😮 #hr_фильм_на_выходные
"Корпорация монстров"

Предлагаем взглянуть по-новому (с профессиональной точки зрения) на мультфильм, который вы, возможно, уже смотрели! Это не просто детская история о страшилах, а метафора корпоративной системы с её KPI, бюрократией и кризисами. Для HR-специалистов здесь кроется ряд уроков о мотивации, управлении изменениями и важности человеческого подхода к персоналу.

Мультфильм показывает, когда KPI становятся вредными, почему важно вовлекать сотрудников в трансформацию, как выявлять и нейтрализовать «токсичных» сотрудников, и как распознать потенциал лидеров внутри коллектива.

Посмотрев "Корпорацию монстров", вы увидите, что инновации рождаются "снизу", а лояльность сотрудников всегда лучше и эффективнее страха.

🤩 Наша подборка фильмов и сериалов для HR

🔥 Как кадровым агентствам прокачать свой HR-бренд

HR-брендинг кадровых агентств отличается от других компаний, т.к. агентства должны обращаться к трем различным аудиториям: талантам, которых они подбирают для своих клиентов; клиентам, которым они предоставляют персонал; кандидатам на свои внутренние должности.

Баланс всех трех сторон требует уникальной стратегии брендинга работодателя.

HR-эксперты рекомендуют 5 шагов для создания сильного HR-бренда кадрового агентства:

⭐️Определите свои ценностные предложения для каждой группы целевой аудитории
🔘Для кандидатов сделайте акцент на карьерном росте внутри компании-клиента, вашей поддержке и успешных кейсах трудоустройства;
🔘Клиентам продемонстрируйте свою экспертизу в подборе, нишевый опыт, надежность;
🔘Внутренним сотрудникам расскажите о культуре, возможностях развития и наращивания экспертизы.

⭐️ Оптимизируйте онлайн-присутствие вашего агентства
Улучшите свой сайт:
🔘Создайте отдельные страницы внутри сайта для клиентов, кандидатов на позиции клиентов и кандидатов на ваши внутренние вакансии;
🔘Продемонстрируйте истории успеха талантов, которых вы трудоустроили;
🔘Размещайте на сайте отзывы клиентов, кандидатов клиентов и ваших сотрудников;
🔘Обеспечьте удобную навигацию, сделав кнопки «Откликнуться на вакансию» и «Связаться с нами» заметными и доступными.

Сегментируйте соцсети компании по трем аудиториям (создайте разные группы/страницы в соцсетях для каждой аудитории), наполняйте соцсети отзывами о вас и экспертным контентом.

⭐️Инвестируйте в опыт кандидатов и сотрудников
Предоставьте кандидатам на вакансии компаний-клиентов:
🔘Четкую коммуникацию на всех этапах отбора;
🔘Поддержку после трудоустройства.

Предоставьте своим внутренним сотрудникам:
🔘Развитие карьеры и признание достижений;
🔘Поощрение публикаций в соцсетях с историями успеха в вашей компании.

⭐️ Четко распределите ответственность за HR-бренд
🔘Маркетинг: контент, соцсети, позиционирование.
🔘HR: опыт кандидатов, вовлеченность сотрудников.
Важно избегать «размытых» зон ответственности.

⭐️Регулярно обновляйте свой сайт и соцсети, анализируйте метрики
🔘Ежеквартально просматривайте свой веб-сайт и соцсети, чтобы обновлять отзывы, добавлять новые истории успеха и следить за тем, чтобы ваши ценностные предложения соответствовали текущим тенденциям;
🔘Поддерживайте постоянную частоту публикаций;
🔘Согласуйте свой контент с целями подбора персонала, наращивая усилия в пиковые сезоны найма.

6️⃣Контролируйте ключевые показатели, включая:
🔘Оценки удовлетворенности кандидатов и вовлеченности сотрудников;
🔘Индекс потребительской лояльности (NPS) от клиентов;
🔘Отзывы о вашем агентстве.

➡️ Наша подборка статей про HR-бренд

🙂 🙂🙂🙂🙂🙂🙂 🙂🙂🙂🙂🙂🙂, которые медленно убивают сотрудников

Современные рабочие практики могут быть так же опасны для здоровья, как и вредные привычки. По данным исследований, стресс на работе приводит к 120 000 смертей в США ежегодно.

Мишель Макговерн описывает 7 опасных рабочих реалий и подсказывает, как исправить ситуацию:
🙂Усталость от совещаний по видео-связи, которые истощают людей сильнее, чем личные встречи
Решение: сократите длительность видео-звонков за счет оптимизации повестки собраний, чередуйте видео-звонки с аудиоконференциями и используйте одну платформу для всех встреч.

🙂Культура «всегда на связи» вызывает выгорание
Решение: "зашейте" в корпоративную культуру компании запрет на рассылку электронных писем, звонки и сообщения в мессенджерах по рабочим вопросам после окончания рабочего дня, поощряйте сотрудников и руководство уважать личное время друг друга.

🙂Конфликт работы и личной жизни
Решение: помогите сотрудникам выбрать подходящую модель разделения работы и личной жизни — интеграция (гибкий график) или жесткое разделение (четкие границы).

🙂Переработки (по данным ВОЗ работа 55+ часов в неделю повышает риск смерти на 20%)
Решение: контролируйте отсутствие переработок и поощряйте руководителей отделов, которые придерживаются этого.

🙂Отсутствие автономии, невозможность влиять на график или задачи увеличивает стресс на рабочем месте
Решение: поощряйте руководителей предоставлять сотрудникам больше свободы в выборе методов работы, по возможности предлагайте гибкий график, гибридный или удаленный формат работы.

🙂Нехватка поддержки и отсутствие дружеских связей в коллективе снижает продуктивность
Решение: ненавязчиво поощряйте неформальное общение в коллективе, сформируйте группы по интересам.

🙂Нестабильность работы и страх увольнения ухудшает здоровье на 50% за счет нахождения в постоянном стрессе
Решение: максимальная прозрачность в коммуникации — даже плохие новости лучше неопределенности. Сотрудники должны знать, как работает компания, как на данный момент обстоят ее дела, как ситуация в компании и на рынке влияет на них и их зарплаты.

📎Наша подборка статей про работу с командой

🟣Наша подборка записей вебинаров про оценку, развитие и обучение персонала

🫖Создаем профили для оценки и развития проф. компетенций
🫖Как самостоятельно разработать упражнение для ассессмент-центра
🫖Модели компетенций для ассессмент-центра
🫖Как каскадировать модель компетенций на HR-цикл
🫖Создание индивидуального плана развития
🫖Деловые игры как инструмент обучения и развития персонала
🫖Командный интеллект. Ценности и смыслы как фундамент команды
🫖Командный интеллект: Как создавать команды под прорыв?
🫖Сделай сам: лайфхаки создания учебных курсов
🫖Менторинг как карьерный катализатор
🫖Обучение и развитие сотрудников, кадровый резерв
🫖Мотивация 3.0: что делать, чтобы сотрудники захотели учиться
🫖Метанавыки - ключевые навыки в BANI-мире
🫖Ключевые навыки для управления удаленной командой
🫖Последние научные открытия в оценке персонала
🫖Подходы к корпоративному обучению
🫖Как выстроить передачу опыта в компании и предотвратить вымывание экспертизы?
🫖Оценка персонала для потребностей бизнеса: тренды, методики, кейсы
🫖HR-диагностика команд: как понять, кто или что не работает
🫖Индивидуальный план развития: зачем персонализировать обучение сотрудников

Другие наши подборки записей вебинаров:
🧉Библиотека записей вебинаров
🧉 Про HR-бренд
🧉 Про ИИ и автоматизацию в HR
🧉 Про размещение вакансий, поиск и привлечение кандидатов
🧉 Про собеседования
🧉 Про адаптацию новых сотрудников
🧉 Про работу с командой
🧉 Про HR-метрики и аналитику

🔠🔠🔠 🔠🔠🔠🔠 на основе навыков меняет рекрутинг

Традиционно найм сотрудников строился на оценке опыта работы кандидата и наличии необходимого образования. Сейчас все больше компаний переходят к найму на основе имеющихся у соискателя навыков, используя данные и технологии и уделяя меньше внимания опыту и образованию. Это позволяет точнее оценивать потенциал кандидатов и быстрее закрывать вакансии.

Тирунавуккарасу К. описывает 3 главных изменения в подборе персонала:
🔸Компании создают внутренние профили навыков сотрудников на каждой должности, анализируя результаты проектов, пройденное обучение, оценки производительности. Такие профили навыков помогают эффективнее проводить внутреннюю ротацию сотрудников и создавать более динамичные и актуальные объявления о вакансиях.

🔸Для оценки навыков кандидатов и сотрудников все чаще применяются технологии, симуляции и инструменты на основе ИИ. Это делает отбор более объективным, исключая предвзятость, и позволяет сохранить данные кандидата для будущих вакансий, если сейчас он не подошел компании по каким-то причинам.

🔸Роль HR трансформируется. Рекрутеры теперь не «фильтруют резюме», а анализируют навыки кандидатов и сопоставляют их с бизнес-задачами. Отделы L&D (обучения и развития) используют данные о навыках для создания персонализированных программ.

➡️ Наша подборка статей про трансформацию рекрутинга

😱😱—😱😱😱😱😱😱😱 😱 😱😱😱😱😱😱😱😱😱

Подборка постов на нашем канале (в основном, это переводы статей западных экспертов)

😱KPI и метрики для HR
😱10 базовых метрик HR-аналитики для оценки усилий по подбору, обучению и удержанию сотрудников
😱HR-аналитика за 5 шагов
😱4 вида HR-аналитики, примеры и преимущества ее использования
😱19 HR-метрик для принятия решений на основе данных
😱Измерение опыта кандидата: ключевые показатели, и как их отслеживать
😱19 показателей корпоративной культуры, которые стоит отслеживать
😱Как внедрить предиктивную аналитику в рекрутинг

Другие наши подборки постов:
🌸Об HR-процессах
🌸Про HR-бренд
🌸Про HR-тренды
🌸Размещение вакансий, поиск и привлечение кандидатов
🌸Собеседования и типы кандидатов
🌸Онбординг
🌸Трансформация рекрутинга
🌸Про корпоративную культуру
🌸Про работу с командой
🌸Про оценку персонала
🌸Про обучение и развитие персонала
🌸Про взаимодействие с бизнесом
🌸Про роль HR
🌸Про ИИ и автоматизацию

🟣 #hr_фильм_на_выходные
"Невероятная жизнь Уолтера Митти"

Это визуально красивая история о скромном менеджере фотоархива, который в момент корпоративного кризиса отправляется в путешествие, чтобы найти недостающий кадр для обложки журнала. Под внешней лёгкостью сюжета скрываются глубокие HR-уроки о выгорании, раскрытии потенциала сотрудников и управлении изменениями.

Фильм учит, как распознать «застоявшихся» ценных сотрудников, выявлять истинные потребности персонала, и показывает методы «перезагрузки» мотивации, важность программ по развитию скрытых талантов.

История Уолтера — это метафора HR-процессов:
⏺️Онбординг (его первый день в офисе vs. новый опыт в путешествии);
⏺️Performance review (формальная оценка Тэда vs. реальные достижения);
⏺️Exit-интервью (финальный выпуск журнала как «увольнение» старой системы).

📌Наша подборка фильмов и сериалов для HR