❓Как предотвратить «offer shopping» среди кандидатов

Представьте: вы нашли отличного кандидата, делаете ему предложение о работе, он отвечает: «Спасибо, я принимаю ваш оффер». Но продолжает искать работу лучше! В итоге — отказывается от вашего оффера и уходит в другую компанию. Это называется «offer shopping».

К чему это приводит:
🔵Теряем время и деньги на повторный поиск;
🔵Команда перерабатывает и выгорает;
🔵Ущерб вашему HR-бренду.

Почему кандидат так поступает?
➡️ Он использует ваш оффер как рычаг для повышения зарплаты на текущем месте;
➡️ Хочет «подстраховаться» — принять оффер, чтобы не остаться ни с чем;
➡️ Узнает негативные детали о компании или роли уже после принятия оффера;
➡️ Просто получил чуть более выгодные условия у другого работодателя.

Как этого избежать? Брайан Тринх дает 6 простых советов:
✅ Будьте честными при обсуждении зарплаты, обязанностей, условий, чтобы не было сюрпризов.
✅ Не затягивайте: после финального собеседования делайте предложение быстро — 3-5 дней максимум.
✅ Показывайте, какая у вас классная компания: реальные истории сотрудников, карьерные возможности, корпоративная жизнь.
✅ Ищите надежных кандидатов: тех, кто задает вопросы о компании, а не только о зарплате. Обращайте внимание на кандидатов по рекомендациям.
✅ Обсуждайте: заранее спрашивайте, что могло бы заставить кандидата остаться на старой работе или как он отреагирует на встречное предложение.
✅ Не забывайте поддерживать интерес: отправляйте приветственные письма, приглашайте на корпоративные мероприятия, дарите фирменный мерч — пусть у кандидата останутся приятные впечатления.

А если вдруг кандидат говорит «нет»?
➖Не сжигайте мосты – вежливо попрощайтесь, оставьте "дверь открытой";
➖Узнайте причину отказа;
➖Держите «вторых лучших» кандидатов на связи - не придется начинать поиск с нуля.

Вот и всё! Надеемся, у вас не будет «offer shopping», и рекрутинг станет чуть проще и веселее.

➡️ Наша подборка статей про трансформацию рекрутинга

🔹Дублируем наш канал в Max.

🔔 ИИ и автоматизация
Подборка постов на нашем канале (переводы статей западных экспертов)

🖤Цифровая трансформация HR
🖤Как создать стратегию цифровой трансформации HR
🖤Как HR-специалисту внедрить ИИ в компании
🖤4 совета, которые помогут создать конкурентное преимущество рабочей силы посредством синергии с ИИ
🖤Сравнение нейросетей ChatGPT и DeepSeek для рекрутинга
🖤Руководство по автоматизации HR-процессов
🖤18 способов использования ИИ в HR
🖤Как бороться с усталостью от изменений в эпоху ИИ
🖤Как ИИ трансформирует роль менеджеров среднего звена
🖤Как HR может сохранить человекоцентричность в эпоху ИИ
🖤Как HR может возглавить интеграцию людей и технологий
🖤Как HR-специалистам справиться с революцией ИИ на рабочем месте
🖤Может ли ИИ заменить рекрутеров?
🖤5 способов использования ИИ в рекрутинге
🖤9 проблем ИИ в HR и способы их решения

Другие наши подборки постов:
🌸Об HR-процессах
🌸Про HR-бренд
🌸Про HR-тренды
🌸Размещение вакансий, поиск и привлечение кандидатов
🌸Собеседования и типы кандидатов
🌸Онбординг
🌸Трансформация рекрутинга
🌸Про корпоративную культуру
🌸Про HR-метрики и аналитику
🌸Про работу с командой
🌸Про оценку персонала
🌸Про обучение и развитие персонала
🌸Про взаимодействие с бизнесом
🌸Про роль HR

🎬 #hr_фильм_на_выходные
"Карточный домик"

Сериал, после которого любой HR перестаёт удивляться корпоративным интригам. Всё, что раньше казалось «токсичным руководством», после главного героя сериала, Фрэнка Андервуда, выглядит безобидной неприятностью.

Андервуд движется вверх по политической лестнице с помощью интриг, шантажа и… да, всего того, что HR обычно просит сотрудников НЕ делать.

Что можно вынести для профессионального развития — и эмоциональной устойчивости:
🔹 Токсичное лидерство. Фрэнк — идеальный кейс о том, как не надо руководить.
🔹 Корпоративные манипуляции. Когда каждая встреча — политическая игра, а каждый отчёт — инструмент давления. Сериал подсказывает: иногда лучше сразу спросить, какую цель человек продвигает, а не ждать, пока он построит целую пирамиду интриг.
🔹 Опасность слепой лояльности. В этой истории лояльные сотрудники живут недолго. В реальности — просто выгорают.
🔹 Этика под давлением. Идеальный материал для обсуждения дилемм: что делать, когда руководитель намекает, что «нужно закрыть глаза».
🔹 Оценка лидеров без двойных стандартов. Клэр Андервуд — отличный пример того, как лидерство воспринимается по-разному в зависимости от пола и стиля управления.

🖇 Наша подборка фильмов и сериалов для HR

🔔 3 критерия оценки талантов вместо стереотипов о поколениях

Забудьте про фразы вроде «миллениалы ленивы» или «зумеры живут в TikTok». Такие ярлыки мешают объективной оценке сотрудников и не дают понять, кто перед вами — будущий лидер или просто добросовестный исполнитель.

Линда Хенман советует смотреть на три категории: способности, поведение и опыт. Именно они помогают увидеть истинный потенциал человека.

1️⃣ Способности — интеллект и мышление
Что важно оценить:
⚡️ Стратегическое мышление — умение видеть картину целиком и не тонуть в деталях;
⚡️ Адаптивность — скорость реакции на перемены;
⚡️ Обучаемость — как быстро человек схватывает новое.

💡 Эти вещи нельзя «прокачать» на тренинге — это базовый потенциал. Если он есть, человек освоит почти всё.

2️⃣ Поведение — как человек проявляет себя
Критерии просты:
⚡️ Этика — честность и уважение к другим;
⚡️ Ответственность — делает то, что обещал;
⚡️ Лидерские задатки — берёт инициативу и держит себя в руках даже под давлением.

3️⃣ Опыт — реальные достижения
Смотрите не на годы в резюме, а на результаты.
⚡️ Глубина опыта — что человек действительно умеет;
⚡️ Результаты — какие конкретные успехи за этим стоят.

Иногда кандидат без большого опыта, но с потенциалом и правильным поведением — гораздо ценнее, чем «ветеран», который давно перестал развиваться.

Как использовать эту модель:
🟢 При найме: сочетайте тесты на способности и поведенческие кейсы;
🟢 В развитии: инвестируйте в тех, кто хочет и может расти — способности + поведение, а не просто стаж;
🟢 При продвижении: опыт важен, но это не решающий фактор. Лидером становится тот, кто умеет мыслить стратегически и вдохновлять других.

➡️ Наша подборка статей про оценку персонала

📌 Руководство для рекрутеров по промпт-инжинирингу для ChatGPT. Часть 3

Ранее мы рассмотрели принципы промт-инжиниринга для рекрутеров при работе с ChatGPT, а также примеры промтов для создания поисковых запросов и описания вакансий с помощью нейросети.

Рассмотрим еще несколько задач, которые можно передать ChatGPT и примеры промтов для них.

6️⃣ Написание персонализированных сообщений кандидатам:

〰️ Простой запрос: «Представь, что ты работаешь ИТ-рекрутером. Сгенерируй короткое первое сообщение потенциальному кандидату-программисту, чтобы узнать у него, находится ли он в поисках работы».

〰️ Расширенный запрос: «Выступи в роли дружелюбного и профессионального специалиста по подбору персонала в сфере технологий. Я хочу связаться с потенциальным кандидатом по имени Анна, которая является старшим UX-дизайнером в Сбере. Я видел ее портфолио и блог о дизайне. Напиши email объемом до 150 слов, в котором:
- Похвали ее портфолио и блог;
- Кратко расскажи о нас (Т-банк), нашей корпоративной культуре, возможностях развития.
Заверши письмо ненавязчивым приглашением к краткому разговору об открытой в торговой компании вакансии руководителя отдела дизайна. Тон должен быть уважительным по отношению к её времени и искренним».

7️⃣Создание контента для соцсетей:
〰️ Пример промта: «Придумай пять интересных идей для постов в социальной сети Вконтакте для рекрутера, который пытается привлечь пассивных кандидатов. Темы должны быть связаны с карьерными советами, рекомендациями по прохождению собеседований и тенденциями в отрасли. Для каждой идеи придумай цепляющий заголовок и предложи подходящий визуальный контент (например, опрос, изображение, короткое видео)».

❗️Наша подборка статей про трансформацию рекрутинга

😢 Как подружиться с поколением Z и привлечь их в команду
(по мотивам Лекси Матусон)

1️⃣ Не размещайте вакансии везде и всюду. Лучше спросите у своих сотрудников-зумеров, где они искали работу. Возможно, вы зря тратите время на расклейку объявлений на остановках, если все они сидят в интернете 😅

2️⃣ Описание вакансии — как первое свидание. Избегайте фраз вроде “дружная команда” и “5 лет опыта для стажёра”. И обязательно указывайте зарплатную вилку! Зумеры — эксперты в анализе вакансий: небрежность отпугнёт их.

3️⃣ Будьте честны. Они всё равно всё проверят — от отзывов до постов сотрудников в соцсетях. Если в компании царствует токсичность, а в соцсетях организации — корпоратив “на позитиве” — раскусят за секунду.

4️⃣ Собеседование, а не допрос.
🟣Предлагайте ситуационные кейсы («Как бы вы решили эту проблему?»);
🟣Дайте кандидату шанс показать себя;
🟣Добавьте каплю человечности — пусть кандидат уйдёт с мыслью "Классные ребята!".

5️⃣ Быстрый и четкий отбор. 5 интервью, тест, ассессмент, фокус-группа? Нет! Z-поколение ценит время, и если ваш отбор превратился в марафон, они просто пойдут дальше.

✨ Зумеры выбирают тех, кто:
- Говорит с ними на одном языке,
- Реально вкладывается в сотрудников,
- Не тянет время и даёт честную обратную связь.

✅ Наша подборка статей про размещение вакансий, поиск и привлечение кандидатов

🔹Наш канал в Max