🤝ТОП-10 «Stay-факторов»
(факторов длительной работы в компании)
от Джона Салливана

38% новых сотрудников увольняются. Джон Салливан обнаружил, что можно предсказать (с точностью до 70%), какие кандидаты уйдут в течение первого года. Он выделил факторы, указывающие с большой вероятностью на сотрудников, которые останутся в компании надолго. Наличие 3 из них - практически гарантирует долгую работу. Чем меньше этих факторов по конкретным сотрудникам, тем больше риск их быстрого ухода.

🟣Наиболее значимые «Stay-факторы»:
1. Кандидата рекомендует один из ваших наиболее эффективных профессиональных сотрудников (не любой другой сотрудник);
2. Повторное трудоустройство - когда бывший топ-сотрудник пытается вернуться в вашу компанию;
3. Кандидат приходит в вашу компанию за своим коллегой из предыдущей компании;
4. Сотрудники с длительным стажем в вашей компании обычно увольняются гораздо реже;
5. Удобство поездок на работу является очень важным фактором долгой работы в компании;
6. Когда кандидат, которого ваша компания ранее отклонила, подает заявку снова - это показатель большого интереса к вашей компании;
7. Если кандидат говорит на собеседовании, что он специально нацелился на вашу компанию. В том числе, если кандидат провел обширное исследование вашей компании, выходящее далеко за рамки базовой информации с сайта;
8. Когда вознаграждение не является главным приоритетом кандидата — попросите его перечислить пять основных критериев принятия новой работы;
9. Когда кандидат немедленно реагирует на первую возможность назначения собеседования;
10. Если сотрудник ранее уволился из вашей компании, вы обсудили причины ухода и можете гарантировать неповторение этих причин – вы можете вернуть сотрудника и повысить его лояльность.

🟢Факторы, имеющие меньшую значимость, но также существенные:
• Наличие постоянного наставника у сотрудника;
• Наличие лучшего друга на работе;
• Сильная поддержка со стороны бывших рекомендателей данного сотрудника;
• Кандидат нашел время, чтобы отправить сопроводительное письмо, адаптированное для вашей компании;
• За пределами собеседования поведение указывает на интерес – волнение при общении вне собеседования, особая вежливость и внимание к сотрудникам, с которыми встречаются вне собеседований;
• Когда кандидат подает заявку в первый день размещения вакансии;
• Собеседования с коллегами — это когда вся команда проводит собеседование с кандидатом без присутствия менеджера. Они оказались отличным способом оценить искренность и заинтересованность кандидата;
• Когда подрядчик-фрилансер пытается перейти в статус сотрудника - это признак приверженности;
• Когда Вы делаете устное предложение выбранному вами кандидату, он сразу же, не колеблясь, говорит «да»;
• Спросите кандидата напрямую во время собеседования. «Если вас возьмут на работу, вы обязуетесь остаться хотя бы на один год?» Если он отреагирует положительно и без колебаний, считайте это хорошим знаком;
• Целеустремленные кандидаты с большей вероятностью останутся, если кандидат предоставит доказательства своей самомотивации;
• Кандидаты в середине карьерного пути и старше с меньшей вероятностью уйдут;
• Кандидаты, получившие только одно предложение (ваше), скорее всего, останутся дольше, чем кандидаты, получившие несколько предложений;
• Менеджер кандидата обладает навыками удержания сотрудников;
• Быстрое внутреннее движение и карьерный рост может стать фактором длительного пребывания в компании;
• Уникальность и желательность самой должности на рынке труда.
Нужно больше кандидатов

✨100 книг для HR. Часть1

1. HR без стереотипов. Галина Подовжняя
2. Нина Осовицкая. HR digital. Практики лучших работодателей
3. Как найти своих людей. Искусство подбора и оценки персонала для руководителя. Светлана Иванова
4. Все, что вы хотели знать об IT-рекрутинге: Как обогнать конкурентов в гонке за профессионалами. Ксения Окунцева
5. Талант побеждает. Рэм Чаран
6. HR-маркетинг. Как сделать вашу компанию мечтой всех кандидатов. Илья Батлер
7.Корпоративная культура Toyota: уроки для других компаний. Джеффри К. Лайкер, Майкл Хосеус
8. Поколение Z на работе. Как его понять и найти с ним общий язык. Дэвид Стиллман
9. Адаптация персонала. Российский опыт построения комплексной системы. Наталья Володина
10. Техники успешного рекрутмента. Татьяна Баскина
11. Большая книга директора по персоналу. Елена Рудавина, Вадим Екомасов
12. Boss: бесподобный или бесполезный. Рэй Иммельман
13. Большой эл. Секреты эффективного рекрутинга. Шрайтер Том
14. В компании с трудными людьми. Рой Лиллей
15. Найти умного: Как проверить логическое мышление и творческие способности кандидата. Уильям Паундстоун
16. Вовлекай и властвуй. Игровое мышление на службе бизнеса. Кевин Вербах и Дэн Хантер
17. Развитие потенциала сотрудников: Профессиональные компетенции, лидерство, коммуникации. Светлана Иванова, Дмитрий Болдогоев, Эмма Борчанинова, Анна Глотова, Оксана Жигилий.
18. Вы - управляющий персоналом. А.А. Крымов
19. Вы или вас: профессиональная эксплуатация подчинённых. Александр Фридман
20. В команде с врагом. Как работать с теми, кого вы недолюбливаете, с кем не согласны или кому не доверяете. Адам Кахане
21. Война за таланты. Эд Майклз, Хелен Хэндфилд-Джонс и Бет Экселрод
22. Великолепные мероприятия. Технологии и практика event-management. Александр Шумович.
23. Грейдинг. Технология построения системы управление персоналом. Валерий Чемеков
24. Дело не в кофе. Корпоративная культура Starbucks. Говард Бехар
25. Dream Team. Как создать команду мечты. Владимир Герасичев и Олег Синякин
26. Команда А: Модель обучения и мотивации для профессионального роста ваших сотрудников. Уитни Джонсон
27. Заряженные на результат. Культура высокой эффективности на практике. Нил Доши и Линдси Макгрегор
28. Искусство возможности. Как сыграть свою лучшую партию в карьере и жизни. Розамунда Стоун Зандер, Бенджамин Зандер
29. Идеальный командный игрок. Как распознать и развить три ключевых качества. Патрик Ленсиони
30. Как чашка за чашкой строилась Starbucks. Автор: Говард Шульц
31. Искусство объяснять. Ли Лефевер
32. Поиск и оценка линейного персонала. Повышение эффективности и снижение затрат. Светлана Иванова
33. Как быть крысой. Искусство интриг и выживания на работе. Йооп Сгрийверс
34. Компания мечты. Почему в успешных компаниях говорят «мы». Кевин Круз и Руди Карсан
35 Консультирование первых лиц компаний. М.А. Иванов
36. Кто? Решите вашу проблему №1 Джефф Смарт, Рэнди Стрит
37. Лучшие HR-решения. Александр Крымов, Вероника Ярных, Вера Кобзева и др.
38. Практика управления человеческими ресурсами. Майкл Армстронг
39 Мотивация. Брайан Трейси
40. Менеджмент от А до Я. Концепции и модели. Бенгт Карлёф и Фредрик Лёвингссон
41. Методы проведения интервью. Интервью по компетенциям. Ребекка Боуз, Дайза Байноу
42. Методология Адизеса. Реальный опыт внедрения. Шохам Адизес, Владислав Бурда и Алексей Капуста.
43. Ценный кадр. Как построить эффективную систему обучения в компании. Константин Мальцев
44. Нанимай с головой. Проверенная система подбора результативных сотрудников. Лу Адлер
45. Настольная книга HR менеджера. Верховская Е.
46. Не рычите на собаку. Книга о дрессировке людей, животных и самого себя. Карен Прайор
47. Не всем достанется приз. Как управлять поколением Y. Брюс Тулган
48. Не работайте с мудаками. И что делать, если они вокруг вас. Роберт Саттон
49. Оценка персонала методом ассессмент-центра. Елена Барышникова
50. Обновленный HR. Актуальные техники эффективного использования талантов в бизнесе. Джон Будро.

100 книг для HR. Часть 2.

​51. Окружи себя лучшими. Клаудио Фернандес Араос
52. Оставьте брезгливость, съешьте лягушку. Брайан Трейси
53. Почему не все любят ходить на работу. Правда о вовлеченности сотрудников. Патрик Ленсиони
54. Эмоциональный интеллект. Почему он может значить больше, чем IQ. Автор: Дэниел Гоулман
55. Живое обучение: Что такое e-learning и как заставить его работать. Елена Тихомирова
56. 6 компетенций HR будущего. Дэйв Ульрих
57. 1001 способ мотивировать работника. Кеннет Бланшар, Боб Нельсон, Бартон Моррис
58. HR-стратегия: инструменты разработки и реализации. Краснова Наталья
59. «Порядок в Хаосе. Objective and Key Results (OKR)». Константин Коптелов.
60. Помогите им вырасти или смотрите, как они уходят. Развитие сотрудников на практике. Беверли Кей и Джулия Джулиони
61. Письма о главном. Ваши клиенты. Ваши сотрудники. Ваша карьера. Джон Тимпсон
62. Пять пороков команды. Притчи о лидерстве. Патрик Ленсиони
63. Пиши, сокращай. Как создавать сильный текст. Максим Ильяхов, Людмила Сарычева
64. Работа рулит. Почему большинство людей в мире хотят работать именно в Google. Ласло Бок
65. Remote. Офис не обязателен. Джейсон Фрайд и Дэвид Хайнемайер Хенссон
66. Рекрутмент и отбор. Подход, основанный на компетенциях. Гарет Робертс
67. Responsing. Как повысить ответственность подчиненных. Арина Гороховская
68. Сердце компании. Почему организационная культура значит больше, чем стратегия или финансы. Патрик Ленсиони
69. Стратегическое Управление Персоналом В XXI Веке. Маслов В.И.
70. Смерть от совещаний. Бизнес-роман. Патрик Ленсиони
71. Сотрудники на всю жизнь. Уроки лояльности от Southwest Airlines. Грабс-Уэст Лорейн
72. Семь навыков высокоэффективных людей. Мощные инструменты развития личности. Стивен Кови
73. Типы ролей в командах менеджеров. Р. Мередит Белбин
74. То, как мы работаем, - не работает. Проверенные способы управления жизненной энергией. Тони Шварц, Жан Гомес, Кэтрин Маккарти
75. Тактика Макиавелли. Выжить и преуспеть в современной корпорации. Марк Пауэлл.
76. Ты способна на большее. 12 привычек, которые мешают женщинам сделать карьеру. Маршалл Голдсмит, Салли Хелгесен.
77. Техники успешного рекрутмента. Баскина Татьяна Владимировна
78. Управление персоналом. Настольная книга менеджера. Ларри Стаут.
79. HR-бренд. Как стать лидером. Строим компанию мечты. Бретт Минчингтон
80. Управление Персоналом. Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремин
81. Управление в эпоху кризиса. Как сохранить ключевых людей и компанию в целом. Ицхак Адизес.
82. Управление жизненным циклом корпораций. Ицхак Адизес
83. Управляя изменениями. Как эффективно управлять изменениями в обществе, бизнесе и личной жизни. Ицхак Адизес
84. Управляя менеджерами. Август-Вильгельм Шеер
85. Управление стартапом. Как руководить компанией на разных этапах. Кэтрин Кэтлин и Джейна Мэтьюз
86. Фирмы, несущие любовь. Компании мирового класса. Как им удается завоевывать сердца людей. Раджендра Сисодиа, Дэвид Вольф, Джагдиш Шет
87. Эмоциональный интеллект руководителя. Как развивать и применять. Дэвид Карузо, Питер Сэловей
88. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах. Наталья Самоукина
89. Мотивация на 100%: А где же у него кнопка? Светлана Иванова
90. HR как он есть. Татьяна Кожевникова
91. HR-брендинг. Лучшие практики десятилетия. Нина Осовицкая
92. HR-бюджет. Пошаговое руководство к действию. Учебное пособие. Ариадна Денисова
93. 45 татуировок менеджера. Правила российского руководителя. Максим Батырев
94. HR в борьбе за конкурентное преимущество. Дэйв Ульрих, Уэйн Брокбэнк
95. Hr-брендинг. Как повысить эффективность персонала. Р.Е. Мансуров
96. HR-квест. Как сделать сотрудников адвокатами бренда. Михаил Воронин, Дарья Кабицкая и Наталья Тихнонова
97. HR от A до Я для страховых компаний и не только. Светлана Малевич
98. Моя удаленная команда: как эффективно сотрудничать с фрилансерами. Алексей Красиков
99. HR в стартапе. Практическое пособие. В.В. Музыченко
100. HR без бюджета. Евгений Бондаренко.

🌿Как продлить жизненный цикл сотрудника (ЖЦС) на каждом из этапов

Формализуя и визуализируя ЖЦС, мы получаем возможность им управлять, и как следствие, удлинять. На каждом этапе ЖЦС - свои способы работы с удержанием.

Существуют различные модели ЖЦС с разным количеством этапов, рассмотрим основные этапы и способы удержания сотрудника на каждом из них:

1. Привлечение
Да-да, удержание начинается уже на этом этапе! С помощью развития бренда работодателя можно создать компании такой имидж, чтобы людям хотелось в ней работать долго, а также привлекать сотрудников, в которых компания заинтересована больше всего. Бренд работодателя позволяет маленьким компаниям конкурировать с крупными корпорациями даже на долгой дистанции.

2. Адаптация
Этот этап формирует первое впечатление о работе и задачах, влияет на лояльность сотрудника. Если ему мало уделяли внимания, плохо ознакомили с продуктами компании, не вовлекали в жизнь коллектива — наивно ожидать долгой и эффективной работы в компании

Важна регулярная коммуникация. Зафиксируйте, каких результатов ждете от сотрудника сейчас и в будущем, поставьте конкретные задачи и дедлайны, а не просто расскажите основные рабочие функции.
Наставничество. В идеале наставник должен присматривать за новичком в течение всего адаптационного срока, а не первые два дня.

З. Развитие
Это время максимальной вовлеченности в работу: задачи не успели наскучить, в работе много вызовов. А еще данный этап — период формирования новых потребностей у сотрудника. Неуверенность в себе, свойственная этапу адаптации, уходит, у многих проявляются амбиции, желание больше зарабатывать.

На этапе развития, как правило, уже очевиден потенциал сотрудника. Задача работодателя — грамотно им воспользоваться.

Выявить проблемы поможет обратная связь — опросы, личные встречи, мониторинг личных аккаунтов сотрудников в соцсетях. Выясните эмоциональное состояние сотрудника, его планы и цели. Обратную связь лучше проводить регулярно, начиная с периода адаптации — тогда представление о ситуации будет более полным.

4. Удержание
Мотивация и вовлеченность со временем падает у всех. Проблема в том, что сотрудники часто сами не знают, что их мотивирует. Говорят общепринятыми или социально ожидаемыми ответами и, более того, сами в них верят.

Один из способов докопаться до истины — методика анализа личности DISC (расскажем о ней в одном из следующих постов✋). Она дает более глубокое представление не только о мотивации человека, но и о его внутренних ограничениях, потребностях, неочевидных талантах».

Очень важно:
🌱Признавать заслуги. Всегда говорите о значимости и пользе, которую сотрудник приносит бизнесу. Но при этом будьте конкретными, человек должен понимать, за что его ценят — это станет хорошим ориентиром в работе.
🌱Общаться и уметь слушать. Создавайте атмосферу открытости, чтобы сотрудник не боялся и не стеснялся говорить о личных проблемах, будь то выгорание или неудовлетворенность чем-то. Согласно исследованиям, игнорирование руководством, невозможность донести свои идеи и предложения — одна из самых частых причин увольнений.
🌱Помогать, поддерживать, давать бонусы (не только финансовые). Поддерживайте не только советом по работе, но и в сложных жизненных ситуациях. Дайте понять (морально и материально), что компания не безразлична к судьбе своего сотрудника.

#hr_фильм_на_выходные
Сериал «Удивительная миссис Мейзел»

Примерная домохозяйка Мириам поддерживает мужа в новом деле, он пытается развиваться как стендап-комик, и вдруг обнаруживает, что стендап-комик – это она сама!

Работница ночного клуба Сьюзи внезапно разглядела в ней талант и решила стать ее менеджером.

Вас ждет атмосфера США 60-х, красивые наряды главной героини, ее драма семейной жизни и искрометный юмор, который превращает драму в смех аудитории.

🎤Карьерный путь женщины в то время, а тем более, стендап-комика – обещает быть очень незаурядным.

⭐️Сериал имеет большие рейтинги и высокие оценки критиков.

☀️ 4 типа сотрудников по методологии DISC

Ранее мы обещали рассказать о методологии DISC. Рассказываем!

DISC — это методика о стилях поведения, показывающая, как действует человек в разных ситуациях. Аббревиатура обозначает четыре стиля поведения - доминирование, влияние, стабильность и соответствие.

Оценка проводится с помощью бесплатных тестов или платного тестирования через официальных провайдеров. Провайдеры дают общее заключение и подробную обратную связь.

Типы личности по DISC:

⭐️ Тип D – Доминирующий
Такие люди любят находиться в конкурентной среде — они завоеватели-результатники. Уверены в себе и напористы. Их мотивирует власть и материальный успех.
Людям типа D подходят должности продажника, коммерческого директора.

⭐️ Тип I – Влияющий
Эти люди влияют на окружающих в позитивной форме и вовлекают их в процессы. Они коммуникабельны и убедительны. Их мотивирует признание и дружеские отношения.
Людям типа I подходят должности HR, PR-специалистов.

⭐️ Тип S – Стабильный
Предпочтут работать в спокойной среде с отлаженными процессами. Они исполнительны, любят оптимизировать. Их мотивирует комфортная рабочая обстановка и возможность помогать.
Людям типа S подходит работа бухгалтером, сервисным специалистом.

⭐️ Тип С – Соответствующий
Такие люди быстро адаптируются к изменениям, но стремятся к порядку и точности. Они последовательны, способны просчитывать риски. Их мотивирует похвала и возможность помочь.
Людям типа С подходит работа аналитиком, экономистом, инженером.

Определив тип, вы поймете:
• в каких условиях человек наиболее продуктивен;
• какой стиль общения он предпочитает;
• сильные и слабые стороны;
• мотивацию.

Ограничения типологии DISC:
• Не учитываются интеллект, эмпатия, образование и профессионализм человека,
• Не оценивает ценности человека,
• Результаты оценки могут меняться с течением времени или под давлением обстоятельств.

Главное помнить: «плохих» и «хороших» типов не бывает. Есть подходящие и не подходящие под роль, задачу или корпоративную культуру компании.

☀️ Смешанные типы людей по типологии DISC

В придыдущем посте мы рассказали об основных поведенческих типах по методике DISC.

Однако, личность, которую можно отнести к одной модели по DISC, встречается редко. Чаще в одном человеке смешиваются два типа. Они выражаются в равной степени, или один преобладает над другим. Поэтому в данном посте мы обсудим смешанные типы.

Выделяют 6 смешанных типов личности:

⭐️ DI — ID:
Это вдохновители и манипуляторы, любящие общаться и убеждать. Они хорошо справляются с задачами с помощью инновационных идей.
Как найти общий язык: дружелюбное общение, похвала.

⭐️ SC — CS:
Люди-координаторы любят стабильность и планирование. Главный их страх – форс-мажоры и отсутствие логики.
Как наладить контакт: давать им возможность все обдумать и спокойно принять решение.

⭐️ IS — SI:
Их отличительная черта — коммуникабельность. Люди этого типа внимательны к окружающим, быстро адаптируются к изменениям, отлично мотивируют коллег.
Как наладить контакт: общаться дружелюбно, говорить об их важности.

⭐️ IC — CI:
Такие люди отличаются самоуверенностью, нетерпимостью и эмоциональностью. Они самостоятельно разбираются в любой ситуации и мотивируют окружающих, когда отсутствует четкое ТЗ.
Как наладить контакт: быть терпеливым, позволять проявлять инициативу, поддерживать.

⭐️ DC — CD:
Это люди-исполнители. Они склонны к перфекционизму, любят изменения и быстро подстраиваются под них, однако порой желают усовершенствовать то, что в этом не нуждается.
Как наладить контакт: не оказывать давления, не торопить и поддерживать.

⭐️ DS — SD:
Люди этого типа отличаются частыми перепадами настроения и излишней инициативностью, страдают синдромом отличника. Они предпочитают, чтобы задача была решена в оговоренные сроки с измеримыми результатами.
Как наладить контакт: говорить последовательно и по существу, поддерживать их инициативы.