🗣 Как построить EJM?

Ранее в посте мы рассказали о том, что такое карта пути сотрудника и из каких этапов этот путь состоит.

Сегодня предлагаем рассмотреть основные шаги построения EJM:
1️⃣ Определите фокус исследования.
Изучите миссию, принципы, позиционирование и стратегию развития компании. Сформулируйте приоритетные задачи и гипотезы, сфокусируйтесь на одном или нескольких этапах EJM.
2️⃣ Соберите информацию о том, как процесс работает сейчас, через опросы сотрудников и кандидатов, отзывы в интернете, интервью с кандидатами, действующими и бывшими работниками и т.д.
3️⃣ Визуализируйте результаты исследования в EJM.
Общепринятых стандартов, как должна выглядеть карта, нет. Важно отразить в EJM ключевые параметры: «действия», «точка контакта», «ожидания», «эмоции», «реальный опыт» (положительный и отрицательный).
4️⃣ Разработайте план действий и мероприятий для улучшения опыта персонала на каждом этапе.

Несколько правил, которые облегчат ход интервью:
⏺Подумайте над вопросами, которые помогут расслабить респондентов, настроить на беседу;
⏺Вопросы должны быть открытые, лучше идти от общего к частному;
⏺Для каждой аудитории интервью — индивидуальный гайд с вопросами;
⏺Не нужно строго следовать гайду — отходите от вопросов, когда это необходимо.

Инструменты для создания EJM:
⏺Текстовые редакторы — (MS Word, Google Docs, iA Writer и пр) запись интервью лучше транскрибировать — так удобнее работать с материалом, легче найти нужную цитату респондента;
⏺Электронные таблицы — (MS Excel, Google Tabs и пр) полезны для структурирования полученных данных и подробного описания опыта каждого респондента;
⏺Графические редакторы — (Miro, Figma, Uxpressia) помогают визуализировать карту, наглядно представить результаты команде или руководству.

✈️ Экскурсия в Кремниевую долину в офис Google

Мировой лидер в области технологий имеет более 70 офисов в разных странах мира. Штаб-квартира компании - Googleplex находится в США в городе Маунтин Вью.

🚲 Она состоит из нескольких офисов, расположенных неподалеку друг от друга. Между офисами работники перемещаются на корпоративных велосипедах. На работу они приезжают на автобусе компании.

На территории оборудована площадка для игры в пляжный волейбол, расположены бассейн, спортивные залы и спортивная площадка. Google ставит здоровье своих сотрудников на первое место, в течение рабочего дня персонал может посетить сеанс массажа. 🏊🏻‍♀️

🥞 На каждом этаже есть кафе с бесплатным трехразовым питанием для сотрудников. Им предлагают различные блюда из индийской, японской, итальянской, американской, мексиканской кухонь, изыски и деликатесы многих восточных и западных стран.

Сотрудникам даже разрешают приводить на работу друзей, детей и других членов семьи, включая «четвероногих». 🐶

График работы в корпорации свободный, самое главное, чтобы вся работа выполнялась своевременно.

✨ Компания регулярно организовывает бесплатные поездки в Диснейленд и проводит другие мероприятия для своей команды.

Видео экскурсии в штаб-квартиру Google в США можно посмотреть по ссылке.

🔥 #hr_фильм_на_выходные
"Скрытые фигуры"

Фильм основан на реальных событиях. Рассказывает о трех афроамериканских женщинах-математиках, которые работают в НАСА во времена космической гонки. Они проводят расчеты лучше машин, не боятся много работать и добиваются блестящих результатов. Но к руководящим должностям их все равно не подпускают. До одного момента. 😉

Фильм о том, как один человек может полностью изменить корпоративную культуру, обеспечить работой других, не будучи работодателем, и добиться феноменальных успехов несмотря на множество запретов и предрассудков.

🏆 Кинокартина получила 3 номинации Оскар, 2 номинации Золотой глобус и еще ряд премий и наград.

❔ Зачем и как планировать карьерное развитие сотрудников?

Согласно статистике, каждый четвертый сотрудник хотя бы раз в жизни покидал компанию из-за того, что в ней не было возможности карьерного роста.

📔 Для роста в зарплате и должности руководителем сотрудника совместно с HR-ом составляется план карьерного развития. Это стратегия, которая помогает сотруднику определить цели и задачи на будущее и понять, какие навыки ему нужно развивать, чтобы достичь успеха в профессиональной деятельности.

Что получает работодатель, уделяющий внимание планированию карьеры сотрудников:
📍Повышается мотивация сотрудников;
📍Повышается лояльность и вовлеченность;
📍Снижается текучесть персонала;
📍Растет продуктивность;
📍Положительное влияние на HR-бренд компании;
📍Работодатель может прогнозировать карьерные ожидания сотрудников и управлять ими.

В чем ответственность руководителя по планированию карьеры сотрудника:
🟡Помощь сотруднику с составлением карьерного плана;
🟡С помощью интервью, опросов и анкетирования выяснение, как сотрудники видят свой карьерный рост;
🟡Общение с подчиненными индивидуально на личных встречах;
🟡Определение перспективы в компании, которые доступны сотруднику;
🟡Постановка сотруднику целей и определение конкретных шагов к их достижению;
🟡Предоставление ресурсов и инструментов для достижения поставленных целей;
🟡Отслеживание прогресса сотрудника и поощрение его, чтобы сотрудник знал, что руководитель видит и ценит его результаты;
🟡Обновление целей и требований с учетом изменения потребностей сотрудника и компании.

❔ Как вернуть кандидата к сути вопроса?

У каждого рекрутера случалась такая ситуация: вы задаете простой вопрос, а кандидат уже 15 минут на него отвечает, отходя от ключевой мысли.

Типы кандидатов, с которыми это происходит чаще всего:
🔵Менеджеры, которые руководят масштабными проектами со множеством этапов и заинтересованных сторон;
🔵Менеджеры по продажам, работающие с длинным циклом сделки;
🔵Руководители, которые провели сложные преобразования в компаниях.

В таких ситуациях важно перехватить инициативу и направлять кандидата.

Эксперт в оценке персонала Джордан Бёртон рекомендует следующие тактики, которые помогут кандидатам перейти к сути вопроса:
❤️Если соискатель много говорит о других людях, сосредоточьте кандидата на его собственном вкладе: «Похоже, в этой ситуации было задействовано много людей. Какую роль сыграли именно вы?»
❤️Если кандидат говорит о множестве проблем, задач или инструментов, остановитесь на том, что было наиболее важным: «Что было самым сложным в реализации этой сделки/проекта/нововведения?»
❤️Если кандидат описывает длительную хронологию событий, спросите: «Каков был конечный результат?». Сначала узнайте итог, а затем решите, какие детали следует уточнить.
❤️Если кандидат углубился в описание мелких задач и тактики проекта, попросите его примерить на себя роль коллеги более высокой должности, например: «Если бы я спросил технического директора о вашем вкладе в запуск этого продукта, что бы он мне сказал?» Такой подход позволит кандидату взглянуть на свою работу с другой стороны – более стратегически.