И начнем мы с очень животрепещущей темы про отношения рекрутеров и разработчиков. Казалось бы, последнее время только и разговоров, что тупые рекрутеры заваливают спамом несчастных разработчиков. Поэтому давайте развернем рынок ИТ труда в сторону кандидатов. Алло! Он уже там! По-моему, если что и нужно разворачивать, так это уважительное отношение к друг другу.

Только посмотрите на вот эти статьи "Как я сводил на свидание 3 рекрутеров, пытающихся схантить меня в Тиндере" (в оригинале "Как я переспал с 3 рекрутерами <…>", гугл все помнит) или "Я создал бота, чтобы не общаться с рекрутерами" Серьезно??

Да, мы сейчас в той истории, когда вакансий больше чем людей. Да, не все умеют в эмпатию. Но давайте попробуем найти другое решение, чем взаимное обвинение и ненависть к друг другу, м?

Ваш диванный рекрутер адвокат😏

Я обещала более сложный контент, но пока руки дошли разобрать только статьи про подбор хаха! Но нам же нужно больше кандидатов? ☺ и в конце концов, сегодня пятница! Так что почитаем статьи про то, как сделать вакансию более привлекательной.

👊 Настоящий разнос текстов вакансий по правилам маркетинга

✌ Чек-лист от того же автора, как написать привлекающий текст

Нажмите сердечко, если вам нравятся посты 😊

На этой неделе поговорим о том, как выстроить взаимоотношения с нашими клиентами - нанимающими менеджерами.

Но для начала давайте определим, что нас бесит больше всего?
anonymous poll

Завышенные требования к кандидатам – 84
👍👍👍👍👍👍👍 44%

Менеджер не вовлечён в найм (только ждёт кандидатов) – 51
👍👍👍👍 27%

Менеджер не доступен для интервью – 27
👍👍 14%

Менеджер валит кандидатов на интервью – 18
👍👍 9%

Менеджер не соглашается со стратегией поиска (сроки , кол-во кандидатов) – 10
👍 5%

👥 190 people voted so far.

Итак с большим отрывом победили Завышенные требования к кандидатам.
Хотя сначала лидировал Невовлеченный менеджер.

Что же нам делать?
👺 Я всегда начинаю разговор с понимания команды в целом, а не отдельной роли.
Какова структура команды? Что она делает? Какова в ней роль человека, которого мы ищем? Как распределены задачи?

👺 Переходя к обсуждению позиции, составьте список обязательных требований и желательных.
Если вы имели похожий опыт, приведите примеры из практики.

👺 Регулярно обсуждайте поиск и кандидатов, которых вы встречаете на рынке.
Давайте постоянную обратную связь о процессе и результатах.

👺 Установите базовые правила (ground rules). Если вы заранее знаете, что требования завышены - расскажите менеджеру об ограничениях. О том, что такого кандидата найти не реально или это может занять месяцы.

👺 Если вы впервые сталкиваетесь с таким поиском, предупредите менеджера, что у вас нет достаточного количества информации, чтобы сделать прогноз, и что вы сможете предоставить его после того как оцените рынок.

Меня очень раздражает, когда нанимающий менеджер не вовлечен в процесс найма.
Я постоянно задаюсь вопросом, это что, мне нужно нанять сотрудника??!?

Что будем делать?

Для начала вместе с менеджером примите следующие факты:
🔑 вы не можете все делать в одиночку
🔑 вам нужна помощь от менеджера
🔑 покажите, что вы заботитесь о менеджере как о своем клиенте.
🔑 вы хотите помочь ему, а не переложить свою работу на него

Я думаю, что в ситуации, когда менеджер отклоняется от активного участия в рекрутменте, очень важно показать взаимосвязь между действиями и результатом.

❓ Почему быстрый ответ на резюме позволит вам ускорить процесс?
❓ Почему его/ее пост в соц. сетях привлечет больше откликов, чем ваш?

Ну и конечно, оказывайте помощь и давайте больше информации, обучайте ваших коллег.
Это мы ежедневно варимся с кандидатами, а для них это скорее всего не самая прокаченная сторона работы :)
Иначе, зачем мы были бы нужны? :)

Сегодня пришлю вам пару ссылок про взаимодействия рекрутеров и нанимающих менеджеров:

1⃣ 7 фраз, которые каждый рекрутер хочет услышать
2⃣ Как рекрутеры и менеджеры могут жить дружно?

ну и так как сегодня пятничка, хочу услышать в обратную 😹 А что бесит вас, нанимающих менеджеров, в нас - рекрутерах? 😹

Сегодня хочу показать вам супер ссылку от Microsoft (на английском).

Там вы найдете список различных компетенций необходимых для успешной работы где либо.
Можно использовать как при работе с менеджерами, разворачивая их фокус с hard skills/технических навыков на soft skills/способности.

Вот несколько примеров:

🈯 Переговоры

🈳 Расстановка приоритетов

🈵 Креативность

Важно не только само определение, но и что приводятся уровни развития навыка, вопросы для интервью, рекомендации для прокачки навыка и дополнительная литература

Ссылка на всех компетенции

Сегодня у автора канала день рождения 🥳 , поэтому вместо поста пожелаю вам хорошего настроения и побольше кандидатов 😊

А вы в ответ тоже можете написать что-то приятное ♥️

Продолжая тему навыков и компетенций, хочу рассказать о такой штуке как growth mindset или установку на рост/развитие.

Не буду изобретать велосипед, Анна очень подробно все описала в своем блоге (наконец-то контент на русском!)

Как развивать Growth Mindset — установку на рост

Внутри множество дополнительных ресурсов, статей и видео, а также советы, как эту установку в себе развить.

На этой неделе хочу поделиться тремя видео.
Сразу занижу ожидания, видео короткие, с минимумом информации и на английском языке. Но мне понравились
Первое видео про маленькие голоса в нашей голове.
Что это значит?
Во-первых, внутри нашей головы есть внутренний голос, который постоянно вам что-то говорит.
Во-вторых, каждую минуту мы даем оценку происходящему.
В-третьих, оценки разных людей отличаются (да, кэп )

В видео приведены несколько упражнений и примеров, которые показывают, как разные люди по разному оценивают и интерпретируют происходящее.
Почему это важно и что с этим делать?

Зная эту информацию, нам самим будет легче принять, почему люди не делают так, как мы хотим.
А также очень важно останавливать себя и свой внутренний голос, чтобы описать ситуацию фактами, а не оценкой и интерпретацией.
И последнее – внутренние голоса критичны и могут ограничивать нас в том, что мы реально способны сделать.

Little voices

Второе видео про прорывы и достижение результатов.
Очень часто мы движемся по накатанной дорожке и не можем сделать большой прорыв.
Это видео рекомендует нам следующий алгоритм:
1. Определите точку, в которую вы хотите прийти. Это должно быть что-то сверх ваших обычных достижений (breakthrough), но и достаточно осуществимое, чтобы не быть безумным
2. Подумайте о том, как эта точка должна выглядеть. Мы всегда смотрим вперед, ориентируясь на факты и ресурсы СЕЙЧАС. Это упражнение предлагает нам определить будущее состояние и посмотреть в прошлое, а именно шаги, которые привели нас в это состояние.
3. Мы не сможем преодолеть этот путь в одиночку. Определите, какие запросы и какие обещания вы должны сделать, чтобы прийти в желаемую точку. Обычно это вопросы: кто? что? когда? и ответы: да, нет, нет но, да, но.

Act from the Future

И последнее видео на этой неделе про трансформацию жалоб в запросы.

Мы сталкиваемся с жалобами постоянно. Вселенная разнообразна и не справедлива, люди думают не так, как мы и не делают то, что мы хотим, поэтому мы жалуемся. Как лидер, очень важно уметь превращать жалобы в действия.

Здесь важно определять, что жалобы могут быть нескольких видов:

👊 развлекательные (вы идете в бар и жалуетесь другу на свою работу)
👊 разгрузочные (вас что-то расстраивает, и вы хотите от этого избавиться)
👊 основанные на обязательствах (вас что-то расстраиваетесь, и вы намерены изменить ситуацию)

Решение, которое предлагается в видео – не делать вид, что у вас есть решение, а задавать вопросы человеку о его жалобе и пытаться разобраться о природе и истинных запросах, которые он делает.

Кстати в видео приведены несколько примеров перевода жалоб на язык запросов.

Shift Concerns into requests

Ставьте сердечко, если понравилась тема этой недели😊

Еженедельный дайджест хабра принёс мне анонс Хабрасеминара «теплый ламповый HR-бренд»:
https://tmtm.timepad.ru/event/1051837/

И всё вроде в этом мероприятии хорошо, но использовать слово «HR-бренд» в 2019 году — это зашквар. Брендов на всю нашу айтишную поляну — штук пять (Google, Яндекс, JetBrains, VK), и 99 процентам компаний не светит стать брендом ну вообще никак. Работу над брендом стоит рассматривать скорее как часть HR-маркетинга, который включает в себя работу по восьми направлениям:
1. заплаты (сколько мы платим и почему, как мы это объясняем сотрудникам и кандидатам);
2. качество (степень крутости текущих сотрудников и кандидатов, оценка их работы и обучение);
3. доступность (наличие вакансий на основных работных сайтах и на сайте компании, возможность заапплаиться, соответствие вакансий рынку, представленность в регионах, возможность удаленной работы, гибкий график);
4. выбор (соответствие рынку и конкурентные преимущества);
5. функциональность (что конкретно подразумевается под данной позицией);
6. сервис (Employee Experience);
7. партнерство (что компания хочет от сотрудника и что сотрудник может ожидать от компании за пределами конструкции «ты будешь закрывать задачки, а мы будем платить тебе зарплату»);
8. наконец, бренд (степень «похожести» компании и кандидата и «почётность» работы в данной компании). Сюда можно включить и технологический стек, и бренд продукта и diversity и вообще всё, что может создавать дополнительную ценность или дополнительно правильно подвинуть кандидата на шкале свой-чужой.

Заниматься одним только «брендом» без работы над другими семи направлениями — дело бессмысленное и даже вредное, потому что неправильно смещает фокус проблем и фокус работ. Когда уже наконец рынок (включая замечательный Хабр, организующий этот семинар) это поймёт?

У меня снова кризис жанра, поэтому пока будут репосты 😊 Сегодня презентация Ильяхова про то, что важен не только текст письма, но и контекст ситуации:

Вот он, главный секрет деловой переписки. Завтра выложу в блог картинками

На vc.ru вышла статья про карьерный обзор в ИТ-рекрутменте с моими комментариями. Мега приятно 😊😏


https://vc.ru/hr/98723-it-rekruter-karernyy-obzor-za-2019-god