Итак, внимание: открытое (!) письмо рекрутерам.
(Хочется спросить, что ж ты не закроешь свой профиль на LinkedIn, бедный замученный разработчик)
https://habrahabr.ru/company/inoventica/blog/322292/

Друзья, расскажите мне про темы, которые вам были бы интересны. Про что вам рассказать? Как вас расшевелить?:) писать можно мне сюда - @pumicci

Напишу про контр-офферы по просьбам читателей.

Я не люблю такие ситуации, если честно :) вот ты вложил всю душу в кандидата, всё красиво упаковал, сделал оффер, он посмотрел, покивал и остался на своём месте работы. Спрашивается - зачем ты к нам вообще приходил?

Забавно, что разработчики считают нормальным сходить на собеседование, пройти все этапы и отказаться, тк обещать - не значит жениться :)

🔴 Что делать, если ваш кандидат не принимал контр-оффер?
🔺С самого начала пытаемся выяснить, почему он начал поиск/откликнулся на предложение; что он ищет в новом месте; чего сейчас не хватает. При контр-оффере мягко об этом ему напоминаем.
🔺Стараемся задружиться с кандидатом. У него, возможно, очень сильная эмоциональная связь с текущей командой, создайте такую же с вами.
Один раз у нас отказался человек от оффера, потому что это была его первая смена работы, и он не хотел подводить команду.
🔺Дайте больше деталей о предстоящей работе. Неизвестность пугает. Вспомните себя, если вас хоть раз пытались схантить:) новое - не всегда лучше старого, так что попытайтесь рассказать более подробно, что ждёт кандидата в будущем: познакомьте его с коллегами, расскажите о возможностях карьерного роста, о задачах.

🔷Был случай, когда мой кандидат приехал в первый рабочий день, чтобы сказать мне, что он не выйдет, тк принял другое предложение с переездом в Европу. Ох как я хотела иметь тогда возможность убивать одним взглядом 🙈
Но, я всегда напоминаю себе, что земля круглая, и неизвестно, когда мы ещё встретимся. Так что в любом случае - старайтесь сохранить хорошие отношения 🙏

Нашла пост, который резонирует со мной и с моим отношением к работе и вообще к тому, что вокруг меня происходит.

Раньше тоже ходила с влюблёнными глазами и смотрела на разработчиков, как на сверхсуществ, сейчас перехожу от стадии разочарования и снобизма к попытке выйти из своего ограниченного мирка и принятию нового )

https://www.facebook.com/darya.chutchenko/posts/1232746146842185

😨Как пользоваться новым LinkedIn😨

Поплакав вчера над новым интерфейсом линка, я пошла изучать, как им пользоваться.
Теперь в нем нет Advanced Search, но в нем теперь есть Field Commands - позволяющие искать ключевые слова в определенных полях, а именно title, company, school, firstname и lastname.
Подробно можно посмотреть в видео на ютубе, но, если вы не хотите терять 30 минут жизни, то я вам перескажу, как всем этим добром пользоваться.

👻В линкедине теперь только одна строка поиска, в которую вы можете вносить булевы запросы.
👻Запросы создаются по следующему принципу:
(title:developer OR title:engineer) -(title:head OR title:director) - это значит, что вы ищете всех, у кого текущая должность developer или engineer, но не head или director.
👻Все эти скобочки, двоеточия, минусы и их порядок очень важны, иначе ничего не будет работать.

https://www.youtube.com/watch?v=66Z79qqkgr8

Ниже фото с примерами. Да здравствует Boolean Search!

Смешная статья "как разговорить разработчика"

Кроме избитых советов про детали и душевность, есть ещё классификация разработчиков по манере ответа на рекрутерское письмо 🙊

https://hrsovet.rabota.ua/tonkosti-epistolyarnogo-hantinga-kak-razgovorit-programmista/

💌Как отслеживать письма кандидатам💌

Сейчас тестирую сервис по отслеживанию письмем кандидатам и это 🔥
https://mixmax.com/
Можно смотреть, кто открыл твоё письмо, кто кликнул по ссылкам, кто ответил 😍
И можно создавать заготовки писем. Аааааа

С болью жду окончания бесплатной версии :(

Попробуйте!

🤔гифки в письмах 🤔

Буду краткой :) как думаете, стоит ли вставлять в письма кандидатам гифки или нет?
Сочтут несерьезной или, наоборот, заинтересуются? Ваше мнение? Кто-нибудь уже пробовал?

❓Как оценивать кандидатов?

Интересная мысль про то, что LinkedIn больше не будущее рекрутмента.
Да, он изменил подход к найму, но! при этом компании продолжают сортировать кандидатов по университетам, которые те закончили или по компаниям, в которых работали. Это сужает пул кандидатов и снижает пресловутую дайверсити.

С одной стороны, традиционно образование и карьерный путь являются "якорями" или социальными гарантами, что у человека есть определённые знания и навыки. Но по факту это не всегда соответствует правде.

Будущее за теми, кто не будет смотреть на строчки в резюме, а с помощью новых инструментов будет оценивать реальные навыки и способности, например написание кода, внимательность, планирование и др.

Что думаете?😳

https://qz.com/924777/linkedins-former-head-of-sales-has-moved-on-to-the-next-generation-of-online-recruiting-tool

Снова вопрос из зала:
Как мотивировать рекрутеров❓

Ответ капитана очевидность: также как и остальных людей 😊
Я все же считаю, что к каждому нужно подходить индивидуально, но вот несколько примеров:

🍟 деньги - простая схема - бонусы за закрытые вакансии, сложная - давать разным по сложности вакансиям разный вес, исходя из этого строить KPI по закрытиям;
🍟развитие - гоняйте их на конференции, пусть слушают или выступают, читают статьи. И главное применяют на практике. Если у вас команда рекрутеров - можно делать регулярные встречи, где все будут делиться новыми знаниями;
🍟рост - возьмите рекрутеры ресечера, у вас четыре руки, у рекрутера - развитие;
🍟новые задачи - просто искать кандидатов скучно, пусть увлекаются брендом, маркетингом, все пойдёт в пользу;
🍟 признание - отмечайте успехи вашего рекрутера, как просто похвалой, так и сувенирами, кому что важно.

Что я могла забыть?🍟

А вот плюс несколько советов от читателей:
🍰 самое простое - спросите рекрутера напрямую - да, люди часто ошибаются про свои мотивы, но это здорово повышает лояльность и желание работать именно с вами;
🍰расширение географического или функционального покрытия - искал продавцов, пусть теперь ещё ищет бухгалтера или программиста, или все время искал Java, а теперь в добавок DevOps. Искали для Москвы, теперь будем и для Питера (а там, как мы знаем, все совсем по-другому :))
🍰мотивировать не делая - снижая микроменеджмент и увеличивать ответственность;
🍰самоуправление - групповое или индивидуальное, снятие помех, использование новых инструментов.

❤Факторы привлекательности для кандидатов❤

Основная мысль статьи - то, что мы думаем, привлекает кандидатов, и что из действительно привлекает - разные вещи. Почему так происходит, не раскрывается, но я думаю, что люди просто не умеют слушать друг друга.

Так вот, как определить факторы привлекательности?
❤ спросите новичков - те, кто недавно к вам пришёл - что их привлекло в вашей компании и этой должности? Также, можете спросить их - что сработало? Что поймало их внимание, почему они согласились с вами общаться?
❤спросите кандидатов (я уже писала об этом выше) - попросите проранжировать факторы, по которым они будут выбирать среди имеющихся предложений;
❤спросите потенциальных кандидатов - проведите фокус-группы. Вообще, это очень затратно, но может быть эффективно;
❤разделите полученные результаты на сегменты - не думайте, что всех людей привлекает одно и то же.

После того, как вы определили факторы привлекательности и определили группы, для которых они работают - используйте их! Пишите их в описаниях вакансий, делайте статьи про работу в вашей компании с акцентами на эти факторы, в общем, всячески транслируйте сообщение ❤

https://www.eremedia.com/ere/facing-a-shortage-of-candidates-discover-and-use-the-right-attraction-factors/

Боль и страдание HR в России