🅰️🅰️🅰️ 🅰️🅰️🅰️🅰️🅰️🅰️🅰️🅰️🅰️ партнерство между рекрутерами и нанимающими менеджерами

Наверняка многие сталкивались с ситуацией, когда между рекрутерами и нанимающими менеджерами возникает напряженность, в результате чего процесс найма тормозится, а у сторон появляются претензии друг к другу. Это случается из-за различных факторов:
⭐️Неясные ожидания друг от друга и нечеткие зоны ответственности;
⭐️ Разница приоритетов (в работе у рекрутера может быть большое число вакансий, а каждый менеджер хочет закрыть вакансию в свой отдел "еще вчера");
⭐️Отсутствие понятных для обеих сторон HR-метрик;
⭐️ Редкие коммуникации (обратная связь запаздывает, кандидаты «отваливаются»).

Дэвид Диди рекомендует шаги, которые помогут перейти от обвинений к партнерству на основе доверия:

▶️ Проведите стартовую встречу с нанимающими менеджерами:
🟣Сформируйте портрет идеального кандидата (с опорой на требуемые hard и soft skills);
🟣Установите реалистичные сроки и приоритеты;
🟣Закрепите разграничение зон ответственности в документе, например в SLA, чтобы избежать недопонимания.

▶️ Разработайте совместный план найма: таймлайн с этапами отбора. Договоритесь о параметрах совместной работы:
🟣Частоте коммуникации (например, еженедельные созвоны рекрутера с нанимающим менеджером для обсуждения ситуации по вакансии);
🟣Сроках обратной связи (например, 48 часов после интервью);
🟣Распределении задач (кто общается с кандидатами, кто готовит вопросы к собеседованиям).

▶️ Определите и измеряйте общие HR-метрики:
🟣Время закрытия вакансии;
🟣Конверсия из отклика в собеседование / из собеседования в оффер;
🟣Удовлетворенность кандидатов и нанимающего менеджера;
🟣Результативность новичка через 3–6 месяцев работы.

▶️ Используйте технологии:
🟣ATS (системы отслеживания кандидатов) для прозрачности процесса отбора;
🟣Дашборды с актуальной HR-аналитикой (могут быть встроены в ATS);
🟣Общие чаты/каналы для оперативных обновлений.

▶️ Оцените ретроспективу после закрытия вакансии:
🟣Проанализируйте, что в вашем процессе рекрутинга сработало, а что — нет;
🟣Внесите коррективы в процесс на будущее;
🟣Отпразднуйте успех как общую победу.

✔️ Наша подборка статей про взаимодействие с бизнесом

1️⃣0️⃣ ⚡️⚡️⚡️⚡️⚡️⚡️⚡️ для оздоровления корпоративной культуры

Токсичная корпоративная культура зачастую становится нормой в компаниях из-за бездействия руководства. Ситуация стала меняться с приходом на работу молодого поколения. Молодежь не готова мириться с токсичностью, однако многие организации еще не успели адаптироваться и заняться оздоровлением своей корпоративной культуры.

Эндрю Лавлесс приводит 10 советов для формирования здоровой рабочей культуры:
🔹Четко определите нормы поведения — задокументируйте, какое поведение в компании приемлемо, а какое - нет;
🔹Обучайте руководителей тому, как распознавать токсичное поведение и реагировать на него (компании используют разные подходы - некоторые предлагают недели погружения в ценности и принципы организации, другие предоставляют короткие программы онлайн-обучения);
🔹Создайте безопасные, конфиденциальные каналы для жалоб на токсичное поведение — сотрудники должны доверять вам;
🔹Вместе с руководством подавайте пример этичного поведения;
🔹Собирайте данные и доверяйте интуиции — используйте анонимные опросы и свой эмоциональный интеллект для выявления элементов токсичной культуры;
🔹Задавайте открытые вопросы и активно слушайте сотрудников — даже единичные жалобы требуют внимания;
🔹При обнаружении проблем незамедлительно действуйте, вовлекайте руководителей, но не перекладывайте всю ответственность на них;
🔹Проводя сложные разговоры с сотрудниками, проявляющими токсичность, фокусируйтесь на их поведении, а не личности, избегайте осуждения;
🔹Предлагайте поддержку — помогайте сотрудникам менять свои привычки;
🔹Фиксируйте результаты проведенной работы на будущее.

➡️ Наша подборка статей про корпоративную культуру

🟦 Как работать с поколением Z — не управлять, а учиться у них

Ключевые запросы сотрудников-зумеров:
💙 Баланс работы и жизни — не привилегия, а must-have:
💙Отказываются от повышений, если это угрожает личному времени;
💙Предпочтут гибкий график увеличению зарплаты.
💙 Скорость — признак уважения:
💙Долгий процесс найма (3+ недели) = красный флаг.
💙 Прозрачность вместо «глянца»:
💙Не верят в идеальный HR-бренд. Хотят слышать и видеть реальные истории сотрудников;
💙Совет: показывайте не только истории успеха, но и карьерные неудачи и их преодоление.
💙 Карьера как «решетка», а не лестница:
💙Интерес к горизонтальным переходам и краткосрочным проектам.
💙 Обратная связь - диалог, а не монолог:
💙Критикуют жесткий подход, ждут вопросов: «Что ты думаешь?»;
💙Решение: Регулярные 1:1 встречи с руководителями.

Джонни Кэмпбелл рекомендует 4 действия для работодателей, которые помогут эффективно работать с зумерами:
💙Пересмотрите процесс найма: сократите количество этапов отбора, давайте фидбэк за 24–48 часов;
💙Замените идеальную корпоративную культуру на честность: научите руководителей говорить: «У нас есть проблемы, но мы работаем над…»; показывайте ежедневную рабочую жизнь сотрудников в соцсетях;
💙Создайте «карьерные решетки»: внутренние стажировки между отделами, программы типа «20% времени на сторонние проекты»;
💙Переформатируйте фидбек: вместо: «Тебе нужно улучшить…» → «Как мы можем это исправить вместе?»

💙 Наша подборка статей про работу с командой

😙 Как конструктивно воспринимать критику от руководства: советы от Махеша Гурусвами

1️⃣Не отвечайте сразу на сообщение/письмо с критикой. Сделайте паузу, отложите ответ, глубоко подышите, чтобы эмоции улеглись.

2️⃣Определите, есть ли в сообщении с критикой призыв к срочному действию.
Срочно: если в сообщении есть вопрос, например, о сроках проекта или текущей задаче – ответьте быстро. Не срочно: кадровые или стратегические темы требуют личной встречи.

3️⃣Начните диалог с признания проблемы. Не защищайтесь и не отказывайтесь от обвинений – поблагодарите за развивающую обратную связь и скажите, например: «Я понимаю ваши опасения, давайте разберёмся в этой ситуации».

4️⃣Используйте метод «5 почему». Он заключается в последовательном задавании пяти вопросов, начинающихся со слова "Почему", для того, чтобы понять первопричину проблемы.

5️⃣ Признайте ошибки, если они есть. Честность укрепляет доверие. Спросите руководителя или критикующего: «Как я могу исправить ситуацию?».

🟦 Наша подборка статей об HR-процессах

🔠🔠🔠🔠🔠🔠 🔠 🔠🔠🔠🔠🔠🔠🔠🔠

Подборка постов на нашем канале (переводы статей западных HR-экспертов). Часть 2

😮 Часть 1

✖️3 фразы, которых следует избегать в сложных разговорах
✖️6 признаков того, что вы недостаточно общаетесь с командой, и 5 способов исправить это
✖️31 идея для празднования годовщины работы сотрудника в компании
✖️Маскировка задач - что это, и как с ней бороться
✖️Как снизить стресс на рабочем месте и повысить уровень счастья сотрудников
✖️Газлайтинг на работе - как распознать и остановить
✖️7 реалий работы, которые медленно убивают сотрудников
✖️Как персонализированная коммуникация стимулирует доверие и инновации
✖️Как удаленные команды могут стимулировать инновации с помощью выездных мероприятий
✖️5 стратегий удержания зумеров и миллениалов
✖️Как HR может решить проблему обратной связи от сотрудников
✖️Признание заслуг сотрудников: руководство для HR
✖️Stay-интервью - недооцененный инструмент для удержания талантов
✖️Уроки посредничества для HR при разрешении конфликтов
✖️Как организовать процесс повышения сотрудников
✖️Как ставить сотрудникам эффективные цели
✖️Как удаленная работа улучшает психическое здоровье сотрудников
✖️Правила проведения эффективного exit-интервью
✖️20 вопросов для эффективного exit-интервью
✖️Вовлеченность руководителей стремительно падает. Как HR может помочь?
✖️Как создать культуру заботы о сотрудниках
✖️Как развить гибкость рабочей силы
✖️5 способов поднять моральный дух сотрудников
✖️4 неожиданных факта о поколении Z на работе
✖️20 стратегий для комплексного благополучия сотрудников
✖️6 стратегий адаптации льгот для многопоколенческого коллектива
✖️10 способов сделать встречи 1:1 с сотрудниками эффективнее
✖️7 советов для эффективного разрешения рабочих конфликтов
✖️Меры по борьбе с ресентеизмом в компании
✖️6 стратегий по обеспечению благополучия на рабочем месте
✖️Миллениалы и выгорание — как HR может помочь
✖️9 эффективных стратегий подбора и удержания персонала
✖️Потребности поколения Z на рабочем месте
✖️3 способа минимизировать конфликты на удаленке
✖️Модель OCEAN для формирования сильных команд
✖️5 лайфхаков для профилактики выгорания
✖️31 идея мотивации сотрудников
✖️Идеи для создания счастливой команды
✖️Как решать конфликты на работе
✖️11 способов измерения вовлеченности. Ключевые показатели вовлеченности

Другие наши подборки:
🌸Об HR-процессах
🌸Про HR-бренд
🌸Про HR-тренды
🌸Размещение вакансий, поиск и привлечение кандидатов
🌸Собеседования и типы кандидатов
🌸Онбординг
🌸Трансформация рекрутинга
🌸Про корпоративную культуру
🌸Про HR-метрики и аналитику
🌸Про оценку персонала
🌸Про обучение и развитие персонала
🌸Про взаимодействие с бизнесом
🌸Про роль HR
🌸Про ИИ и автоматизацию

🎬 #hr_фильм_на_выходные
"Гангстерленд" ("Mobland")

Это криминальная сага о британском аристократе, неожиданно унаследовавшем бизнес-империю в "теневом" секторе экономики. Несмотря на гангстерскую эстетику, сериал полезен для HR-специалистов как учебник по нестандартному управлению персоналом, мотивации в кризисных условиях и корпоративной культуре.

Этот сериал учит гибкости в управлении «разнородными» командами, важности неформальных правил и неформальных лидеров; показывает, когда бонусы менее эффективны, чем личная лояльность, и как проводить срочные кадровые перестановки без потери контроля.

📎 Наша подборка фильмов и сериалов для HR

➡️ Почему компаниям стоит нанимать возрастных работников

Почему пожилые работники — это ценный ресурс?
🔴Мотивация: согласно исследованиям, 56% готовы работать после 65 лет, 89% согласны на смену профессии даже с понижением зарплаты;
🔴Гибкость: 92% отложили бы пенсию, если бы им предложили переквалификацию;
🔴Опыт: их знания критически важны для обучения ИИ и передачи навыков молодым коллегам;
🔴Забытый резерв: 82% возрастных кандидатов не получали предложений от рекрутеров за последний год.

Чем найм и удержание возрастных работников может быть полезен компании:
1️⃣Уход опытных сотрудников приводит к потере уникальных знаний и росту затрат на адаптацию новых;
2️⃣Синергия опыта старших сотрудников и цифровых навыков молодого поколения ускоряет инновации;
3️⃣Отказ от стереотипов расширяет воронку кандидатов.

Линдси Симпсон предлагает несколько рекомендаций, которые помогут вам нанимать и эффективно адаптировать возрастных сотрудников:
👉Рекрутинг: формулировки в вакансиях не дискриминирующие по возрасту, а понятные любому поколению; фокус на необходимые навыки (не на возраст);
👉Гибкость: частичная занятость, удалёнка или гибридный формат работы, гибкий график для возрастных сотрудников;
👉Обучение: программы переквалификации, особенно в сфере ИИ и современных технологий;
👉Наставничество: обмен знаниями между поколениями (наставниками должны выступать не только возрастные сотрудники, но и молодежь. Каждому поколению есть чем поделиться с другими);
👉Культура: ценность опыта стоит внедрить в корпоративную культуру.

✅ Наша подборка статей про собеседования и типы кандидатов

📣 5 способов использования ИИ в рекрутинге от Джоэл Дельмэр

1️⃣ Автоматизация рутинных задач
🟣ИИ анализирует резюме, извлекает ключевые навыки, сопоставляет кандидатов с вакансиями;
🟣Освобождает время рекрутеров для общения и стратегических задач.

2️⃣ Улучшение описаний вакансий
🟣ИИ помогает писать понятные и привлекательные тексты, убирает жаргон и предвзятость;
🟣Тем самым улучшает качество выборки кандидатов и снижает количество нерелевантных откликов.

3️⃣ Интеграция ИИ в текущие процессы
🟣Встроенные инструменты (анализ резюме в CRM, подсказки в карточках кандидатов) работают эффективнее, чем отдельные сервисы;
🟣Снижает количество разнородных используемых в HR инструментов и повышает удобство.

4️⃣ ИИ может помочь с обучением команды работе с нейросетями
🟣Рекрутеры должны понимать основы prompt-инжиниринга, ограничения ИИ и вопросы конфиденциальности;
🟣Нейросети могут помочь составить план обучения, написать обучающие материалы и визуализировать их.

5️⃣ ИИ применяется целенаправленно с фокусом на реальные проблемы, требующие решения
🟣Прежде чем внедрять очередную новую платформу или чат-бота, стоит спросить себя: какую именно проблему мы решаем?
🟣Внедряйте ИИ точечно: для ускорения отбора, планирования интервью или анализа рынка.

ИИ не заменяет рекрутеров, но помогает им работать быстрее и фокусироваться на более важных, "человеческих" задачах. Ключ к успеху — осмысленное внедрение, интеграция в рабочие процессы и обучение команды.

👉 Наша подборка статей про трансформацию рекрутинга