⚡️6 стратегий для профессионального роста рекрутеров от Дэвида Диди:

🌱 Учитесь на серьёзных полноценных курсах
Рекрутинг сегодня требует системного подхода и стратегии. Ищите курсы с практикой, где вместо теории сразу дают инструменты. Короткие, прикладные модули — ваш лучший друг.

🌱 Освойте ИИ-инструменты
ИИ уже не «где-то там», а прямо в вашей работе. Он помогает писать вакансии, придумывать вопросы, автоматизировать рутину и анализировать данные. Освоите его — освободите себе пару часов в день.

🌱 Тренируйтесь вместе с ИИ
Одно дело знать, как вести интервью, другое — уметь это делать. Сейчас есть ИИ-платформы для симуляций собеседований, отработки фидбеков и т.д. Отличный способ потренироваться без страха ошибиться перед кандидатом.

🌱 Найдите наставника
Это может быть коллега, бывший руководитель или просто опытный HR, готовый поделиться лайфхаками. Разбор реальных кейсов учит лучше, чем любой вебинар.

🌱 Следите за HR-лидерами
Читайте, слушайте, наблюдайте. Топовые эксперты часто первыми делятся идеями, которые потом становятся стандартом.

🌱 Включайтесь в комьюнити
Чаты, конференции, подкасты — это не только нетворкинг, но и терапия. Только там можно честно обсудить: «Как объяснить заказчику, что 10 лет опыта в стартапе — это не “слишком мало”?»

💡 Рекрутер, который учится, экспериментирует и общается с коллегами, всегда будет на шаг впереди — даже если алгоритмы снова всё поменяют.

📎 Наша подборка статей про роль HR

📣 4 совета для найма сотрудников, которые не уйдут через полгода

Если текучка зашкаливает — возможно, проблема не в поколении Z, а в подходе к найму. Когда цель — «закрыть вакансию поскорее», уходы неизбежны. Когда цель — долгосрочное совпадение, команда становится стабильнее.

Эксперт Марти Уиллетт дает 4 совета, чтобы нанимать надолго:

1️⃣ Спрашивайте глубже
Замените шаблонное «Как вы работаете с трудными клиентами?» на «Расскажите о неудачном проекте. Что вы сделали и чему научились?»
Так вы поймёте, умеет ли человек брать ответственность, а не просто красиво говорить.

2️⃣ Говорите честно
Не скрывайте "подводные камни" вакансии: если после этого кандидат остаётся заинтересован — он знает, на что идёт, и не сбежит после первого аврала.

3️⃣ Вовлекайте команду
Пусть коллеги помогают оценивать soft skills и стиль общения. Они лучше поймут, впишется ли новичок в коллектив.

4️⃣ Ценности важнее культуры
Ищите людей, разделяющих принципы компании, а не просто похожих на остальных. Разнообразие даёт команде силу.

📎Наша подборка статей про размещение вакансий, поиск и привлечение кандидатов

🎬 #hr_фильм_на_выходные
"Зверополис"

По сюжету мультфильма, крольчиха Джуди Хопс становится первым полицейским-«малышом» в городе хищников и травоядных. И вскоре выясняется, что в городе сложнее всего иметь дело не с хищниками и травоядными, а… с бюрократией.

Что здесь можно заметить HR-специалистам:
🔸 Стереотипы и предвзятость: мультфильм мягко, но чётко показывает, почему дискриминация разрушительна для мотивации и культуры.

🔸 Управление разнородной командой. Хищники и травоядные — отличный пример команды, где у всех разный опыт, инстинкты и «предустановленные настройки».

🔸 Развитие талантов и внутрикомандная поддержка. Без поддержки опытных коллег Джуди бы осталась патрулировать парковку.

Фраза для HR: «В Зверополисе есть место для всех — и в вашей компании тоже».

📎 Наша подборка фильмов и сериалов для HR

🔥 Как инфлюенс - маркетинг меняет рекрутинг

Традиционные объявления об открытых в компании вакансиях достигают внимания только 28% активных соискателей. Чтобы привлечь 72% пассивных кандидатов, HR-командам нужно использовать инфлюенс-маркетинг — продвижение вакансий через доверенных лидеров мнений в соцсетях.

Проблемы традиционного рекрутинга:
⭐️Ограниченный охват: job-сайты не работают на пассивных кандидатах;
⭐️Недостаток доверия: кандидаты больше верят рекомендациям людей (92%), чем брендам;
⭐️Сухие описания вакансий не передают корпоративную культуру.

Трейси Парсонс рассказывает, как внедрить инфлюенс-рекрутинг:
⭐️Проанализировать, где «висит» ваша ЦА (TikTok, LinkedIn, YouTube и т.д.);
⭐️Найти подходящих инфлюенсеров: микроинфлюенсеры (10–100 тыс. подписчиков) часто эффективнее звезд. Примеры: сотрудники компании, нишевые эксперты (IT, госсектор), которые отражают ценности компании.
⭐️Создавать аутентичный контент, не рекламный, а человечный: не «Мы нанимаем!», а «День из жизни DevOps-инженера».
⭐️Измерять не только количество пришедших на вакансию откликов, но и вовлечённость, переходы на сайт, рост узнаваемости бренда работодателя.

📋 Наша подборка статей про трансформацию рекрутинга

😃 Система SMILE для проверки интуиции при найме

Интуиция — ценный инструмент в подборе, если ее правильно использовать. Методика SMILE помогает отделить истинную интуицию от предубеждений и импульсов.

Мэтт Цукер рассказывает, как применять SMILE на собеседовании:

🤩— Самосознание (Self-awareness)
🤩Перед собеседованием спросите себя: Что я сейчас чувствую? Может быть я раздражен из-за предыдущей встречи? Думаю о личных проблемах?
🤩Если сильные эмоции мешают — отложите интуитивную оценку кандидата на интервью.

🤩 — Мастерство (Mastery)
🤩Доверяйте интуиции только в сферах, где у вас есть опыт. Если редко проводите собеседования — используйте четкие критерии оценки.

🤩— Импульсы (Impulses)
🤩Зафиксируйте первое впечатление до начала интервью, например: "Слишком яркий галстук", "Неуверенное рукопожатие".
🤩Вернитесь к этим заметкам в конце, чтобы проверить, подтвердилось ли впечатление.

🤩 — Низкая вероятность (Low probability)
🤩Не используйте интуицию для принятия рискованных решений. Ее можно успешно использовать для оценки мягких навыков.

🤩— Окружающая среда (Environment)
🤩Интуиция работает только в знакомом контексте. Если не понимаете специфику роли или команды — не полагайтесь на интуицию.

Когда особенно полезна интуиция:
🤩Оценка искренности и эмпатии кандидата;
🤩Понимание, впишется ли человек в коллектив;
🤩Интерпретация невербальных сигналов (уверенность vs надменность).

🤩Главное правило: интуиция — дополнение к данным, а не замена им. Используйте ее сознательно и проверяйте по системе SMILE.

✨ Наша подборка статей про собеседования

🚨 Революция в HR-аналитике бренда работодателя

Раньше HR-бренд строился на интуиции, печеньках в офисе и фразах вроде «мы — одна семья». Сегодня этого мало. Кандидаты стали избирательнее, конкуренция за таланты — жестче.

Теперь данные решают всё: они помогают привлекать лучших специалистов, экономить рекрутинговый бюджет, реально измерять эффективность стратегий.

Почему старые методы больше не работают:
▫️Нет ясности: метрики вроде количества откликов не объясняют, почему кандидаты приходят или уходят;
▫️ROI — загадка: бюджеты на HR-бренд часто расходуются «на глаз»;
▫️Данные разрознены: отзывы, опросы и статистика живут в разных таблицах и не складываются в единую картину.

Что советует команда Glassdoor:
1️⃣Сделайте HR-бренд привлекательным для кандидатов
🟣Анализируйте эффективность каналов не только по количеству, но и по качеству откликов;
🟣Тестируйте формулировки вакансий и контент — даже эмодзи могут влиять на конверсию.

2️⃣Измеряйте лояльность сотрудников
🟣Используйте eNPS — поймёте, готовы ли сотрудники вас рекомендовать;
🟣Следите за отзывами о компании.

3️⃣Отслеживайте восприятие бренда на рынке
🟣Сравнивайте себя с конкурентами: кто получает больше откликов, упоминаний, позиций в поиске.

Главное помнить:
✅ Без аналитики HR-бренд — как автомобиль без фар: вроде едет, но не видно куда;
✅ Используйте современные инструменты: ATS, системы аналитики, соцмедиа-мониторинг;
✅ Отслеживайте не только количество откликов, но и их качество.

📎 Наша подборка статей про HR-бренд

🚩Дублируем наш канал в Мах.