У нас новая аватарка!😉 Не теряйтесь🤝

Как составить Employee Journey Map

Employee Journey Map (EJM) переводится, как «карта путешествия сотрудника». Это  визуализация опыта взаимодействия сотрудника с компанией. Основой для создания EJM становится жизненный цикл сотрудника, точки его взаимодействия с компанией, ключевые моменты в карьере, личные впечатления.

Грамотно составленная EJM помогает изучить опыт взаимодействия сотрудников с компанией, проанализировать ключевые моменты в найме, адаптации и развитии, выявить проблемные области и продумать улучшения.

Последовательность шагов для создания EJM:
🛹Определите период, который будете изучать (весь путь сотрудника или определённую часть пути).
🛹Установите ключевую группу сотрудников для исследования (по сегментам или должностям).
🛹Выясните основные этапы пути для выбранной группы сотрудников. Например, в процессе найма это — изучение вакансии, подача резюме, собеседование, приём на работу, адаптация и прочее.
🛹Определите ключевые точки соприкосновения с компанией. К примеру, для найма это может быть отправка отклика на вакансию, первое онлайн/телефонное собеседование, первый день на работе, знакомство с командой и т. д.
🛹Установите основные информационные потребности и вопросы, с которыми сотрудник сталкивается в ключевой точке взаимодействия. Например, какой информации не хватает потенциальному кандидату для подачи заявки на вакансию, или какие вопросы чаще всего задают на собеседовании.
🛹Выберите инструменты измерения и показатели для каждого этапа. К примеру, можно оценивать показатель удовлетворённости сотрудников по шкале от 0 до 10.
🛹Соберите количественные и качественные данные. Здесь вам пригодятся данные статистики и аналитики. Например, для процесса найма вы можете установить такие сведения, как количество откликнувшихся на вакансию людей, число отобранных претендентов, соотношение релевантных и нерелевантных резюме, сложность прохождения собеседования и т. п.
🛹Соберите данные о реальном опыте сотрудников. Для этого опросите сотрудников из выбранной категории, понаблюдайте за поведением действующих сотрудников в процессе исследуемых этапов, поговорите с бывшими сотрудниками.
🛹Установите проблемы и возможности. К примеру, проблемой может быть то, что на этапе изучения вакансии претенденты не видят существенных отличий от конкурентов. Возможность может выражаться в поведении онлайн-собеседования вместо посещения офиса.
🛹Определите ответственных лиц за каждую проблему или возможность. Даже если за выполнение действий отвечает несколько человек, у них должен быть один руководитель.
🛹Визуализируйте информацию. У вас будет довольно много информации, поэтому целесообразно представить её наглядно.
🛹 Найдите решения для проблемных моментов и отслеживайте их реализацию. Подумайте, как можно улучшить опыт сотрудников. Разработайте стратегию реализации улучшений. Отслеживайте динамику изменений и результаты по итогам определённого периода.

Нет никаких стандартов, как должна выглядеть Employee Journey Map. Несколько примеров визуализации - на картинках ⬇️
Использованы материалы статьи.

Оценка персонала – мнение «против»

В статье американского эксперта Лори Мазан приведены негативные результаты исследований отношения сотрудников и руководителей к оценке, рассмотрим их.

1) Сотрудники не считают оценку эффективной
По данным Workhuman Analytics & Research, 55% работников считают, что такие проверки никак не улучшают производительность. Большинство сотрудников испытывают из-за них беспокойство, и многие утверждают, что их механизм слишком ориентирован на прошлые результаты, а не на будущие возможности и потенциал.

Менее трети сотрудников уверены в справедливости результатов аттестаций.

2) На оценку уходит много денег, и рентабельность этих затрат очень низка
Такие проекты, с учетом потери рабочего времени, могут обходиться компании в сумму от 240 до 3500 долларов на одного сотрудника.
При этом по данным Gallup, только 14% работников полностью согласны с тем, что аттестация вдохновляет их трудиться лучше.

Некоторые исследования показывают, что в трети случаев оценки снижают производительность.

Несовершенство метрик, использование стандартных показателей без учета нюансов – все это приводит к демотивации.

Исследования эффективности в значительной степени субъективны, проводятся людьми, склонными ошибаться, и часто полны неточностей и предвзятого отношения.

Низкоэффективные сотрудники испытывают беспокойство о том, как оценка повлияет на их зарплату, а не по поводу того, как использовать конструктивную обратную связь для повышения результативности.

Эффективные сотрудники могут быть демотивированы итогами оценок, так как они обычно проводятся только один раз в год, отличная работа в течение всего года может остаться незамеченной. В результате, большую часть времени они могут чувствовать себя недооцененными.

3) Руководители так же негативно настроены
Поскольку оценки предвзяты, неточны и проводятся всего один или два раза в год, на них опасно полагаться при принятии важных решений о талантах – о повышении з/п, продвижении по службе или увольнении.

Некоторые менеджеры используют оценку как оправдание для того, чтобы не предоставлять регулярную обратную связь в течение года. Другие чувствуют себя бессильными: ведь они просто не могут принимать решения о талантах, например, о повышении зарплаты, повышении по службе - до тех пор, пока «не придет время ежегодной оценки».

По данным SHRM, 95% руководителей сами недовольны системой оценки в своей организации.

Джек Дорси — бывший соучредитель Twitter —ненавидит их настолько, что в конце 2023 года попал в новости с заявлением, что в его новой организации — Block — такая оценка вообще под запретом.

За последнее десятилетие многие компании, в том числе такие гиганты, как Microsoft, Apple и Netflix, отменили оценку производительности.

В качестве альтернативы оценке, автор статьи предлагает использовать «регулирующие встречи руководителя и сотрудника», на которых обсуждается работа сотрудника и планы по ее усовершенствованию. Сам сотрудник оценивает свою работу по важным для руководителя параметрам, руководитель дает свою оценку, и в диалоге рождается понимание, куда двигаться сотруднику, в чем должна состоять поддержка со стороны компании и руководителя.

Когда лучшего кандидата перед финальным собеседованием неожиданно уводит конкурент...