🔠🔠🔠 🔠🔠🔠🔠 на основе навыков меняет рекрутинг

Традиционно найм сотрудников строился на оценке опыта работы кандидата и наличии необходимого образования. Сейчас все больше компаний переходят к найму на основе имеющихся у соискателя навыков, используя данные и технологии и уделяя меньше внимания опыту и образованию. Это позволяет точнее оценивать потенциал кандидатов и быстрее закрывать вакансии.

Тирунавуккарасу К. описывает 3 главных изменения в подборе персонала:
🔸Компании создают внутренние профили навыков сотрудников на каждой должности, анализируя результаты проектов, пройденное обучение, оценки производительности. Такие профили навыков помогают эффективнее проводить внутреннюю ротацию сотрудников и создавать более динамичные и актуальные объявления о вакансиях.

🔸Для оценки навыков кандидатов и сотрудников все чаще применяются технологии, симуляции и инструменты на основе ИИ. Это делает отбор более объективным, исключая предвзятость, и позволяет сохранить данные кандидата для будущих вакансий, если сейчас он не подошел компании по каким-то причинам.

🔸Роль HR трансформируется. Рекрутеры теперь не «фильтруют резюме», а анализируют навыки кандидатов и сопоставляют их с бизнес-задачами. Отделы L&D (обучения и развития) используют данные о навыках для создания персонализированных программ.

➡️ Наша подборка статей про трансформацию рекрутинга

😱😱—😱😱😱😱😱😱😱 😱 😱😱😱😱😱😱😱😱😱

Подборка постов на нашем канале (в основном, это переводы статей западных экспертов)

😱KPI и метрики для HR
😱10 базовых метрик HR-аналитики для оценки усилий по подбору, обучению и удержанию сотрудников
😱HR-аналитика за 5 шагов
😱4 вида HR-аналитики, примеры и преимущества ее использования
😱19 HR-метрик для принятия решений на основе данных
😱Измерение опыта кандидата: ключевые показатели, и как их отслеживать
😱19 показателей корпоративной культуры, которые стоит отслеживать
😱Как внедрить предиктивную аналитику в рекрутинг

Другие наши подборки постов:
🌸Об HR-процессах
🌸Про HR-бренд
🌸Про HR-тренды
🌸Размещение вакансий, поиск и привлечение кандидатов
🌸Собеседования и типы кандидатов
🌸Онбординг
🌸Трансформация рекрутинга
🌸Про корпоративную культуру
🌸Про работу с командой
🌸Про оценку персонала
🌸Про обучение и развитие персонала
🌸Про взаимодействие с бизнесом
🌸Про роль HR
🌸Про ИИ и автоматизацию

🟣 #hr_фильм_на_выходные
"Невероятная жизнь Уолтера Митти"

Это визуально красивая история о скромном менеджере фотоархива, который в момент корпоративного кризиса отправляется в путешествие, чтобы найти недостающий кадр для обложки журнала. Под внешней лёгкостью сюжета скрываются глубокие HR-уроки о выгорании, раскрытии потенциала сотрудников и управлении изменениями.

Фильм учит, как распознать «застоявшихся» ценных сотрудников, выявлять истинные потребности персонала, и показывает методы «перезагрузки» мотивации, важность программ по развитию скрытых талантов.

История Уолтера — это метафора HR-процессов:
⏺️Онбординг (его первый день в офисе vs. новый опыт в путешествии);
⏺️Performance review (формальная оценка Тэда vs. реальные достижения);
⏺️Exit-интервью (финальный выпуск журнала как «увольнение» старой системы).

📌Наша подборка фильмов и сериалов для HR

😊😀😊 😆😉😊😀🤣😀😘🤪руководству ценность корпоративной культуры с помощью HR-аналитики

Культура компании напрямую влияет на бизнес-результаты, но её ценность не всегда очевидна для руководства. Доказать связь между культурой, вовлечённостью сотрудников и эффективностью бизнеса поможет HR-аналитика.

Роль аналитики персонала:
🔵Позволяет перейти от интуитивных решений к стратегиям, ориентированным на данные;
🔵Выявляет скрытые закономерности (например, влияние текучести кадров на долгосрочную эффективность);
🔵Помогает отслеживать три ключевых аспекта: состояние рабочей силы (найм, текучесть), вовлеченность рабочей силы, влияние на производительность (связь культуры с финансовыми показателями).

Джастин Ангсуват дает ряд советов по тому, как презентовать данные руководству, чтобы подчеркнуть ценность корпоративной культуры:

1️⃣ Проанализируйте текущее состояние рабочей силы в вашей компании, чтобы выявить тренды в найме и увольнениях. Сопоставьте доход, который приносит компании один сотрудник, с динамикой численности персонала (это покажет динамику общей производительности труда в компании).

Изучите репутацию вашей компании и доверие сотрудников и кандидатов, поскольку эти вопросы часто являются предметом озабоченности на уровне совета директоров. Эти факторы можно отслеживать по освещению в СМИ, отзывам клиентов и сотрудников.

2️⃣ Спрогнозируйте возможные будущие проблемы: опросы вовлечённости помогают предсказать текучесть и выявить её причины.

3️⃣ Сравните показатели вовлечённости в вашей компании с отраслевыми данными.

4️⃣ Презентуйте результаты проведенного анализа руководству с помощью наглядных графиков и диаграмм. Покажите, как культура влияет на удержание талантов, производительность команд, репутацию компании. Важно использовать не только имеющиеся достоверные данные, но и презентовать прогнозы.

🔗 Наша подборка статей про взаимодействие с бизнесом

📢 Почему инфлюенс-маркетинг — это новый тренд в рекрутинге

Маркетинг влияния (инфлюенс-маркетинг) - это использование инфлюенсеров (лидеров мнений) для продвижения вакансий и бренда работодателя через их личные аккаунты в соцсетях.
Это работает, т.к. люди больше доверяют реальным людям, а не корпоративным аккаунтам (вовлечённость в личных профилях в 10–100 раз выше по данным статистики).

Инфлюенсеры выступают в роли адвокатов бренда. Их способность вызывать доверие и вовлеченность делает их ценными партнерами для брендов, стремящихся повысить видимость, авторитет, продажи, улучшить показатели найма.

Трейси Парсонс описывает следующие преимущества инфлюенс-маркетинга для рекрутинга:
🔠Кандидаты верят рекомендациям «коллег» из отрасли;
🔠Можно привлекать узкие профессиональные аудитории (например, IT-специалистов через технических блогеров);
🔠Личные посты о вакансиях получают больше откликов;
🔠Упоминания компании инфлюенсерами повышают поисковый трафик.

Как внедрить инфлюенс-маркетинг в рекрутинг вашей компании:
🔠Выбор инфлюенсеров: выбирайте тех лидеров мнений, чья аудитория совпадает с вашим целевым пулом кандидатов. Можно прибегнуть к помощи агентств инфлюенсеров;
🔠 Измерение ROI: отслеживайте рост посещений вашего карьерного сайта, рост числа поисковых запросов о компании после выхода контента об организации у инфлюенсера;
🔠 Подлинность: избегайте излишней коммерциализации. Поскольку инфлюенсеры, скорее всего, не работают в вашей организации, попросите их взять интервью у ваших сотрудников вместо того, чтобы лидеры мнений рассказывали от своего лица о работе у вас.

🔠 Наша подборка статей про трансформацию рекрутинга