❔ Как работать с эмоционально нестабильными коллегами и сохранить свои нервы

У каждого бывают плохие дни. Но иногда эмоции становятся постоянным фоном:
🌸Человек резко реагирует на обратную связь;
🌸Срывается на коллег;
🌸Обижается на обычные рабочие вопросы;
🌸Вся команда начинает «ходить на цыпочках».

Что помогает в таких ситуациях (рекомендует Анне-Маартье Ауд):
1️⃣Не пытайтесь «переспорить» эмоции
Не нужно: спорить, повышать голос, пытаться срочно «успокоить». Лучше дать человеку немного выговориться и при этом самому сохранять спокойствие. Часто эмоции спадают быстрее, если их не давить.

🔟Сосредоточьтесь на сути разговора
Эмоции легко уводят разговор в сторону.
Вместо: "Почему ты так реагируешь?" лучше: "Давай вернемся к самой ситуации. Что именно сейчас нужно решить?" Это помогает не утонуть в драме.

3️⃣Устанавливайте границы
Спокойно и прямо. Например: «Я готов обсудить проблему, но не в таком тоне».
Или: «Мне важно вас услышать, но когда на меня кричат, разговор становится невозможным».

Многие избегают таких фраз из страха «обострить ситуацию». Но как раз отсутствие границ обычно и делает ситуацию хуже.

4️⃣Не тащите всё на себе
HR и руководители иногда включают режим «сейчас я всех спасу». Но если ситуация повторяется:
🔋Подключайте руководителя;
🔋Советуйтесь с HR BP;
🔋Фиксируйте инциденты;
🔋Следуйте внутренним правилам компании.

5️⃣Фиксируйте факты, а не оценки
Не: «Он неадекватно себя вел». А: «Во время встречи сотрудник повысил голос, перебивал коллег и ударил рукой по столу». Конкретика помогает избежать лишних эмоций уже с вашей стороны.

6️⃣Следите за своим состоянием
Если вы замечаете, что постоянно напряжены рядом с коллегой — это уже сигнал, что проблема стала системной.

🟠 Наша подборка статей про работу с командой

🚩 Дублируем наш канал в Мах 🤝

❔ Как ИИ помогает снижать риск выгорания

Сегодня сотрудникам важны не только деньги. По данным Randstad, для большинства баланс жизни и работы уже важнее зарплаты. И это сильно меняет роль HR. Теперь задача HR — не просто нанять человека, а сделать так, чтобы он не выгорел через полгода.

Почему выгорание стало системной проблемой?
Часто причина выгорания — не «слабые сотрудники», а плохие процессы:
🔋Бесконечная рутина;
🔋Хаос в задачах;
🔋Постоянные срочные созвоны;
🔋Менеджеры, управляющие в стиле «я сам не понял, но вы держитесь».

📄 ИИ здесь может реально помочь — если использовать его с умом.

Как ИИ может облегчить жизнь сотрудникам (подсказывает Меган М. Биро):
1️⃣ ИИ устраняет рутину
Когда технологии помогают с онбордингом, отпусками, справками, начислением зарплат, типовыми запросами и т.д., у сотрудников остается больше времени на работу.

🔟 Показывает перегрузку заранее
ИИ может замечать сигналы выгорания:
🟡Падение вовлеченности;
🟡Перегрузку встречами;
🟡Постоянные переработки;
🟡Снижение активности.

Это помогает реагировать до увольнения.

3️⃣ ИИ помогает планировать работу
Умные системы уже умеют подсказывать, когда лучше ставить встречи, где у команды перегруз, и кому нужен фокус без созвонов. Иногда лучший вклад в психологическое здоровье сотрудника — это просто два часа тишины без Zoom.

❕Но есть важный риск: если сотрудники чувствуют, что ИИ — это инструмент слежки, доверие быстро исчезает.

Поэтому важно:
🙏Объяснять, как используются данные;
🙏Не превращать аналитику в контроль;
🙏Оставлять людям право выбора;
🙏Сохранять человеческое общение.

🟧 Наша подборка статей про психологическое здоровье

🚩 Дублируем наш канал в Мах 🤝

🎬 #hr_фильм_на_выходные
"Легенда №17"

История Валерия Харламова — одного из самых ярких хоккеистов СССР. Фильм показывает его путь от талантливого, но «сырого» игрока до лидера сборной.

Ключевую роль играет тренер Анатолий Тарасов, который ломает привычные подходы, вводит жёсткую дисциплину и требует максимальной отдачи. Конфликты внутри команды, давление системы и личные испытания становятся частью пути к результату.

Что может заинтересовать HR:
💡 Управление высокопотенциальными (HiPo) сотрудниками: как работать с "звездами", которые не вписываются в систему.
💡 Жесткость vs Поддержка в развитии: где грань между требовательной системой и разрушением личности?
💡 Конфликт "индивидуальность vs процесс": как сохранить креативность, но вписать ее в бизнес-задачи.
💡 Цена успеха: готовы ли вы (и ваша компания) платить здоровьем сотрудника за результат?
💡 Роль наставника (или анти-наставника): Тарасов не вдохновляет, он требует. Но именно это дает Харламову фундамент.

📌 Наша подборка фильмов и сериалов для HR

🚩 Дублируем наш канал в Мах 🤝

❓ Что делать с токсичной корпоративной культурой

Ранее мы рассмотрели, по каким признакам можно распознать токсичную корпоративную культуру, и что ее создает.

Мишель Макговерн приводит 13 способов устранения токсичной корпоративной культуры:

✅ Начать с руководителей
Культура всегда идёт "сверху вниз". Если топы говорят про уважение, но сами устраивают публичные разносы — ничего не изменится.

✅ Признать проблему
Фраза: «У нас всё нормально, это просто люди слишком чувствительные» обычно означает, что проблема уже огромна, и с ней срочно нужно бороться.

✅ Сделать культуру измеримой
Смотрите не только на прибыль, но и на текучку, выгорание, вовлечённость, количество конфликтов, результаты опросов.

✅ Обучать линейных руководителей
Многие менеджеры умеют управлять задачами, но не людьми. Навыки коммуникации, обратной связи и конфликтов — это не «для галочки».

✅ Не терпеть токсичных «звёзд»
Один токсичный сотрудник способен испортить атмосферу целого отдела. Даже если он выполняет план на 180%.

✅ Договориться о правилах общения
Что нормально? Что нет? Как давать обратную связь? Как обсуждать ошибки? Лучше проговорить это заранее.

✅ Давать командам больше самостоятельности
Когда люди могут влиять на свою работу, уровень напряжения снижается. Микроменеджмент редко делает людей спокойнее.

✅ Убирать лишнюю бюрократию
Иногда токсичность рождается не из злых людей, а из бессмысленных процессов.

✅ Чётко распределять роли
Если сотрудники не понимают, кто за что отвечает, кто принимает решения, чего вообще от них ждут, конфликты появляются очень быстро.

✅ Регулярно собирать обратную связь
Не только большой ежегодный опрос, который все проходят ради галочки. А нормальные разговоры: что раздражает, что мешает работать, где люди чувствуют несправедливость.

✅ Следить за перегрузкой
Постоянный стресс превращает даже спокойных людей в раздражённых.

✅ Балансировать заботу и требования
Иногда компании, борясь с токсичностью, уходят в другую крайность: «никого нельзя расстроить».

Но здоровая культура — это уважение, безопасность, и при этом ответственность за результат.

✅ Быстро реагировать на проблемы
Токсичность редко проходит сама. Если игнорировать конфликты слишком долго, они становятся частью культуры.

🖇 Наша подборка статей про корпоративную культуру

🚩 Дублируем наш канал в Мах 🤝

👍 Как подготовиться к оценке эффективности сотрудника

Оценка эффективности сотрудника помогает:
▪️Понять, что у сотрудника получается хорошо;
▪️Вовремя заметить проблемы и выгорание;
▪️Обсудить развитие и карьерные цели;
▪️Повысить вовлеченность;
▪️Снизить текучку.

Как подготовиться к оценке — несколько простых правил от Мэтью НеСмита:
😧 Заранее подготовьте вопросы для оценки

😧 Не ходите на встречу «с пустыми руками»
Соберите конкретные примеры: проекты, достижения, сложные кейсы, обратную связь от коллег. Фраза «ну ты молодец» — плохая база для развития.

😧 Не проводите оценку между двумя созвонами
Если руководитель спешит и смотрит на часы каждые три минуты — сотрудник это чувствует. Запланируйте встречу по оценке эффективности в комфортное время.

😧 Балансируйте похвалу и развивающую обратную связь
Только хвалить — бесполезно. Только критиковать — путь к обновлению резюме сотрудником.

😧 Завершайте разговор конкретикой
После встречи сотрудник должен понимать:
▪️Что у него получается хорошо;
▪️Что стоит улучшить;
▪️Какие следующие шаги.

В одном из следующих постов мы приведем примеры вопросов, которые можно включить в оценку. ▪️

▪️ Наша подборка статей про оценку персонала

⚠️ Что делать после сокращений, чтобы не потерять команду окончательно

Сокращения редко проходят спокойно. А после них начинается самый сложный этап для HR и руководителей. Потому что можно сократить расходы, но вместе с этим случайно сократить доверие, мотивацию, чувство безопасности, пару хороших сотрудников «по собственному».

После увольнений в компании зачастую появляются одни и те же проблемы:
🔵Сотрудники берут на себя чужие задачи;
🔵Роли меняются «на словах»;
🔵Люди боятся спрашивать про будущее;
🔵Руководители избегают неудобных разговоров;
🔵Команда работает в режиме «лишь бы не быть следующим».

Где компании чаще всего ошибаются — описывает Меган Берки:
💙Перераспределяют работу без ясности
«Теперь это тоже твоя зона ответственности» — не самый эффективный формат управления.

После сокращений важно:
📍Обновить роли;
📍Прописать ожидания;
📍Объяснить приоритеты;
📍Договориться, что теперь действительно важно.

💙Перегружают сильных сотрудников
После увольнений самые надежные люди часто получают еще больше работы. Потому что «они справятся». Да, справятся. А потом уйдут.

Поэтому важно отслеживать: нагрузку, переработки, эмоциональное состояние команды, признаки выгорания.

💙Молчат вместо коммуникации
Когда руководство ничего не объясняет, сотрудники начинают додумывать сами.

Даже если у вас нет всех ответов, лучше:
🟡Честно говорить о ситуации;
🟡Объяснять изменения;
🟡Обсуждать планы;
🟡Давать возможность задавать вопросы.

💙Забывают про юридические риски
После сокращений особенно важно соблюдать единые правила.

Опасные зоны:
🔹Неравномерная нагрузка;
🔹Разные условия для сотрудников;
🔹Эмоциональные решения руководителей;
🔹Отсутствие документов и фиксации договоренностей.

Что помогает стабилизировать команду:
1️⃣Обновите роли и ожидания
Сотрудники должны понимать, за что они отвечают, что изменилось, как теперь оценивается результат. Чем меньше неопределенности — тем меньше стресса.

2️⃣Подготовьте руководителей
После сокращений менеджеры становятся главным источником либо стабильности, либо хаоса.

Важно обучить их:
🔸Говорить о сложных изменениях;
🔸Проводить тяжелые разговоры;
🔸Замечать перегруз;
🔸Нормально давать поддержку, а не только новые задачи.

3️⃣Проводите регулярные 1:1 встречи
Не только про KPI. Иногда простой вопрос: «Как ты вообще сейчас?» дает HR больше полезной информации, чем очередной опрос вовлеченности.

✅ Наша подборка статей про HR-процессы

🚩 Дублируем наш канал в Мах 🤝