Доброе утро понедельника!
И у нас сегодня вопрос от подписчика:
«а куда дальше-то» или куда развивать свою карьеру рекрутерам.

Очень интересный вопрос, особенно в текущем моменте. Попытаюсь поразмышлять над этим. Тема большая, поэтому разобью на несколько частей.

Раньше я думала, как и сейчас многие начинающие рекрутеры, что надо попробовать всё, а именно все части HR, чтобы определиться с будущей профессией или чтобы стать HR в одном лице.

Я успела поработать с кадровым делопроизводством и бумажками (оформление на работу, отпуска и все такое) и рекрутером, после чего решила поискать себя и рассмотреть варианты, куда двигаться дальше. Логичным вариантом казался переход в HR, а именно развитие и мотивация сотрудников.

Однако, здесь включилась моя черта планировать и продумывать самые негативные сценарии развития, в том числе и кризисные.
Да, в кризис одним из первых останавливается найм (после ивентов и корп коммуникаций, как главных дармоедов). Но(!) одним из первых он и отскакивает обратно, так как люди организации нужны всегда и кризисы не вечны.

С другой стороны, HR и его погремушки нужны только в спокойные времена, а когда бизнес начинает штормить, то HR приходится вставать на сторону бизнеса, сокращения издержек и увольнений.
Даже в обычное время HR должен всегда думать в ту сторону, которая будет двигать организацию вперёд и часто это значит принимать/исполнять непопулярные решения.

Другими словами, ты можешь набирать персонал, развивать его и выстраивать хорошие отношения, быть с ними друзьяшками, но завтра твой СЕО решает, что это направление нам больше не нужно, а тебе нужно как-то объяснять друзьям, почему им нужно искать новую работу.
Издержки профессии 🤷‍♀️

Эти две причины заставили меня остановить свой выбор на рекрутменте на данный период.

Если вам понравился пост, ставьте лайк потому что в среду мы поговорим о том, как и куда развиваться в рекрутменте 😉

Доброе утро среды!
Продолжаем серию постов про карьеру.

И так, вы рекрутер, поздравляю! Что дальше?
Во-первых, если вы думаете, что это работа про «любить людей», забудьте.
За пару месяцев вы поймёте, что вы не любите людей 😂

Поэтому будьте готовы к тому, что вы будете эмоционально выгорать.
Приготовились? Двигаемся дальше.

Первая ступень - научиться хорошо искать и собеседовать людей.
Это то, что поможет заработать на хлеб 🥖
Для этого вам понадобиться разобраться в Boolean поиске, а также научиться мастерски писать короткие, но емкие и привлекательные сообщения.

Дальше мы прокачиваем advance уровень. Чтобы закрыть вакансию, нужно понимать, какого человека ищет компания. Для этого нужно не просто уметь задавать правильные вопросы, но и понимать, как работает бизнес, какие приоритеты, какое состояние рынка и тд.
Если вы работаете в крупной компании и вам приходят длинные рассылки - апдейты бизнеса - читайте их!!

Окей, разобрались, с чем имеем дело, нашли классного кандидата, но менеджер облажался на интервью, и кандидат не хочет иметь с вами дело? Начинаем выстраивать процессы - от обучения основам проведения интервью, до мастерства обратной связи, орг дизайна (это про то, зачем мы ищем ещё одного кандидата с 10 летним опытом в команду к 20 таким же) и выстраивания коммуникацией, нахождения общего языка с менеджером и пр.

Ну и все это можно приправить статистикой и аналитикой: что мы делаем, как и зачем, как любое изменение процесса влияет на результат, прогнозирование найма, варианты его ускорения и замедления и прочее, прочее.
Всякий высший менеджмент любит такие штуки, а я вам скажу - повезло тем, кто шарит в математике 😩

Если что, тут работы на пару лет, ну а если вы прошли этот путь, попробуйте его пройти в новой компании на более сложном уровне. Если вы считаете, что уже все умеете, и ваш опыт сработает в любой компании, то ха ха ха 😂

Лайк, если понравился пост, пишите в личку - если не согласны, а в пятницу нас ждёт новый пост про переход в другие сферы HR.

Мне тут сказали, что я хейчу HR, но это не так.

Я просто хочу донести мысль, что HR - это не про мероприятия и тусовочки с сотрудниками (хотя и про это тоже), а про работу и с менеджерами, и с сотрудниками, понимание бизнеса и не всегда лёгкие разговоры.

Окей, я вас не убедила, что рекрутмент это круто, поэтому вы все равно смотрите другие варианты.

Самым простым решением для движения дальше я вижу постепенные шаги от работы с внешними клиентами (кандидатами) к внутренним (сотрудникам)
Начните с онбординга новых сотрудников. Как они себя чувствуют, совпадают ли их ожидания с реальностью.
Постепенно набирайте кейсы и повышайте их сложность.

Здесь важно получать много информации. Читайте, ходите на митапы, вступайте в коммьюнити, чтобы понимать и забирать разные ситуации.

Рекомендую пройти курсы по трудовому законодательству, чтобы быть подкованным в этом вопросе.
Это если вы хотите двигаться в сторону HR бизнес партнёрства.

Также сейчас модны HR бренд и MarHR (маркетинг в HR), но хочу напомнить, что любой бренд начинается с продукта. А вашим продуктом будут процессы и культура компании. Я бы предложила сначала поработать над этими вещами, возможно и в маркетинг вкладываться не нужно будет.

Лайк, шер, всем хорошей пятницы ♥️

Доброе утро!

Сегодня начнём утро с рекомендации для ленивых.
Мозг требует использовать время с пользой, а организм в шоке и прокрастинирует?

Попробуйте смотреть ютуб с пользой.
Для вас у меня сегодня канал 90-секунд менеджмента )))

За полторы минуты рассказывают основы подхода к лидерству и разных терминов


https://www.youtube.com/channel/UCFVM9tC6aajLlSqnyFLdgyw

Заодно и английский прокачаете :)

Весь отечественный рекрутмент в двух сообщениях...

​​Доброе утро!
Сегодня хочу рассказать вам про сообщество MarHR, если вы о нем не слышали.
Ребята популяризируют идею внедрения маркетинговых инструментов в HR 👆 при этом на русском языке.

Кстати сейчас они проводят опрос на тему «какие скиллы нужно развивать сейчас HRу?»

Я уже прошла 👌
Опрос занимает 5 минут (буквально), вам придут не только результаты опроса на почту (чуть позже) но и приятный сюрприз в виде ссылок на полезные доклады.

Сегодня и завтра - последние дни.

А вот и ссылки:

Я — HR-специалист. И я хочу помочь

Я — руководитель HR. И я хочу помочь

Чем заняться на карантине?🦆

Наверное вас, как и меня достали эти статьи с кучей ссылок и списков, что почитать, посмотреть, выучить сидя дома.

Так вот, расскажу о действительно прикладных вещах, что можно сделать, если вы рекрутер, у вас все ещё есть работа, но найм остановлен.
Без ссылок, регистраций и смс 😹

Итак, найм встал, 90% вашего времени свободно. Что делаем?

Открываем свой бэклог, то есть список задач, которые всегда откладывали, потому что найм был на первом месте.
Собирались переделать описания вакансий, сделать инструкции для менеджеров, почистить базу кандидатов - сейчас идеальное время для этого.

Описание и построение процессов.
Пауза в найме - хороший момент для рефлексии. Подумайте, где в ваш з процессах узкие места или постоянные сбои? Может быть менеджеры приходят с одними и те ми же вопросами? - поработайте над базой знаний для них.
Может быть у вас был не идеальный опыт кандидатов и вы получали негативные отзывы после интервью? Создайте тренинг о том, как проводить собеседования.
Ну вы поняли.

Бренд работодателя.
Вы наверное думаете, что я смеюсь, но на самом деле сейчас хорошая возможность подумать о том, кто ваша аудитория и как с ней общаться.
Разработайте персону кандидата, посмотрите каналы коммуникаций с ней, составьте план, придумайте как бесплатно общаться с аудиторией.

Проекты в смежных областях.
Я уже писала, как можно попасть в HR, так вот сейчас хороший момент, чтобы взять проекты.
Первые дни новичков (онбординг), оценка текущего таланта, карьерный портал - вот она - ваша дверь в мир HR, заодно расширите кругозор 👍

Сегодня скучно 😑 поэтому оцените мой канал пожалуйста 😇

Очень редко рекомендую вам что-то из профессиональных телеграм каналов, потому что сама почти не читаю ничего такого.

Но сейчас решила исправиться, так как считаю, что взглядов и точек зрения существует больше чем одна, определенно.

Сегодня у нас канал @talent_hunters.
Ребята раскладывают по полочкам такие понятия как мотивация, талант, виды интервью, а также делятся ссылками на полезные вебинары (у меня такого нет, вы знаете 🧐)

Ставьте лайк, если тоже на них подписаны!

Сегодня принесла вам пост про то, как разговаривать с сотрудниками о неприятных вещах.

https://irinausichenko.ru/blog/all/badnews/

Спойлер - честно.

От себя могу добавить, что если вы хотите изменений. Например, что то идёт не по вашему плану - говорить об этом всем сотрудникам в общем собрании, а потом ожидать драматических изменений довольно глупо.
Я слабо верю в коллективную ответственность, получается что должны делать все и конкретно никто.
Так что если вы хотите поменять ситуацию - доносите фидбек каждому сотруднику напрямую, проговаривая ожидания и конкретные шаги изменения.

Пример:
Некоторые сотрудники не присылают отчёт вовремя. Обсудите с ними, почему это важно, какую роль они в этом играют и договоритесь о крайнем сроке сдачи отчета.

Сегодня у нас статья о том, как построение корпоративной культуры поможет ускорить найм в два раза.

https://habr.com/ru/company/miro/blog/498050/

А я на этой неделе расскажу вам о более прикладных вещах, а именно, какие инструменты могут вам помочь увеличить количество найма.

Работая на текущем месте, я протестировала три гипотезы относительно увеличения входящего
потока кандидатов и буду рассказывать о результатах каждый день, а в пятницу подведу итоги.

Итак.
К вам приходит ваш стейкхолдер (генеральный директор, СЕО или HR директор) и говорит - нам нужно нанять Х человек за Y времени.
А вы понимаете, что за Y вы и ваша команда нанимаете только Х/2 человек.
Что делать?
Первым делом, признаём, что сами мы это сделать не в силах и потребуются инвестиции в найм. На этом этапе важно донести эту мысль до руководства.
Кроме этого, разделите ответственность с руководством и не берите больше обязательств, чем можете выполнить.

Дальше варианты.
Вариант 1 - найм временных сотрудников в команду.
Почему временных? Конкретно в моем случае найм предполагался под конкретные проекты и не было ожидания, что рост будет линейным.

Здесь мы понимаем, что высококвалифицированные специалисты с большим опытом к вам скорее всего не придут. В России к сожалению проектная работа не очень развита.

Дальше начинается трейд-оф качество VS количество. Из хороших новостей: такие специалисты дешевле, чем постоянные рекрутеры.
Из плохих - вам нужно будет инвестировать в их обучение и адаптацию.
Круто, если у вас описаны все рекрутерские процессы и есть база знаний, что сократит время на вход и начало деливери (результатов).

Соу, результаты первого варианта (беру только временных рекрутеров):
Срок 9 месяцев
Количество рекрутеров 1
Общее количество закрытий 28
Среднее кол-во закрытый в месяц 4
Стоимость - ЗП рекрутера х9 месяцев

За кадром остались второй рекрутер со статистически малыми закрытиями; ресечеры (нет инструмента отследить их влияние на найм)

Плюсы:
Дешево, результативно

Минусы:
Большие временные затраты на обучение, несовпадение ценностей, результат мало предсказуем.
Грустно, когда проект заканчивается и приходится расставаться с людьми.

Выученные уроки:
Тщательнее собеседовать людей, подготовить процессы и базу знаний, готовится к большому вовлечению, ставить чёткие задачи, плюс чёткие ожидания насчёт сроков проекта и вариантов пост проектного взаимодействия.

Доброе утро
Сегодня рассмотрим вариант второй, когда мы не хотим расширять штат сотрудников, а у бизнеса есть деньги и желание их потратить.

Идём к агентству.
Нужно сразу сказать, что в моем опыте мне никогда не везло с агентствами.
Если мои рекрутеры закрывают 4-5 вакансий в месяц, то агентство дай бог закроет 2 вакансии - уже праздник.

В этом варианте я делегировала полностью найм одного профиля (С++)
К сожалению, он провалился.

Результаты:

Срок 4 месяца
Количество рекрутеров 2
Общее количество закрытий 2
Среднее кол-во закрытый в месяц 0.5
Стоимость - 17-25% от годового дохода кандидата (была другая схема, но суть понятна)

Плюсы: 🤷‍♀️

Минусы: очень дорого, нерезультативно и очень и очень грустно.

Выученные уроки:
Предоставление большей инфо для агентства, например - больше взаимодействие консультанта и нанимающего менеджера, а также удаление узких горлышек, количество этапов, скорость обратной связи и тд

Последняя моя протестированная гипотеза - RPO.

RPO - Recruitment Process Outsourcing - это делегирование процесса найма

В отличии от агентства, компания вам предоставляет не только кандидатов, но и полный сервис - снятие вакансии, управление ожиданиями нанимающих менеджеров, оценка рынка, рекомендации по изменению процессов.
Формат может быть разный, у меня был процесс, когда в офисе сидела целая команда рекрутеров с менеджером, которые напрямую общались с менеджерами и вели процесс от и до, конкретно до оффера, после принятия оффера кандидата подхватывали мои ребята.

В целом норм, но обещанные результаты не совпали с фактическими отчего было очень много негодования.
Плюс несовпадение по ценностям.

Результаты:
Срок 3 месяца
Количество рекрутеров 4
Общее количество закрытий 22
Среднее кол-во закрытый в месяц 3
Стоимость месячный платёж + стоимость за закрытие (дешевле чем обычный агентский кост, но в тендере были разные варианты)

Плюсы:
Дешевле чем агентство, управление процессами, свежий взгляд на найм

Минусы:
Большое вовлечение, конфликты, завышенные ожидания

Выученные уроки:
Не верить обещаниям, не ждать чуда, готовить команду и самой готовиться к конфликтам, чёткие коммуникации о проекте менеджерам, постоянный сбор и доставка обратной связи исполнителю.

​​Итак, пятница - время итогов.

Ребята из Graph помогли сделать очень крутую визуализацию😍

Какие выводы я для себя сделала?
1. нет ничего лучше своей команды, обученной и мотивированной
2. любой способ не сработает, если в него не вкладываться.
3. Анализируйте процессы и узкие места, чтобы ваши помощники смогли быстрее подключиться к работе и приносить результат
4. Дайте время на разгонку (по моим прогнозам нужно 2 месяца чтобы выйти на +\- хороший результат
5. Готовьтесь к конфликтам
6. Не паникуйте 🤯