Актуальные исследования на нашем канале☀️:

🌱Счастливы вместе? Что создаёт и что разрушает счастье на работе
🌱Обзор российского рынка цифровых решений в сфере подбора и найма персонала
🌱Обзор льгот и бенефитов 2023-2024
🌱Искусственный интеллект в HR. Кейсы российского рынка
🌱Первое Всероссийское HSE-бренда компаний
🌱Планы работодателей на 2024 г.
🌱Наглядная статистика рынка труда по регионам
🌱Переход к концепции обучения в течение всей жизни
🌱Причины и методы лечения конфликтов в российских компаниях
🌱Внутренние профессиональные сообщества: развитие и управление
🌱Благополучие на работе
🌱Как мотивировать и удерживать сотрудников HiPro
🌱Юное поколение Альфа. Какие они?
🌱Как компании используют соцсети для привлечения кандидатов
🌱Поколение Z – мифы и реальность
🌱Гендерная дискриминация в России
🌱Влияние социальных трендов на рынок труда. Прогноз на 2030 год
🌱Привлечение, удержание и вовлечение эффективных команд
🌱Прогноз социальных трендов "Будущее 2035+"

Переходите по ссылкам и изучайте🤝!

#hr_фильм_на_выходные

Российский «культурный мини-сериал» «Всё ок» показывает нам перипетии карьерного пути петербургского гида. Тут вам, пожалуйста, и взбалмошный творческий руководитель, и история любви в коллективе, и трудности совмещения работы с семейными делами.

Романтичный главный герой "параллельно живет" еще и в культурно-историческом контексте и регулярно обсуждает вопросы, от архитектурных до личных, с разными историческими персонажами. Снято трогательно, мило и оригинально, с большой любовью к Петербургу, и это компенсирует незамысловатость сюжета😉

В фильме вы увидите множество прекрасных видов и интерьеров культурной столицы и узнаете немало забавных исторических фактов.

18 бесплатных сервисов для проверки кандидатов

Проверка подлинности документов об образовании.
Библиотека диссертаций и авторефератов - можно проверить наличие диссертации в данной базе научных работ.

Проверка действительности разрешений на работу, приглашений на въезд в РФ, и патентов на осуществление трудовой деятельности иностранными гражданами и лиц без гражданства.

Проверка, не находится ли ваш кандидат в розыске МВД.
Выявление лиц, находящихся в розыске по подозрению в совершении преступлений.

База данных судебных приставов поможет узнать о просуженных долгах кандидата. При наличии у сотрудника исполнительных производств возникнет необходимость часть его зарплаты удерживать и перечислять в службу судебных приставов.

Сведения о физических лицах, являющихся руководителями или учредителями (участниками) нескольких юридических лиц. Сервис позволяет выявить так называемых «массовых» руководителей.

Сведения о госрегистрации юридических лиц и ИП. С помощью сервиса можно узнать, есть ли у сотрудника ИП или юрлицо

Проверить статус самозанятого. Ресурс позволяет узнать, зарегистрирован ли человек как плательщик налога на профессиональный доход.

Узнать ИНН по паспортным данным.

Проверить, не является ли кандидат/сотрудник банкротом, можно через следующие ресурсы:
Поиск по делам и судебным актам в ГАС «Правосудие»
Проверка банкротства в Базе решений арбитражных судов
Проверка картотеки арбитражных дел (дела, которые в настоящее время находятся в производстве)

В случае, если сотрудник признан банкротом, платить з/п ему напрямую нельзя. Закон требует перечислять деньги финансовому управляющему. Также после признания сотрудника банкротом, компании необходимо прекратить взыскания по исполнительным листам.

Благодарим за подборку Степана Добродумова.

Приснилось, что опоздал на работу

4 Вида HR-аналитики, примеры и преимущества ее использования

Всё ещё не используете HR-аналитику? Тогда мы идем к вам вместе с Эриком ван Вульпеном😉

Эксперт выделяет 4 Вида HR-аналитики, познакомьтесь с ними:
🔹 Описательная HR-аналитика - анализирует прошлые данные, чтобы увидеть, что произошло за определенное время. (Пример: годовая текучесть кадров.)
🔹 Диагностическая HR-аналитика - исследует данные для выяснения причин прошлых событий и поведения. (Пример: изучение данных о прогулах для выявления их причин)
🔹Прогнозная HR-аналитика - изучает текущие и прошлые данные и использует статистические модели для прогнозирования будущего поведения и событий. (Пример: изучение данных о подборе персонала для выявления ключевых качеств идеального кандидата на конкретную должность)
🔹Предписывающая HR-аналитика - предлагает потенциальные будущие результаты и сценарии, а также предлагает рекомендации по разрешению потенциальных сложностей. (Пример: разработка алгоритма, который предсказывает, какой тип адаптации понадобится новому сотруднику в зависимости от его опыта и уровня навыков.)

Вот такие примеры использования HR-аналитики вы можете встретить в западных компаниях:
🔸 Выявление закономерностей добровольной и вынужденной текучести кадров;
🔸 Оценка усилий по подбору персонала с помощью данных о кандидатах и процессах;
🔸 Оценка эффективности управления талантами с помощью таких показателей, как уровень вовлеченности и прогулов;
🔸 Определение потребностей в обучении и развитии на основе перечня навыков;
🔸 Оптимизация вознаграждений и льгот посредством анализа рыночных тенденций, внутренней справедливости и эффективности текущих компенсационных пакетов;
🔸 Прогнозирование будущих потребностей в рабочей силе путем анализа текущей демографической ситуации, набора необходимых навыков и прогнозов выхода на пенсию.

И все-таки, зачем HR-аналитику стоит внедрять? Аналитика позволяет:
✔️ Принимать более эффективные решения, влияющие на сотрудников и организацию, используя фактические данные.
✔️ Выявить и устранить недостатки бизнес-процессов, чтобы повысить продуктивность сотрудников и организации и сократить расходы.
✔️ Создать экономическое обоснование более широкого вмешательства HR в дела компании.
✔️ Оценить эффективность кадровой политики.
✔️ Опираться на объективные данные в ситуациях преодоления потрясений и неопределенности в компании.

Каждый рекрутер мечтает о таком приборе, когда ему говорят: "Нам нужен такой... Ну, понимаешь... Ну, короче, найди нам второго Сидорова!"

Полезные чек-листы и методические пособия для HR

🚩Список вопросов, которые непременно стоит задать кандидату на собеседовании - https://huntflow.ru/blog/make-checklist-great-again/
🚩Чек-лист. HR-стратегия и орг. политика компании - https://hrtime.ru/material/chek-list-hr-strategiia-i-org-politika-kompanii-76086/
🚩Чек-лист для адаптации новых сотрудников в массовом найме - https://blog.hrmessenger.com/2021/11/30/chek-list-dlya-adaptacii-novih-sotrudnikov-v-massovom-naime/
🚩250 вопросов для интервью по компетенциям https://hr-portal.ru/doki/250-voprosov-dlya-intervyu-po-kompetenciyam
🚩Чек-лист. Массовый подбор персонала на строительство и производство - https://hrtime.ru/material/chek-list-massovyy-podbor-v-realnom-sektore-55963/
🚩Карта пути кандидата: чек-лист - https://ancor.ru/press/insights/karta-puti-kandidata-chek-list/
🚩Чек-лист по офбордингу - https://neohr.ru/hr/article_post/ofbording-personala-chek-list-dlya-hr
🚩Подробное руководство по созданию чек-листов - https://openstud.ru/blog/for-businessmen/check-lists/
🚩 Чек-листы для сотрудников - https://checkoffice.ru/blog/poleznye-materialy/chek-list-dlya-sotrudnikov/

#hr_фильм_на_выходные

"Доброе утро"- добрая динамичная комедия о девушке, которую внезапно увольняют с любимой работы - телеканала, развитию которого она посвятила несколько лет.

Получить работу в престижных местах не получилось, и наша героиня приняла предложение о работе в качестве телепродюсера в программе с очень низкими рейтингами.

Героиня решила реанимировать шоу, сделать его гораздо более привлекательным для зрителей.

При этом, в компании царил полный хаос в корпоративной культуре, который нашей героине удалось устранить.

Вас ждет блестящая игра актеров, юмор и множество курьезных ситуаций. 🔥

Основано на реальных событиях

🔵17 вопросов вашим сотрудникам для исследования организационной культуры

92% из 3000 участников опроса EY в США заявили, что корпоративная культура является главным фактором, определяющим, останутся ли они у работодателя.
Опрос Gallup показал, что только 21% респондентов полностью удовлетворены культурой своей организации.

Между тем, качественная корпоративная культура дает преимущества:
• В 3,7 раза увеличивает вовлеченность в работу;
• На 68% снижает выгорания;
• На 55% снижает вероятность ухода сотрудников;
• Сотрудники в 5,2 раза чаще рекомендуют своего работодателя знакомым.

Важно «держать руку на пульсе» и регулярно оценивать качество корпоративной культуры в вашей организации. HR-эксперт Андреа Боутман предлагает использовать следующие вопросы для опроса сотрудников, приводим их:

1. Ясна ли вам миссия и видение организации?
2. Видите ли вы влияние своих обязанностей на достижение целей организации?
3. Насколько эффективна общая коммуникация в организации?
4. Существует ли прозрачность принятия решений на высоком уровне?
5. Четко ли определены и соблюдаются ли в организации этические и комплаенс-политики?
6. Обеспечивает ли организация безопасную рабочую среду для всех сотрудников?
7. Уважает ли организация и поощряет разнообразие, равенство, инклюзивность и принадлежность?
8. Поддерживает ли организация благополучие сотрудников и баланс между работой и личной жизнью?
9. Имеет ли ваш руководитель право принимать решения?
10. Вы можете свободно высказывать свои идеи и мнения по рабочим вопросам?
11. Можете ли вы выразить обеспокоенность, не опасаясь последствий?
12. Чувствуете ли вы, что вас поощряют изобретать и экспериментировать с творческими идеями?
13. Эффективен ли процесс адаптации, помогающий новым сотрудникам освоиться на рабочем месте?
14. Эффективно ли рассматриваются и решаются конфликты и межличностные проблемы?
15. Достаточно ли возможностей для непрерывного обучения и приобретения новых навыков?
16. Что вам больше всего нравится в культуре нашей компании?
17. Как можно улучшить организационную культуру?

Хедхантинг в действии 😎

#hr_фильм_на_выходные
Шеф Адам Джонс. Кинокартина с Брэдли Купером в роли гения-перфекциониста.

Некогда знаменитый шеф-повар, потерявший свое дело жизни из-за пагубных привычек, собирает команду, чтобы открыть новый ресторан.

Фильм рассказывает нам про одержимость работой, когда работа - и есть жизнь. А еще про то, как неуживчивый травмированный человек с зависимостями смог восстановить репутацию, пройти через психологические сложности, договориться с людьми, сколотить достойную команду и получить 3 звезды Мишлена.

Если вы любите позалипать на эстетичный процесс приготовления еды - фильм вам понравится)
И главное, не смотрите фильм голодными😉

Кто такой HR-архитектор, и зачем он нужен в компании

Современные компании оцифровывают весь жизненный цикл сотрудника — от подбора, онбординга и обучения до оценки эмоционального состояния и предупреждения увольнения. Так на стыке HR и ИТ появилась профессия HR-архитектора, говорит Дмитрий Махлин, партнер и директор по развитию HRlink.

Ключевые навыки
Самое главное — HR-архитектор должен понимать бизнес-цели и задачи компании при подборе кадров и управлении персоналом, подбирать правильные технологии для их достижения и уметь организовать процесс автоматизации.

Он должен обладать базовыми знаниями в HR — понимать, как устроены процессы подбора, адаптации, контроля, оценки персонала, из чего состоят системы мотивации и развития сотрудников, как строятся карьерные траектории. Важно знание актуального кадрового законодательства. При этом не обязательны навыки в ИТ, например, знание языков программирования или умение что-то разрабатывать самостоятельно — важно понимать, как работает автоматизация теоретически.

HR-архитектор должен знать, как работают следующие виды систем:
🔹 платформы автоматизации кадрового документооборота;
🔹 цифровые инструменты массового подбора и рекрутинга;
🔹 системы People Analytics (поведенческая аналитика);
🔹 боты для автоматизации HR;
🔹 принципы построения корпоративного портала с элементами геймификации;
🔹 решения для автоматизации обучения;
🔹 корпоративные мессенджеры;
🔹 системы автоматизации опросов и оценки персонала.

HR-архитектор должен быть способен оценить конкретное решение — полноту функционала, удобство использования, соответствие потребностям компании и текущему законодательству. В его задачи входит расчет TCO (совокупная стоимость владения) системы автоматизации и ее эффективности для бизнеса.

Среди гибких навыков важны:
• Change Management (управление изменениями). Автоматизация меняет процессы и роль в них человека, поэтому важно помочь командам адаптироваться к новым принципам.
• Навык эффективных переговоров. HR-архитектор должен говорить на одном языке с ИТ-подрядчиком, топ-менеджментом и стейкхолдерами, находить подходы к людям и уметь договариваться.
• Эмоциональный интеллект. Автоматизация часто вызывает отторжение у сотрудников, нужно уметь убеждать людей и преодолевать сопротивление.
• Project Management (управление проектами). Современные инструменты планирования и организации проекта по автоматизации HR-функций помогают достигать поставленных целей в заявленные сроки и с заранее намеченным бюджетом.
• Методы Agile (например, Scrum). Этот гибкий подход в создании продуктов, заимствованный из разработки ПО, предполагает совместную работу над проектом и позволяет упорядочить процесс.
• Дизайн-мышление. Творческий подход к решению задач помогает создавать действительно жизнеспособные продукты.

Востребованность HR-архитектора — это не временный тренд: технологии развиваются с высокой скоростью, и компаниям придется постоянно поддерживать и совершенствовать процессы автоматизации HR, внедрять новые технологии подбора и управления персоналом. А значит, будут нужны специалисты, которые следят за развитием технологий и понимают, как «приземлить» их на процессы конкретной компании для достижения максимального эффекта.

Коллеги, если Вы хотите попробовать работать во фрилансе, либо уже трудитесь таким способом, у нас есть очень удобный ресурс для поиска заказов в сфере HR - "HR-услуги".

Также в данной группе Вы можете найти исполнителя любых временных задач в HR-сфере.

Объявления публикуются бесплатно!

🤝ТОП-10 «Stay-факторов»
(факторов длительной работы в компании)
от Джона Салливана

38% новых сотрудников увольняются. Джон Салливан обнаружил, что можно предсказать (с точностью до 70%), какие кандидаты уйдут в течение первого года. Он выделил факторы, указывающие с большой вероятностью на сотрудников, которые останутся в компании надолго. Наличие 3 из них - практически гарантирует долгую работу. Чем меньше этих факторов по конкретным сотрудникам, тем больше риск их быстрого ухода.

🟣Наиболее значимые «Stay-факторы»:
1. Кандидата рекомендует один из ваших наиболее эффективных профессиональных сотрудников (не любой другой сотрудник);
2. Повторное трудоустройство - когда бывший топ-сотрудник пытается вернуться в вашу компанию;
3. Кандидат приходит в вашу компанию за своим коллегой из предыдущей компании;
4. Сотрудники с длительным стажем в вашей компании обычно увольняются гораздо реже;
5. Удобство поездок на работу является очень важным фактором долгой работы в компании;
6. Когда кандидат, которого ваша компания ранее отклонила, подает заявку снова - это показатель большого интереса к вашей компании;
7. Если кандидат говорит на собеседовании, что он специально нацелился на вашу компанию. В том числе, если кандидат провел обширное исследование вашей компании, выходящее далеко за рамки базовой информации с сайта;
8. Когда вознаграждение не является главным приоритетом кандидата — попросите его перечислить пять основных критериев принятия новой работы;
9. Когда кандидат немедленно реагирует на первую возможность назначения собеседования;
10. Если сотрудник ранее уволился из вашей компании, вы обсудили причины ухода и можете гарантировать неповторение этих причин – вы можете вернуть сотрудника и повысить его лояльность.

🟢Факторы, имеющие меньшую значимость, но также существенные:
• Наличие постоянного наставника у сотрудника;
• Наличие лучшего друга на работе;
• Сильная поддержка со стороны бывших рекомендателей данного сотрудника;
• Кандидат нашел время, чтобы отправить сопроводительное письмо, адаптированное для вашей компании;
• За пределами собеседования поведение указывает на интерес – волнение при общении вне собеседования, особая вежливость и внимание к сотрудникам, с которыми встречаются вне собеседований;
• Когда кандидат подает заявку в первый день размещения вакансии;
• Собеседования с коллегами — это когда вся команда проводит собеседование с кандидатом без присутствия менеджера. Они оказались отличным способом оценить искренность и заинтересованность кандидата;
• Когда подрядчик-фрилансер пытается перейти в статус сотрудника - это признак приверженности;
• Когда Вы делаете устное предложение выбранному вами кандидату, он сразу же, не колеблясь, говорит «да»;
• Спросите кандидата напрямую во время собеседования. «Если вас возьмут на работу, вы обязуетесь остаться хотя бы на один год?» Если он отреагирует положительно и без колебаний, считайте это хорошим знаком;
• Целеустремленные кандидаты с большей вероятностью останутся, если кандидат предоставит доказательства своей самомотивации;
• Кандидаты в середине карьерного пути и старше с меньшей вероятностью уйдут;
• Кандидаты, получившие только одно предложение (ваше), скорее всего, останутся дольше, чем кандидаты, получившие несколько предложений;
• Менеджер кандидата обладает навыками удержания сотрудников;
• Быстрое внутреннее движение и карьерный рост может стать фактором длительного пребывания в компании;
• Уникальность и желательность самой должности на рынке труда.
Нужно больше кандидатов