🔤🔤🔤🔤-🔤🔤🔤🔤🔤🔤🔤 — кто это такие?

Джоб-хопперы ("летуны") — это люди, которые часто меняют работу, примерно каждые 1–2 года и чаще. В России этот тренд набирает популярность последние 5 лет.

Люди нередко становятся джоб-хопперами из-за неудовлетворенности зарплатой, отсутствия бенефитов, медленного карьерного роста или невозможности самореализоваться.

Как определить джоб-хоппера:
Если человек меняет работу каждые год-два, это может свидетельствовать о тенденции к джоб-хоппингу. Важно выяснить, имеют ли место причины переходов, связанные, например, с конфликтами или проблемами с производительностью.

В спорных ситуациях стоит обратиться к бывшим работодателям, чтобы получить информацию о карьерном пути кандидата, его надежности и причинах увольнения.

Минусы "летунов":
💚Они могут потратить время на выполнение задач, но в итоге бросить их недоделанными.
💚Могут возникнуть сложности с предоставлением ежегодного отпуска, если сотрудник уже отгулял отпуск, но еще не отработал положенное время и решил уволиться. Это создаст финансовые риски для компании.

Преимущества "летунов":
💚С точки зрения психологии к положительным аспектам джоб-хопперов относятся их гибкость, высокая нейропластичность, быстрая адаптация, что положительно влияет на рабочие показатели.
💚Эти люди быстро обучаются и не требуют много времени на включение в процесс.
💚Благодаря разнообразному опыту работы они обладают более широким кругозором и знаниями.
💚Если переходы между компаниями происходят из-за желания достичь чего-то большего, то такая мотивация может говорить о высокой целеустремленности кандидата.

В одном из следующих постов мы рассмотрим, как оценить джоб-хопперов на собеседовании 💚

✔️✔️✔️✔️✔️✔️✔️✔️✔️✔️✔️✔️✔️ ✔️✔️✔️✔️✔️✔️✔️✔️

Подборка постов на нашем канале (в основном, переводы статей западных HR-экспертов в кратком изложении).
Используйте в работе ✔️

✔️17 вопросов вашим сотрудникам для исследования организационной культуры
✔️15 составляющих здоровой корпоративной культуры
✔️Роль HR в корпоративной культуре
✔️Как получить инвестиции для развития корпоративной культуры?
✔️ Для чего нужны корпоративные ценности?
✔️10 идей контента для LMS-платформы
✔️Признаки токсичной корпоративной культуры
✔️Человекоцентричный интерьер офиса
✔️Как развивать культуру обучения в компании?
✔️Сила привычек и ритуалов в корпоративной культуре
✔️19 показателей корпоративной культуры, которые стоит отслеживать
✔️Почему культура поддерживающей обратной связи важна
✔️Как сформировать культуру поддерживающей обратной связи в компании?
✔️Идеи для организации тимбилдингов
✔️Как создать комнату отдыха в офисе
✔️Как корпоративный конформизм мешает инновациям
✔️10 инициатив по вовлечению сотрудников, которое стоит реализовать в 2025 году

Другие наши подборки постов:
✔️ О рекрутинге
✔️ Об HR-процессах
✔️ Про работу с командой
✔️ Про оценку и развитие персонала
✔️ Про HR-бренд
✔️ Про HR-тренды
✔️ Экскурсии в офисы крупных компаний
✔️ Размещение вакансий, поиск и привлечение кандидатов
✔️ Собеседования и типы кандидатов
✔️ Онбординг
✔️ Трансформация рекрутинга

🎬 #hr_фильм_на_выходные
"Тренировочный день"

Казалось бы, чем может быть полезен HR-специалисту оскароносный боевик про полицейских? Если посмотреть с точки зрения HR, вы увидите в этом фильме притирку двух очень разных людей - молодого полицейского Джека и опытного Алонзо, успешного полицейского, который не всегда использует в своей работе законные методы.

Сложные отношения двух абсолютно противоположных по характеру напарников стремительно развиваются под звуки перестрелки и погони за наркоторговцами. Алонзо делится профессиональным опытом со своим "стажером".
Младший же коллега учит своего наставника честности, а ещё показывает, как быстро адаптироваться на новом месте и не предать свои принципы в борьбе за авторитет в коллективе.

🤩проблемы, с которыми сталкиваются HR-специалисты, отправляя сотрудников в командировки, и как их решить

Крис Джуно описывает ряд проблем, которые встают перед HR в сфере деловых поездок сотрудников, и рекомендует решения каждой из них:

🤩Соблюдение корпоративных политик и правил
🤩Проблема: сотрудники могут не понимать корпоративную политику в отношении командировок, что приводит к проблемам с ее соблюдением и увеличению расходов для компаний.
🤩Решение: разработайте четкие правила в отношении деловых поездок, которые будут учитывать общие сценарии, с которыми могут столкнуться работники в командировке. Используйте инфографику или видео, чтобы ознакомить сотрудников с политикой.

🤩 Управление затратами
🤩Проблема: может быть сложно обеспечить позитивный опыт сотрудников от командировки, контролируя их расходы.
🤩Решение: ищите разумные компромиссы, с которыми сотрудники могут согласиться. Собирайте обратную связь от сотрудников и начните с контроля расходов, которые имеют наименьшую ценность для персонала в поездках.

🤩 Вопросы охраны здоровья и безопасности
🤩Проблема: страх за свою безопасность и благополучие являются основной причиной, по которой сотрудники отказываются от командировок.
🤩Решение: бронируйте билеты и гостиницы для сотрудников только через проверенные агрегаторы, изучайте отзывы в Интернете, у коллег, которые уже ездили в аналогичные командировки, собирайте рекомендации по обеспечению безопасности.

🤩 Удовлетворенность сотрудников
🤩Проблема: в некоторых компаниях сотрудники имеют неравные возможности для отправки в командировки в связи с полом, возрастом.
🤩Решение: создайте прозрачную политику, описывающую, как распределяются возможности для деловых поездок.

➡️ Наша подборка статей про HR-процессы

🩵 Взгляд на вовлеченность сотрудников с точки зрения пирамиды потребностей

Абрахам Маслоу разработал пирамиду потребностей людей в 1954 году. Его идея заключалась в том, что люди должны удовлетворить основные человеческие потребности, такие как пропитание, безопасность и комфорт, прежде чем начинать думать о личностном росте и интеллектуальном развитии.

Йорген Сундберг рассматривает вовлеченность сотрудников с точки зрения пирамиды Маслоу и рассказывает, как это можно применить в контексте рабочей среды:

1️⃣Выживание
Имеется ввиду обмен времени и усилий работника на деньги, чтобы он мог поддерживать свой образ жизни и удовлетворять свои базовые физиологические потребности. Без средств будет трудно подняться по пирамиде потребностей.

2️⃣Безопасность
В данном контексте рассматривается стабильность компании-работодателя, а также полнота и своевременность выплат заработной платы. Стоит ли говорить, насколько важны эти факторы не только для вовлеченности сотрудников, но и для нормального функционирования любого бизнеса?

3️⃣Принадлежность
Если работник закрывает свои базовые потребности в поддержании достойного уровня жизни и стабильности работы, дальше он будет ожидать от компании, коллектива и руководства поддержки, доверия и принятия. У людей всегда есть потребность быть частью чего-то большего, чем только винтиком в механизме.

4️⃣Важность вклада сотрудника в общее дело
Сотрудник хочет чувствовать, что он вносит весомый вклад в деятельность и цели компании. Пока работники понимают, как их работа вписывается в общую картину и как они помогают продвигать бизнес вперед, они будут работать более вовлеченно.

5️⃣Самореализация
У большинства людей высокие амбиции, но только около 15% достигают этого уровня пирамиды потребностей. Человек, полностью реализовавший себя и удовлетворенный этим, будет вдохновлять других, помогать и поддерживать - больше отдавать обществу, чем брать себе.

Предлагаем вам посмотреть на вовлеченность через концепцию пирамиды Маслоу, возможно это позволит вам увидеть новые способы улучшения показателей вовлеченности в вашей компании.

▶️Наша подборка статей про работу с командой

ЭКОПСИ приглашает на бесплатную онлайн-конференцию по оценке и развитию персонала

«Ролевой подход. Новое в работе с талантами»

📍22 апреля 2025, 10:00 мск

Темы конференции:
➡️Ролевой подход: как оставить людей в покое и сфокусировать их на работе
➡️Трансформация системы управления талантами на основе ролей
➡️Как создать уникальную модель ролей для вашей компании?
➡️Опросник FRAME для оценки готовности к управленческим ролям
➡️Экспертная оценка руководителей по ролям
➡️Как оценить профессиональные/технические роли?
➡️Программы развития сотрудников в ролевом подходе
➡️Планирование развития на основе профессиональных ролей

Спикеры:
🟡Павел БЕЗРУЧКО, управляющий партнер ЭКОПСИ
🟡Анна ТИМОФЕЕВА, старший партнер ЭКОПСИ, лидер практики «Управление талантами»
🟡Юрий ШАТРОВ, старший партнер ЭКОПСИ, практика Digital Assessment
🟡Камилла МАНТАЕВА, партнер ЭКОПСИ, практика «Центр оценки»
🟡Станислав КУЛИКОВ, партнер ЭКОПСИ, руководитель направления «Развитие персонала и внедрение изменений»
🟡Анастасия МАТУСЕВИЧ, директор проектов, практика «Развитие HR-среды»
🟡Александр ИВАНОВ, директор проектов, практика «Развитие HR-среды»

✍️ Регистрация на конференцию по ссылке

Реклама. АО "ЭКОПСИ", ИНН 7710434132