🎚 Как убедить руководство, что вы готовы к повышению?

Первый шаг к повышению — это разговор с руководителем. Но как выбрать подходящий момент для этого разговора?

Есть два сценария:
✖️Выбрать время, когда руководитель в хорошем настроении. Если вы часто взаимодействуете с руководителем, уловить подходящий момент будет несложно;
✖️Дождаться очередной оценочной процедуры. На ней можно рассказать о своих достижениях и выразить желание расти дальше.

На встречу с руководством нужно идти подготовленным. Приведите веские аргументы, почему именно вы достойны повышения:
🟠Исследуйте рынок труда - узнайте, какие компетенции нужны для желаемой должности и какова средняя зарплата таких специалистов. Эти данные помогут аргументировать вашу ценность;
🟠Убедитесь в своей готовности - преодолейте синдром самозванца с помощью коучинговых или психологических сессий;
🟠Подготовьте информацию о своих достижениях - перечислите инициативы и проекты, которые вы реализовали. Оперируйте фактами и цифрами, а не абстрактными доводами;
🟠Демонстрируйте баланс soft и hard skills - расскажите о пройденных обучениях и участии в проектах, которые усилили ваши компетенции.
🟠Подчеркните приверженность компании и желание развиваться;
🟠Предложите новые проекты - это продемонстрирует ваши лидерские качества, коммуникативные навыки и организаторские способности.

После встречи с руководством не ждите мгновенного повышения. Универсальных сроков для этого не существует, все зависит от ситуации в компании. Обсудите возможные сроки повышения в момент, когда вы получили положительную обратную связь.

Если руководитель не дал однозначного ответа, следите за его действиями. Молчание и отсутствие новых задач могут свидетельствовать о том, что ваша кандидатура не рассматривается. В этом случае стоит периодически напоминать о себе, но если изменений не происходит, возможно, следует рассмотреть другие предложения на рынке труда.

❕Библиотека записей HR-вебинаров на нашем канале (дополненная версия в 2 частях)

Часть 1.

Рекрутинг
🔹Как продать вакансию: что мы делаем не так и как сделать по-другому
🔹Как проводить телефонное интервью. 6 этапов собеседования
🔹Как жить дружно с нанимающими менеджерами
🔹Как проводить интервью, чтобы кандидат был счастлив
🔹Как найти талантливого фрилансера и выстроить с ним работу?
🔹Как подбирать с помощью кейсов?
🔹Как искусственный интеллект помогает в подборе команды?
🔹Как использовать пирамиду логических уровней Р. Дилтса при подборе персонала?
🔹Сложный заказчик или как починить процесс найма
🔹Как использовать технологии продаж в рекрутинге
🔹Как привлекать и удерживать людей в стартапе, когда ресурсы ограничены, а сроки сжаты?
🔹Подбор стажеров и внедрение системы наставничества
🔹Как найти идеальных ТОП-менеджеров. Пошаговая технология
🔹Структурированное интервью по компетенциям: как проводить и как проходить
🔹Подбор. Карьера. Развитие
🔹Ресечинг. Лайфхаки активного поиска
🔹23 приема, которые помогут успешно отобрать будущих лидеров
🔹Искусственный интеллект vs рекрутеры
🔹Интервью по компетенциям: как оценить личные качества и потенциал кандидата
🔹Как нанимать, ставить на пост и мотивировать будущих ТОПов компании
🔹Рекрутмент - это продажи: как продавать вакансии в телефонном звонке и отрабатывать возражения кандидатов
🔹Маршрут сотрудника построен. Карта путешествия сотрудника и формула HR
🔹Профессия рекрутера в IT компании

HR-процессы
🔹Работа с комментариями и отзывами в интернете
🔹Востришь лыжи - сообщи начальнику лыжной станции
🔹Составляем HR-бюджет
🔹HR-маркетинг вместо работных сайтов
🔹OKR: система мотивации через прозрачность влияния на стратегию компании
🔹Канбан, батяня, батяня, канбан. Как стать жестким HR
🔹Digital-воронка в HR
🔹Как креатив помогает создать привлекательный HR-бренд?
🔹Социальная динамика. Как HR-у применять эту модель на практике
🔹Управление изменениями
🔹Как построить сильный HR-бренд: станьте компанией, в которой мечтают работать профессионалы
🔹Соцпакет как инструмент повышения эффективности найма и удержания
🔹Как построить современную и эффективную HR-службу?
🔹Что такое OKR и как его внедрять?
🔹Какие HR-тренды мы сейчас видим?
🔹Как бизнесу и HR услышать друг друга и построить эффективную модель взаимоотношений
🔹Эффективная коммуникация с кандидатом и заказчиком. Win-win
🔹HR бренд. Как быть интересным для тех, кого вы хотите видеть у себя в компании
🔹Создаем профили для оценки и развития проф. компетенций
🔹Как HR построить эффективное взаимодействие с бизнесом

Оценка персонала
🔹Как самостоятельно разработать упражнение для ассессмент-центра
🔹Модели компетенций для ассессмент-центра
🔹Как каскадировать модель компетенций на HR-цикл

HR-метрики и аналитика
🔹Кафетерий льгот - ключевые метрики эффективности
🔹HR-аналитика: не скучно и сложно, а полезно
🔹Методы измерения эффективности HR в компании
🔹HR-аналитика: как не пустить процесс ко дну

Часть 2 - в следующем посте.

🔤🔤🔤 🔤🔤🔤🔤🔤🔤🔤, испытывает ли кандидат трудности с принятием решений🔤

Генеральный директор Leadership IQ Марк Мерфи приводит самый простой способ оценить, есть ли у кандидата трудности с принятием решений. Попросите соискателя на собеседовании рассказать о случае, когда ему пришлось принимать сложное решение на работе.

Пример плохого ответа на вопрос: «Я принял решение обновить нашу таблицу моделирования, чтобы увеличить скорость создания отчетов. Я уверен, что поступил правильно. Сложность заключалась в том, что высшее руководство, было оторвано от рабочих процессов на местах, не понимало и оспаривало мое решение. Мне было трудно продумывать каждый шаг и защищать свое решение, чтобы получить одобрение руководства».

Почему это плохой ответ? Фраза кандидата «руководство, было оторвано от рабочих процессов на местах» может показаться неуважительной и самонадеянной. Кроме того, кандидат возлагает вину на высшее руководство за непонимание его решения. Исходя из этого ответа, можно предположить, что кандидат склонен к обороне, а не к конструктивному диалогу, когда сталкивается с противоположным мнением. Также кандидат не обозначил исход ситуации и то, чему он научился.

Еще один пример плохого ответа: «Однажды я заметил, что мой коллега неправильно оформляет отчет, но решил промолчать, чтобы не провоцировать конфликт».

Почему это плохой ответ? Он демонстрирует пассивный подход к принятию решений и нежелание проявлять инициативу. Хотя избегание ненужных конфликтов может быть хорошей чертой, в данном случае кандидат избегает конфликтов, даже когда это необходимо для обеспечения качества и соблюдения стандартов работы.

📖 Подборка постов об HR-книгах

🔸Никаких правил. Уникальная культура Netflix
🔸Управление талантами. Руководство по выращиванию сильной команды
🔸HR-маркетинг. Как сделать вашу компанию мечтой всех кандидатов
🔸HR-бренд без бюджета
🔸Вовлеченные сотрудники. Как создать команду, которая работает с полной отдачей и достигает высоких результатов
🔸Кадровый голод. Формируем 100%-ный штат в условиях тотального дефицита сотрудников
🔸Новые принципы делового общения. Как сфокусироваться на главном в эпоху коммуникативной перегрузки
🔸Обратная связь. Как сказать все, что думаешь, и получить все, что хочешь
🔸HR без стереотипов
🔸Алгоритм успешного общения при подборе персонала: Лайфхаки для руководителей и HR
🔸IT-рекрутмент. Как найти лучших специалистов, когда все вокруг горит
🔸Правда о вовлеченности сотрудников
🔸Все, что вы хотели знать об IT-рекрутинге. Как обогнать конкурентов в гонке за профессионалами
🔸No money – no love, или HR без бюджета
🔸Парус или тормоз: как работать с корпоративной культурой
🔸Шесть гениев команды. Как способности каждого усиливают общий результат
🔸Новая модель организации. Как построить более сильную и гибкую организацию по правилам ведущих компаний мира
🔸Мотивация и управление продуктивностью персонала от «А» до «Я»
🔸Инструменты сильного рекрутинга. Как найти и привлечь талантливых сотрудников
🔸Корпоративная культура: Десять самых распространенных заблуждений
🔸Система разрешения конфликтов путем переговоров

#HR_книга

🔥 #hr_фильм_на_выходные
Сериал "Типа счастье"

Главный герой сериала — Том Пэйн, бывший директор PR-агентства, вынужденный работать с молодыми профессионалами, родившимися в 90-е. 👩🏻‍🎤 Они убеждены, что знают о пиаре все, и мнение Тома, специалиста со стажем, уже никого не интересует.

👨‍💼 Тому откровенно надоело всё вокруг: от молодого начальника и слишком счастливых соседей до модных молодых сотрудников компании. В результате всего этого, Том начинает тайную борьбу против общества счастья.

Сериал помогает задуматься о столкновении поколений, которое часто встречается в неподготовленных корпоративных культурах.

❓ Как понять, что команда потеряла мотивацию, и что с этим делать?

Признаки потери мотивации:
1️⃣Проблемы с распределением времени - частые опоздания, более длительные обеды и т.д.;
2️⃣Изменение внешнего вида - снижается аккуратность в прическе, макияже и общем образе;
3️⃣Снижение качества работы, активности, уменьшение вовлеченности, инициативности.

Основные причины потери мотивации:
🔺Чувство недооцененности усилий и результатов;
🔺Отсутствие уважения со стороны руководства;
🔺Недопонимание со стороны руководства;
🔺Чувство потерянности на работе, фрустрация;
🔺 Отсутствие новых интересных задач, целей, ориентиров в работе.

Для восстановления мотивации команды необходимо:
🔴Провести анализ действий и решений руководства, которые могли повлиять на команду;
🔴Провести оценку управленческого персонала по методу «360 градусов», чтобы выявить слабые места в управленческих навыках топ-менеджмента и начать работать над их устранением;
🔴Выстраивать отношения с сотрудниками на основе эмпатии и гуманности, т.к. сотрудники ценят внимание и заботу со стороны руководства больше, чем финансовое вознаграждение;
🔴 Внедрить в работу карты развития сотрудников.

Чтобы поддерживать мотивацию сотрудников на постоянной основе, необходимо порекомендовать руководству:
🔻Вкладываться в развитие своих лидерских способностей;
🔻Четко понимать свои ценности и смысл работы и транслировать их сотрудникам;
🔻Учиться управлять своими эмоциями;
🔻Стремиться лучше понимать своих сотрудников;
🔻Создать рабочую атмосферу, где команда может открыто обсуждать свои переживания и высказывать идеи и предложения.