📝 Нетворкинг на конференциях

Майкл Гленн дает следующие советы для HR по нетворкингу на конференциях:
⚪Не ждите, пока у вас появится необходимость искать работу, чтобы начать налаживать профессиональные связи. Занимайтесь нетворкингом регулярно и системно;
⚪Больше концентрируйтесь на знакомстве с новыми людьми, а не на общении с теми, кого уже знаете;
⚪Старайтесь, чтобы ваши диалоги были краткими, чтобы вы могли пообщаться с как можно большим количеством людей, но при этом интересными и ценными;
⚪Всегда общайтесь с новыми контактами в LinkedIn и не забывайте отправлять персонализированные сообщения;
⚪Если кто-то из присутствующих на конференции временно не работает - отдыхает или ищет работу, обязательно запланируйте общение с ними после мероприятия;
⚪Составьте краткую презентацию о том, кто вы и чем занимаетесь;
⚪Ведите разговоры с собеседниками о них, а не о себе.

У каждой конференции своя атмосфера — некоторые нацелены на обучение, в то время как другие комбинируют образование и общественную деятельность. Но независимо от типа мероприятия, эти советы помогут взять максимум от нетворкинга 👍

🎬 #hr_фильм_на_выходные
"В компании мужчин"

Крупная корпорация GTX, чтобы сократить убытки, начала закрывать филиалы и отделы и увольнять людей. Сперва уволили «незначительного» Бобби Уокера. Потом Фила Вудварда, не последнего человека в компании. Потом дело дошло до Джина МакКлэри, одного из основателей компании. Всем этим людям, менеджерам различных звеньев, пришлось избавляться от прежних привычек и поумерить свой аппетит. Герои пытаются изменить обстоятельства, а обстоятельства, в свою очередь, изменяют их 🤔

Фильм дает реалистичное изображение эмоциональных последствий, которые потеря работы может нанести людям, и исследует темы изменения карьеры и личной идентичности.

👍 Как создать стратегию HR-бренда, которая привлечет лучшие таланты

Эшли Джойс дает рекомендации по созданию стратегии привлекательного HR-бренда:
1️⃣ Прежде чем решать проблемы и разрабатывать решения, важно понять текущее состояние HR-бренда в вашей компании.

Задайте себе и коллегам вопросы:
⚫️Что уже сделано?
⚫️Чего не хватает?
⚫️Какие инструменты для прокачки HR-бренда уже используются в компании?
⚫️Какие проблемы существуют при привлечении и подборе талантов?
⚫️Есть ли рекрутинговые процессы, которые уже функционируют эффективно?
Имея четкое представление о текущем состоянии дел, вы будете лучше подготовлены к созданию индивидуального плана, учитывающего конкретные проблемы и потребности вашей компании.

🔟 Проанализируйте рынок и своих конкурентов, чтобы определить, у какой компании самый сильный бренд работодателя, сформулируйте отличительные черты вашей компании и определите метрики, как вы сможете измерить, успешна ли ваша стратегия.

3️⃣ После того, как вы проанализировали своих конкурентов и текущий HR-бренд вашей компании, разработайте стратегическую дорожную карту. Лучше отдать приоритет решению фундаментальных проблем и аспектов бренда, которые отсутствуют или требуют улучшения. Как только основополагающие элементы бренда будут отлажены, вы сможете сосредоточиться на добавлении расширенных функций и улучшений.

4️⃣ При реализации дорожной карты важно отслеживать эффективность вашей стратегии. Лучше измерять показатели ежеквартально и составлять отчет для распространения среди руководителей бизнеса, заинтересованных сторон и членов команды.

5️⃣ Проанализируйте полученные данные по эффективности вашей стратегии, корректируйте и адаптируйте ее под потребности бизнеса и цели HR-бренда.

🔠ак определить, можно ли дать сотруднику еще один шанс?

Дмитрий Бухенский рекомендует попробовать ответить на следующие вопросы, если вы делаете выбор между реабилитацией карьеры или увольнением сотрудника:

1️⃣ Есть ли у сотрудника четкие KPI, соблюдаются ли они?
Важно иметь объективные показатели производительности: цифры, статистику и результаты проектов. Прописывайте ожидания от сотрудника, ставьте конкретные KPI с дедлайнами уже в самом начале работы.

2️⃣ Есть ли у сотрудника желание «реабилитироваться»?
Адекватно ли он воспринимает критику? Способен ли после получения фидбека активно включиться в отработку обозначенных проблем? Если ответ «да», качество работы можно повысить благодаря обучению.

3️⃣ Соответствуют ли ценности сотрудника корпоративной культуре?
Желательно еще на первых этапах собеседования проводить анализ совпадения ценностей.

4️⃣ Насколько высока мотивация сотрудника и его вовлеченность в работу?
Сохраняет ли сотрудник интерес к своей работе? Обладает ли внутренней мотивацией для развития? Если мотивация есть, помогите человеку ее реализовать, мотивации нет – разберитесь в причинах.

5️⃣ Как сотрудник влияет на производительность команды?
Если неэффективность одного сотрудника тормозит общие результаты, рассмотрите вариант увольнения.

6️⃣ Насколько быстро сотрудник адаптируется к изменениям?
Если работа в новых условиях вызывает трудности, дайте сотруднику дополнительное время на адаптацию. Но если период его адаптации затягивается, возможно, придется расстаться.

7️⃣ Успешны ли прошлые результаты сотрудника?
Если неэффективность – это временное явление, и раньше все обязанности успешно выполнялись, поговорите о причинах спада активности и путях решения ситуации.

8️⃣ Корень проблемы – личные неурядицы?
Искренний и тактичный разговор об обстоятельствах личной жизни поможет выявить причины снижения производительности. Но если обстоятельства затянулись, и на них невозможно повлиять, лучше отпустить человека.

❗️ Как распознать токсичного руководителя в команде

Токсичные лидеры могут истощать или ослаблять свои команды и мешать людям работать наилучшим образом. Если их поведение не контролировать, оно может иметь катастрофические последствия для организации.

Кевин Джонсон приводит признаки токсичного руководителя в команде:
🔺Чрезмерный микроменеджмент;
🔺Работа команды всегда "недостаточно хороша";
🔺Руководитель отвергает нестандартные креативные идеи и инновации;
🔺Члены команды становятся менее открытыми и честными, т.к. знают, что руководитель проигнорирует их мысли и инициативы;
🔺Информация утаивается сотрудниками, т.к. они боятся наказания;
🔺Руководитель сосредоточен на получении результатов от команды в ущерб другим функциям в бизнесе или в ущерб состоянию команды;
🔺Текучка персонала в отделе растет.

Борьба с токсичным поведением
🔠HR может выступить в качестве катализатора изменений - обсудить с коллегами и руководством поведение токсичного руководителя.
Рекомендуется избегать обвинительного языка. Вместо этого HR-у следует изучить обратную связь от команды по поведению руководителя, результаты, которых он хочет достичь, и влияние, которое он оказывает на команду.
🔠Следует помочь лидеру проработать альтернативные подходы к работе и управлению командой, показать, как эти альтернативы могут привести к большему успеху в плане желаемого результата в плане вовлеченности и благополучия его команды.
🔠Если это невозможно, роль HR может заключаться в инициировании обратной связи или коучинга для токсичного лидера.

❕«На связи по важным вопросам». Иллюзия отпуска: как мы разучились отдыхать, и чем это чревато

Светлана Колосова, практикующий психолог, рассказывает, как научиться отдыхать от работы правильно:
🔸Планировать отпуск на год вперед - это позволит заранее подготовиться ко времени, свободному от рабочих задач. Не забудьте отметить дни отпуска в рабочем календаре;
🔸Составить план передачи дел - выпишите все свои текущие задачи и разбейте их по категориям – "успею сделать до отпуска", "не успею – не критично – вернусь к этому после отпуска", "передать задачу кому-то из коллег". Проведите встречи с теми, кому вы делегируете свои дела, убедитесь, что все максимально понятно и согласовано;
🔸Выходить на работу из отпуска в пятницу, а не в понедельник - так у вас будет один рабочий день, чтобы оценить текущую ситуацию, распланировать задачи на следующую неделю. Затем у вас будет два выходных дня и возможность начать следующую рабочую неделю без сильного стресса с уже имеющимся планом.

Помимо этого остаются психологические факторы, которые тоже могут влиять на включенность в рабочие процессы даже во время отпуска. Среди них:
🔴Нарушенный баланс «работа-личная жизнь» - невозможность отключиться от рабочих задач может быть связана с тем, что переключаться не на что. В отпуске мало просто уехать куда-то, важно это время наполнить чем-то – чтение, прогулки, экскурсии, просмотр кино, какие-то новые увлечения.
🔴Повышенная тревожность и желание все держать под контролем - это может быть про страх отпустить контроль, представление о том, что если «одним глазом» мониторить обстановку, то ничего не случится, ведь «я держу руку на пульсе». Важно понять природу своей тревоги – о чем она сигнализирует, какие страхи реальны, а какие нет, что от вас действительно зависит, а что нет.

❕Библиотека записей HR-вебинаров на нашем канале (дополненная версия в 2 частях)

Часть 1.
Рекрутинг
🔹Как продать вакансию: что мы делаем не так и как сделать по-другому
🔹Как проводить телефонное интервью. 6 этапов собеседования
🔹Как жить дружно с нанимающими менеджерами
🔹Как проводить интервью, чтобы кандидат был счастлив
🔹Как найти талантливого фрилансера и выстроить с ним работу?
🔹Как подбирать с помощью кейсов?
🔹Как искусственный интеллект помогает в подборе команды?
🔹Как использовать пирамиду логических уровней Р. Дилтса при подборе персонала?
🔹Сложный заказчик или как починить процесс найма
🔹Как использовать технологии продаж в рекрутинге
🔹Как привлекать и удерживать людей в стартапе, когда ресурсы ограничены, а сроки сжаты?
🔹Подбор стажеров и внедрение системы наставничества
🔹Как найти идеальных ТОП-менеджеров. Пошаговая технология
🔹Структурированное интервью по компетенциям: как проводить и как проходить
🔹Подбор. Карьера. Развитие
🔹Ресечинг. Лайфхаки активного поиска
🔹23 приема, которые помогут успешно отобрать будущих лидеров
🔹Искусственный интеллект vs рекрутеры
🔹Интервью по компетенциям: как оценить личные качества и потенциал кандидата
🔹Как нанимать, ставить на пост и мотивировать будущих ТОПов компании
🔹Рекрутмент - это продажи: как продавать вакансии в телефонном звонке и отрабатывать возражения кандидатов
🔹Маршрут сотрудника построен. Карта путешествия сотрудника и формула HR
🔹Профессия рекрутера в IT компании
🔹Профессиональные компетенции: как их оценивать и как принимать решения?
🔹Про сорсинг и автоматизацию
🔹Откуда привлекать кандидатов и как сделать сорсинг эффективнее
🔹О том, как общаться с кандидатами в турбулентные времена

HR-процессы
🔹Работа с комментариями и отзывами в интернете
🔹Востришь лыжи - сообщи начальнику лыжной станции
🔹Составляем HR-бюджет
🔹HR-маркетинг вместо работных сайтов
🔹OKR: система мотивации через прозрачность влияния на стратегию компании
🔹Канбан, батяня, батяня, канбан. Как стать жестким HR
🔹Digital-воронка в HR
🔹Как креатив помогает создать привлекательный HR-бренд?
🔹Социальная динамика. Как HR-у применять эту модель на практике
🔹Управление изменениями
🔹Как построить сильный HR-бренд: станьте компанией, в которой мечтают работать профессионалы
🔹Соцпакет как инструмент повышения эффективности найма и удержания
🔹Как построить современную и эффективную HR-службу?
🔹Что такое OKR и как его внедрять?
🔹Какие HR-тренды мы сейчас видим?
🔹Как бизнесу и HR услышать друг друга и построить эффективную модель взаимоотношений
🔹Эффективная коммуникация с кандидатом и заказчиком. Win-win
🔹HR бренд. Как быть интересным для тех, кого вы хотите видеть у себя в компании
🔹Создаем профили для оценки и развития проф. компетенций
🔹Как HR построить эффективное взаимодействие с бизнесом
🔹Как вовлечь бизнес-руководителей в работу с талантами?
🔹HR-бренд: для чего нужен
🔹Как создавать эффективные карьерные сайты?
🔹ИИ-революция в HR

Оценка персонала
🔹Как самостоятельно разработать упражнение для ассессмент-центра
🔹Модели компетенций для ассессмент-центра
🔹Как каскадировать модель компетенций на HR-цикл

HR-метрики и аналитика
🔹Кафетерий льгот - ключевые метрики эффективности
🔹HR-аналитика: не скучно и сложно, а полезно
🔹Методы измерения эффективности HR в компании
🔹HR-аналитика: как не пустить процесс ко дну
🔹HR-аналитика и рекрутинг- как найти слабые места в процессе подбора персонала
🔹Data-driven подход в HR-аналитике. Уровень зрелости HR-аналитики в компании

Часть 2 - в следующем посте.

🍿 #hr_фильм_на_выходные
"Менеджер по персоналу"

Действие этой трагикомедии начинается в Иерусалиме, где в 2002 году произошел теракт: 40-летняя румынская женщина, без документов, была смертельно ранена и вскоре скончалась. Менеджер по персоналу хлебобулочного завода, на котором она работала, получает задание разыскать ее родных. Для этого он отправляется в самые глухие места Восточной Европы, чтобы восстановить личность женщины, которую никогда не знал — и в этом процессе вновь обретает свою человеческую сущность.

Фильм погружается в темы эмпатии, бюрократии и роли HR в управлении кризисами.

❗️Кадровый резерв, который недооценивают

Согласно исследованиям, 38% работодателей избегают нанимать выпускников колледжей и ВУЗов без опыта работы даже в условиях дефицита кадров.

А ведь в этом кроются огромные возможности для HR. Недавние выпускники — большинство из них представители поколения Z — могут предложить свежий новый взгляд, продвинутые технологические навыки и стремление к обучению и развитию.

Лаура Хилгерс дает 4 совета, как HR может расширить воронку кандидатов, привлекая вчерашних выпускников:
1️⃣ Уберите обязательное требование к опыту работы из вакансий начального уровня - стажеров и младших специалистов / менеджеров. Вместо этого подчеркните навыки и личностные качества, необходимые для работы.
2️⃣ Обращайте внимание на смежные навыки. Например, недавние выпускники с дипломами по математике могут преуспеть в бухгалтерском учете или анализе данных. Специалисты по коммуникациям могут быть хороши в маркетинге или социальных сетях.
3️⃣ Предлагайте стажировки и адаптируйте их под потребности компании и кандидатов. Бывшие стажеры, которые позже становятся сотрудниками, с большей вероятностью остаются в компании, что повышает удержание и снижает затраты на подбор персонала.
Чтобы сделать стажировки востребованными у кандидатов, рассмотрите возможность оплачивать их и предлагать стажерам неполный рабочий день, например, на период обучения.
4️⃣ Помните, что некоторые из хороших молодых специалистов могут вообще не иметь высшего образования. Эти работники могли окончить среднюю школу или среднее профессиональное образование и приобрести навыки на стажировках, подработках, дополнительном обучении и онлайн-курсах.