врагом. Как работать с теми, кого вы недолюбливаете, с кем не согласны или кому не доверяете. Адам Кахане
21. Война за таланты. Эд Майклз, Хелен Хэндфилд-Джонс и Бет Экселрод
22. Великолепные мероприятия. Технологии и практика event-management. Александр Шумович.
23. Грейдинг. Технология построения системы управление персоналом. Валерий Чемеков
24. Дело не в кофе. Корпоративная культура Starbucks. Говард Бехар
25. Dream Team. Как создать команду мечты. Владимир Герасичев и Олег Синякин
26. Команда А: Модель обучения и мотивации для профессионального роста ваших сотрудников. Уитни Джонсон
27. Заряженные на результат. Культура высокой эффективности на практике. Нил Доши и Линдси Макгрегор
28. Искусство возможности. Как сыграть свою лучшую партию в карьере и жизни. Розамунда Стоун Зандер, Бенджамин Зандер
29. Идеальный командный игрок. Как распознать и развить три ключевых качества. Патрик Ленсиони
30. Как чашка за чашкой строилась Starbucks. Автор: Говард Шульц
31. Искусство объяснять. Ли Лефевер
32. Поиск и оценка линейного персонала. Повышение эффективности и снижение затрат. Светлана Иванова
33. Как быть крысой. Искусство интриг и выживания на работе. Йооп Сгрийверс
34. Компания мечты. Почему в успешных компаниях говорят «мы». Кевин Круз и Руди Карсан
35 Консультирование первых лиц компаний. М.А. Иванов
36. Кто? Решите вашу проблему №1 Джефф Смарт, Рэнди Стрит
37. Лучшие HR-решения. Александр Крымов, Вероника Ярных, Вера Кобзева и др.
38. Практика управления человеческими ресурсами. Майкл Армстронг
39 Мотивация. Брайан Трейси
40. Менеджмент от А до Я. Концепции и модели. Бенгт Карлёф и Фредрик Лёвингссон
41. Методы проведения интервью. Интервью по компетенциям. Ребекка Боуз, Дайза Байноу
42. Методология Адизеса. Реальный опыт внедрения. Шохам Адизес, Владислав Бурда и Алексей Капуста.
43. Ценный кадр. Как построить эффективную систему обучения в компании. Константин Мальцев
44. Нанимай с головой. Проверенная система подбора результативных сотрудников. Лу Адлер
45. Настольная книга HR менеджера. Верховская Е.
46. Не рычите на собаку. Книга о дрессировке людей, животных и самого себя. Карен Прайор
47. Не всем достанется приз. Как управлять поколением Y. Брюс Тулган
48. Не работайте с мудаками. И что делать, если они вокруг вас. Роберт Саттон
49. Оценка персонала методом ассессмент-центра. Елена Барышникова
50. Обновленный HR. Актуальные техники эффективного использования талантов в бизнесе. Джон Будро.
1. HR без стереотипов. Галина Подовжняя
2. Нина Осовицкая. HR digital. Практики лучших работодателей
3. Как найти своих людей. Искусство подбора и оценки персонала для руководителя. Светлана Иванова
4. Все, что вы хотели знать об IT-рекрутинге: Как обогнать конкурентов в гонке за профессионалами. Ксения Окунцева
5. Талант побеждает. Рэм Чаран
6. HR-маркетинг. Как сделать вашу компанию мечтой всех кандидатов. Илья Батлер
7.Корпоративная культура Toyota: уроки для других компаний. Джеффри К. Лайкер, Майкл Хосеус
8. Поколение Z на работе. Как его понять и найти с ним общий язык. Дэвид Стиллман
9. Адаптация персонала. Российский опыт построения комплексной системы. Наталья Володина
10. Техники успешного рекрутмента. Татьяна Баскина
11. Большая книга директора по персоналу. Елена Рудавина, Вадим Екомасов
12. Boss: бесподобный или бесполезный. Рэй Иммельман
13. Большой эл. Секреты эффективного рекрутинга. Шрайтер Том
14. В компании с трудными людьми. Рой Лиллей
15. Найти умного: Как проверить логическое мышление и творческие способности кандидата. Уильям Паундстоун
16. Вовлекай и властвуй. Игровое мышление на службе бизнеса. Кевин Вербах и Дэн Хантер
17. Развитие потенциала сотрудников: Профессиональные компетенции, лидерство, коммуникации. Светлана Иванова, Дмитрий Болдогоев, Эмма Борчанинова, Анна Глотова, Оксана Жигилий.
18. Вы - управляющий персоналом. А.А. Крымов
19. Вы или вас: профессиональная эксплуатация подчинённых. Александр Фридман
20. В команде с врагом. Как работать с теми, кого вы недолюбливаете, с кем не согласны или кому не доверяете. Адам Кахане
21. Война за таланты. Эд Майклз, Хелен Хэндфилд-Джонс и Бет Экселрод
22. Великолепные мероприятия. Технологии и практика event-management. Александр Шумович.
23. Грейдинг. Технология построения системы управление персоналом. Валерий Чемеков
24. Дело не в кофе. Корпоративная культура Starbucks. Говард Бехар
25. Dream Team. Как создать команду мечты. Владимир Герасичев и Олег Синякин
26. Команда А: Модель обучения и мотивации для профессионального роста ваших сотрудников. Уитни Джонсон
27. Заряженные на результат. Культура высокой эффективности на практике. Нил Доши и Линдси Макгрегор
28. Искусство возможности. Как сыграть свою лучшую партию в карьере и жизни. Розамунда Стоун Зандер, Бенджамин Зандер
29. Идеальный командный игрок. Как распознать и развить три ключевых качества. Патрик Ленсиони
30. Как чашка за чашкой строилась Starbucks. Автор: Говард Шульц
31. Искусство объяснять. Ли Лефевер
32. Поиск и оценка линейного персонала. Повышение эффективности и снижение затрат. Светлана Иванова
33. Как быть крысой. Искусство интриг и выживания на работе. Йооп Сгрийверс
34. Компания мечты. Почему в успешных компаниях говорят «мы». Кевин Круз и Руди Карсан
35 Консультирование первых лиц компаний. М.А. Иванов
36. Кто? Решите вашу проблему №1 Джефф Смарт, Рэнди Стрит
37. Лучшие HR-решения. Александр Крымов, Вероника Ярных, Вера Кобзева и др.
38. Практика управления человеческими ресурсами. Майкл Армстронг
39 Мотивация. Брайан Трейси
40. Менеджмент от А до Я. Концепции и модели. Бенгт Карлёф и Фредрик Лёвингссон
41. Методы проведения интервью. Интервью по компетенциям. Ребекка Боуз, Дайза Байноу
42. Методология Адизеса. Реальный опыт внедрения. Шохам Адизес, Владислав Бурда и Алексей Капуста.
43. Ценный кадр. Как построить эффективную систему обучения в компании. Константин Мальцев
44. Нанимай с головой. Проверенная система подбора результативных сотрудников. Лу Адлер
45. Настольная книга HR менеджера. Верховская Е.
46. Не рычите на собаку. Книга о дрессировке людей, животных и самого себя. Карен Прайор
47. Не всем достанется приз. Как управлять поколением Y. Брюс Тулган
48. Не работайте с мудаками. И что делать, если они вокруг вас. Роберт Саттон
49. Оценка персонала методом ассессмент-центра. Елена Барышникова
50. Обновленный HR. Актуальные техники эффективного использования талантов в бизнесе. Джон Будро.
100 книг для HR. Часть 2.
51. Окружи себя лучшими. Клаудио Фернандес Араос
52. Оставьте брезгливость, съешьте лягушку. Брайан Трейси
53. Почему не все любят ходить на работу. Правда о вовлеченности сотрудников. Патрик Ленсиони
54. Эмоциональный интеллект. Почему он может значить больше, чем IQ. Автор: Дэниел Гоулман
55. Живое обучение: Что такое e-learning и как заставить его работать. Елена Тихомирова
56. 6 компетенций HR будущего. Дэйв Ульрих
57. 1001 способ мотивировать работника. Кеннет Бланшар, Боб Нельсон, Бартон Моррис
58. HR-стратегия: инструменты разработки и реализации. Краснова Наталья
59. «Порядок в Хаосе. Objective and Key Results (OKR)». Константин Коптелов.
60. Помогите им вырасти или смотрите, как они уходят. Развитие сотрудников на практике. Беверли Кей и Джулия Джулиони
61. Письма о главном. Ваши клиенты. Ваши сотрудники. Ваша карьера. Джон Тимпсон
62. Пять пороков команды. Притчи о лидерстве. Патрик Ленсиони
63. Пиши, сокращай. Как создавать сильный текст. Максим Ильяхов, Людмила Сарычева
64. Работа рулит. Почему большинство людей в мире хотят работать именно в Google. Ласло Бок
65. Remote. Офис не обязателен. Джейсон Фрайд и Дэвид Хайнемайер Хенссон
66. Рекрутмент и отбор. Подход, основанный на компетенциях. Гарет Робертс
67. Responsing. Как повысить ответственность подчиненных. Арина Гороховская
68. Сердце компании. Почему организационная культура значит больше, чем стратегия или финансы. Патрик Ленсиони
69. Стратегическое Управление Персоналом В XXI Веке. Маслов В.И.
70. Смерть от совещаний. Бизнес-роман. Патрик Ленсиони
71. Сотрудники на всю жизнь. Уроки лояльности от Southwest Airlines. Грабс-Уэст Лорейн
72. Семь навыков высокоэффективных людей. Мощные инструменты развития личности. Стивен Кови
73. Типы ролей в командах менеджеров. Р. Мередит Белбин
74. То, как мы работаем, - не работает. Проверенные способы управления жизненной энергией. Тони Шварц, Жан Гомес, Кэтрин Маккарти
75. Тактика Макиавелли. Выжить и преуспеть в современной корпорации. Марк Пауэлл.
76. Ты способна на большее. 12 привычек, которые мешают женщинам сделать карьеру. Маршалл Голдсмит, Салли Хелгесен.
77. Техники успешного рекрутмента. Баскина Татьяна Владимировна
78. Управление персоналом. Настольная книга менеджера. Ларри Стаут.
79. HR-бренд. Как стать лидером. Строим компанию мечты. Бретт Минчингтон
80. Управление Персоналом. Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремин
81. Управление в эпоху кризиса. Как сохранить ключевых людей и компанию в целом. Ицхак Адизес.
82. Управление жизненным циклом корпораций. Ицхак Адизес
83. Управляя изменениями. Как эффективно управлять изменениями в обществе, бизнесе и личной жизни. Ицхак Адизес
84. Управляя менеджерами. Август-Вильгельм Шеер
85. Управление стартапом. Как руководить компанией на разных этапах. Кэтрин Кэтлин и Джейна Мэтьюз
86. Фирмы, несущие любовь. Компании мирового класса. Как им удается завоевывать сердца людей. Раджендра Сисодиа, Дэвид Вольф, Джагдиш Шет
87. Эмоциональный интеллект руководителя. Как развивать и применять. Дэвид Карузо, Питер Сэловей
88. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах. Наталья Самоукина
89. Мотивация на 100%: А где же у него кнопка? Светлана Иванова
90. HR как он есть. Татьяна Кожевникова
91. HR-брендинг. Лучшие практики десятилетия. Нина Осовицкая
92. HR-бюджет. Пошаговое руководство к действию. Учебное пособие. Ариадна Денисова
93. 45 татуировок менеджера. Правила российского руководителя. Максим Батырев
94. HR в борьбе за конкурентное преимущество. Дэйв Ульрих, Уэйн Брокбэнк
95. Hr-брендинг. Как повысить эффективность персонала. Р.Е. Мансуров
96. HR-квест. Как сделать сотрудников адвокатами бренда. Михаил Воронин, Дарья Кабицкая и Наталья Тихнонова
97. HR от A до Я для страховых компаний и не только. Светлана Малевич
98. Моя удаленная команда: как эффективно сотрудничать с фрилансерами. Алексей Красиков
99. HR в стартапе. Практическое пособие. В.В. Музыченко
100. HR без бюджета. Евгений Бондаренко.
51. Окружи себя лучшими. Клаудио Фернандес Араос
52. Оставьте брезгливость, съешьте лягушку. Брайан Трейси
53. Почему не все любят ходить на работу. Правда о вовлеченности сотрудников. Патрик Ленсиони
54. Эмоциональный интеллект. Почему он может значить больше, чем IQ. Автор: Дэниел Гоулман
55. Живое обучение: Что такое e-learning и как заставить его работать. Елена Тихомирова
56. 6 компетенций HR будущего. Дэйв Ульрих
57. 1001 способ мотивировать работника. Кеннет Бланшар, Боб Нельсон, Бартон Моррис
58. HR-стратегия: инструменты разработки и реализации. Краснова Наталья
59. «Порядок в Хаосе. Objective and Key Results (OKR)». Константин Коптелов.
60. Помогите им вырасти или смотрите, как они уходят. Развитие сотрудников на практике. Беверли Кей и Джулия Джулиони
61. Письма о главном. Ваши клиенты. Ваши сотрудники. Ваша карьера. Джон Тимпсон
62. Пять пороков команды. Притчи о лидерстве. Патрик Ленсиони
63. Пиши, сокращай. Как создавать сильный текст. Максим Ильяхов, Людмила Сарычева
64. Работа рулит. Почему большинство людей в мире хотят работать именно в Google. Ласло Бок
65. Remote. Офис не обязателен. Джейсон Фрайд и Дэвид Хайнемайер Хенссон
66. Рекрутмент и отбор. Подход, основанный на компетенциях. Гарет Робертс
67. Responsing. Как повысить ответственность подчиненных. Арина Гороховская
68. Сердце компании. Почему организационная культура значит больше, чем стратегия или финансы. Патрик Ленсиони
69. Стратегическое Управление Персоналом В XXI Веке. Маслов В.И.
70. Смерть от совещаний. Бизнес-роман. Патрик Ленсиони
71. Сотрудники на всю жизнь. Уроки лояльности от Southwest Airlines. Грабс-Уэст Лорейн
72. Семь навыков высокоэффективных людей. Мощные инструменты развития личности. Стивен Кови
73. Типы ролей в командах менеджеров. Р. Мередит Белбин
74. То, как мы работаем, - не работает. Проверенные способы управления жизненной энергией. Тони Шварц, Жан Гомес, Кэтрин Маккарти
75. Тактика Макиавелли. Выжить и преуспеть в современной корпорации. Марк Пауэлл.
76. Ты способна на большее. 12 привычек, которые мешают женщинам сделать карьеру. Маршалл Голдсмит, Салли Хелгесен.
77. Техники успешного рекрутмента. Баскина Татьяна Владимировна
78. Управление персоналом. Настольная книга менеджера. Ларри Стаут.
79. HR-бренд. Как стать лидером. Строим компанию мечты. Бретт Минчингтон
80. Управление Персоналом. Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремин
81. Управление в эпоху кризиса. Как сохранить ключевых людей и компанию в целом. Ицхак Адизес.
82. Управление жизненным циклом корпораций. Ицхак Адизес
83. Управляя изменениями. Как эффективно управлять изменениями в обществе, бизнесе и личной жизни. Ицхак Адизес
84. Управляя менеджерами. Август-Вильгельм Шеер
85. Управление стартапом. Как руководить компанией на разных этапах. Кэтрин Кэтлин и Джейна Мэтьюз
86. Фирмы, несущие любовь. Компании мирового класса. Как им удается завоевывать сердца людей. Раджендра Сисодиа, Дэвид Вольф, Джагдиш Шет
87. Эмоциональный интеллект руководителя. Как развивать и применять. Дэвид Карузо, Питер Сэловей
88. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах. Наталья Самоукина
89. Мотивация на 100%: А где же у него кнопка? Светлана Иванова
90. HR как он есть. Татьяна Кожевникова
91. HR-брендинг. Лучшие практики десятилетия. Нина Осовицкая
92. HR-бюджет. Пошаговое руководство к действию. Учебное пособие. Ариадна Денисова
93. 45 татуировок менеджера. Правила российского руководителя. Максим Батырев
94. HR в борьбе за конкурентное преимущество. Дэйв Ульрих, Уэйн Брокбэнк
95. Hr-брендинг. Как повысить эффективность персонала. Р.Е. Мансуров
96. HR-квест. Как сделать сотрудников адвокатами бренда. Михаил Воронин, Дарья Кабицкая и Наталья Тихнонова
97. HR от A до Я для страховых компаний и не только. Светлана Малевич
98. Моя удаленная команда: как эффективно сотрудничать с фрилансерами. Алексей Красиков
99. HR в стартапе. Практическое пособие. В.В. Музыченко
100. HR без бюджета. Евгений Бондаренко.
🌿Как продлить жизненный цикл сотрудника (ЖЦС) на каждом из этапов
Формализуя и визуализируя ЖЦС, мы получаем возможность им управлять, и как следствие, удлинять. На каждом этапе ЖЦС - свои способы работы с удержанием.
Существуют различные модели ЖЦС с разным количеством этапов, рассмотрим основные этапы и способы удержания сотрудника на каждом из них:
1. Привлечение
Да-да, удержание начинается уже на этом этапе! С помощью развития бренда работодателя можно создать компании такой имидж, чтобы людям хотелось в ней работать долго, а также привлекать сотрудников, в которых компания заинтересована больше всего. Бренд работодателя позволяет маленьким компаниям конкурировать с крупными корпорациями даже на долгой дистанции.
2. Адаптация
Этот этап формирует первое впечатление о работе и задачах, влияет на лояльность сотрудника. Если ему мало уделяли внимания, плохо ознакомили с продуктами компании, не вовлекали в жизнь коллектива — наивно ожидать долгой и эффективной работы в компании
Важна регулярная коммуникация. Зафиксируйте, каких результатов ждете от сотрудника сейчас и в будущем, поставьте конкретные задачи и дедлайны, а не просто расскажите основные рабочие функции.
Наставничество. В идеале наставник должен присматривать за новичком в течение всего адаптационного срока, а не первые два дня.
З. Развитие
Это время максимальной вовлеченности в работу: задачи не успели наскучить, в работе много вызовов. А еще данный этап — период формирования новых потребностей у сотрудника. Неуверенность в себе, свойственная этапу адаптации, уходит, у многих проявляются амбиции, желание больше зарабатывать.
На этапе развития, как правило, уже очевиден потенциал сотрудника. Задача работодателя — грамотно им воспользоваться.
Выявить проблемы поможет обратная связь — опросы, личные встречи, мониторинг личных аккаунтов сотрудников в соцсетях. Выясните эмоциональное состояние сотрудника, его планы и цели. Обратную связь лучше проводить регулярно, начиная с периода адаптации — тогда представление о ситуации будет более полным.
4. Удержание
Мотивация и вовлеченность со временем падает у всех. Проблема в том, что сотрудники часто сами не знают, что их мотивирует. Говорят общепринятыми или социально ожидаемыми ответами и, более того, сами в них верят.
Один из способов докопаться до истины — методика анализа личности DISC (расскажем о ней в одном из следующих постов✋). Она дает более глубокое представление не только о мотивации человека, но и о его внутренних ограничениях, потребностях, неочевидных талантах».
Очень важно:
🌱Признавать заслуги. Всегда говорите о значимости и пользе, которую сотрудник приносит бизнесу. Но при этом будьте конкретными, человек должен понимать, за что его ценят — это станет хорошим ориентиром в работе.
🌱Общаться и уметь слушать. Создавайте атмосферу открытости, чтобы сотрудник не боялся и не стеснялся говорить о личных проблемах, будь то выгорание или неудовлетворенность чем-то. Согласно исследованиям, игнорирование руководством, невозможность донести свои идеи и предложения — одна из самых частых причин увольнений.
🌱Помогать, поддерживать, давать бонусы (не только финансовые). Поддерживайте не только советом по работе, но и в сложных жизненных ситуациях. Дайте понять (морально и материально), что компания не безразлична к судьбе своего сотрудника.
Формализуя и визуализируя ЖЦС, мы получаем возможность им управлять, и как следствие, удлинять. На каждом этапе ЖЦС - свои способы работы с удержанием.
Существуют различные модели ЖЦС с разным количеством этапов, рассмотрим основные этапы и способы удержания сотрудника на каждом из них:
1. Привлечение
Да-да, удержание начинается уже на этом этапе! С помощью развития бренда работодателя можно создать компании такой имидж, чтобы людям хотелось в ней работать долго, а также привлекать сотрудников, в которых компания заинтересована больше всего. Бренд работодателя позволяет маленьким компаниям конкурировать с крупными корпорациями даже на долгой дистанции.
2. Адаптация
Этот этап формирует первое впечатление о работе и задачах, влияет на лояльность сотрудника. Если ему мало уделяли внимания, плохо ознакомили с продуктами компании, не вовлекали в жизнь коллектива — наивно ожидать долгой и эффективной работы в компании
Важна регулярная коммуникация. Зафиксируйте, каких результатов ждете от сотрудника сейчас и в будущем, поставьте конкретные задачи и дедлайны, а не просто расскажите основные рабочие функции.
Наставничество. В идеале наставник должен присматривать за новичком в течение всего адаптационного срока, а не первые два дня.
З. Развитие
Это время максимальной вовлеченности в работу: задачи не успели наскучить, в работе много вызовов. А еще данный этап — период формирования новых потребностей у сотрудника. Неуверенность в себе, свойственная этапу адаптации, уходит, у многих проявляются амбиции, желание больше зарабатывать.
На этапе развития, как правило, уже очевиден потенциал сотрудника. Задача работодателя — грамотно им воспользоваться.
Выявить проблемы поможет обратная связь — опросы, личные встречи, мониторинг личных аккаунтов сотрудников в соцсетях. Выясните эмоциональное состояние сотрудника, его планы и цели. Обратную связь лучше проводить регулярно, начиная с периода адаптации — тогда представление о ситуации будет более полным.
4. Удержание
Мотивация и вовлеченность со временем падает у всех. Проблема в том, что сотрудники часто сами не знают, что их мотивирует. Говорят общепринятыми или социально ожидаемыми ответами и, более того, сами в них верят.
Один из способов докопаться до истины — методика анализа личности DISC (расскажем о ней в одном из следующих постов✋). Она дает более глубокое представление не только о мотивации человека, но и о его внутренних ограничениях, потребностях, неочевидных талантах».
Очень важно:
🌱Признавать заслуги. Всегда говорите о значимости и пользе, которую сотрудник приносит бизнесу. Но при этом будьте конкретными, человек должен понимать, за что его ценят — это станет хорошим ориентиром в работе.
🌱Общаться и уметь слушать. Создавайте атмосферу открытости, чтобы сотрудник не боялся и не стеснялся говорить о личных проблемах, будь то выгорание или неудовлетворенность чем-то. Согласно исследованиям, игнорирование руководством, невозможность донести свои идеи и предложения — одна из самых частых причин увольнений.
🌱Помогать, поддерживать, давать бонусы (не только финансовые). Поддерживайте не только советом по работе, но и в сложных жизненных ситуациях. Дайте понять (морально и материально), что компания не безразлична к судьбе своего сотрудника.
#hr_фильм_на_выходные
Сериал «Удивительная миссис Мейзел»
Примерная домохозяйка Мириам поддерживает мужа в новом деле, он пытается развиваться как стендап-комик, и вдруг обнаруживает, что стендап-комик – это она сама!
Работница ночного клуба Сьюзи внезапно разглядела в ней талант и решила стать ее менеджером.
Вас ждет атмосфера США 60-х, красивые наряды главной героини, ее драма семейной жизни и искрометный юмор, который превращает драму в смех аудитории.
🎤Карьерный путь женщины в то время, а тем более, стендап-комика – обещает быть очень незаурядным.
⭐️Сериал имеет большие рейтинги и высокие оценки критиков.
Сериал «Удивительная миссис Мейзел»
Примерная домохозяйка Мириам поддерживает мужа в новом деле, он пытается развиваться как стендап-комик, и вдруг обнаруживает, что стендап-комик – это она сама!
Работница ночного клуба Сьюзи внезапно разглядела в ней талант и решила стать ее менеджером.
Вас ждет атмосфера США 60-х, красивые наряды главной героини, ее драма семейной жизни и искрометный юмор, который превращает драму в смех аудитории.
🎤Карьерный путь женщины в то время, а тем более, стендап-комика – обещает быть очень незаурядным.
⭐️Сериал имеет большие рейтинги и высокие оценки критиков.