1️⃣2️⃣ 🥲😅😝🧐☺️😅😝 для написания эффективных вакансий от Мишель Макговерн

⏺️Сформируйте портрет идеального кандидата – продумайте необходимые навыки, опыт и цели роли;
⏺️Сделайте описание вакансии привлекательным – подчеркните преимущества работы в вашей компании;
⏺️Укажите обязательные и желательные требования – сократите число неподходящих заявок;
⏺️Покажите влияние роли – объясните, как эта работа влияет на компанию и общество;
⏺️Акцентируйте возможности роста и развития – особенно важно для начинающих специалистов;
⏺️Подчеркните автономию – гибкость и самостоятельность ценятся кандидатами;
⏺️Указывайте зарплатную вилку – 25% соискателей считают это ключевым фактором;
⏺️Честно, но мягко напишите о минусах данной роли – например, ненормированный график или командировки;
⏺️Используйте простые названия должностей – избегайте жаргона («гуру», «ниндзя»);
⏺️Оптимизируйте форматирование – текст должен быть удобочитаемым на всех устройствах;
⏺️Кратко расскажите о корпоративной культуре – 70% кандидатов хотят знать о ценностях компании;
⏺️Добавьте мультимедиа – видео или ссылки на соцсети помогут привлечь внимание соискателей именно к вашей вакансии.

✔️ Наша подборка статей про размещение вакансий, поиск и привлечение кандидатов

💛😅💛 💛😅💛🙃💛🙃😅💛💛 growth mindset в команде

Зачастую сотрудники могут сопротивляться изменениям, предпочитая рутину. Такое фиксированное мышление (fixed mindset) тормозит инновации и адаптивность, особенно в кризисные периоды.

5 признаков фиксированного мышления:
💛Перфекционизм — страх ошибок как «провала»;
💛Страх обратной связи — воспринимают критику как личное оскорбление;
💛Избегание сложных задач — нежелание выходить из зоны комфорта;
💛Доказательство, а не развитие — акцент на прошлых достижениях, а не на росте;
💛Персонализация неудач — «я неудачник» вместо «это опыт».

Риски для бизнеса, которое несет фиксированное мышление: снижение инноваций, конфликты в команде, падение продуктивности.

Лоррейн Миллс рекомендует 3 шага для перехода к growth mindset (мышлению роста):
💛Гибкость как норма: инвестируйте в обучение и коучинг; внедряйте культуру обратной связи (например, регулярные встречи 1:1);
💛Легализуйте неудачи: открыто обсуждайте ошибки на ретроспективах; вознаграждайте даже неудавшиеся инициативы, а не только положительный результат;
💛Поощряйте любопытство: создавайте прозрачные карьерные треки; используйте данные о навыках сотрудников для планирования ротаций.

Конкретные действия, которые можно начать реализовывать уже сейчас:
⏺️Диагностируйте тип мышления в команде через анонимные опросы;
⏺️Организуйте обучение руководителей техникам конструктивной обратной связи;
⏺️Внедрите KPI за обучение и адаптивность (например, количество освоенных навыков за квартал);
⏺️Внедрите ежемесячные «дни экспериментов», где команды тестируют новые подходы без страха наказания.

✅ Наша подборка статей про обучение и развитие сотрудников

🔠🔠🔠 🔠🔠🔠🔠🔠🔠🔠 процесс увольнения сотрудников цивилизованным и выгодным для компании

Даже идеальным работодателям приходится прощаться с сотрудниками — по их инициативе или по решению компании. Грамотно организованный процесс увольнения:
🔹Укрепляет репутацию бренда;
🔹Снижает риски негативных отзывов;
🔹Повышает лояльность текущих сотрудников;
🔹Оставляет дверь открытой для возврата ценных кадров («бумерангов»).

Сюзанна Лукас советует, как выстроить процесс для увольнений по инициативе сотрудника:
🔢Уважайте срок уведомления сотрудника об увольнении. В ряде случаев сотрудник не обязан отрабатывать 2 недели перед увольнением;
🔢Не делайте встречных предложений (контр-офферов). Это сигнализирует, что вы цените сотрудника только в момент ухода;
🔢Проводите выходные интервью: задавайте открытые вопросы и действуйте на основе услышанного. Например спросите: «Что могло бы удержать вас в компании?»
🔢Договоритесь оставаться на связи: согласно статистике, 15% сотрудников готовы вернуться («бумеранги»), если расставание было корректным;
🔢Упростите технические моменты: например, предложите удаленным сотрудникам оформить увольнение с помощью КЭДО, оплатите возврат оборудования в офис;
🔢 Поздравьте с новым этапом в жизни и карьере: это снимет напряжение и оставит приятное впечатление у сотрудника.

Увольнения по инициативе компании (особые правила):
🔹Не оспаривайте выплату выходного пособия, если увольнение сотрудника предполагает эту выплату (например, увольнение по сокращению). Это минимизирует конфликты и судебные риски;
🔹Сохраните достоинство: избегайте давления на сотрудника и другого неэтичного поведения, отношения к нему;
🔹Помогите с поиском работы: помощь с обновлением резюме, рекомендательное письмо;
🔹Сохраняйте честность с коллективом: напишите сообщение в корпоративный мессенджер или объявите на собрании: «Мы расстаемся с [Имя]. Его/ее роль, к сожалению , больше не актуальна для компании».

✅ Наша подборка статей про HR-процессы

🤩🤩🤩🤩🤩🤩🤩🤩🤩🤩🤩🤩🤩🤩🤩🤩🤩🤩🤩🤩🤩🤩🤩🤩🤩🤩 талантов: 10 ключевых шагов для HR

Реактивный подход к найму приводит к долгим срокам закрытия вакансий, высоким затратам и низкому удержанию сотрудников. Стратегический подбор персонала — это системный процесс, связывающий каждый этап найма с долгосрочными бизнес-целями.

Кэрол Уорнер приводит 10 шагов для выстраивания стратегии эффективного найма:
🤩 Четкое ценностное предложение (EVP)
🤩Определите, что делает вашу компанию уникальной (карьерный рост, культура, миссия и т.д.);
🤩Используйте EVP в вакансиях и демонстрируйте в соцсетях компании, чтобы привлекать подходящих кандидатов.

🤩 Прозрачность оплаты труда
🤩Публикуйте вилки зарплат в объявлениях об открытых вакансиях;
🤩Используйте данные и аналитику для формирования конкурентных предложений.

🤩 Справедливость и непредвзятость в процессе найма
🤩Устраните предвзятость и дискриминацию в описаниях вакансий и портретах кандидатов;
🤩Обучайте рекрутеров структурированным интервью.

🤩 Реферальные программы
🤩Разработайте и внедрите реферальную программу;
🤩Вознаграждайте сотрудников за успешные рекомендации (согласно исследованиям, нанятые по реферальной программе сотрудники остаются в компании на 30% дольше).

🤩 Используйте современные HR-технологии и ИИ
🤩Внедрите ИИ-инструменты для автоматизации сортировки резюме и ATS для хранения кадрового резерва и поддержания связи с пассивными кандидатами.

🤩 Виртуальные карьерные мероприятия
🤩Проводите вебинары с демонстрацией реальных карьерных кейсов в компании;
🤩Участвуйте в ярмарках вакансий.

🤩 Работа с фрилансерами
🤩Создайте базу проверенных подрядчиков;
🤩Лучших фрилансеров приглашайте на постоянную работу в штате компании.

🤩 Внутренняя мобильность
🤩Развивайте сотрудников через ротации, обучение и переквалификацию;
🤩До 50% вакансий можно закрывать за счет внутренних кандидатов.

🤩 Корпоративная социальная ответственность
🤩Продвигайте социальные инициативы компании в соцсетях (волонтерство, поддержка городских мероприятий или фондов);
🤩Кандидаты ценят работодателей с социальной миссией.

🤩🤩 Аналитика на основе данных
🤩Отслеживайте KPI: время закрытия вакансии, стоимость найма, удержание новичков;
🤩Оптимизируйте процесс через A/B-тесты объявлений об открытых вакансиях.

🤩 Наша подборка статей про трансформацию рекрутинга

🌼❤️🌼 🔤🤨🔤🤨🔤🔤🔤🔤 с усталостью от изменений в эпоху ИИ

Согласно исследованиям, 68% сотрудников испытывают выгорание из-за постоянных изменений. 60% рассматривают увольнение из-за неудачных трансформаций процессов в компании.

Алекс Адамопулос предлагает 3 стратегии для HR, которые помогут предотвратить выгорание сотрудников из-за изменений в компании:
1️⃣Откажитесь от изменений ради галочки
🔴Внедряйте короткие циклы изменений с быстрыми результатами (например, пилотные проекты по внедрению ИИ);
🔴Замените статичные планы изменений динамичными стратегиями, ориентированными на людей.

3️⃣Продуктовый подход к трансформации. Используйте следующие принципы управления продуктами:
🔴Непрерывное обучение;
🔴Фокус на ценности сотрудников;
🔴Клиентоориентированность (внутренние «клиенты» — команды).
В результате скорость внедрения, например, ИИ вырастает на 20%.

3️⃣Адаптивность вместо определенности
🔴Создайте культуру экспериментов, в которой можно ошибаться без осуждения;
🔴Вознаграждайте обучение и кросс-функциональное сотрудничество, а не только результат.

Что можно предпринять уже сейчас:
🟢Запустите пилот — внедрите один инструмент ИИ с быстрым результатом (например, чат-бот для HR);
🟢Обучайте через практику — начните разработку коротких курсов по использованию ИИ в рамках рабочих задач;
🟢Измеряйте опыт сотрудников — проводите регулярные опросы об уровне стресса и вовлеченности.

➡️ Наша подборка статей про HR-процессы

🎬 #hr_фильм_на_выходные
"Ральф"

Мультфильм «Ральф» - это и веселая история о «плохом парне» из аркадной игры, и глубокий HR-кейс о самоидентификации сотрудников, корпоративной иерархии и токсичной конкуренции.

Посмотрев его, вы узнаете:
🍿как выявлять сотрудников с синдромом «вечного второго плана»;
🍿почему важно давать всем ролям ощущение ценности;
🍿почему тимбилдинги между конфликтующими отделами должны быть обязательными;
когда KPI провоцируют нездоровое поведение;
🍿как программы ротации раскрывают таланты.

➡️ Наша подборка фильмов и сериалов для HR

🤍🤍🤍 🤍🤍 🤍🤍🤍🤍🤍🤍🤍🤍🤍🤍🤍🤍🤍🤍роль менеджеров среднего звена

По данным исследований, 20% компаний уже используют ИИ для сокращения менеджерских ролей. До 50% позиций менеджеров среднего звена могут исчезнуть — их функции (планирование, контроль) автоматизируются.

Рисками этого процесса становятся потеря «человеческого контекста», рост неформального лидерства и выгорание сотрудников.

Росс Гарнер объясняет, что и как именно происходит:
🤍ИИ заменяет традиционные функции менеджеров:
⚪Распределение задач → алгоритмы;
⚪Оценка эффективности → дашборды;
⚪Координация встреч → боты.
🤍Появляются неформальные лидеры:
⚪Возникают неофициальные роли (например, эксперты по ИИ - внутренние сотрудники, которые лучше других разбираются в нейросетях и потому не могут быть ими заменены);
⚪Образуется путаница в ответственности, что приводит к конфликтам и снижению доверия.
🤍Скрытое выгорание:
⚪Сотрудники берут на себя менеджерские обязанности, не имея для этого достаточно ресурсов;
⚪Руководители высшего звена перегружены, т.к. им приходится управлять большими командами.

Как адаптироваться к новой тенденции:
📌Переосмыслить роль менеджеров среднего звена: сделать акцент на коучинг и эмоциональный интеллект, а не контроль; развивать гибкие навыки (коммуникация, разрешение конфликтов).
📌Инвестировать в лидерство для всех: обучать не только менеджеров, но и ключевых специалистов.
📌Сохранить человеческие навыки и качества: использовать ИИ только для рутины, а людям доверять больше сложных стратегических решений; внедрить гибридные модели работы (например, ИИ + менеджер-наставник).

📎 Наша подборка статей про HR-процессы

📝 6 стратегий адаптации льгот для многопоколенческого коллектива

4 поколения (бэби-бумеры, X, миллениалы, Z) на сегодняшнем рынке труда работают вместе, но имеют разные ожидания от льгот. Неправильный пакет бенефитов снижает вовлеченность и увеличивает текучесть.

Портрет поколений:
🟢Бумеры (1946–1964 г.г.) - ожидают от работодателя полис ДМС, пенсию, обучение;
🟢Поколение X (1965–1979 г.г.) - ценят гибкий график, баланс работы/жизни;
🟢Миллениалы (1980–1995 г.г.) - желают сохранить свое психическое здоровье и получить карьерный рост;
🟢Поколение Z (1996–2010 г.г.) - ценят гибкость, помощь с кредитами и займами, цифровые технологии, развитие.

Крейг Стивенс рекомендует 6 стратегий для HR, которые помогут предложить индивидуальные льготы многопоколенческому коллективу и сохранить лояльность и вовлеченность сотрудников всех возрастов:
1️⃣Анализ данных: используйте HR-аналитику, чтобы выявить предпочтения разных поколений (например, может выясниться, что бумеры ожидают переобучения, а зумеры — помощи с кредитами).
3️⃣Фокус-группы: проводите отдельные опросы для каждого поколения. Для бумеров и поколения Х будут комфортнее личные встречи, а для зумеров — онлайн-опросы в форме анкет.
3️⃣Базовые льготы для всех: все поколения оценят полис ДМС и такие гибкие опции, как психотерапия (для миллениалов/Z); пенсионные планы (для бумеров/X).
4️⃣Персонализированная коммуникация: с бумерами и поколением Х эффективнее общаться через личные встречи, с миллениалами и зумерами - онлайн через мессенджеры, соцсети.
5️⃣Регулярный фидбек: внедрите ежеквартальные опросы по льготам вместо ежегодных.
6️⃣Мониторинг и корректировка: действуйте на основе собранной обратной связи и корректируйте ваш пакет льгот. Отслеживайте, какие льготы используются чаще и предлагайте альтернативы льготам, используемым редко.

➡️ Наша подборка статей про работу с командой

😊😀😊 😍😀🤣😄🥲😄😀😘🤓 самосознание у руководителей для более эффективной работы

Самосознание — это не просто «знание себя», а постоянная практика понимания своего влияния на других. Лидеры с развитым самосознанием добиваются большего доверия, удержания сотрудников и результатов, в то время как его отсутствие ведет к конфликтам, текучести кадров и стагнации.

Портрет самосознательного лидера:
🟣Просит обратную связь у коллег и подчиненных и корректирует свое поведение;
🟣Признаёт ошибки и создаёт психологически безопасную среду;
🟣Фокусируется на развитии, а не на оправданиях;
🟣Не винит команду в неудачах;
🟣Не создаёт культуру страха.

Трейси Кеннеди приводит 5 шагов, которые вы можете предложить своим лидерам для развития самосознания:
1⃣Регулярный самоанализ: раз в месяц руководителям стоит задать себе следующие вопросы:
▫️Что работает/не работает в моем стиле управления?
▫️Где мои слепые зоны, и как я могу их устранить?

2⃣Честная обратная связь
▫️Проведение оценки 360°;
▫️Вопрос подчиненным: «Что я могу делать иначе?».

3⃣ Инвестиции в рост
▫️Наставничество, коучинг;
▫️Курсы по эмоциональному интеллекту.

4⃣ Забота о себе
▫️Баланс работы и отдыха;
▫️Медитация, спорт, хобби, качественно проведенное время с семьей, чтобы оставаться в ресурсе.

5⃣ Определение своего наследия
▫️Руководителям следует ответить на вопрос: «Каким лидером я хочу запомниться?»

🖇 Наша подборка статей про обучение и развитие сотрудников