🤍🤍🤍 🤍🤍 🤍🤍🤍🤍🤍🤍🤍🤍🤍🤍🤍🤍🤍🤍роль менеджеров среднего звена

По данным исследований, 20% компаний уже используют ИИ для сокращения менеджерских ролей. До 50% позиций менеджеров среднего звена могут исчезнуть — их функции (планирование, контроль) автоматизируются.

Рисками этого процесса становятся потеря «человеческого контекста», рост неформального лидерства и выгорание сотрудников.

Росс Гарнер объясняет, что и как именно происходит:
🤍ИИ заменяет традиционные функции менеджеров:
⚪Распределение задач → алгоритмы;
⚪Оценка эффективности → дашборды;
⚪Координация встреч → боты.
🤍Появляются неформальные лидеры:
⚪Возникают неофициальные роли (например, эксперты по ИИ - внутренние сотрудники, которые лучше других разбираются в нейросетях и потому не могут быть ими заменены);
⚪Образуется путаница в ответственности, что приводит к конфликтам и снижению доверия.
🤍Скрытое выгорание:
⚪Сотрудники берут на себя менеджерские обязанности, не имея для этого достаточно ресурсов;
⚪Руководители высшего звена перегружены, т.к. им приходится управлять большими командами.

Как адаптироваться к новой тенденции:
📌Переосмыслить роль менеджеров среднего звена: сделать акцент на коучинг и эмоциональный интеллект, а не контроль; развивать гибкие навыки (коммуникация, разрешение конфликтов).
📌Инвестировать в лидерство для всех: обучать не только менеджеров, но и ключевых специалистов.
📌Сохранить человеческие навыки и качества: использовать ИИ только для рутины, а людям доверять больше сложных стратегических решений; внедрить гибридные модели работы (например, ИИ + менеджер-наставник).

📎 Наша подборка статей про HR-процессы

📝 6 стратегий адаптации льгот для многопоколенческого коллектива

4 поколения (бэби-бумеры, X, миллениалы, Z) на сегодняшнем рынке труда работают вместе, но имеют разные ожидания от льгот. Неправильный пакет бенефитов снижает вовлеченность и увеличивает текучесть.

Портрет поколений:
🟢Бумеры (1946–1964 г.г.) - ожидают от работодателя полис ДМС, пенсию, обучение;
🟢Поколение X (1965–1979 г.г.) - ценят гибкий график, баланс работы/жизни;
🟢Миллениалы (1980–1995 г.г.) - желают сохранить свое психическое здоровье и получить карьерный рост;
🟢Поколение Z (1996–2010 г.г.) - ценят гибкость, помощь с кредитами и займами, цифровые технологии, развитие.

Крейг Стивенс рекомендует 6 стратегий для HR, которые помогут предложить индивидуальные льготы многопоколенческому коллективу и сохранить лояльность и вовлеченность сотрудников всех возрастов:
1️⃣Анализ данных: используйте HR-аналитику, чтобы выявить предпочтения разных поколений (например, может выясниться, что бумеры ожидают переобучения, а зумеры — помощи с кредитами).
3️⃣Фокус-группы: проводите отдельные опросы для каждого поколения. Для бумеров и поколения Х будут комфортнее личные встречи, а для зумеров — онлайн-опросы в форме анкет.
3️⃣Базовые льготы для всех: все поколения оценят полис ДМС и такие гибкие опции, как психотерапия (для миллениалов/Z); пенсионные планы (для бумеров/X).
4️⃣Персонализированная коммуникация: с бумерами и поколением Х эффективнее общаться через личные встречи, с миллениалами и зумерами - онлайн через мессенджеры, соцсети.
5️⃣Регулярный фидбек: внедрите ежеквартальные опросы по льготам вместо ежегодных.
6️⃣Мониторинг и корректировка: действуйте на основе собранной обратной связи и корректируйте ваш пакет льгот. Отслеживайте, какие льготы используются чаще и предлагайте альтернативы льготам, используемым редко.

➡️ Наша подборка статей про работу с командой

😊😀😊 😍😀🤣😄🥲😄😀😘🤓 самосознание у руководителей для более эффективной работы

Самосознание — это не просто «знание себя», а постоянная практика понимания своего влияния на других. Лидеры с развитым самосознанием добиваются большего доверия, удержания сотрудников и результатов, в то время как его отсутствие ведет к конфликтам, текучести кадров и стагнации.

Портрет самосознательного лидера:
🟣Просит обратную связь у коллег и подчиненных и корректирует свое поведение;
🟣Признаёт ошибки и создаёт психологически безопасную среду;
🟣Фокусируется на развитии, а не на оправданиях;
🟣Не винит команду в неудачах;
🟣Не создаёт культуру страха.

Трейси Кеннеди приводит 5 шагов, которые вы можете предложить своим лидерам для развития самосознания:
1⃣Регулярный самоанализ: раз в месяц руководителям стоит задать себе следующие вопросы:
▫️Что работает/не работает в моем стиле управления?
▫️Где мои слепые зоны, и как я могу их устранить?

2⃣Честная обратная связь
▫️Проведение оценки 360°;
▫️Вопрос подчиненным: «Что я могу делать иначе?».

3⃣ Инвестиции в рост
▫️Наставничество, коучинг;
▫️Курсы по эмоциональному интеллекту.

4⃣ Забота о себе
▫️Баланс работы и отдыха;
▫️Медитация, спорт, хобби, качественно проведенное время с семьей, чтобы оставаться в ресурсе.

5⃣ Определение своего наследия
▫️Руководителям следует ответить на вопрос: «Каким лидером я хочу запомниться?»

🖇 Наша подборка статей про обучение и развитие сотрудников

🤩🤩 🤩🤩🤩🤩🤩🤩🤩🤩 сделать встречи 1:1 с сотрудниками эффективнее

Личные встречи 1:1 с сотрудниками — мощный инструмент для HR и руководителей, но часто они превращаются в формальность. Как сделать их по-настоящему полезными?

Мэтью НеСмит приводит 10 правил для эффективных встреч 1:1
🤩Зафиксируйте регулярные встречи: не импровизируйте с днями и временем проведения встреч — поставьте повторяющиеся события в одно и то же время в календаре;
🤩Гибкая повестка: создайте общий документ или чат, куда оба участника встречи могут вносить темы для обсуждения;
🤩Правильные вопросы: задавайте сотруднику открытые вопросы, требующие развернутых ответов: "Как я могу тебя поддержать?" или "Какие проблемы тебя сейчас волнуют?"
🤩80% времени слушайте, 20% говорите: ваша цель — понять сотрудника, а не читать лекцию;
🤩Двусторонняя обратная связь: давайте и запрашивайте фидбек по результатам встреч — это укрепит доверие;
🤩Выстраивайте отношения с сотрудником: обсуждайте не только работу, но и мотивацию, цели, сложности;
🤩Соблюдайте тайминг: начинайте и заканчивайте встречи вовремя. Если тема осталась не закрыта — назначьте отдельную встречу;
🤩Четкие следующие шаги: фиксируйте действия, ответственных и сроки;
🤩Нет статус-отчетам: обсуждайте развитие, а не текущие задачи и статусы по ним (оставьте это для командных митингов);
🤩Рефлексия в конце: спросите: "Изменилось ли твое видение после этого разговора?"

🤩 Наша подборка статей про работу с командой

😃 #hr_фильм_на_выходные
"Начальная школа "Эбботт""

Сериал рассказывает о жизни учителей в неблагополучной школе Филадельфии. Комедия с лёгким тоном, но с подглядыванием за настоящей драмой рабочего процесса: бюрократия, нехватка ресурсов и токсичные начальники — все как в офисе, только с досками, мелом и постоянными звонками родителей.

Что HR может взять на заметку:
✅ Мотивация при ограниченных ресурсах. Когда нет денег на премии, важно показывать сотрудникам, что их ценят и поддерживают.
✅ Защита команды от абсурдных решений руководства. HR-урок: быть медиатором между «верхами» и командой — и иногда спасать нервные клетки коллег.
✅ Наставничество и интеграция новичков. Новые сотрудники легче адаптируются, если есть кто-то, кто покажет «как тут всё работает».
✅ Управление мультипоколенческой командой. Разные поколения, разные подходы, иногда смешно, иногда грустно. Урок: терпение + гибкость = меньше конфликтов.

📍Наша подборка фильмов и сериалов для HR

5️⃣ 😋🥸😋😚😋🥸😋 для HR при сокращении бюджета

Сокращение бюджета на HR-инициативы — это не всегда кризис. Это может стать возможностью для оптимизации ресурсов и стимулирования инноваций.

Шарлин Лоби дает 5 советов, которые помогут сохранить качество работы при урезанных расходах:
📌 Поиск избыточных ресурсов: проверьте, есть ли в бюджете статьи с неиспользованными средствами. Может быть, остались неиспользованные средства за предыдущие периоды?
📌 Гибкость в ограничениях: если не хватает средств на то, чтобы нанять внешнего эксперта, используйте внутренние ресурсы. Или наймите внешнего консультанта только для ключевых этапов вашего HR-проекта, а остальное реализуйте своими силами.
📌 Обмен времени на деньги: если сроки проекта можно сдвинуть, используйте дополнительное время для снижения затрат. Отложите менее срочные затраты (обновление ПО, ненужные подписки) и перенаправьте деньги на приоритетные задачи.
📌 Адаптация планов: пересмотрите свои инициативы: можно ли достичь результата дешевле, но несколько иначе? Например, заменить тренинг, запланированный на целый день, на короткие сессии + коучинг.
📌 Вовлечение сотрудников: спросите команду, как они считают, где можно сэкономить? Это может сработать, т.к. сотрудники лучше знают скрытые резервы.

📎 Наша подборка статей об HR-процессах

7️⃣ 🔠🔠🔠🔠🔠🔠🔠 для эффективного разрешения рабочих конфликтов

Конфликты на работе снижают продуктивность на 20-30% и увеличивают текучесть кадров. Причинами конфликтов могут быть личные разногласия, конкуренция, неясные зоны ответственности и т.д.

Почему важно решать конфликты. Разрешение конфликтов:
🔸улучшает коммуникацию — команды работают слаженнее;
🔸 повышает продуктивность за счет креативных совместных решений;
🔸снижает текучесть персонала.

Рич Хенсон дает 7 советов по разрешению конфликтов в рабочей среде:
1️⃣Открытая коммуникация
🔸Проводите регулярные встречи 1 на 1 с сотрудниками, в ходе которых можно узнать о конфликтах в коллективе;
🔸Внедрите анонимные каналы для обратной связи.

2️⃣Тимбилдинги
🔸Организуйте мероприятия, развивающие доверие и креативность (квизы, хакатоны, совместные тренинги).

3️⃣Обучение сотрудников
🔸Организуйте тренинги по активному слушанию, ненасильственному общению, конструктивной критике.

4️⃣Четкие правила
🔸Пропишите в HR-политике этапы разрешения конфликтов; санкции за нарушение корпоративных норм.

5️⃣Развитие эмпатии
🔸Внедрите парные программы поддержки между коллегами, демонстрируйте сами эмпатичное поведение и поощряйте руководителей демонстрировать его.

6️⃣Привлечение медиаторов
🔸Нейтральные посредники решают затяжные конфликты на 40% эффективнее.
🔸Подходят для случаев с дисбалансом власти (конфликт между начальником и подчиненным).

7️⃣Мониторинг рисков
🔸Анализируйте триггеры, которые могут привести к конфликтам: новые сотрудники, смена графика, перераспределение задач;
🔸Собирайте фидбек после разрешения конфликта.

📎 Наша подборка статей про работу с командой