🚨 ✨✨✨✨✨✨✨✨✨, которые будут определять опыт кандидата в 2025 году, от Гершона Горена:

✨Инструменты взаимодействия с кандидатами будут модернизированы
Достижения в области ИИ привели к более персонализированной коммуникации, распространению предиктивной аналитики и бесшовной интеграции с системами ATS и CRM.

✨ Потенциал будет цениться наравне с опытом
По мере того, как роли становятся более динамичными, а на рынок труда выходят новые поколения, становится все более важным учитывать факторы, выходящие за рамки жестких навыков и опыта. Потенциал работника может быть даже более ценным для работодателей, чем годы опыта.

✨HR продолжит бороться с использованием ИИ соискателями
Все чаще кандидаты используют ИИ для редактирования своего резюме, выполнения тестовых заданий и даже прохождения собеседований. Это может вводить в заблуждение HR, и с этим нужно бороться.

✨Персонализированное обучение и развитие будут более востребованы
Довольно непросто в существующем объеме информации найти эффективный обучающий контент для сотрудников, который будет удерживать их интерес и развивать. Крайне важно подбирать контент под потребности персонала, подходить к этому персонализировано.

✨ Наша подборка статей про HR-тренды

❎6 признаков того, что вы недостаточно общаетесь с командой, и 5 способов исправить это (пост для HR-руководителей)

Мишель Макговерн описывает признаки того, что вы, как руководитель, недостаточно общаетесь со своей HR-командой:
🤩Работа выглядит не так, как вы ожидали (не обязательно она сделана неправильно, но по-другому);
🤩Различия в том, что вы хотели донести до сотрудника и том, как он это понял, выявляются только в ходе индивидуальных бесед;
🤩Сроки выполнения задач не соблюдены;
🤩Информация теряется и не доходит до всей команды;
🤩Вы получаете больше вопросов, чем ожидалось;
🤩Вы часто слышите: «Я этого не знал», «Я понятия не имел», «Когда это было решено?» и т.п.

Итог: существует разрыв между вашим представлением о мышлении людей и тем, что на самом деле происходит у них в голове.

Чтобы минимизировать такие ситуации, воспользуйтесь следующими советами:
🤩Четко формулируйте задачи и убедитесь, что сотрудники полностью понимают, чего вы от них ждете.
Для этого задайте конкретные вопросы:
🤩 Пожалуйста, сформулируйте ваше понимание процесса выполнения задачи.
🤩Как я могу это пояснить, чтобы вам стало понятнее?

🤩Сделайте рабочий процесс понятным.
Не думайте, что если вы разово объяснили сотрудникам все процедуры, то они точно понимают, как и когда их выполнять. Задавайте открытые вопросы, чтобы работники прямо сказали вам, как они будут выполнять определенную задачу.

🤩Не стесняйтесь напоминать
Напоминания показывают сотрудникам, что вы заинтересованы в том, чтобы они выполнили свою работу качественно и в срок.

🤩Не усложняйте рабочие задачи лишней информацией
Ставя задачи сотрудникам, придерживайтесь краткости и четкости. Вместо пространного повествования сформулируйте конкретные пункты и ответы на наиболее вероятные вопросы.

🤩Запрашивайте обратную связь
Единственный достоверный способ узнать, что ваша команда правильно понимает то, что вы им говорите, — услышать их точки зрения, насколько оптимален предлагаемый процесс.

🤩 Наша подборка переводов статей про работу с командой

🅰️🅰️🅰️ 🅰️🅰️🅰️🅰️🅰️🅰️🅰️🅰️🅰️🅰️«профессионального соискателя»

5 признаков «профессионального соискателя»:
🔵Слишком гладкое резюме: нет ни одного провала или ошибки, все проекты «сверхуспешные», размытые формулировки достижений.
Чтобы проверить, спросите: «Какой проект был самым сложным? Что пошло не так?» Настоящий профессионал расскажет о трудностях и решениях.

🔵Частые переходы с одного места работы на другое: меняет работу каждые 6-12 месяцев, т.к. «искал новые вызовы», «не сошлись ценностями».
Чтобы проверить, уточните: «Что именно вас не устраивало в предыдущих местах работы? Назовите 3 конкретные причины». Если ответы абстрактные — это тревожный звоночек.

🔵Знает все «правильные» ответы на вопросы или дает социально желаемые ответы: отвечает шаблонными фразами («Я командный игрок», «Стремлюсь к развитию»), не может рассказать, как именно добился результатов.
Чтобы проверить, попросите: «Опишите случай, когда ваше решение привело к провалу». Если кандидат не может вспомнить ни одного — вероятно, он не работал на указанных им позициях или не выполнял указанные функции.

🔵Не хочет показывать реальные работы: отказывается предоставить примеры проектов («Они под NDA», «У меня нет доступа»), говорит, что «все в голове».
Чтобы проверить, попросите: «Опишите подробно структуру вашего последнего отчета/проекта». Если ответ расплывчатый — возможно, он его не делал.

🔵Негативные отзывы о прошлых работодателях: во всех компаниях «были токсичные руководители», обвиняет бывших коллег в своих неудачах.
Чтобы проверить, спросите: «Что бы ваш прошлый руководитель сказал о ваших слабых сторонах?» Если кандидат не может назвать ни одного недостатка — он либо обманывает, либо не умеет рефлексировать.

Как отсеять «профессионального соискателя»?
✅ Глубинная проверка рекомендаций. Пообщайтесь с прошлыми работодателями этого кандидата и спросите у них:
🔵«Стал бы он топом в вашей компании?»
🔵«Как он вел себя в кризисных ситуациях?»

✅ Тестовое задание с неочевидным подвохом. Дайте задачу, где нужно принять решение на основе неполных данных. Настоящий профессионал предложит варианты, а «профессиональный соискатель» будет топтаться на месте.

✅ Встреча с командой. Попросите будущих коллег задать спонтанные вопросы о реальных рабочих ситуациях. «Профессиональные соискатели» часто теряются в неформальной обстановке.

➡️ Наша подборка статей про собеседования и типы кандидатов

➡️ Начало собеседования: какой первый вопрос задать?

Первый вопрос HR-специалиста на собеседовании задает тон всей беседе. Традиционный подход — просьба рассказать о себе — ошибочен, так как формирует у кандидата ожидание долгого монолога вместо динамичного диалога с уточняющими вопросами. Лучше сразу вовлечь кандидата в обсуждение.

Джордан Бертон дает ряд советов по тому, как правильно начать собеседование:
🔺Объясните кандидату структуру собеседования, например: «У меня есть вопросы к вам по [темам: лидерство, процессы, клиенты и т. д.], а в конце мы оставим время для ваших вопросов».
🔺Первый вопрос на собеседовании должен быть простым, открытым. Его цель — естественно перейти к релевантному обсуждению. Пример: «Расскажите о команде, которую вы возглавляли в [компании X]. Какая она была, когда вы присоединились?» Это позволит кандидату начать рассказ с конкретного опыта, а не общих фраз.
🔺Будьте вовлеченными в диалог: кивайте, задавайте уточняющие вопросы. Покажите теплоту и заинтересованность — это важнее идеально сформулированного вопроса.

📎 Наша подборка статей про собеседования

⚡️#hr_фильм_на_выходные
"Стрингер"

Фильм рассказывает о том, как мелкий мошенник благодаря целеустремлённости и внутренним убеждениям строит карьеру в мире криминальной журналистики.

Главный герой, Луис Блум, отчаянно нуждается в работе. Решающим моментом в его жизни становится случайное наблюдение за работой стрингеров — независимых операторов, снимающих аварии и преступления для новостных каналов. С этого момента он начинает снимать сцены с мест ДТП и преступлений, его материалы становятся все более востребованными, а гонорары — всё выше.

Картина заставляет задуматься о том, что такое профессиональная этика, является ли карьеризм злом или необходимым двигателем успеха, как выглядит погоня за успехом за гранью морали.

▶️ Наша подборка фильмов и сериалов для HR

🔤🔤🔤🔤🔤🔤🔤🔤🔤🔤 🔤🔤🔤🔤〰️ — что это, и как с ней бороться

Маскировка задач - это тенденция на рабочем месте, которая выражается в том, что сотрудники притворяются более занятыми, чем они есть на самом деле. Это происходит, когда работники чувствуют давление, требующее от них постоянно выглядеть вовлеченными, даже если они в данный момент не выполняют никакой значимой работы.

За маскировкой задач скрываются серьезные проблемы, которые необходимо решать HR-отделам: отсутствие вовлеченности и неудовлетворенность.

HR-эксперты советуют следующие меры по борьбе с маскировкой задач:
1️⃣ Регулярно проводите встречи 1 на 1 с сотрудниками. Это способствует последовательным, легким обсуждениям, которые укрепляют доверие и проясняют приоритеты, улучшает коммуникацию и показывает сотрудникам, что их здоровье и рабочая нагрузка имеют значение. Все это создает более психологически безопасную (и, следовательно, более продуктивную) рабочую среду;
2️⃣ Регулярно мониторьте показатели HR-аналитики. Важно, чтобы у вас всегда была актуальная аналитика в реальном времени по показателям производительности, вовлеченности и настроений персонала. Это поможет найти связь между поведением и результатами сотрудников и скорректировать их;
3️⃣ Стимулируйте бОльшую вовлеченность руководителей отделов в работу их команд;
4️⃣ Развивайте культуру взаимного признания в компании: признание сотрудниками достижений и вкладов друг друга в работу дает руководителям ценную информацию о том, как сотрудники работают и на чем они сосредоточены;
5️⃣Наделяйте сотрудников полномочиями с помощью целей, а не политик и правил. Используйте данные, чтобы понять, почему изменилась производительность работника. Когда обратная связь приводит к видимым действиям, сотрудники чувствуют, что их ценят, и работают лучше.

🔗 Наша подборка статей про работу с командой